組織行為學第六章激勵基本理論第1頁，課件共54頁，創作于2023年2月一、需要第2頁，課件共54頁，創作于2023年2月需要是有機體內部的一種不平衡狀態，它表現為有機體對內部環境或外部生活條件的一種穩定的需求，并成為有機體活動的源泉。

（一）、什么是需要？第3頁，課件共54頁，創作于2023年2月1、自然需要和社會需要自然需要（生物學需要）：由有機體內部某些生理的不平衡狀態所引起，對有機體維持生命、延續后代在重要意義的需要。社會需要：是人類所特有的需要，反映了人類社會的要求，對維系人類社會生活，推動社會進步有重要意義。（二）、需要的種類第4頁，課件共54頁，創作于2023年2月2、物質需要和社會需要物質需要：指向社會的物質產品，并以占有這些產品而獲得滿足，如對食品的需要，對工作和生活條件的需要。精神需要：對各種社會精神產品的需要，如對文藝作品的需要、欣賞美的需要。第5頁，課件共54頁，創作于2023年2月馬斯洛（1968）認為，人的需要主要有以下五個等級構成。（三）、需要的結構第6頁，課件共54頁，創作于2023年2月生理需要：人對食物、水分、空氣、性的需要等等，它們在人的所有需要中最重要，也是最有力量的。安全需要：表現為人們要求穩定、安全、受到保護、有秩序、能免除恐懼和焦慮等。（工作、保險、儲蓄）歸屬和愛的需要：一個人要求與他人建立感情的聯系或關系。（交友、愛情、參加社團）第7頁，課件共54頁，創作于2023年2月尊重的需要：包括自尊和他尊。自尊需要的滿足會使人相信自己的力量和價值，使他（她）在生活中變得更有能力、更富創造性。自我實現需要：人們追求實現自己能力或潛能，并使這完善化。自我實現的需要是人類最高層次的需要，但各人達到自我實現的途徑和方式是各不相同的。第8頁，課件共54頁，創作于2023年2月

馬斯洛認為，無論從進化的角度，還是從個體發展的角度，都是層次超高的需要出現的越晚。層次越低的需要力量越強，它們能否得到滿足直接關系到個體的生存，因此又叫缺失的需要。只有當低層次的需要得到滿足后或部分得到滿足后，較高層次的需要才能出現。高層次需要滿足有益于健康、長壽和精力旺盛，所以這些需要又叫生長需要。已經滿足的需要不再是人行為的動力，只有尚未滿足的需要才是當前推動人行為的動力。當所有較低層次的需要都得到持續不斷的滿足時，人才受到自我實現需要的支配。但由于客觀世界的不完美，真正達到自我實現境界，成為自我實現的人還是少數。第9頁，課件共54頁，創作于2023年2月1、需要是人的行為的源動力2、需要一經產生就必須得到滿足3、需要具有永不滿足性（四）、需要的特點第10頁，課件共54頁，創作于2023年2月二、動機第11頁，課件共54頁，創作于2023年2月（一）、動機的涵義

動機是激發個體朝著一定目標活動，并維持這種活動的一種內在的心理過程或內部驅動力。動機不能直接觀察，但可根據人的外部行為表現加以推斷。動機是在需要的基礎上產生的。當人意識到自己的需要時，它就會推動人去尋找滿足需要的對象，這時活動的動機便產生了。第12頁，課件共54頁，創作于2023年2月

（二）、動機和行為之間的關系

動機和行為之間有著復雜的關系，同一行為可以由不同動機引起；不同的活動也可由相同的或相似的動機引起。一個人的活動動機是多種多樣的，有些動機起著主導作用，有些動機則處于從屬地位。第13頁，課件共54頁，創作于2023年2月（三）、動機和活動效率

動機與活動效率的關系主要體現在動機強度與活動效率上。心理學的研究表明，動機強度與活動效率不是一種線性關系，而是倒U形曲線關系。中等強度的動機最有利于任務的完成。

欲速則不達第14頁，課件共54頁，創作于2023年2月心理學家耶基斯和多德森的研究表明，各種活動都存在著一個最佳的動機水平。動機不足或過分強烈，都會使活動效率下降。動機的最佳水平隨著任務性質的不同而不同。在較容易的任務中，工作效率隨動機的提高而上升；隨著任務難度的增加，動機的最佳水平有逐漸下降的趨勢。也就是說，在難度較大的任務中，較低的動機水平有利于任務的完成。第15頁，課件共54頁，創作于2023年2月（四）、動機的功能1.激活功能：具有發動行為的作用，推動個體產生某種行動，使個體由靜止狀態轉向活動狀態。2.指向功能：將行為指向一定的對象或目標。3.維持功能：表現為行為的堅持性。4.調整功能：將行為導向其他目標。第16頁，課件共54頁，創作于2023年2月（五）、動機的種類1、生理性和社會性動機生理性動機：由有機體的生理性需要產生的動機。社會性動機：由人類的社會文化需要產生的動機。2、原始動機和習得性動機原始動機：生而具有的以人的本能為基礎的動機。習得性動機：通過學習產生和發展的動機，即后天習得的動機。第17頁，課件共54頁，創作于2023年2月3、有意識的動機和無意識的動機有意識的動機：能意識到自己行為活動的動機，即能意識到自己活動的目的的動機。無意識的動機：沒有意識到或沒有清楚意識到的動機（定勢）。

定勢：是人的心理活動的預先準備狀態。對人的知覺、記憶、思維、行為和態度都會起到重要作用。第18頁，課件共54頁，創作于2023年2月4、內動機和外動機內動機：由個體內在需要引起的動機。外動機：在外部環境影響下所產生的動機。第19頁，課件共54頁，創作于2023年2月三、需要、動機與行為需要與動機動機與行為的關系第20頁，課件共54頁，創作于2023年2月1、需要與動機需要轉變為動機的條件有二:一是需要到一定強度,產生滿足需要的愿望；二是需要對象(目標)的確定。人的行為可分為三類:1)目標導向行為；2)目標行為；3)間接行為

第21頁，課件共54頁，創作于2023年2月根據心理學的研究,在目標導向行為和目標行為階段,動機(需要)強度的變化是不同的:①對目標導向行為來說,動機強度會隨著這種行為的進行而增強,越接近目標,動機強度越強,直到達成目標或者遭到挫折而停止。②目標行為則不一樣,當目標行為開始后,需要強度就有減低的趨勢。第22頁，課件共54頁，創作于2023年2月2、動機與行為的關系人的行為總是由一定的動機引起的。動機是行為產生的直接動力,行為是動機的外在表現。動機和行為有復雜的關系。具體表現在:1)同一動機可以引起多種不同的行為。2)同一行為可以有不同的動機。3)一種行為可能同時為多種動機所推動。4)合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為。5)錯誤的動機有時被外表積極的行為所掩蓋。第23頁，課件共54頁，創作于2023年2月需要→心理緊張→動機→目標導向行為→目標行為→需要滿足→新的需要產生。遵循這一規律,使管理者能從宏觀上掌握被管理者的心理,從而制定相應的較為科學的管理措施,高效地實現組織目標。第24頁，課件共54頁，創作于2023年2月第二節激勵理論介紹第25頁，課件共54頁，創作于2023年2月激勵是組織行為學的重要內容、關鍵問題激勵實際上體現獎勵與懲罰兩個方面研究激勵問題和制定激勵措施要考慮三個問題：一是激發人們行為的特殊因素及這些特殊因素是如何激發人們行為的；二是激勵對象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；三是怎樣引導人們改掉錯誤的、消極的行為，強化正確的行為。第26頁，課件共54頁，創作于2023年2月常見的幾種激勵理論

一.盧因的群體動力論二.赫茲伯格的雙因素理論三.奧爾德弗的“ERG”理論四.麥克利蘭的激勵需要理論五.弗魯姆的期望理論六.亞當斯的公平理論七.斯金納的強化理論八.波特和勞勒的綜合激勵理論第27頁，課件共54頁，創作于2023年2月28一.盧因的群體動力論（一）.群體動力論（二）.對盧因的群體動力論的認識第28頁，課件共54頁，創作于2023年2月29（一）.群體動力論盧因用受控實驗法對復雜的社會現象進行研究，當代實驗社會心理學之父。1938年提出把人的行為看成是其自身特點及所處環境函數，行為=f(個性環境)1944年，盧因首先用“群體動力學”這個術語來表示群體中人與人之間相互接觸、相互影響所形成的社會秩序，關于人的行為的“場論”

群體動力論主要內容：群體結構：正式領導，角色，規范，地位，規模，構成第29頁，課件共54頁，創作于2023年2月30（二）.對盧因的群體動力論的認識正式組織同樣存在著“力場”，正式組織建設（如班組建設）中，可以借鑒盧因的群體動力理論研究。

“環境”概念主要是指群體及其成員所處的政治、經濟、技術等物質環境，將其拓寬還應包括文化或稱精神環境，即群體氣氛。群體的氣氛主要包括群體的風氣、行為習慣、群體的領導作風以及群體的人際關系等幾個方面。第30頁，課件共54頁，創作于2023年2月31群體氣氛群體風氣：群體在長期活動中逐步形成的行為習慣和精神風貌。群體風氣對群體行為的作用-----潛移默化、規范、篩選、凝聚。群體行為習慣：群體成員都有其獨特行為方式，當某種行為方式逐漸獲得全體或大多數成員的認同，就會在群體中保留，成為群體的約定俗成的行為習慣。領導作風人際關系第31頁，課件共54頁，創作于2023年2月32二.赫茲伯格雙因素理論（一）.雙因素理論的內容（二）.雙因素理論對我們的啟示第32頁，課件共54頁，創作于2023年2月33（一）.雙因素理論的內容保健因素：使職工感到不滿意的因素往往由外界環境引起。改善這些因素只能消除職工不滿意，不能使職工滿意、激發積極性。（只能防病治傷，但不能提高體質）激勵因素：使職工感到滿意的因素基于工作本身。改善這類因素能激勵工作熱情，提高生產率；處理不好也引起不滿，但影響不大。第33頁，課件共54頁，創作于2023年2月34保健與激勵因素列表保健因素（環境）薪金監督、管理方式地位、安全工作環境人際關系

激勵（工作本身）工作本身賞識進步成長的可能責任成就

第34頁，課件共54頁，創作于2023年2月35（二）.雙因素理論的啟示1.雙因素理論的局限

調查取樣數量較少，僅203人；缺乏代表性----工程師、會計師，不能代表一般職工。赫茲伯格調查問卷的方法和題目有缺陷。把好結果歸于自己努力，把不好結果歸于客觀或他人。認為滿意和生產率提高必然聯系，實際不然。將保健、激勵因素截然分開不妥的。他們不是絕對的，可以相互聯系并可以互相轉化。第35頁，課件共54頁，創作于2023年2月362.雙因素理論的貢獻

說明了激勵措施并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產率就能夠提高。滿足不同需要所引起的激勵深度和效果不一樣。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益、工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作安排、精神鼓勵等內在因素。第36頁，課件共54頁，創作于2023年2月373.對雙因素理論的借鑒

實施激勵時，注意區別保健、激勵因素，前者滿足只能消除不滿，后者滿足則可產生滿意。雙因素理論產生在美國。當前中國的工資和獎金不僅是保健因素，運用恰當也有激勵作用。注意激勵深度問題。外在激勵缺乏深度，持續時間也短暫。隨著溫飽問題的解決，內在激勵的重要性越來越明顯。重要應用“工作豐富化”，擴大工作內容，將工人由從事單一工作變為多種工作。第37頁，課件共54頁，創作于2023年2月38三.

ERG理論耶魯大學奧爾德弗在馬斯洛需要層次論的基礎上，提出了ERG理論。三種核心需要：生存(Existence)、聯系(Relatedness)和發展(Growth)需要區別:(1)人同時可能有不止一種需要起作用；(2)如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么人們對較低層次需要的渴求會更加強烈。馬斯洛理論是一種剛性的臺階式上升系列結構，“ERG”理論三類需要可同時起作用，還提出“受挫——回歸”的思想。

第38頁，課件共54頁，創作于2023年2月39“ERG”理論的啟示

“ERG”理論與我們對人們是各不相同的個體的認識更加一致。有效激勵必須了解需要層次，所起作用大小和重要程度如何等，有針對性地給以滿足。領導者應特別注重下屬較高層次需要的滿足，防止“受挫——回歸”現象發生。第39頁，課件共54頁，創作于2023年2月40四.麥克利蘭激勵需要理論美國管理學家麥克利蘭強調人的基本需要三種--成就、權力和歸屬需要。與激勵工作有特別聯系。權力需要：想使他人按照自己的意愿行事，想要影響和控制他人的愿望或驅動力。高權力欲者喜歡承擔責任，傾向于尋求競爭性和領導地位取向的工作環境，力求影響他人，對權威和影響力的關心勝過有效的業績表現。健談好辯、頭腦冷靜、善于提出要求、喜歡演講，愛教訓別人。

第40頁，課件共54頁，創作于2023年2月41激勵需要理論歸屬需要：從友愛中獲得快樂，喜歡保持友善關系，愿意安慰和幫助危難中的伙伴。高歸屬需要者注重保持融洽的社會關系，渴望他人喜愛和接納，喜歡合作而非競爭性職位。成就需要：超過或達到一系列標準，希望把事情做得比以往更好，愿意為成功而努力的驅動力。高成就需要者，對成功有一種強烈的要求，同樣也強烈擔心失敗；寧愿為個人成就而不是成功后得到的獎賞而奮斗。第41頁，課件共54頁，創作于2023年2月42激勵需要與工作的關系

高成就者:有個人責任、獲得工作反饋和適度冒險性(成功可能0.5)的環境,激勵水平高。創造性活動更易成功--經營自己的公司；銷售，管理大組織中一個獨立部門。不一定是一個優秀的管理者。源于自己努力的成敗。高權力需要者:責任，影響他人，處于競爭性和重視地位。與績效相比，更關心威望和影響力。管理有效性的一個必要條件，與管理者的成功有密切關系最優管理者：高權力需要，低合群需要第42頁，課件共54頁，創作于2023年2月43激勵需要理論的啟示

高成就需要者喜歡獨立負責，可獲得信息反饋和中度風險的工作環境。獨當一面可以被高度激勵，在經營自己的企業、管理組織一個獨立部門以及處理銷售業務等方面頗有建樹。對較大規模組織，高成就需要者不一定是優秀管理者。大型組織的優秀管理者，也未必就是高成就需要者。通過培訓可以激發員工的成就需要。管理者可以直接選拔找到高成就需要者，可以通過培訓對自己原有的下屬進行培養。第43頁，課件共54頁，創作于2023年2月44五.弗魯姆的期望理論1964年，弗魯姆《工作與激勵》一書中，提出期望理論。某一活動對某人的激發力量取決于他所能得到結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。公式表示：M＝VE激勵力=效價期望值M—激發力量，個人受激勵程度；V—目標效價，對預期成果（效用）估價；E—期望值，達到預期目標概率第44頁，課件共54頁，創作于2023年2月45激勵中的三個關系

努力與績效關系。個人主觀認為通過努力達到預期目標的概率較高，就有信心，激發力量。目標太高，努力也不會J見效，失去內在動力，工作消極。

績效與獎勵關系。認為取得績效能夠獲得合理的獎勵，產生工作熱情，否則沒有積極性。獎勵與滿足個人需要關系。不同的人需要不同，采用同一獎勵辦法滿足需要的程度不同，激發的工作動力就不同。第45頁，課件共54頁，創作于2023年2月46期望理論對激勵的啟示

抓住多數組織成員認為效價最大的激勵措施設置激勵目標盡可能加大效價綜合值。如月獎金與工資調級、先進工作者稱號掛鉤。適當加大不同人所得的效價差值，加大組織期望行為與非期望行為的效價差值。適當控制期望概率和實際概率。期望概率要適當，實際概率與效價反向關系。期望心理的疏導。及時疏導過強的員工期望心理，以防挫折，常用方法“目標轉移”，將其目標轉移到新領域和下一輪競賽。第46頁，課件共54頁，創作于2023年2月47六.亞當斯的公平理論美國亞當斯于20世紀60年代提出，又稱社會比較理論，研究報酬對人們工作積極性的影響。基本觀點：一個人做出成績取得報酬以后，不僅關心報酬的絕對量，而且關心報酬相對量。進行比較確定自己所獲報酬是否合理，比較結果將直接影響今后工作的積極性。第47頁，課件共54頁，創作于2023年2月48橫向比較與縱向比較

橫向比較：將獲得“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與“投入”（包括教育、努力及耗用在職務上的時間等）的比值與組織內其他人作社會比較。相等時認為公平。縱向比較：把自己目前投入的努力與所獲報償的比值，同自己過去投入的努力與所獲報償的比值進行比較。相等時認為公平。

第48頁，課件共54頁，創作于2023年2月49公平的復雜性

與個人的主觀判斷有關。無論是自己或他人的投入和報償都是個人感覺，一般人總對自己投入估計過高，對別人投入估計過低。與個人所持公平標準有關。公平標準可以是貢獻率，也有需要率、平均率。與績效評定的指標有關。

與評定人有關。不同的評定人會得出不同的結果。

第49頁，課件共54頁，創作于2023年2月50公平理論的啟示影響獎勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。激勵時應力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主