人力資源管理規劃與建議方案2023/7/26人力資源的管理大體可分為兩個部分：事務性人力資源——人事戰略性人力資源——規劃、設計、操作、管控未來，公司最需要的是戰略性人力資源管理，更好的為企業發展服務。基本思路2023/7/26長期股東價值改善成本結構提高資產利用率增加收入機會提高客戶價值體驗選擇功能服務伙伴關系品牌客戶價值主張營業企劃供應商管理風險管理選擇獲得保持增長機會識別設計/開發法規和社會流程環境安全和健康社區人力資本信息資本文化組織效能組織資本

財務層面客戶層面內部流程層面學習與成長層面戰略地圖：描述組織如何創造價值創新流程客戶管理流程運營管理流程領導力梯隊建設人力資源管的價值2023/7/26直線主管與HR的責任劃分職能直線主管（第一責任人）HR（主要責任人）選人提供工作分析的有關信息；直接參與面試；決定人員的錄用與分配。人力資源規劃的制定；做好招聘服務、咨詢工作（如廣告、材料收集與調查、組織面試、發布錄用信息、組織體檢、勞資關系等相關法律的咨詢與服務。育人工作豐富化；給下屬提供工作反饋信息；組織員工培訓；指導、幫助員工設計個人發展計劃。制定員工培訓計劃；為員工培訓提供服務（如場地、器材、資金、后勤等）；幫助員工進行職業生涯計劃；對管理者進行管理理論與方法（特別是人力資源開發與管理）的培訓。用人直接負責員工績效評估、工資、獎懲制度及其他激勵措施的實施。績效評估方法與制度的確定；工資、福利制度的制定及制度的執行與監督；員工福利及其他特殊需求服務留人組織員工溝通；指導員工的合作與協調；沖突與處理；信息的收集與反饋。內部溝通制度的制定、溝通渠道的暢通保障；部門間的協調與信息傳遞；員工組織同化工作的開展；企業文化的傳播。2023/7/26目錄組織架構與部門職能人力資源內部管控模式勞動關系管理人員招募管理薪酬管理績效管理人才成長與開發工作推進計劃目錄組織架構與部門職能人力資源內部管控模式勞動關系管理人員招募管理薪酬管理績效管理人才成長與開發工作推進計劃1、組織架構設計組織結構設計的四個原則指揮統一就是指一個人只能有一個直接上司控制幅度每個人能夠管理的跨度，其實是有限的，那么從理論上來講，一般的管理跨度比較合適的是五六個人，越到基層，管理的跨度就越大，越到高層，管理的跨度越要變小。原則一原則二原則三原則四分工原則各司其職，分工明確，強調目標部門化部門化就是把分工所產生的專業技術員工集中一個部門，由一個經理人（或主管）來領導，以減少浪費。2023/7/26二、在各個業務模塊培養“專家人才”與“管理人才”相結合的領軍人物一、公司總部高度集權+多角度的制約體系+嚴密的監督機制五、各個業務模塊內部靈活調配，減少審批程序，避免不必要的流程三、公司可以迅速應對顧客的變化，及時反應和行動四、通過公司總經理辦公室建立信息傳遞渠道，加強決策支持依據六、適合今后的擴張與復制2、組織架構優化與設計的理念2023/7/26股東大會董事會監事會總經理副總經理總經辦薪酬與考核委員會戰略委員會財務部人力行政中心信息工程部企劃中心運營中心客戶服務部市場營銷部圖書館事業部文體事業部風險管理部投資管理部黨群辦公室提名委員會3、組織架構設計建議2023/7/26一級部門二級部門主要職能描述備注運營中心市場營銷部根據公司經營發展需要，組織招商工作，做好供應商的準入和準出管理、租金的催收和日常供應商的管理與服務工作；負責文體中心各場館的對外出租管理，確保經營收益最大化。信息工程部根據公司日常運營需要，做好水、電、氣、網絡、音響、監控等設備設施的安裝、應用和管理、維護工作，以及環境、安全、消防管理，確保文體中心的正常營業。負責ERP系統開發和維護，提供日常信息化服務，不斷提高辦公效率。客戶服務部根據公司發展戰略，做好供應商質量體系監管，實施客戶投訴管理、客戶回訪管理、群眾滿意度調查等工作，并不斷提高文體中心的社會滿意度。圖書館事業部根據公司的發展戰略，做好圖書館的日常運營管理，并組織開展與閱讀和學習相關的文化活動，不斷增加經營收入，服務社會發展。文體事業部根據公司的發展戰略，做好文化館、體育館和健身中心的日常運營管理，并組織開展主題性的文化體育活動，不斷增加經營收入，服務社會發展。4、部門職能設計2023/7/26一級部門主要職能描述備注企劃中心根據公司發展需要，組織公司品牌推廣、企劃工作；完成營銷推廣項目的整體策劃創意、設計與提報，指導專案策劃與設計；公司對外形象的建立與宣傳，建設與維護公司與媒體、與社會互動交流的平臺，以保證公司經營管理目標達成和品牌戰略落地。人力行政中心根據公司的發展戰略和年度經營計劃，組織規劃公司職能分工與組織結構，制訂公司人力資源戰略、規劃、政策和機制并推動落實;指導各部門通過績效考核、薪酬激勵、培訓等手段開展員工管理與發展工作，并策劃和推進公司整體人才梯隊和組織效能建設；推進公司企業文化建設，構建和諧、安全的工作和生活環境，提高員工滿意度和敬業度，以促進公司戰略目標和經營目標的達成，實現公司和員工的均衡發展。同時負責公司制度的稽核、獎懲管理、辦公用品管理、及其他內部后勤服務工作，確保公司日常運轉需要。財務部根據公司戰略目標組織公司全面預決算管理工作，合理使用財務杠桿最大化股東權益回報；根據國家法律、法規及會計準則要求建立公司財務管理制度與流程并組織和監督執行，組織公司財務信息批露及稅務籌劃和辦理；依據公司經營管理需要，進行各部門成本、利潤核算，為正確考核評價各部門業績和公司決策提供參考依據。2023/7/26一級部門主要職能描述備注總經辦公司戰略管理與經營計劃制訂，并監督落實；公關與政府事務管理；內宣管理；公文管理；會議管理；檔案管理；印章管理；禮品管理；總經理日常秘書服務。部分職能可與人力行政中心整合風險管理部組織公司內部審計與監察；實施合同管理；公司法務糾紛處理；向各部門和供應商提供法務支持。投資管理部根據公司發展需要，組織實施對外投融資管理，確保公司價值最大化。黨群辦公室根據上級要求，實施公司黨、工、團組織建設，為推進企業文化建設，提升員工滿意度，服務企業發展做出貢獻。說明：以上部門可視需要逐步設置。2023/7/26目錄組織架構與部門職能人力資源內部管控模式勞動關系管理人員招募管理薪酬管理績效管理人才成長與開發工作推進計劃人力資源內部管控模式什么樣的管控模式決定了什么樣的管理結果。公司業務發展的初始階段，考慮到前期的規劃和構架的實施、執行及落地，建議采納直管型的管控模式。顧問式中心政策監控中心直管型人力資源三種管控模式2023/7/26人力資源職責、權限劃分在公司運營初期，為了確保企業文化的統一與落地，可先推行“直管型人力資源管控模式“，待公司運營逐漸成熟后，視度放權。業務事項提案或發起審核審批一、組織機構設置及定崗定編人力資源總監分管副總經理總經理二、年度人力成本預算人力資源總監財務部總監/負責人總經理三、招聘各部門第一負責人人力資源總監總經理四、調級/調薪/轉正各部門第一負責人人力資源總監總經理五、工作時間調整和放假安排人力資源總監---總經理六、工資、法定福利、獎金發放人力資源總監財務部總監/負責人總經理《人事授權》例表：2023/7/26管控什么？組織管理組織設計（承接戰略）職責劃分（運行模式）權責劃分（管理授權）定崗定編（經濟指標）組織規程（規范管理）人力儲備（發展規劃）人力資源規劃（發展規劃）作業外協（社會化資源）崗位說明書（職責落實）績效管理團隊績效管理個人目標設定員工業績考核面談分析改進績效員工考評工具運用考核結果運用人才發展培訓體系課程體系培養模版與規范講師隊伍評價標準（能力培養）行為規范學歷教育內外學習、交流培訓技能鑒定職位管理職位層級（組織層級）職位名稱、專長（專業化建設）職業發展規劃崗位評價（價值體現、薪酬基礎）任職資格（來源崗位職責、培養人才基礎）核心人才能力素質

薪酬管理薪酬結構薪酬調查調薪機制保險福利獎金體系運行激勵（分紅）機制單項獎管理人工成本管控與分析人員招聘輪崗規范退出機制合同管理差勤假管理干部任用機制人力資源管理體系核心職能員工管理基本資料管理（ERP信息化管理）報表體系（統計分析）異動、派駐、離職勞動關系、員工獎懲溝通機制、服務事項2023/7/26目錄組織架構與部門職能人力資源內部管控模式勞動關系管理人員招募管理薪酬管理績效管理人才成長與開發工作推進計劃不同用工形式的優缺點分析用工形式優點缺點備注派遣直接參與人員管理，業務可控；工作完成質量有保證；減少人力支出成本，壓縮運營支出。增加了用工風險。《勞動合同法修正案》、《勞務派遣若干規定》等法律法規的出臺，對勞務派遣用工比例和三性都提出了新的要求，因此，企業必須對勞務派遣用工進行重新審視；用人單位在管理過程中介入過多，精力投入較大；勞動關系處理上難度加大，風險隱患難排除。外包降低用工法律風險；企業可以擺脫大量瑣碎工作，專心投入核心業務，提高運營效率。間接管理一定程度上會影響工作質量，降低服務水平；企業運營成本一定程度上會增加；合同主體解釋不清等問題會導致員工產生不滿情緒，影響員工隊伍穩定。自主管理規范可控；有利于增強凝聚力。事務性工作會分散精力，影響人資聚焦核心業務；與不合格員工解除勞動合同時會有一定障礙。2023/7/26不同用工形式的管理成本分析用工形式供應商服務內容管理成本年管理成本總額代理易才服務費：60人/月144000元派遣服務費：80人/月192000元外包人工成本（含工資、社保公積金、福利等）*25%/人/月，另外按照實際開票總金額征收5.65%營業稅。3150000元注：按人均月人工成本5000元計代理中智服務費：80人/月288000元自主人力行政中心專職人事專員1人60000元說明：按公司員工總人數200人來計算入職、離職；勞動合同；工資服務；社會保險；住房公積金；人事檔案等基礎人事業務。2023/7/26用工形式建議關鍵崗位員工（指干部、核心技術人員、稀缺性人才等）與文體公司直接簽訂勞動合同，稱為正式員工。一般合同期限為3年，試用期設置為3-6個月。普通崗位員工實行勞務派遣的用工形式，稱為派遣員工。派遣員工如職位晉升為干部，或者連續三年年終考核為“優秀”，或者對公司有重大突出貢獻的，可轉為正式員工。2023/7/26目錄組織架構與部門職能人力資源內部管控模式勞動關系管理招聘管理薪酬管理績效管理人才成長與開發工作推進計劃招聘，是人力資源管理的開始，招聘如果不能做好，一切的人力資源工作的努力都將無效。——選人重要還是育人重要？答案是選人比育人重要，選對人，在用適當的方式的去育人，這才是真正意義上的人力資源的開始。2023/7/26招聘管理基礎招募：它是為了尋找和吸引更多、更好的候選人前來應聘而組織的一系類活動，同時也是候選人了解組織的一個窗口，起著宣傳組織形象的作用。選拔：從候選人中確定符合組織需要的合格人員。錄用：辦理正式錄用決定及手續。配置：讓適當的人員做適當的工作，實現人崗匹配。1、內容2、前提組織的合理設計；組織的人力資源規劃，即：定崗、定編、定薪等；各崗位的《崗位說明書》。2023/7/26《崗位說明書》模版2023/7/26招聘管理流程2023/7/26人才測評方法方法說明適用崗位面試當面用提問---回答方法了解被試者的水平和能力的評價方法；所有崗位心理測試通過一系列的心理學方法來測試應試者的智力水平和個性特點等方面情況的方法；所有崗位知識考試通過筆試了解應試者知識廣度深度和知識結構的一種方法；技術類崗位情景模擬公文筐測試、無領導小組討論；高級管理崗位實操檢驗如電腦操作、公文寫作、設施維修等。有明確技能要求的普通崗位2023/7/26招聘渠道類別渠道適用崗位外部招聘網絡招聘、人才招聘會所有崗位校園招聘儲備人員熟人介紹非敏感崗位內部選拔員工個人申請和公司各部門推薦人選非稀缺性、專業性崗位委托第三方招聘通過與人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構合作，委托其代理招聘。核心管理和技術人員2023/7/26招聘責任劃分HR的責任直線主管主要責任幫助用人部門對招聘的必要性進行判斷；指導用人部門撰寫職位描述和任職資格；決定獲取候選人的渠道與方法；收集簡歷和應聘材料；設計人員選拔評價方法、并指導用人部門經理使用這些方法；主持實施評價程序；為用人部門的錄用提供建議等。提出用人需求；撰寫《崗位說明書》和任職資格要求；對職位候選人的專業或技術水平進行判斷；最終做出錄用決策。2023/7/26目錄組織架構與部門職能人力資源內部管控模式勞動關系管理招聘管理薪酬管理績效管理人才成長與開發工作推進計劃薪酬管理的原則原則一原則二原則三以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤

針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵員工成長以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合2023/7/26薪酬內在薪酬外在薪酬參與管理決策權承擔更大的責任升遷機會涉外活動直接間接工資津貼獎金長期激勵即時激勵福利休假排憂解難保險宿舍薪酬的類別2023/7/26職位體系管理序列專業序列操作序列是指按照指揮命令系統的要求，擔當一定領導或管理職務，在公司經營與管理活動中，承擔某一個方面、某一個部門、某一個管理層次組織、協調、指揮、決策等職責的管理者崗位系列組合。典型職位：總經理、總監經理、科長等是指在公司經營與管理活動中，承擔某一專業技術職責和工作任務的崗位系列組合。依據崗位性質，劃分為三類：專業技術類、專業支持類、營銷業務類典型職位：暖通工程師、招聘專員、客服專員等指在公司運營和管理活動中，承擔直接和輔助作業、服務支持等操作或作業職責和任務的崗位系列組合。操作類人員主要的時間用來操作工具、設備、儀器，完成操作性的任務。典型職位：電工、門房、收銀等2023/7/26職位層級（例表）2023/7/26職位種類（例表）2023/7/26薪酬職級對照表（例表）2023/7/26薪酬設計方案項目建議方案備注薪酬制度崗位工資制度，按員工從事工作的崗位等級定薪；職能工資制度，按照員工的技術或能力等級定薪。初期可根據市場水平，采取談判的方式定薪，待運轉正常后重新設計寬帶薪酬體系。薪酬結構基本工資+績效工資+獎金+司齡工資（可考慮）+津貼補貼基本工資（納入考核）+技能工資+獎金+司齡工資（可考慮）+津貼補貼薪酬水平核心崗位50%-75%分位；基礎崗位25%-50%分位；管理人員實行年薪制，即根據職級，設置13-16薪，分月度和年度考核兌現；普通人員設置13薪，考核發放。薪酬發放銀行代發，打卡發放；根據財務結算情況，可每月10日前發放上月工資。2023/7/26目錄組織架構與部門職能人力資源內部管控模式勞動關系管理招聘管理薪酬管理績效管理人才成長與開發工作推進計劃績效考核是眾多管理工具的一種或管理工作的一部分，文體公司只有系統地做好管理梳理（內容包括組織架構、人崗匹配、項目分工、業務流程、利益分配）和設計，公司及個人才能真正的產生績效。“績效管理”是一件花心血的事，需要信念和情感的投入，何任形式的“抄近路，走捷徑”其結果就是自認為最近的路，事實上是最遠的路。2023/7/26績效輔導考核評估結果應用考核方案設計、目標確定績效考核、績效面談結果應用、改進提升績效控制、過程輔導績效計劃績效管理體系績效管理基礎知識2023/7/26區別點績效管理績效考評目的促進組織與個人績效的提高促進個人績效的提高范圍包括績效考評績效考評是績效管理的主要部分和基礎關鍵點系統性推進好的結果著眼點重視未來績效重視即期績效參與者企業全體人員績效主管、直線經理、員工戰略性實現戰略的主要手段支持戰略有限績效管理和績效考評2023/7/26績效管理方案創新和突出貢獻評估(制度)個人勝任能力的評估360評估崗位工作績效考核專業技能資格評定(制度)績效考核體系需結合其它