貴州省水利水電勘測設計研究院人才測評3．貴州省水利水電勘測設計研究院人才測評現狀分析3．1水利行業人才狀況及特征分析一、水利人才的現狀“十一五"水利人才規劃綱要中的數據顯示：到“十五"末，水利人才總量進一步擴大。2005年人才規模占在崗職工隊伍總數的比例為62．9％。其中：專業技術人才的比例為31．6％，經營管理人才的比例為6．2％，高級工以上的高技能人才的比例為18．2％。在學歷結構上，水利系統中專以上學歷人員的比例為51．1％，大學本科以上學歷人員的比例為10．2％。而最新數據顯示，到2007年全國水利系統在崗職工已達109萬人，中專以上學歷人數已經上升到51．25％，大學本科以上學歷的職工比例繼續上升，其中博士、碩士等高等學歷人才有較大幅度增加。全國水利系統高級專業技術人員達到3．79萬人，高級專業技術人員占專業技術人員的比例上升到10．93％。由此可以看出隨著水利人才總量和結構的不斷變化，人才合理配置和利用的需求將不斷增加，這也會使人才測評具有發揮作用的巨大空間。二、水利行業的人才作為知識性人才具備的一般特征：(一)具有相應的專業特長和較高的個人素質水利人才大多數都受過系統的專業教育，具有較高學歷，一般都精通一種或幾種專業知識和技能，同時由于受教育水平較高的緣故，大多具有較高的個人素質，較強的學習能力，求知欲強，有寬泛的知識層面以及其他方面的能力素養。他們具有競爭、合作、應變、創新的意識，有堅強的意志，有較強的自信心和承受風險的能力。同時，水利職工也是學習型人才，為了和自己所從事的專業發展保持一致性，并能在工作中有所成就，他們需要經常更新知識，而現代企業的技術密集型、知識密集型同樣要求他們不斷地學習新的知識，及時掌握新的技能。(--)自主性強且富有創新精神與大多知識型人才一樣，水利人才比較重視工作中的自我管理，傾向于擁有一個靈活的組織和自主的工作環境，表現出對工作場所，工作時間的靈活性以及寬松的組織氛圍的渴望。他們所從事的工作不是簡單重復性的工作，而是在復雜多變和不完全確定的環境下完全依靠自己的知識和技能應對各種可能發生的情況，所以需要富有創新精神。(三)具有獨特的價值觀與一般員工相比他們具有獨特的價值觀，有表現自己的強烈欲望，他們心中有著非常明確的奮斗目標，他們工作不單純是為了掙錢，更有發揮專業特長和成就事業的追求。他們很在意自身價值的實現，由于對自我價值的高度重視，科技人才同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。(四)具有團隊協作精神隨著水利行業的工作越來越呈現出復雜化和綜合化，涉及生產、市場和管理的各個部門都需要通力合作，因此各類人員都需要團隊協作精神，例如，專業技術人員之間的協作和配合也變得越來越重要。王利儉稱一個研究項目的完成，往往需要各方面專業人才的相互配合與協作，團隊組織發揮著越來越大的作用，知識型人才為了完成共同的目標，必須真誠合作發揮協作精神。(王利儉2007)(五)流動意愿較強作為知識型人才，水利人才同樣有流動意愿強的特點。一方面由于其自身都掌握一定的知識和技術，所以更注重自身的發展，一旦發現當前環境不再適合自己的發展，現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們可能另謀出路；另一方面，現代社會的發展為人才的流動提供了更大的空間。三、水利人才的行業特征除了以上知識型人才的特征外，作為水利行業的科技人才還具備以下特征：(一)工作嚴謹，責任感強，有良好的職業道德和社會責任感由于水利工作主要為社會提供防洪安全保障、農業灌溉、城鄉供水、水土保持、發電等服務，這些都關系民生的問題，責任重大，所以工作必須嚴謹。另外，涉及的專業面廣，各個專業間的聯系很多。以專業技術為例，一個工程需要首先進行地質勘察、測量再進行規劃、環境影響評價，前期基本數據形成后提交水工建筑、電氣、給排水等等專業進行設計工作。這些工作環環相扣，有一個數據錯誤就會造成后面專業的設計出現差錯，甚至影響最終的施工和工程質量，所以需要每個專業人員都必須認真地對待工作。因此每個水利工作者都必須具備很強的職業道德和工作責任感。(二)具備較強的綜合素質水利人才由于面對的多是情況多變的工程項目，因此不論在哪個工作崗位的人員都需要具備較強的綜合素質。例如，由于專業技術人員在工作中需要各個專業間的有效配合，且優秀的專業技術人員經常要承擔項目負責人或技術負責人，特別是總承包項目中項目負責人不僅自身的專業水平要高還要負責協調各個專業的工作，甚至要與業主直接交流。因此，專業技術人員不僅要有一定的管理能力，且專業知識要全面，還必須具備一定的溝通能力，才能在項目管理或本專業的管理上做好工作。(--)具備一定的客戶意識市場是企業生存的前提，客戶是單位的服務對象，不論是市場人員、專業技術人員還是管理人員都必須具備一定的客戶意識，才能提供更好的服務。(四)有良好身體素質水利行業的各個專業不僅工作量大，復雜程度高，且還要經常到工地或野外進行現場工作，因此良好的身體素質是必備的要求。3．2貴州省水利水電勘測設計研究院的人才測評狀況3．2．1目前的人才狀況省水電設計院以專業技術人員為主，人才集中，具體人員構成和學歷構成見表2，表3：從以上數據可以看出：在人員構成中，專業技術人員(含未聘的新參加工作的大學生)共408人，占總人數的74％，而專業技術人員的結構來看，中高級專業技術人員就占了近66％。在學歷結構中，中專以上學歷人員占總職工人數的77％，特別是本科以上人員尤其集中。3．2．2現有的人才測評狀況設計院的人才測評未建立體系，但在人力資源管理的某些環節也使用了一些簡單的測評方式。例如一、在招聘中，利用履歷分析、面試等方法選擇人員。在招聘中主要是先通過對收集的履歷表進行篩選，選出符合基本任職條件的人員，經討論研究后決定初步人員，然后經人事部門及對口部門領導等相關人員面試后就可辦理錄用手續。整個過程采用的測評方式都比較簡單化，沒有標準和全面的評估，主觀因素較多，缺乏客觀評價。二、在職務晉升中采用民主推薦和民主測評的方式來選拔中層干部。雖然體現了民主性，但測評中沒有用科學的評價方法，對候選人深層次的素質沒有進行分析，也沒有很好地與崗位要求進行匹配，容易造成用人失誤。三、在績效考核中采用360度評價方法來進行年終考核，并且已經建立起一套關于不同工作崗位人員的評價標準，按院領導、部門負責人、專業技術人員、行政管理人員和工人等類別進行劃分，并分別建立起一套年度考核指標及測評方法。(以專業技術人員為例，見表4)3．3貴州省水利水電勘測設計研究院人才測評中存在的主要問題由于我單位用人機制中事業單位色彩明顯，傳統的人事管理的影響還很大，加上一直未很好地通過使用人才測評技術來加強人力資源管理，因此產生了許多的問題。例如部分崗位人與崗位要求不符，人——職不匹配，特別是部分關鍵崗位與關鍵人才不匹配，存在大材小用或有人無事做，有事無人做的的現象，整體組織效率未充分發揮。對人力資源總體狀況了解不深入，只是了解簡單人員信息，對人員深層次的的能力水平、價值取向等素質狀況不了解，對員工的總體能力結構和特點沒有全面把握，因此也就造成缺乏人力資源規劃，在績效考核管理以及與之匹配的薪酬和激勵管理上也不會有針對性，招聘及培訓的盲目性高，浪費比較嚴重。經總結，省水電設計院在人才測評工作中存在著以下具體問題：一、人才測評的體系還沒有建立，測評標準沒有統一，指標設置不合理。目前單位從嚴格意義來說還沒有建立人才測評體系，只是簡單的人才評價。而且評價的標準不規范，指標不全面。例如在績效考核中，多數指標只考察人員外在表現，對影響績效的內在特征如心理素質等沒有進行考核評價，又如在專業技術人員年度考核指標中工作能力指標的界定缺少思維判斷能力，這在專業技術人員的工作中是必不可少的能力。另外，指標分數的設置也不合理，例如專業技術人員考核中工作能力應占較高的比例，但實際評價中只占了指標總分的20％，而專業能力又是工作能力的關鍵指標，但指標分數僅為4分，只占工作能力的1／5。還有，評價方法也不科學，很多時候憑領導的感覺主觀判斷人員的好壞和價值，容易造成錯誤判斷，使人員的招聘和調配管理中產生失誤。這些問題都影響著測評的結果。二、人員測評應用面過窄。人員測評總體上還是零星分散的狀況，僅在績效考核中有較為明確的測評指標，而人員招聘、培訓、干部選拔等方面都很少使用人才測評的方法和技術。三、人才測評所需要的基礎數據不夠全面。5人才測評必須建立在工作分析很全面，崗位要求很明確的基礎上，但就崗位說明書來看，雖然總體已經建立但對人員素質要求方面還不夠詳細，特別是對人員隱性素質的要求例如心理素質、價值觀等沒有體現。四、在具體應用中的問題人才測評方式和方法陳舊且過于簡單化，不規范，主觀因素多。(一)人員招聘人員招聘和使用中明顯帶有計劃經濟色彩，人脈關系對人員進出起重要作用，招聘方式也簡單，多數是看檔案，根據文字資料和自薦材料來選人，然后進行一個簡單面試，這樣就基本確定了人選，人員心理素質等許多隱性的東西都無法觀察，經常在人員使用很長時間才察覺到不足，例如缺乏實際操作能力和應變能力，沒有工作積極性，怕吃苦，這些品質在設計部門特別是地質人員經常下工地的情況下經常造成被動局面，其關鍵原因就是在招聘中沒有很好地結合崗位需求進行人才測評，因此也無法找出最適合某個崗位的應聘者。(二)人才選拔在人才選拔過程中人才測評方式和方法也出現缺失。例如：我單位中層干部的選拔主要是內部選拔，雖然基本上是根據干部任免條例的程序，先進行一定范圍的民主推薦，選出得票最多的人選，再在本部門和相關部門進行個別談話，根據每個人的意見匯總出支持率最高的人選，經過黨政領導研究決定任職，再通過主管領導任前談話后下文并完成相關手續，但在整個操作過程中沒有進一步對人才的多種能力和深層次的素質進行測評，也沒有將員工與職務的匹配性進行考量，所以在實際操作中，會出現所選的人與職務不一定匹配。也許其專業能力很強，但不適合做領導職位，也許其管理水平很高，但生產上又沒有突破，專業上不能把關。另外，在聽取意見過程中，負面意見也沒有被很好地分析和采納，對負面意見反映出的深層次問題沒有引起重視。人才測評簡單化為“群眾民主評議”或道德評價，缺少量化指標，有較大的隨意性。(三)績效考核和培訓績效考核沒有力度，關鍵崗位的考核與一般崗位沒有區別，分類不細，考核指標分散，沒有體現核心能力和特征，權重分配不合理，使人員的評價不全面，加上有的領導為圖方便，采取直接憑印象評分，主觀性強，缺乏科學評價方法，沒有很好地起到評價和激勵的作用，無法提高員工的工作積極性；另外，培訓沒有針對性，許多培訓沒有與崗位掛鉤，提高績效的作用不明顯，培訓效果不佳，造成資源浪費。(四)人力資源調查由于在人力資源情況的收集中對人員情況掌握不全面，無法通過有效的激勵來調動員工積極性，也就無法留住人才。例如人職的不匹配使人員真正的價值沒有得到體現，沒有為真正的管理或設計人才提供機會，使他們沒有施展的空間；同時人力資源的總體狀況不夠清晰，許多深層次的人力資源狀況還沒有掌握，目前需要什么樣的人才，人才結構是否合理，哪些人才需要重點培養和引進，如何激勵關鍵崗位和關鍵人才發揮作用等，這些問題都需要進一步明確。這樣才能根據人才情況做好人員的使用和配置，實現人盡其才，才盡其用，充分實現人才的價值，達到留住人才的目的?？傊?，以上人才測評中存在的問題造成了在人員配置、使用、招聘、選拔和績效考核等方面效率低且實際用人成本高，激勵效果差，人員容易流失，用人風險增大。4．貴州省水利水電勘測設計研究院人才測評新方案設計為改變省水電設計院人才測評的現狀，提高人力資源管理水平，我認為必須要建立以勝任特征為基礎的人才測評體系。新測評體系建立的前提和基礎在于：一、省水電設計院原有的人才測評基本沒有形成體系，而測評方法過于簡單，容易造成用人失誤，需要通過建立新的測評體系改變測評現狀，提高管理效率。二、由于本人對設計院的組織結構、人才構成以及人力資源管理背景都有較充分的了解，同時對測評對象即各類人員的工作內容和性質以及人員心理特征都比較熟悉，因此在設計新測評體系時更有針對性和設計基礎，也更能與單位實際相結合。三、通過對相關測評理論和方法的學習及掌握，可以為新測評體系提供更好的技術支持。4．1建立以勝任特征為基礎的人才測評體系人才測評體系的構建是人才測評的起點，建立以勝任特征為基礎的人才測評體系有利于人才測評工作的規劃和具體工作的開展，使人才測評能在人力資源管理的各個環節有步驟有計劃的進行，且為各種用途的人才測評提供有用的依據。4．1．1以勝任特征為基礎的綜合評價法的意義勝任特征模型提供了將行為細化成各組成部分的一種方法，解釋了為什么有些人績效更加出色，并幫助人們達成更高的績效，它還能幫助人們進行職業規劃，實現自己的目標。王薔和吳茂林稱勝任特征的最大優點在于將崗位分析工作與人才測評工作緊密結合起來，構建勝任力模型中通過對測試崗位的深入量化研究，判斷出崗位所需的關鍵勝任能力，在人才測評實施中對關鍵勝任力做出質和量的解釋，同時對各種勝任力分配相應的權重，針對關鍵勝任力開發出相應的測評試題，從而保證人才測評的針對性和準確性。建立規范的人才測評評價標準體系，為科學的規劃人力資源管理活動提供了依據。(王薔吳茂林2007)另外，在勝任特征模型基礎上還需要采用多種測評技術進行人才評價。各種人才測評方法雖然都可以用于人才測評之中，但每一種測評方法叉都有它的局限性，吳立群認為只有多種方法和多種角度的測評手段綜合運用，才有可能使測評結果做到客觀和公正。不同的測量技術優劣各不同。在企業招聘選拔的實際操作中，往往先采用面試，而后是心理測量，在最后的選拔才對少數人采用評價中心技術。采用單一的測評技術不能夠對人才進行全面地衡量與選拔。再次，進行人才測評要結合企業的實際。每一個企業都有自己的企業文化、管理哲學、領導方式，企業或測評機構實施測評時，要結合企業的實際，不可盲目地使用測評工具。(吳立群2005)4．1。2建立勝任特征模型的前提由于本人有多年工作經驗，且對于測評客體比較熟悉并有一定把握，我經過廣泛搜尋文獻資料并根據對省水電勘測設計院相關人員的工作內容，在分析崗位職責和規范以及相關職務的崗位說明書的基礎上，同時借鑒能較好反應單位人員特征的通用模型以及我院績效考核中的指標，并結合省水電設計院的戰略需要和人才特征以及崗位需求等實際情況來構建模型。一、與單位的戰略目標相一致梁建春等認為從組織戰略出發來制定的績效標準才能從根本上保證所建立的勝任特征模型能夠推動組織戰略，提高組織的競爭力(梁建春等2007)，因此在建立模型過程中必須考慮企業的發展需要，例如在事業單位時期，省水電設計院的生產任務基本都是靠等、靠、要，但改制為企業后，市場成為企業賴以生存的生命線，要在市場競爭上加大力度就必須大力培養和選拔市場人才，為企業的戰略服務，而目前對專業技術人員和行政管理人員都有一定的測評指標和基礎，但沒有針對市場營銷人員的測評指標和方法，所以必須建立市場人員的勝任特征模型。二、與崗位需求相對應由于單位已經對各個崗位有詳細的崗位說明書，因此可以在此基礎上進行詳細的崗位分析，針對崗位需求對專業技術崗位、管理崗位和市場崗位進行具體了解，掌握其素質要求，再以此為基礎建立適應崗位需求的模型。三、與水利行業人才的特征相匹配根據前面總結的水利行業的人才特征，在通用勝任特征的基礎上增加一些與這些人才特性相匹配的特征或調整特征的權重，例如：省水電勘測設計研究院的設計工作中專業性強，所以要在專業能力和相關能力上增加權重。4．1．3建立勝任特征模型的方法(一)省水電設計院勝任特征指標和權重的設定建立勝任特征模型通常采用的是行為事件訪談法。行為事件訪談法(BEI)是通過對優秀和一般的任職者分兩組進行訪談，并對比分析訪談結論，發現那些能夠導致兩組人員績效差異的關鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的素質特征。在實際操作中，我們先由人力資源部管理工作經驗豐富的人員組成工作小組，首先對專業技術崗位、管理崗位和市場崗位進行了較深入的工作分析，然后根據已有的績效考核指標，確定績效標準，再運用行為事件訪談法根據績效標準在生產部門、管理部門以及市場部門分別選擇了兩組人員，一組是部門業務骨干或室主任，一組是表現一般的職工，分別對他們進行結構化的訪談。行為事件訪談內容包括：你的主要職責是什么?你在工作中的活動主要有哪些?2、你認為此種工作所需的教育程度是何種?3、你日常面臨的問題與挑戰有哪些?4、為了完成工作，你需要涉及哪些職能或者部門并和他們密切合作?5、描述你近來成功或未能成功地解決的一個和(客戶、顧客、同事、領導)之間的問題。為什么能成功解決或者為什么未能成功解決?關鍵行為或想法是什么?6、描述你碰到過的一個非常棘手的問題或者情景。發生了什么事?你是如何解決的?7、你認為從事此項工作所需的特殊知識、技能有哪些?8、你認為從事此項工作所需的相關工作經驗要多少?9、你受到來自何人的何種程度、何種方式的監督?有無需要對其進行指導監督的人員?10、你認為在自己的工作崗位上工作最需要具備什么品質和性格?兒、你的工作是否需要經常作出決策?12、你在工作中主要與哪些人發生接觸?并請說明其頻率和方式。14、你認為哪些行為或者技能是必須改變的以及／或者是目前比較缺乏的?怎樣改善它們?訪談結束后記錄了各種勝任特征出現的頻次。然后對優秀組和普通組的要素指標發生頻次和相關的程度統計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據不同的主題進行特征歸類，對所提出的素質進行綜合評價和篩選，然后排序，隨后再通過經驗法和直接觀察法并借鑒已有的一些通用模型對其進行了補充和完善，最終形成省水電設計院勝任特征模型中的各項勝任特征及要素指標。另外，根據頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。(二)實例以專業技術人員為例，我們在省水電設計院的五個設計處分別找了兩組人員分別是績效優秀的骨干和績效一般的專業技術人員，對他們進行訪談，總結出出現頻次較高的專業技術人員勝任特征主要有：1、能力素質：專業能力，特別是擔任技術負責人的人員不僅在本專業要有很強的技術能力和經驗，而且其他專業知識也要具備審核的能力。溝通能力，在專業間的配合中，特別是完成一個項目的過程中，與人溝通很重要。個人的影響力和良好地團隊合作可以幫助專業技術人員更好地完成任務。判斷能力，根據多變的環境怎樣運用所學知識和具備的經驗來解決各種技術難題是需要很好的判斷能力的，特別有時候對于新情況，需要通過收集信息甚至運用自己的創造能力來解決從未遇到過的技術問題。2、心理素質：需求和動機，正因為專業技術人才具備知識性人才的特征，他們對事業成功求有時會超越對物質的需求。態度和價值觀，技術上的攻關需要具備自信心和個體的主動性，并且要遵循一定的程序。意志和信念，在技術工作中必須具備堅韌的品質以及較高的自制力才能克服設計過程中的各種困難。道德品質，技術人員在設計工作中不僅要為質量和成果負責，而且由于現在水利工作強調環境的保護與資源的合理開發，因此必須具備良好的道德品質。3、知識素質：基礎知識，本科以上的學歷可以保證技術人員有扎實的基礎知識，同時要通過繼續教育保證知識的更新，這樣才能在實踐中提供有力的智力支持4、身體素質由于技術工作是復雜的腦力勞動，需要很充沛的精力，同時為了和工程實際相結合需要經常到現場，所以下工地很頻繁，因此健康的身體是必備條件。經過對以上勝任特征的梳理和排序，并根據頻次的集中程度，通過工作小組的討論，我們確定了專業技術人員各類特征組的大致權重。能力素質最為重要，占45％，心理素質和知識素質其次，分別占25％和20％，身體素質占10％。4．1．4新建立的與人才特征相匹配的勝任特征模型根據以上方法，對應企業目標和崗位需求，我們建立了與省水電設計院人才特征相匹配的勝任特征模型。各類人員的特征模型歸納如下：二、部分關鍵指標解釋：▲品德素質。品德素質是一定社會的政治、思想、道德體現在個體德育行為和思想意識中那些比較穩定的具有一慣傾向性的個性特征。品德素質具體體現在個人品質、職業道德和社會道德三方面。個人品質是指是指以誠待人、以身作則、克己奉公、勤幫樂教的品德。社會道德是指作為一個公民應遵循的行為規范。職業道德是指在職業活動中應遵循的行為規范，具體應包括責任心及事業心。技術類人員關鍵指標解釋：▲成就導向。成就導向是優秀技術人員最突出的素質特征之一，主要體現在對績效目標的高標準設定，專注于技術進步，追求自我實現，以及采用各種方法提高績效水平等方面。▲客戶服務。技術人員需要具備確保滿足客戶的真正需要(包括內部客戶)，整合各類資源與信息幫助客戶解決實際問題的素質?！鴦撛炝?。優秀的技術人員能緊跟市場發展需要，把握市場機會，對現有產品或工藝進行創新，開發適合市場需要或能引領市場的產品。▲影響力。優秀的技術人員通常都擅長于運用資料、具體范例、數據事實與演示圖表等，甚至在需要時適當調整自己陳述的內容與風格，以適合他人的期望與興趣等多種方式，說服他人，尋求并獲得他人對自己觀點的認同與支持?！堇[思維與歸納思維。技術工作既需要邏輯推理的演繹思維，也需要歸納思維。在將任務分割成各個組成部分時往往會用到演繹思維，而發現他人沒有發現的內在聯系與模式，將各方面大量的信息匯編成有用的資料，把握解決問題的關鍵步驟，洞悉存在的各種潛在問題等，就需要歸納思維。▲自信。自信是優秀技術人員具備的一項重要的素質。通常表現為對自己的職業判斷力與敏感性充滿信心；偏愛或熱衷于向專業領域中的某些難題發出挑戰；同時積極尋求獨立，對專業工作認真負責等?！P注程序。主要體現在遵循現在有的做事流程與順序，并且采取各種措施不斷地改進流程等。管理類人員關鍵指標解釋：▲影響力。優秀的管理者通常都善于運用良好的個人及社會影響力，樹立個人在企業中的權威。他們不僅要致力于與上級、同事、下屬，甚至與客戶建立信賴關系，并留下良好的具體印象；還要擅長采用各種方式，包括說服，運用事例、資料等對他入施加影響。優秀的管理者一般都具有一些獨特的說服技巧，不會生硬地運用職權將自己的觀點強加給他人，而是會根據具體的聽眾調整說話的內容與風格，從而使他人更易于理解并接受。▲成就導向。對于管理者來說，成就導向意味著為自己及所管理的企業設立目標，提高工作績效的動機與愿望。由于管理者的工作常常會影響到他人的績效，因此其成就導向也超越了個人層面而上升到了組織層面，具體表現為管理者需要不時地評估下屬的工作績效，并在合適的時間給予下屬最直接與正向的激勵與贊揚，從而使下屬能夠在未來的工作中更加努力與投入。▲團隊合作。優秀的管理者通常都很注重給他人以信任與認可，特別會就一些與他人有關并會產生影響的事務，組織他人共同協商與處理。他們都非常注重提高團隊士氣，崇尚合作精神。▲主動性。主動性常常表現在管理者會超越工作的基本要求，抓住機遇或為未來可能的問題與機會做好準備。在處理當前的情況時，則常常是一旦機遇出現時就抓住它們，或者機智有效地應對各種危機。管理者在達到目標的過程中都能表現出堅持不懈的毅力，并且在需要時保持長時間旺盛的工作精力?！孕?。優秀的管理者都必須對自身能力表現出自信，同時接受各種挑戰性的工作；在必要時還能夠向上級直接提出質疑，甚至對其行為進行挑戰。對于某些優秀的管理者而言，往往還能表現出某種應對失敗的素質，例如個人主動對失敗或問題承擔責任，同時更強化對問題的改進或提高績效的意愿等等?！畔⑺褜?。信息搜尋是管理者與其他許多工作任職者的必備素質特征。多數情況下，管理者的信息搜尋主要意在了解情況，洞察局勢，并判斷未來潛在的某些機會，具體體現為系統的信息匯總、多渠道的資訊搜尋，以及各種親自感受外部信息的舉動。▲領導能力。主要表現在管理者為其所在團隊設立績效目標：在更寬泛的組織層面上維護所在團隊的利益；同時為團隊的成功獲得必要的資源與支持等。指為下屬設立績效目標，維護所在團隊的利益，并指導和支持下屬目標的達成?！囵B人才。指幫助他人成功的傾向與意圖，提供恰當的需求分析，輔導和其它支持，幫助別人的學習與進步。主要表現在：給下屬提供建設性的反饋意見；在下屬遇到困難后給予安慰與鼓勵：通過各種指導、建議或安排某個職位的工作等支持手段與方式培養下屬?！堇[思維。表現為：管理者會系統地分析某一情況或信息的含義，理清因果關系，對可能的困難進行估計，并提前計劃解決的辦法等。▲歸納思維。管理者的歸納思維主要表現在發現他人沒有發現的某種聯系或模式；洞察到他人沒有注意到的各種矛盾或差異；同時能夠迅速把握問題的關鍵并采取行動。市場營銷人員的關鍵指標解釋▲客戶服務。體現在為客戶提供符合其需求的產品與服務，以及在客戶作出重大決策時充當他們的顧問等方面。特別作為后者，要與客戶建立長期穩定的合作關系，優秀的營銷人員往往要扮演令人信賴的顧問角色，這不僅需要其隊客戶的需求有持續正確的認識與理解，同時還要能本著客戶導向的原則對客戶提出各種建議?！穗H理解力。具備了這種素質的優秀營銷人員，能夠根據客戶的表情、眼神、舉動甚至只言片語來判斷他們的意圖與傾向，并預測其未來的行為，以據此調整自己的行動?！霸O身處地"地想客戶之所想，為客戶創造價值。▲自信。優秀的營銷人員會以一種積極樂觀的態度對待失敗與拒絕，在解釋失敗的原因與總結失敗的教訓時，不但能夠客觀地對各種外因進行分析，包括激烈的市場競爭以及客戶對于其他產品的偏好等，而且能客觀地評價自己做了什么與沒做什么，并制定相應的積極改進計劃。而一般的營銷人員則往往會因為遭到失敗與拒絕而失去斗志，或者找出許多理由為自己辯護?！鲃有?。營銷人員的主動性常常表現為做事堅持不懈的精神與毅力，即為完成某些任務而一次又一次地嘗試不同的方法，即便耗費大量的實踐與成本，面對失敗與拒絕也絕不放棄。從長期的角度而言，主動性還意味著抓住機遇，迅速采取行動以應付未來潛在的威脅，提前付出比工作要求更多的努力。▲影響力?？儍灎I銷人員關注與客戶建立信任感或給客戶留下某些具體且深刻的印象(包括衣著、語言、環境等各種細節)，能通過了解客戶最關心與敏感的問題，滿足其要求來施加影響，顯示其所代表的企業對客戶的重視與理解，從而獲得客戶的持續信任與忠誠；并能了解客戶對營銷工作以及相關人員的看法，采取行動預測與引導他人的行為。▲成就導向。營銷人員的成就導向通常表現在為自己設定具有一定挑戰性的目標，并在目標達成的過程中享受他人的贊譽與認可：表現在積極有效地安排與利用時間，幫助客戶改善經營狀況，以及善于敏銳的感知與抓住某些潛在的利潤與收益機會等方面。▲關系建立。與客戶建立信任合作關系是營銷工作的核心內容之一。這主要體現在與業界同僚建立與保持聯系，定期拜訪客戶、與客戶形成定期良好的互動交流等。(蔡蕙2007)三、測評指標的量化及應用由于僅通過定性分析所獲得的對測評對象的認識不夠精確，且在最終的描述上比較模糊，特別是綜合評定中指標較多，沒有量化就很難評定，而在人才測評的過程中，指標建立和權重設置有一定模糊性，含有主觀因素，并且由于指標的評分也是由測評者通過主觀判斷而定的，因而也具有模糊性，因此，人才測評要具體實施就必須實現量化，才能使勝任特征模型基礎上的人才測評具有可操作性和相對準確性，因此可以借助于模糊數學的方法進行模糊計量。模糊數學是用數學方法研究和處理模糊性現象的數學。模糊數學理論作為--f-j數學工具，為人才測評提供了科學有效的思維方法，它能夠使企業在人才測評過程中加大科學含量，實現主觀判斷向客觀測評有效過渡。模糊數學應用在人才測評中的模糊計量方法主要包括加權、賦分與計分三種形式。加權，在這里被看作是對所有測評指標進行縱向比較，然后根據每個指標在“體系"中的重要性，把總體的“l”逐一地分賦到每個指標，使其分賦到的數字能恰當地表示該指標在“總體"中的重要性。所謂賦分即按照一定規則，給每個指標的“標準狀態’’及其差異程度賦予一定的分數，是對指標的橫向量化。而計分是測評時或測評之后對測評結果的量化與表示。以上模型建立中權重的數值就是量化的一種。而下面對指標等級的賦分也是模糊計量的具體方法。1、關鍵指標的評價等級及行為描述的賦分除了通過前面對指標的解釋可以使員工對關鍵的勝任特征有明確的認識和理解以外，還要對指標進行行為描述，對典型行為確定評價等級，同時確定分值，這樣可以使員工不僅有優秀績效的標準，積極向優秀績效靠攏，而且通過量化可便于對員工績效的測量和評價，為單位的人才測評提供了依據。以下是對所建勝任特征模型中一些關鍵指標的評價等級及行為描述的賦分：2、模糊計量方法的具體應用用模糊計量方法進行計分的過程中，為了保證測量結果的相對客觀與準確，測評者不能是一個人而必須是一個群體。具體的計量方法是，先要求每個測評者對同-N評指標按以上確定的等級量表來測評對象，然后統計出各個評判等級上的總人數，并據此算出測評分數。例如：利用360度評價法，在某個專業技術人員的同事、上級、業主以及其他部門工作相關的人員中選擇20個人對同一個專業技術人員的創造力素質指標進行測評，測評結果中評一等5分的有4人，評二等4分的有12人，評三等2分的3人，評四等1分的有1人，則這個技術人員創造力的測評指標得分：5X4／20+4X12／20+2X3／20+lX1／20=3．75另外，谷向東和鄭日昌稱人職匹配程度是人力資源工作中一個重要的現實課題，崗位勝任特征要求與個體的勝任力之間的匹配越好，個體的工作績效和工作滿意度越高。依據勝任特征模型，借助加權絕對差值法可以分析出個體具有的勝任力與崗位要求的差異大小，從而提供量化人職匹配指標。(谷向東鄭日昌2004)‘下面示范一個計算某個職工的個人勝任特征得分值與兩個崗位，即生產部f-JN處長崗位和主任工程師崗位匹配的例子。表10和表1l中數據均采用百分等級量表，“工作要求"指各崗位的勝任特征的要求水平，“個人得分’’是指經過人才測評得出的個體在各個勝任特征上的實際水平；該崗位最佳的人選是在各個素質上的個人得分與該工作的工作要求相減“差值”的絕對值最小的人。具體確定某崗位的每個勝任特征的“差異加權值”的大小則是采用工作分析或經驗分析的辦法，得出各個勝任特征的重要性大小，據此在各個勝任特征之間進行權重數分配，具體的如第一崗位各勝任特征的權重分別為3，3，2，1，作為“差值”的加權值，第-N位各勝任特征的權重分別為2，l，l，3，作為“差值"的加權值，如果按照該計算公式不匹配的程度大于100％，則表明個體非常不適合該崗位的工作。4．2在勝任特征模型基礎上建立與企業需求相匹配的測評方法只有基于勝任特征模型并綜合應用各種測評方法和工具才能更好地為人力資源管理服務。但同時，不同的勝任特征也宜采用不同的測試方法，如：人際理解、影響力、團隊合作宜采用情景模擬的方法，道德品質、態度、價值觀等宜采用心理測驗的評估方法等。現我根據單位的管理需要來探討一下測評的方法：4．2．1以招聘為目的的測評方法胡志稱企業的發展離不開人才的支持，面對當前企業對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大于求的現狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業的發展具有重要意義。把人才素質測評技術應用到企業招聘中，可以為其吸收人才提供科學的保證。(胡志2007)招聘中需要明確招聘崗位對素質的要求，在勝任特征模型的基礎上根據已經界定的崗位關鍵素質特征的要求標準，使用適當測評工具來作出人員錄用決策，以做到讓合適的人做合適的事。由于省水電設計院一般采取淘汰策略來確定招聘人選，因此在設計上要求準確、適度，可以以能力測試(包括能力傾向測驗和職業能力測驗)或專業知識和職業技能考試為主，以崗位工作所需要的基本要求出發，測驗的能力是崗位要求的關鍵能力即勝任能力。例如招收新畢業的學生前，可先利用檔案閱讀法，了解其基本情況，選擇出基本條件合格的如學歷、專業、計算機和外語水平等都符合條件的初步人選，根據需要招聘崗位的勝任特征，再利用心理測量方法測定人員心理素質、用書面考試形式測定其專業技術知識、綜合知識、外語水平等，再通過面試最終確定人員，當然還要考慮其健康因素，一般要求人員在正式錄用前還需進行體檢。4．2．2以培訓為目的的測評方法基于勝任特征模型的員工培訓與開發的實施過程應該分為培訓需求分析、培訓規劃與設計、培訓實施、培訓評價幾個階段。省水電設計院的培訓應根據以下步驟進行。一、首先進行培訓需求分析。王艷蓓和梁建春稱培訓工作開展前，由組織高層、培訓部門、工作人員等采取各種方法和技術，對組織及其成員的績效、勝任力水平及職業發展等方面進行系統的鑒別與分析，以確定培訓的必要性和具體培訓內容。具體來說：一是分析培訓與組織目標聯系的緊密程度，只有培訓目的與組織目標一致，才能體現培訓的價值。二是崗位的勝任特征分析，明確崗位優良績效的產生需要什么條件，從而給予相應的培訓。三是人員分析，通過人才測評明確人員在崗位上哪些能力、素質和技能相對欠缺，才能有針對性地進行培訓。(王艷蓓梁建春2007)二、進行培訓設計。根據培訓需求分析的結果來建立整個培訓體系的基本輪廓，包括根據內容性質設計相應的培訓形式(包括培訓材料的準備和培訓時間的安排等)：設計標準參照測試(通過測試來說明受訓者是否達到績效目標，即掌握了某種勝任力；把經過驗證的勝任特征模型中的信息轉化為可測量的績效目標以及排序)。三、實施培訓。按照培訓設計的步驟進行實施，確保培訓內容與質量與計劃同步。四、完成培訓后進行培訓評價。評價包括對培訓進行中完成情況以及培訓最終成效的測評。測評方法的選擇可根據培訓項目的內容進行調整，例如對專業培訓的項目，可主要針對人員的專業知識和專業技能等方面素質采用筆試或面試提問等方法測試其專業上的欠缺，對管理方面的培訓可以使用文件筐和情景模擬等方法測試其水平。4．2．3以選拔和配置為目的的測評方法以勝任特征為基礎的各種素質測評方法的應用不但能發現優秀人才，而且還能明確各人所長，各人所短，從而在人員配置中用人所長，避人之短，實現優化組合。同時，基于勝任特征的選拔可以幫助企業找到具有核心的動機和特質的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業的培訓支出。尤其是為工作要求較為復雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術人員或高層管理人員，在應聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預測優秀績效方面的重要性遠比與任務相關的技能、智力或學歷等級分數等顯得更為重要。在人才選拔和配置工作中，首先應界定與目標崗位相關的勝任特征及素質的要求，在此基礎上，通過各種測評工具的組合測評出被評者的相應素質狀況，并按綜合素質水平進行高低排序，從而擇優汰劣。晉升的測評組合設計的例子如表(張進輔2005)就水電設計院來說，我認為在人才選拔的過程中，除了心理測試、筆試和面試等方法測試其是否能夠達到某個職務的勝任特征要求外，我認為更重要的是要使用情景模擬測驗，例如可以召集候選人進行無領導小組討論，可以測試出誰更具備領導力和說服力，誰最具備自信心、責任心和靈活度，誰的口頭表達能力和人際關系處理技巧最強等，觀察哪種風格更符合擬任崗位的要求。同時，選拔中層干部和配置人員過程中還可應用案例分析法，陳慧君稱一般情況下被測評者處在比擬任崗位低的崗位上，而要用在較低層次崗位表現出來的能力推斷其是否勝任高層崗位，是不保險的。也不可能把眾多測評對象同時放在同一崗位上試用。案例則可用簡便的方法提供不同層次的職務環境，給被測者創造不在其位也能謀其政的機會，為展現人的潛在能力創造條件(陳慧君2004)。我單位在采用案例分析法中，可因地制宜地根據實際情況由單位專家根據崗位的勝任特征設計各種案例以測試候選人的相關能力。另外，文件筐測驗和角色扮演法也是干部選拔的有用工具。對候選人進行實際工作的模擬測試，可以測試出候選人的書面表達和理解能力、統籌計劃能力、組織協調能力、洞察問題和判斷、決策能力、任用授權能力、指導控制能力以及崗位要求的各種特殊素質，例如法規條例知識等。還可以對其工作的效率和效能進行考察。這兩種方法的使用不僅能觀察出候選人表面的工作能力，而且由于這兩種方法參與性強，靈活度高又結合了實際工作，所以受評者容易進入角色，且在較多變的條件下自由發揮所長，從而還能測試出受評者的心理素質和潛在的能力。4．2．4以考核為目的的測評方法根據勝任特征模型所要求的行為表現來評估員工的績效，可以評估該人才的各種素質，并通過績效反饋發現問題，以此為依據執行培訓計劃和核心人才管理。幫助企業、部門實現高績效，使每個人都能夠依據自己所具備的核心專長與技能為企業作出貢獻，強化企業對于人才的持續關注以及素質開發。績效考核中，通過勝任特征模型可以找到區分優秀與普通的指標，劉嫦娥稱以它為基礎而確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，體現了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現。讓工作表現好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據考核標準以及勝任特征模型，通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到