讓我們做得更好！——目標、績效和員工激勵?讓我們做得更好！——目標、績效和員工激勵?1目標管理：用目標來進行管理?目標管理：用目標來進行管理?2什么是目標管理？是一種主動的管理，也是一種以結果為導向的管理方式。?什么是目標管理？是一種主動的管理，?3怎樣的企業目標是有效的？能夠激發斗志的重點明確的以結果為導向的個體和團隊的目標相結合的?怎樣的企業目標是有效的？能夠激發斗志的?4目標管理有什么好處？提升團隊績效改變員工的工作態度使思考和行動的方法合理化促進雙向溝通提高工作士氣?目標管理有什么好處？提升團隊績效?5目標管理需要怎樣的組織結構？群體：烏合之眾團隊：共識共鳴集合在一起是開始 工作在一起是進步 凝聚在一起是成功?目標管理需要怎樣的組織結構？群體：烏合之眾?6把工作單位變成小團隊小團隊帶動大團隊每個人會更活潑6—8人最合適?把工作單位變成小團隊小團隊帶動大團隊?7面對面的小團隊?面對面的小團隊?8把“高架式”變成“平坦式”目標管理需要更頻繁的雙向溝通?把“高架式”變成“平坦式”目標管理需要更頻繁的雙向溝通?9把“線的組織”變成“面的組織”目標管理需要橫向連接?把“線的組織”變成“面的組織”目標管理需要橫向連接?10把團隊和團隊重疊結合明確角色，組織團隊化經理級團隊主管級團隊組長級團隊基層組長主管經理?把團隊和團隊重疊結合明確角色，組織團隊化經理級團隊主管級團隊11目標管理推行的5個步驟：由最高管理層制訂大目標， 并據以制訂策略計劃各層面的經理制訂各自的短期目標依據短期目標制訂行動計劃制訂目標執行狀況及監控制度， 并將有關資料向較高層面進行反饋如不到預期目標，則需采取糾正措施?目標管理推行的5個步驟：由最高管理層制訂大目標，?12推行的管理層次和目標層次

大目標員工目標小組目標部門主管部門目標部門經理董事會員工個人

策略規劃

行動計劃

行動計劃?推行的管理層次和目標層次 大目標員工目標小組目標部門主管部13如何設定并分解目標的12步： 錯誤的做法會導致：無法提出公司的真正需要和重點下級不會支持上級的目標部門和部門也不會協調和支持?如何設定并分解目標的12步： 錯誤的做法會導致：?14如何設定并分解目標的12步：第一步：建立信息網第二步：建立協作網第三步：確定職責第四步：確定關鍵目標領域第五步：能力分析第六步：建立主要假設準備階段：?如何設定并分解目標的12步：準備階段：?15如何設定并分解目標的12步：第七步；編寫有效目標第八步：制訂計劃第九步：分配資源第十步：協調第十一步：確定權限第十二步：確定目標的反饋編寫、行動階段：?如何設定并分解目標的12步：編寫、行動階段：?16目標設定階段的原則由命令到合作的轉變：期望原則參與原則?目標設定階段的原則由命令到合作的轉變：?17由命令到合作的轉變：服從命令合作參與期望?由命令到合作的轉變：服從命令合作參與期望?18目標執行階段的原則：由控制到協助的轉變：授權原則信息流原則互動原則?目標執行階段的原則：由控制到協助的轉變：?19由控制到協助的轉變：遵從控制協助自控支持?由控制到協助的轉變：遵從控制協助自控支持?20目標考核階段的原則：由單向考核到共同評定的轉變：公開原則公平原則共鳴原則?目標考核階段的原則：由單向考核到共同評定的轉變：?21由控制到協助的轉變：疏遠控制共同評定自我評價切磋?由控制到協助的轉變：疏遠控制共同評定自我評價切磋?228個推行原則目標考核目標執行期 參望 與原 原則 則目標設定公 公 共開 平 鳴原 原 原則 則 則授 信 互權 息 動原 流 原則 原 則 則?8個推行原則目標考核目標執行期 參目標設定公 公 共授 23績效管理，

治療企業低效益的系統?績效管理，

治療企業低效益的系統?24人們為什么不喜歡績效評估？被評估者的焦慮：由于蒙在鼓里而帶來的擔心對可能帶來的批評或懲罰感到焦慮害怕自己的弱點被暴露出來?人們為什么不喜歡績效評估？被評估者的焦慮：?25人們為什么不喜歡績效評估？評估者的焦慮：認為這件事情沒有意義擔心因此與員工發生的沖突?人們為什么不喜歡績效評估？評估者的焦慮：?26為什么我們需要績效管理？組織為什么需要？組織的使命組織的戰略組織的目標部門的目標每個職位的職責個人的績效團隊的績效組織的績效?為什么我們需要績效管理？組織為什么需要？組織的使命組織的戰略27為什么我們需要績效管理？管理者為什么需要？便于把組織目標傳遞給員工能夠向員工說明期望值和衡量標準便于對團隊狀況作出及時的反映和調整?為什么我們需要績效管理？管理者為什么需要？?28為什么我們需要績效管理？員工為什么需要？員工有更高層次的需要員工希望得到公正、公開地評估員工希望了解自己的優劣，提升競爭力?為什么我們需要績效管理？員工為什么需要？?29績效管理中我們應該反思的問題作為高層管理者作為運作管理者作為評估者作為被評估者作為系統的設計和實施者?績效管理中我們應該反思的問題作為高層管理者?30績效管理流程績效計劃： 與員工一起確定績效目標、 發展目標和行動計劃 時間：新績效期間的開始績效實施和管理： 觀察、記錄和總結績效；提供反饋和指導 時間：整個績效期間?績效管理流程績效計劃：?31績效管理流程績效評估： 評估員工績效 時間：績效期間結束時績效反饋面談： 主管就評估的結果和員工討論 時間：績效期間結束時?績效管理流程績效評估：?32績效管理流程圖目標分解工作職責績效反饋面談績效評估績效實施和管理績效計劃評估結果使用績效管理循環?績效管理流程圖目標分解績效反饋面談績效評估績效實施績效計劃評33績效評估結果的用途是什么？用于薪資的分配和調整用于職位的變動用于員工培訓和發展的改進計劃作為員工選拔和培訓結果的有效標準制定個人發展計劃（IDP）?績效評估結果的用途是什么？用于薪資的分配和調整?34個人發展計劃的內容有待發展的項目發展這些項目的原因目前的水平和期望達到的水平發展這些項目的方式設定達到目標的期限?個人發展計劃的內容有待發展的項目?35個人發展計劃的制定過程員工和主管進行評估溝通，使員工認識到哪方面做得好，哪方面做得不好幫助員工分析存在差距的原因以未來的工作目標為依據，找到最迫切需要改進的個人發展項目共同制定目標、計劃、核查方式列出所需資源，?個人發展計劃的制定過程員工和主管進行評估溝通，使員工認識到哪36員工激勵讓我們做得更好！?員工激勵讓我們做得更好！?37

欲動天下者，先動天下人之心

欲動天下人之心，必先動己之心? 欲動天下者，先動天下人之心

欲動天下人之心38什么是激勵？鼓舞人們做出抉擇并展開行動?什么是激勵？鼓舞人們做出抉擇并展開行動?39激勵的含義調整情緒解決問題?激勵的含義調整情緒?40馬斯洛需求理論自我實現尊嚴歸屬安全生存?馬斯洛需求理論自我實現尊嚴歸屬安全生存?41價值觀優先羅列定義排序?價值觀優先羅列?42好的管理就是一種激勵觀念管理：為什么而工作？態度管理：為誰而工作？行為管理：應該怎么做？?好的管理就是一種激勵觀念管理：為什么而工作？?43觀念管理使命：錢以外的工作動力 在團隊中的存在價值遠景：工作目標和發展目標價值觀：保證目標被達成的手段?觀念管理使命：錢以外的工作動力?44態度管理就業保障——職業保障有了職業化，走遍天下都不怕！?態度管理就業保障——職業保障?45是什么構成了職業化？職業品牌職業能力職業結果職業化態度職業化技能?是什么構成了職業化？職業品牌職業化態度?46態度真的重要嗎？

令人驚訝的結果：觀念態度專業技能成功因素85%15%學校教育10%90%?態度真的重要嗎？令人驚訝的結果：觀念態度47什么是職業化態度？創業心態積極心態游戲心態?什么是職業化態度？創業心態?48創業心態是什么？把工作當成經營自己、經營品牌的通道以經營者的立場 看待問題、面對壓力、承擔責任…?創業心態是什么？?49創業心態帶給你什么？讓你更快的脫穎而出讓你獲得更多獎賞讓你更輕松、更快樂?創業心態帶給你什么？讓你更快的脫穎而出?50創業心態從哪里來？提高對工作的期望值找一找錢以外的動力結交值得結交的朋友把自己重新定位?創業心態從哪里來？提高對工作的期望值?51積極心態是什么？是一種思維方式， 這種思維方式考慮積極因素讓阻力變成動力 讓絕望變成希望 讓壞事情變成好事情 ……?積極心態是什么？是一種思維方式，?52積極心態從哪里來？問自己一些好問題心存感激和贊美找個值得仿效的榜樣?積極心態從哪里來？問自己一些好問題?53游戲心態是什么？投入松弛平和不急不貪不亂?游戲心態是什么？投入不急?54行為管理別讓“動力”蒙住了眼訓練你的隊員保持工作之外的友誼誰都希望能夠做得更好?行為管理別讓“動力”蒙住了眼?55行為管理：影響個人行為的因素員工不知道為什么要做員工不知道怎么做員工不知道讓他們做什么對員工來說做此事沒有正面結果員工認為他們正在按你的指令做事對員工來說不好的行為沒有任何負面結果員工的私人問題?行為管理：影響個人行為的因素員工不知道為什么要做?56員工不知道為什么要做

要讓員工知道兩個原因：正確完成任務對組織的好處以及錯誤執行任務對組織的危害正確完成任務對員工自身的好處及錯誤做事給他們帶來的危害?員工不知道為什么要做 要讓員工知道兩個原因：?57預防之道解釋問題，解釋目標從細節入手討論問題的解決方案詳述成功的好處和失敗的壞處不要以“公司的榮耀”作為理由告訴員工他們將從自己的行為中得到什么?預防之道解釋問題，解釋目標?58員工不知道怎么做

問題是這樣發生的：經理們認為員工知道怎么做“告訴”并不等于“教”經理們決定不去浪費培訓所需要的時間?員工不知道怎么做 問題是這樣發生的：?59預防之道選擇有授課技巧的人來負責員工訓練為執教者寫一本教材， 使培訓更具指導性和標準化提供后續的參考手冊提供可能引起失敗的所有案例采用測試來檢查員工是否真的學會?預防之道選擇有授課技巧的人來負責員工訓練?60員工不知道讓他們做什么至少得告訴你的員工：什么時候開始？什么時候結束？成功和失敗的標準是什么？含糊的指令只會帶給你含糊的結果！?員工不知道讓他們做什么至少得告訴你的員工：?61預防之道把工作描述當作和員工達成的行為租借協議不要問他們知不知道，而要他們向你陳述不要去限制工作描述的篇幅， 重要的是完整的闡述和你的員工共同完成工作描述， 而不是推給人力資源部?預防之道把工作描述當作和員工達成的行為租借協議?62對員工來說做此事沒有正面結果每月的薪水是不是獎勵？獎勵可以強化好的行為小的獎勵對行為的影響 比大的獎勵在時間上和頻率上更有效?對員工來說做此事沒有正面結果每月的薪水是不是獎勵？?63預防之道用及時正面的強化來保持有效行為的不斷發生贊賞應該針對已經做過的某件事，讓員工感到你是真心實意的有形獎勵和無形獎勵要結合有度?預防之道用及時正面的強化來保持有效行為的不斷發生?64員工認為他們正在按你的指令做事你認為哪里出了錯？反饋是人類保持行為水平的關鍵之一太籠統的反饋并不能使行為固定或改變?員工認為他們正在按你的指令做事你認為哪里出了錯？?65預防之道隨時的反饋比結束時的反饋效果更好口頭、正面、特定的反饋是有效的對員工的差勁表現一定要提供反饋對于差勁表現的反饋應該是特定 而中性的，只討論行為，不針對個人。?預防之道隨時的反饋比結束時的反饋效果更好?66對員工來說不好的行為沒有任何負面結果員工的不良行為可能是你鼓勵的結果人們因為痛苦而改變他們的行為， 因為快樂而保持他們的行為對員工的不良行為保持沉默是使行為得以改進的障礙?對員工來說不好的行為沒有任何負面結果員工的不良行為可能是你鼓67預防之道了解員工的期望，一旦有了不良記錄，就以背離他們的期望作為懲罰不要獎勵員工的非正常行為經常出現在他們工作的場所?預防之道了解員工的期望，一旦有了不良記錄，就以背離他們的期望68員工的私人問題員工會以莫名其妙地理由來掩飾私人問題私人問題總是很難把握， 處理時容易產生不公平管理者不知道怎樣談論并解決私人問題?員工的私人問題員工會以莫名其妙地理由來掩飾私人問題?69預防之道要意識到家庭生活對每個人來說都很重要私人問題大致分為情感類和休假類給你的員工一個明確的選擇制定內部統一的私人問題解決方案告訴他們正確積極地思考方式?預防之道要意識到家庭生活對每個人來說都很重要?70終極目標人治法治人治自治被治執行者，你法律、倫理?終極目標人治法治人治自治被治執行者，你法律、倫理?71加油！?加油！?72貫徹ISO9000標準，樹企業新形象。9月-239月-23Sunday,September3,2023安全第一，貴在行動，預防為主，從我做起。21:29:5821:29:5821:299/3/20239:29:58PM質量是提高企業效益的保證。9月-23