內容型激勵理論概述所謂內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。[編輯]內容型激勵理論的代表圖：內容型激勵理論中四種理論的比較(一)馬斯洛需要層次理論亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（AbrahamHaroldMaslow1908.04.01－1970.06.08）于1943年初次提出了“需要層次”理論，他把人類紛繁復雜的需要分為生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要五個層次。1954年，馬斯洛在《激勵與個性》一書中又把人的需要層次發展為七個，由低到高的七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛與歸屬的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我實現的需要。①馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。七種需要是按次序逐級上升的。當下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規律，即一種需要100％的滿足后，另一種需要才會出現。事實上，社會中的大多數人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。②馬斯洛把七種基本需要分為高、低二級，其中生理需要、安全需要、社交需要屬于低級的需要，這些需要通過外部條件使人得到滿足，如借助于工資收入滿足生理需要，借助于法律制度滿足安全需要等。尊重需要、自我實現的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要，是永遠不會感到完全滿足的。高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的。因此，通過滿足職工的高級需要來調動其生產積極性，具有更穩定，更持久的力量。(二)奧爾德弗ERG理論ERG理論就是生存－相互關系－成長需要理論的簡稱，這個理論是耶魯大學教授克雷頓·奧爾德弗（ClaytonAlderfer）根據已有的實驗和研究，于70年代初提出來的，它系統地闡述了一個需要類型的新模式，發展了馬斯洛、赫茨伯格的需要理論。奧爾德弗把人的需要歸為以下三類：（1)生存需要指的是全部的生理需要和物質需要。如吃、住、睡等。組織中的報酬，對工作環境和條件的基本要求等，也可以包括在生存需要中。這一類需要大體上和馬斯洛的需要層次中生理和部分安全的需要相對應。（2)相互關系需要指人與人之間的相互關系、聯系(或稱之為社會關系)的需要。這一類需要類似馬斯洛需要層次中部分安全需要，全部歸屬或社會需要，以及部分尊重需要。（3)成長需要指一種要求得到提高和發展的內在欲望，它指人不僅要求充分發揮個人潛能、有所作為和成就，而且還有開發新能力的需要。這一類需要可與馬斯洛需要層次中部分尊重需要及整個自我實現需要相對應。該理論認為，各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。這一理論不僅提出了需要層次上的滿足到上升趨勢，而且也指出了挫折到倒退的趨勢，這在管理工作中很有啟發意義。同時，ERG理論還認為，一個人可以同時有一個以上的需要。(三)麥克利蘭成就需要理論成就需要理論也稱激勵需要理論，是20世紀50年代初期，美國哈佛大學的心理學家戴維·麥克利蘭（DavidC.McClelland）集中研究了人在生理和安全需要得到滿足后的需要狀況，特別對人的成就需要進行了大量的研究，從而提出了一種新的內容型激勵理論——成就需要激勵理論。成就需要激勵理論的主要特點是：它更側重于對高層次管理中被管理者的研究，如他所研究的對象主要是生存、物質需要都得到相對滿足的各級經理、政府職能部門的官員以及科學家、工程師等高級人才。由于成就需要激勵理論的這一特點，它對于企業管理以外的科研管理、干部管理等具有較大的實際意義。麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。成就需要的高低對一個人、一個企業發展起著特別重要的作用。該理論將成就需要定義為：根據適當的目標追求卓越、爭取成功的一種內驅力。該理論認為，有成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求，同樣，他們也擔心失敗，他們樂意甚至熱衷于接受挑戰，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標，他們敢于冒風險，又能以現實的態度對付冒險，絕不以迷信和僥幸心理對付未來，而是對問題善于分析和估計。他們愿意承擔所作工作的個人責任，但對所從事的工作情況希望得到明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間的工作，即使真出現失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡表現自己。成就需要強烈的人事業心強，喜歡那些能發揮其獨立解決問題能力的環境。在管理中，只要對他提供合適的環境，它就會充分發揮發揮自己的能力。權利需要較強的人有責任感，愿意承擔需要的競爭，并且能夠取得較高的社會地位的工作，喜歡追求和影響別人。員工之家”、“店興我榮，店衰我恥”等等口號，認為這些口號的提出就是達到目標的激勵因素。這種觀念反映在具體工作中，常表現為按規定辦事，按程序操作，用行政命令代替深入細致的人的工作，忌諱、回避對人的需要的研究。隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善，人們在根本利益、長遠利益一致的前提下，必然會出現不同利益追求的趨向。因此，飯店人力資源管理要解放思想，轉變觀念，不僅要承認員工的需要，而且必須盡量去掌握員工的需要，通過對員工需要的研究，發掘最有可能調動員工積極性的激勵因素，從而采取有效的措施，鼓舞員工、激勵員工朝著企業目標邁進。2．正確認識員工的需要具有多層次性，不同員工有不同的需要，增強飯店人力資源管理的針對性、多樣性和有效性。員工的需要盡管是多種多樣的，但員工的需要是分為一定層次的，并以階梯式逐級上升。比如物質生活尚未得到保證，甚至連溫飽都不能得到解決的時候，尊重的需要、自我實現的需要等也許就十分微弱或根本沒有。在市場經濟條件下，員工需要的多層次性和差異性將表現得更加突出。我們要破除從前飯店人事管理工作中那種千篇一律，不切實際“一刀切”的人事管理模式，克服那種認為人人一個樣的形而上學的觀點，從內容、形式和方法上體現出飯店人力資源管理的多層次性。當然，各個員工因情況不同，需要也必然不一樣，我們應該在保持共同目標一致的前提下，允許員工個體差異的存在，按自己的設計發展，最終達到殊途同歸的目的。所以，飯店人力資源管理，關鍵是要分析員工的需要，掌握不同類型員工的主導需要，只有這樣飯店人力資源管理才會有針對性，才會收到實效，并充滿活力。3．正確認識員工的需要是處于動態的發展變化之中，充分發揮飯店人力資源管理的超前引導作用。員工的需要是處于一個從生理到心理、從物質到精神這樣一個動態的發展變化過程中，這種需要同時受社會歷史條件的制約和客觀環境的影響，并隨著社會的發展而發展，隨著環境的改變而改變。一位員工在招工時的需要是能夠被錄用，但進了飯店之后，則希望能夠分配到稱心如意的工作，這是一種正常的需要變化。當前飯店人力資源管理工作，無論是從觀念、內容到形式都存在著許多與現實不相適應的地方。因而，我們要改變從前那種把飯店人力資源管理工作停留在傳統的人事管理工作基礎上的狀況，充分發揮飯店人力資源管理工作超前引導的積極作用，正確對待員工需要的變化，并加以正確引導。當然，在吸收和借鑒西方組織行為學內容型激勵理論時，我們必須明確我們的個人需要受到社會歷史條件的制約，要根據社會需要來確定、調整和修正。個人的需要，離開人的社會條件、人的歷史發展和人的生活實踐而抽象孤立地考慮個人需要，強調通過對個人需要滿足達到激發積極性和熱情的目的，是脫離現實，是建立在個人中心主義的基礎之上的。所以，不難看出，我們在借鑒西方組織行為學某些理論合理成份的時候不能把這種行為科學作為我們飯店人力資源管理的理論基礎。