?初級經濟師之初級經濟師人力資源管理題庫檢測試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、關于約定勞動用期的說法,正確的是()A.無固定期限勞動合同不得約定試用期B.期限滿3個月的勞動合同不得約定試用期C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得約定試用期D.10年以上期限勞動合同不得約定試用期【答案】C2、弗里德曼提出的態度成分不包括（）。A.認知成分B.情感成分C.體驗成分D.行為傾向成分【答案】C3、考核方法的選擇，不從()角度來概括員工的工作。A.工作環境B.工作內容C.員工工作的獨立性D.工作態度【答案】D4、人格是相對穩定的，是指在不同情景中隨條件改變而采取不同的（）反應方式，從而維系人格的本質特征。A.多變的B.穩定的C.復雜的D.單一的【答案】B5、關于人力資源管理的作用，下列說法正確的是()。A.人力資源管理會提高員工的流動率B.人力資源管理能夠調動員工的積極性C.人力資源管理會降低員工對薪酬的公平感D.人力資源管理會增加員工的不滿情緒【答案】B6、工作價值觀也稱為職業價值觀，其中內在工作價值包含的因素是()。A.獨立性B.工作環境C.聲望D.安全感【答案】A7、一位煙草制造商，他認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不得不這么做，這是（）。A.自我知覺B.知覺選擇性C.認知失調D.工作滿意度【答案】C8、關于工作分析時使用的問卷調查法的說法，錯誤的是（）。A.可以在短時間內收集到所需的信息資料B.不影響被調查人員的正常工作C.對問卷編制的技術要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低【答案】C9、組織承諾包括（）。A.情感承諾、繼續承諾和職業承諾B.情感承諾、繼續承諾和規范承諾C.情感承諾、職業承諾和規范承諾D.規范承諾、繼續承諾和職業承諾【答案】B10、用人單位違反勞動保障法律、法規或者規章延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照（）的標準計算，處以罰款。A.受侵害的勞動者每人100元以上500元以下B.受侵害的勞動者每人500元以上1000元以下C.受侵害的勞動者每人500元以上5000元以下D.受侵害的勞動者每人1000元以上5000元以下【答案】A11、為障魔疾人的勞動權利《殘疾人就業條例》規定用人單位不得歧視殘疾職工下列不屬于歧視范圍的是()A.晉職晉級B.社會保險C.評定職稱D.勞動工種【答案】D12、某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中,老王脫穎而出,原因是在面試過程中,老王對工作充滿熱情的態度打動了總經理,總經理相信老王在日后的工作中一定會有出色的表現,事實也證明了總經理的判斷。1年后,老王成為公司的技術骨干:但是由于經常需要出差,老王蔭生了離職的念頭。總經理得知之后,委派人力資源部門主管對其進行挽留。A.態度的特殊性越高,對行為預測的準確性就越低B.內在自我意認強的人,態度對行為預測的準確性較高C.時間因素念度與行為之間的關系沒有影響D.態度的強度與其對行為預測準確性成反比【答案】B13、2008年7月1日,王某初次就業后進入甲公司工作,至2012年12月31日勞動合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動關系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議伊裁委員會提出仲裁申請,要求乙公司支付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為,主某在其公司工作期間請病假累計1個多月,不應享受帶薪年休假待遇,請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請A.按照王某累計工作年限,累計請病假1個月以上,不享受當年帶薪年休假B.按照王某累計工作年限,累計請病假2個月以上,不享受當年帶薪年休假C.王某在乙公司工作期間累計請病假達到1個月,不再享受帶薪年休假D.王某在乙公司工作期間,累計請病假天數超過應休年休假天數時,不再享受帶薪年休假【答案】B14、工作設計的目的之一在于（）A.使工作更天性化B.變革組織結構C.建立績效指標D.確定職位價值【答案】A15、心理學研究表明，要想使他人順從我們的請求，創造一個良好的順從環境非常重要。下列因素不屬于有助于建立良好的順從氣氛的是（）。A.積極的情緒B.合理的原因C.強調不順從的懲罰D.強調順從的互惠性【答案】C16、（2020年真題）關于勞動合同試用期問題，說法正確的是（）。A.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過兩個月B.三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，可以約定試用期D.勞動者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的平均工資標準【答案】B17、A公司本來是一家效益比較好的制造型企業，但從2010年年末起，由于行業內競爭的加劇，企業市場份額不斷受到競爭對手的擠壓，同時單件利潤也在不斷下滑，工廠也頻頻出現開工不飽和的現象。由于工作不飽和，上班時間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢更加嚴峻。面對這種情況，管理層決定采取減少年終獎金額等措施降低成本，提高企業的競爭力。可在管理層逐步將這些措施實施的過程中，小道消息已經在廠里迅速傳播，少數的基層員工對管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對這種突然的發難還沒有反應過來的時候，大部分工人同時自行停止了工作，并出現在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。A.鏈狀B.簇式C.環狀D.交錯【答案】B18、關于員工表達不滿的方式中，屬于建設性但消極的方式是()。A.辭職B.提建議C.忠誠D.忽視【答案】C19、將各考評指標進行比較，然后再將比較結果匯總進行比較，從而得出績效考核指標權重的設計方法（）。A.對偶比較法B.倍數加權法C.重要性排序法D.關鍵事件法【答案】A20、（2020年真題）在團體中，溝通的作用不包括（）。A.角色表征B.激勵C.情感表達D.控制【答案】A21、關于勞動合同無效的說法,正確的是（）A.對勞動合同無效有爭議的,由勞動行政部確認該合同是否無效B.若勞動合同被認定為部分無效的,其他分也無效C.勞動合同部分內容違反勞動者意愿的,應當確認為勞動合同無效D.勞動合同被確認無效,芳動者已付出勞動的,用人單位應當海勞動者賣付勞動報酬【答案】D22、（）是招聘錄用系統的主要組成部分。A.求職人員申請表B.個人簡歷C.對求職人員申請表及個人簡歷的評價D.初步面試【答案】C23、最早的特質理論是()。A.古希臘的“四根說”B.“四體液說”C.奧斯特的特質理論D.卡特爾的特質理論【答案】A24、2015年7月1日，李某通過甲職業介紹中心介紹入職乙公司。甲職業介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經常性的出差而提出辭職，經公司同意，雙方辦理了工資清算手續，并于同日解除了勞動關系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應簽未簽書面勞動合同的2倍工資。A.乙公司與李某解除勞動關系時，應當一次性付清李某工資B.乙公司與李某未簽訂書面勞動合同，應當在補簽書面勞動合同后一次性結算工資C.李某因無法勝任經常性出差提出辭職，乙公司可以依法扣減李某1個月工資D.李某與乙公司口頭約定月工資無效，乙公司可以不與李某結算工資【答案】A25、假定其他條件不變，工資率下降()。A.規模效應將導致勞動力需求量上升，替代效應也導致勞動力需求量上升B.規模效應將導致勞動力需求量上升，替代效應也導致勞動力需求量下降C.規模效應將導致勞動力需求量下降，替代效應也導致勞動力需求量上升D.規模效應將導致勞動力需求量下降，替代效應也導致勞動力需求量下降【答案】A26、勞動者的工作權和休息權是憲法規定的（）。A.基本權利B.核心權利C.內涵權利D.外延權利【答案】A27、個體所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格是（）。A.人格B.能力C.態度D.價值觀【答案】A28、作為一種工作態度指標，（）指的是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系。A.工作滿意度B.工作投入度C.組織承諾D.離職傾向【答案】B29、工作分析的結果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規范兩部分。下列不屬于工作規范要求的是()。A.工作職責要求B.工作經驗要求C.工作技能要求D.教育程度要求【答案】A30、某IT企業是位于中關村的一家公司。在成立初期，技術部門的員工常常需要處理大量具有挑戰性的工作，員工們士氣高漲。公司因此得到了較快的發展。在過去的3年里，公司業務逐漸增加，規模也在不斷擴大，但在管理方式上并沒有發生相應的改變。比如，人力資源部在招聘員工時仍舊采用最初的較不正規的程序，人力資源部任人唯親的現象比較嚴重，有些人辛苦工作卻得不到績效獎勵和提拔，有些人卻靠關系青云直上。后來，考慮到公司的實際情況和外部市場環境，管理層決定將產品目標定位于低端市場。產品市場定位調整后，技術部門的員工不滿足于天天流水線似的低端技術操作，出現了一些不滿情緒，員工的遲到、缺勤率在逐步上升，甚至有年輕的骨干想要離職；而多數老員工，盡管對公司現狀不滿，但仍寄希望于管理層，相信公司能夠改變現狀，并盡力維護公司的利益和形象。公司管理層意識到問題的嚴重性，決定向咨詢公司求助。咨詢公司建議公司開展工作滿意度調查。根據以上資料，回答下列問題：影響該公司技術部員工的工作滿意度的主要因素是()。A.員工的人格特質與工作不匹配B.工作環境差C.待遇不公平D.工作挑戰性太低【答案】D31、海德的平衡理論認為態度改變的方法是（）。A.讓自己相信自己之所以做出與態度相矛盾的行為是因為自己沒有選擇B.哪個方向的態度改變最少，就改變哪里的態度C.使自己的行為不再與態度有沖突D.如果兩個認知不一致，可以通過增加更多一致性的認知來減少沖突【答案】B32、關于說服信息影響說服效果的說法，正確的是()。A.說服信息要求的態度與實際態度差距越大，態度改變也越大B.一開始就同意說服者的觀點時，單面說服效果好C.在說服信息很復雜的時候，聽覺信息的效果最好D.說服信息喚起的恐懼程度越大，態度改變也越大【答案】B33、下列選項中，關于勞動保護的說法。正確的是（）。A.包括生活中的衛生保健和傷病醫療工作B.不包括員工勞動報酬方面的保護C.包括勞動安全、上下班交通安全和勞動衛生三個部分D.是對所有勞動者的全部保護措施【答案】B34、由于人力資源的()，各國政府都在努力通過各種措施降低失業率,從而讓人力資源盡可能地參與價值創造過程。A.能動性B.社會性C.時效性D.開發性【答案】C35、下列選項中，關于勞動保護的說法。正確的是（）。A.包括生活中的衛生保健和傷病醫療工作B.不包括員工勞動報酬方面的保護C.包括勞動安全、上下班交通安全和勞動衛生三個部分D.是對所有勞動者的全部保護措施【答案】B36、下列不屬于保密協議設計時應注意的事項是（）。A.規范保密行為和泄密行為B.明確規定違約金的數額C.明確界定商業秘密的范圍D.損失賠償責任約定上應明確賠償計算方法【答案】B37、某公司是一家民營高科技企業，公司創立之初，內部關系融洽、員工士氣高漲。經過上下共同努力，該公司很快發展成為一家集生產、研發于一體的中型高科技企業。在業界具有一定的知名度。在高速發展階段，企業經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。A.薪酬管理B.培訓與開發C.職位管理D.人力資源規劃【答案】A38、下列決策技術中，不是所有決策成員同時參加的是（）。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術C.具名團體技術D.階梯技術【答案】D39、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內部規定，B類人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位干相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。2016年公司發放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。A.由于老王在該公司連續工作滿10年.因此公司應與其簽訂無固定期限勞動合同B.由于老王是企業B類人員，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿10年，因此公司應與其簽訂無固定期限勞動合同D.由于連續工作滿10年的起始時間從《勞動合同法》施行開始，因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件【答案】A40、通過分析被考評人員在業務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標的設計方法是（）。A.工作分析法B.個案研究法C.業務流程分析法D.問卷調查法【答案】C41、績效考核側重于（）。A.績效計劃的制訂B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發展D.績效信息的溝通和績效的提高【答案】B42、（）是個體所具有的與他人相區別的獨特而穩定的行為風格，它是一個人在社會相互作用過程中所形成的一個相對穩定的動力系統。A.人格B.動機C.性格D.需要【答案】A43、員工任職資格等級的高低取決于()。A.資歷B.工齡C.所具備的條件和能力D.職位【答案】C44、某公司是一家大型的鋼鐵集團，涉及煤炭業、建筑業、冶金業等各個行業。近來公司出現員工生產率下降，在工作中缺乏創造力與主動性等現象，該公司人事部門通過調查發現以下幾點也許是導致員工出現懈怠的原因：①最近出現一系列勞資沖突現象，公司所采取的處理措施使得大多數人不滿意；②員工處于高溫高噪聲的環境中，防護措施太少；③最近新修改的請假制度規定，病假視為事假處理；④公司近來無故裁掉了一部分員工。A.對管理者進行心理技能培訓，幫助員工建立心理恢復計劃B.通過有效提供物質和精神支持改善職業倦怠現象C.適當豐富工作內容、采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D.嚴格執行獎懲制度，發現問題嚴肅處理【答案】D45、《勞動法》調整的對象是()。A.勞動者B.用人單位C.工會D.勞動關系及勞動關系密切相關的其他社會關系【答案】D46、內部招募的優點，不包括（）。A.增加組織內部員工的晉升機會B.降低招募風險C.較快適應新的工作需要D.有利于削弱組織內部人員由于相互競爭而造成的緊張氣氛【答案】D47、張三今年68歲，之前一直在家務農，沒有買社保，如今土地被征收，在家閑著，和村里的年輕人一起到工地搬磚做起了泥瓦工，某天在工地里突然被上面掉下來的起重機砸中身亡，張三與用人單位之間的關系是（）A.勞務關系B.勞動關系C.兼職關系D.聘用關系【答案】B48、事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于（）年。A.1B.2C.3D.5【答案】C49、關于帶薪年休假，下列說法錯誤的是（）。A.年休假天數根據職工累計工作時間確定B.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天C.職工依法享受的婚喪假假期計入年休假假期D.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入【答案】C50、職工李某2012年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系。隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償、但公司予以拒絕一雙方因此發生了爭議。根據以上資料，回答下列問題：關于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是()。A.公司應自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書而勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資D.公司應當自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資【答案】D多選題（共25題）1、對于李家輝主管而言，他在編寫工作規范時，應該注意的問題是（）。A.工作規范用語要符合法律條文B.制定職位標準以規范任職者C.任職資格是履行工作職責的最低要求D.工作規范是對現有職位人員的要求【答案】ABC2、關于工作滿意度特點的說法，正確的是（）。A.員工在一個維度上的高滿意度可以用來抵消其在另一個維度上的低滿意度B.滿意度是不斷變化的，但它的下降比上升要緩慢C.員工工作之余的環境會間接地影響其對工作的滿意度D.工作滿意度具有一定穩定性E.工作滿意度與生活滿意度無關【答案】CD3、小羅擬向主管請假一周回家探望家人，為了說服主管改變態度，同意自己的請假要求，小羅可以采用的方法有()。A.趁主管心情好的時候提出請求B.向主管承諾，假期之前加班完成工作任務C.向主管說明，幾天后是自己父親的60歲生日，回家探望老人意義重大D.采用多種方式反復向主管提出申請E.趁他人在場時提出申請，使主管不好意思拒絕【答案】ABC4、蘇聯心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗:給學生一份問卷,問卷中有幾個關于道德問題的判斷,要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單,每個學生都能根據公認的準則作出回答。過了一段時間之后,把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中,而在學生回答之前給予暗示,說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下,只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意,絕大多數人并沒有改變主意。A.團體人數B.團體凝聚力C.成員在團體中的地位D.成員的家庭背景【答案】AB5、主要用于培訓與開發需求分析的是（）A.申報法B.管理游戲法C.面談法D.角色扮演法E.任務分析法【答案】AC6、關于工態度的說法,正確的是()。A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗B.工作投入度是員工認同崗位程度C.組織承諾是個體對組織的情感反應,體現了個體與工作之間的關系D.員工工作之外的環境不會影響到員工的工作滿意度E.組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一【答案】A7、材料題A.工作分析有利于員工培訓B.工作分析有利于人員考核C.工作分析為工作評價奠定基礎D.工作分析有利于人員晉升調動管理【答案】ABCD8、材料題A.人力資源管理培訓能使員工勝任工作B.能提高組織和個人績效C.增強組織和個人的適應與應變能力D.提高和增強職工對組織的認同感【答案】ABCD9、下列選項中，不享受當年年休假的情形有（）。A.職工請事假累計20天以上，且單位扣發相應天數工資的B.累計工作滿11年的職工，請病假累計3個月以上的C.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的D.職工在甲單位工作7個月后，緊接著進入乙單位繼續工作了8個月的E.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的【答案】BC10、工作滿意度的均衡水平模型認為（）。A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平，即均衡水平B.改變工作中的情境因素或某些事件可以改變員工滿意度水平，使其在一個新的水平上達到均衡C.員工滿意與否取決于自己的工作性質及工作待遇和其他員工相比處在什么水平D.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的滿意度，需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的E.工作中的各種事件只是使滿意度水平在均衡水平上下波動【答案】AD11、關于工作滿意度的說法，正確的有()。A.員工在一個維度上的高滿意度可以被用來抵消其在另一個維度上的低滿意度B.工作之余的環境和自身的人格特點會影響員工的工作滿意度C.工作滿意度是員工生活滿意度的一個組成部分D.工作滿意度與組織承諾不同，但會相互影響E.晉升制度是否公平會影響工作滿意度【答案】BCD12、某公司是一家成立時間不長但發展迅速的民營公司。隨著市場拓展和員工數量的增加，公司新近成立了人力資源部，希望能專業地開展人員的聘用和績效考核等工作，解決人員配置和績效管理等方面存在的突出問題。人力資源部張經理認為，要解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每個職位的職責，編寫職位說明書，然后在此基礎上制定每個職位的績效考核指標，并根據職位的要求配置人員。為此，他參照網上相關資料編制了一個職位說明書的調查問卷，發給各部門讓所有員工填寫。由于員工素質參差不齊，回收上來的問卷填寫質量并不理想，張經理只好組織人力資源部門的人員，根據大家平時對公司各部門職位的了解直接編寫了職位說明書，這個過程耗費了很長時間。A.缺少對工作相關背景信息的收集B.工作分析方法的選擇不當C.缺少工作分析結果的反饋D.沒有進行工作評價【答案】ABC13、關于培訓與開發的說法，正確的有()。A.培訓與開發的首要環節是需求分析B.培訓與開發的實施是培訓與開發體系中最難實現的一個環節C.需求分析主要包括組織分析、工作任務分析和人員分析D.需求分析是進行培訓與開發效果評估的基礎E.在實際工作中，進行培訓與開發的投資收益評估十分困難【答案】ACD14、關下勝任素質模型的說法,正確的有()A.特指與個人在特定組織的特定職位或特定領城中達成高水平工作績效有顯著關系的個體特征及其相應的外顯行為B.有助于強化行政級別的概念,打造一種積極的以能力提升為中心的高績效組織C.能夠將績效優秀的員工與績效一般和績效較差的員下區分開來D.使組織的人力資源開發與培訓活動更加有效E.改善組織的員工招募和甄選效果【答案】ACD15、下列選項中，不享受當年年休假的情形有（）。A.職工請事假累計20天以上，且單位扣發相應天數工資的B.累計工作滿11年的職工，請病假累計3個月以上的C.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的D.職工在甲單位工作7個月后，緊接著進入乙單位繼續工作了8個月的E.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的【答案】BC16、在工作分析的結果形成階段,工作分析人員要將獲得的信息送交審查確認的對象包括（）A.職位的任職者B.職位的候選人C.職位的直接主管D.職位的直接下級E.企業職工代表大會【答案】AC17、張某是菜公司的新任人力資源部經理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領導的支持張某參考有關書籍編制了一些問卷,發放給員工填寫,但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經常會有偶然事件發生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.A.訪談法B.觀察法C.主題專家會議法D.時間研究法【答案】AC18、關于工資差別的說法，正確的有()。A.工資差別有利于激勵勞動者從低生產率崗位轉移到高生產率崗位B.只要勞動者之間存在技能差異，就會存在工資差別C.勞動條件的差異是導致工資差別的原因之一D.工資差別越小越好E.政府應當通過控制勞動者之間的工資差別來強化社會公平【答案】ABC19、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發現一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八