第一章人力資源管理基礎知識你認為人力資源是什么？數字游戲在１到９這９個數字中，１＼２＼３這三個數字是最小的，這三個數字能表示的最大的數是多少?數字游戲第一章人力資源管理基本概念與原理將圖中的九個點，只用四條相接的直線（每條直線不能互相重疊），將這九個點連接起來.

??? ??? ???王謹畢業于國內某知名大學管理學院，在某上市公司管理部工作，因工作突出后來調到市場銷售部任經理，他提倡柔性化管理和要對員工進行感情投資。他認為作為一名管理者，企業授予你管理權利，但切忌濫用。他到市場銷售部任經理后，有兩位員工打電話來請病假，假期滿上班之后才補交了醫院病休證明。正當王經理因沒有時間去關心一下這兩個優秀下屬的病情而感到后悔時，他收到HR部的報告，有人向HR部揭發該部門請假的兩名職工去了四川旅游，還附有照片。HR部門對王經理說，這是欺騙組織的行為，要不要按規定給予曠工處理，并給予警告處分。王經理聽了之后沒有馬上表態，他說：“待我好好想想再作決定。”假如你是王經理，你會怎么做？第一節基本概念

1.資源人力資源的含義最先由彼得·德魯克（PeterF·Drucker）于1954年出版的《管理實踐》一書中提出：“與其它所有的資源相比，唯一的區別就是它是人，具有其他資源所沒有的協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力”。自然資源資本資源信息資源時間資源人力資源資源第一節基本概念

經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。

人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面人力資源的質量勞動力素質身體素質智力水平非智力水平先天素質后天素質傳統經驗現代科學技術知識一般文化知識專業知識心理素質覺悟情操勞動積極性、主動性、敬業精神人力資源要解決的問題人力資源規劃工作分析與工作設計員工招聘與錄用員工培訓與開發績效管理薪酬福利管理勞動關系管理人力資源要解決的問題

學習目標1.全面掌握人力資源管理的基本概念和基本理論，為后續的學習打好基礎。2.能夠運用所學的基礎知識理解并解釋一些人力資源管理現象。管理大師----德魯克所謂現代管理事實上就是人力資源管理！第一節人力資源的相關概念一.人力資源的概念及內容（一）人力資源的概念：從一般意義上說，是指作為經濟資源的人的生產能力。從宏觀層面看：人力資源是指“能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的勞動人口”（理論人力資源）從微觀層面看：人力資源是指一個組織內部所擁有的勞動者技能、知識和經驗（直接人力資源）現實人力資源：指一個國家或一個地區在一定時間內擁有的實際從事社會勞動的全部人口，包括正在從事勞動和由于非個人原因暫未從事勞動的人口。構成內容智質體質品德情商心理素質能力素養（二）人力資源的內容經歷和閱歷有什么區別嗎？什么是心歷呢？閱歷:指懂得或掌握某種技能或才能并加以實踐的過程經歷:指親身體驗某人或某事的時間過程閱歷是你懂的東西，可能是別人告訴你的經歷是你親身體驗的東西。心歷是心路歷程。一般來說，人都分生理年齡和心理年齡的。心路歷程就是說，你的心境的成長過程。心情、想法的發展、變化的過程。QQ的心路歷程，記錄你的心情而已!就象心情日記。智商和情商的區別是什么？智商（IQ）決定錄用，情商（EQ）決定提升情商（EQ）又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、經受挫折等方面的品質。以往認為一個人能否在一生中取得成就，智力水平是最重要的，也就是說智商越高取得成就的可能性就越大。但是，現在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響。情商與自身、環境、他人三要素的關系個體軟環境硬環境自身他人（一）人力資源是所有生產要素中最具能動性的要素（二）人力資源是所有生產要素中最具創造性的要素（三）人力資源是所有生產要素中最具主動性的要素（四）人力資源是所有生產要素中最具潛能開發無限

性的要素（五）人力資源是所有生產要素中最具社會性的要素二.人力資源的價值人力資源的特征

人力資源是一種特殊資源，同其他資源相比較有以下特征：

1）不可剝奪性

2）時代性

3）時效性

4）能動性

5）再生性

三.人力資源與人力資本（一）人力資本的概念與特征人力資本：是指通過對人力資源投資而體現在勞動者身上的體力、智力和技能。人力資本特征：1.是人們以某種代價獲得并在勞動力市場上具有一定價格的能力和技能。2.是對人力資源進行開發性投資所形成的可以帶來財富增值的資本形式。3.是凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現出來的能力。（二）人力資源與人力資本的區別區別角度人力資源人力資本概念的范圍不同包括自然性人力資源和資本性人力資源人力資本存在于人力資源之中關注的焦點不同價值問題收益問題性質不同反映的是存量問題反映的是流量問題研究角度不同將人作為財富的源泉將人力作為投資對象第二節人力資源管理的相關知識一.人力資源開發與管理的概念（一）人力資源開發：人力資源開發主要指國家或地區、企業、家庭、個人的正規國民教育、在職學歷教育、職業技能培訓以及人的試用和啟智等一些列活動，從而達到培訓各類人才、開發人的潛能、提升人的質量的目的。（二）人力資源管理人力資源管理概念：是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的：科學、合理地使用人才.充分發揮人的作用.

推動社會和組織的迅速發展.二.人力資源開發與管理的關系人力資源管理輸出階段輸入階段淡出階段（受教育階段）（從業階段）（離退休階段）開發開發三.人力資源管理的主要內容組織目標選人留人用人人力資源規劃工作分析育人帥選與錄用員工招聘員工培訓與開發職業計劃績效考核員工流動管理薪酬設計勞動關系內外部環境

四.人力資源管理的職責分擔

分工職能直線經理的活動與職責人力資源管理者的活動與職責選人提供工作分析、工作描述及工作要求的有關數據和資料；根據企業戰略，分析未來工作及工作量，進行人員配置；同候選人進行面試，做出最后的錄用決定在直線經理所提供資料的基礎上制作崗位說明書和崗位規范；根據直線經理提供的人員配置狀況制定企業人力資源規劃；尋找合格的求職者，對候選人進行初步帥選，并推薦給相關部門。育人根據本門具體情況，將員工安排到不同崗位，并對新員工進行指導與培訓；實施部門培訓，對培訓活動進行評價并向人力資源部門提出建議；協助員工設計個人職業發展計劃。擬定培訓文件，制定培訓計劃，準備培訓用資料；組織企業培訓活動，檢討培訓活動的效果并加以改進；制訂員工的職業發展規劃。

分工職能直線經理的活動與職責人力資源管理者的活動與職責用人確定績效考核指標和標準；對下屬的績效狀況進行評估，反饋評估結果，幫助員工改進工作；根據員工的工作表現和個人能力做出崗位輪換或晉升的建議。制定企業的績效管理制度，組織績效考核的實施；提供考核指標、標準的專業性指導，培訓直線經理正確操作；制定企業的崗位輪換制度和晉升制度，保證崗位調換過程的公正性。留人運用激勵的方法提高員工工作的積極性；溝通協調本部門內人際關系；根據績效考核結果確定員工的獎金數量；向人力資源人員提供關于工作性質和相對價方面的信息，幫助他們確定工資水平。進行薪酬調查，制定合理的薪酬制度和福利計劃；妥善處理勞資關系；保障員工的健康與安全，為員工創造良好的工作環境；就獎金分配方案和工資支付計劃向直線經理提供建議。第三節人力資源管理的基本理論一.科學管理理論（一）科學管理理論的主要內容1.科學管理的中心問題是提高效率；2.為了提高勞動生產率，必須為工作挑選“第一流的工人”；3.要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化；4.實行計件工資報酬制度；5.工人和雇主兩方面都要為提高勞動率而努力；6.把計劃職能同執行職能分開，變原來的經驗工作法為

科學工作法；7.實行“職能工長制”；8.在組織機構的管理控制上實行例外原則。二.科學行為理論（一）梅奧的人際關系理論1.人是“社會人”；2.生產效率主要取決于職工的工作態度和人們的相互關系；3.重視非正式組織的存在和作用。（二）麥格雷戈的“X—Y”理論1.X理論X理論所代表的是“關于指揮與控制的傳統觀念”，其假定如下：（1）人一般生來厭惡工作，只要有可能就想逃避工作；（2）由于厭惡工作是人的本性，因此，對大多數人必須采用懲罰措施進行強迫、控制、指揮與威脅，以使他們努力去實現組織的目標；（3）人一般愿意受人指揮，希望逃避責任，相對而言沒有什么進取心，把安全感看得重于一切。2.Y理論（1）工作中所耗費的體力與腦力實質上與玩或休息時所耗費的體力與腦力是一樣的，一般人并非天生不喜歡工作。（2）外界控制與懲罰的威脅并非是導致向組織目標努力的唯一手段。（3）對任務所作出的承諾與完成任務后所得到的回報成正比。（4）人一般都明白，在恰當的條件下，不僅僅是接受責任，而且要尋求責任。（5）在現代工業生活條件下，一般人的智力潛能只是部分得到了利用。

三.人力資源管理理論發展新趨勢（一）人本管理（二）組織再造（三）學習型組織（四）全球化與跨文化管理

四.人力資源管理中人性的假設人性假設概念：人性假設是指對人的本質特征和共同的行為模式的假定。在管理思想演化的過程中相繼出現的人性假設理論主要有：“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等。（一）“經濟人”假設1.“經濟人”假設的主要內容：（1）人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的是獲得最大的經濟利益。（2）經濟誘因在組織的控制之下，因此，人被動地在組織的操作、激勵和控制之下從事工作。（3）人以一種合乎理性的、精打細算的方式行事。（4）人的情感是非理性的，會干預人對經濟利益的合理追求。2.相對“經濟人”假設的管理方式（1）制定各種嚴格的工作規范和績效考核標準，以經濟報酬來調動人們工作的熱情，使其服從指揮，同時對消極怠工者采取嚴厲的懲罰措施。（2）在組織內部構建全力和控制體系來確保組織本身運轉并規范員工的行為。（3）管理的重點在于完成生產任務，提高生產率。（4）管理是少數人的事而與工人無關，工人的責任是干活，聽從管理者的指揮。

（二）“社會人”假設1.“社會人”假設的主要內容（1）人類工作的主要動機是社會需要，通過與同事之間關系的建立可以獲得基本的認同感。（2）工業革命和工作機械化的結果，使得工作變得單調而無意義。因此，必須從工作的社會關系中去尋求工作的意義。（3）正式組織的社會影響比正式組織的經濟誘因對人有更大的影響力。（4）人們最期望于領導者的是能承認并滿足他們的社會需要。2.相對“社會人”假設的管理方式（1）注重培養管理者的人際關系技能。（2）注重培養員工的參與意識，讓員工參與決策。（3）重視和發揮非正式組織的積極作用，使員工的目標和組織的目標相一致。（4）提倡獎勵集體的制度，不提倡獎勵個人的制度。（三）“自我實現人”的假設1.“自我實現人”假設的主要內容（1）人的需要有從低級到高級的區別，其目的是為了達到自我實現的需要，尋求工作上的意義，通過工作實現自身的社會價值。（2）人對于自己所參與的工作目標，能實行自我激勵和自我控制。（3）個人的自我實現同組織的目標的實現并不沖突。（4）大多數人都具有解決組織所面臨困難的想象力和創造力，人的智力還未完全發揮出來。（5）人非必然會對組織的目標產生抵觸和采取消極的態度，控制和懲罰不是現實組織目標的唯一手段，外來的激勵和控制會對人產生一種威脅，造成不良后果。2.相對“自我實現人”假設的管理方式（1）管理者要盡量創造一個寬松的組織環境，保證員工實現最大價值。（2）根據員工能力的差異特征去精心設計、安排比較富有意義或挑戰性的工作，以最大限度地滿足員工自我實現的要求。（3）讓人們在工作中獲得知識，增長才干，實現自我成就感。（4