中國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵制度問題和對策背景近年來，中國的職業(yè)經(jīng)理人人數(shù)穩(wěn)步增長，他們在企業(yè)管理、戰(zhàn)略制定和決策方面發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，由于長期存在的體制性問題和文化差異等原因，中國職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵制度存在著一系列問題，這不僅影響了職業(yè)經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造力，也對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了不利影響。因此，我們有必要深入探討中國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵制度的問題和對策。問題薪酬水平低中國職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平相對較低，與國際上同等職位相比，相差甚遠(yuǎn)。這主要是因為，中國的管理層薪酬體系發(fā)展較晚，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也沒有國際化水平，加之對管理層薪酬的公開透明度不高，職業(yè)經(jīng)理人往往無法獲得理想的薪酬水平。薪酬激勵機(jī)制落后中國的職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機(jī)制相對落后，缺乏與企業(yè)業(yè)績掛鉤的激勵機(jī)制。一些企業(yè)采用的是固定薪酬+獎金制度，而獎金一般只與企業(yè)規(guī)模、門檻等因素相關(guān)，與個人業(yè)績?nèi)狈χ苯拥穆?lián)系，缺乏實際的激勵作用。職業(yè)經(jīng)理人流失問題由于薪資待遇和激勵機(jī)制存在問題，中國職業(yè)經(jīng)理人呈現(xiàn)出流動性較強(qiáng)的特點(diǎn)，不少優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人離職到其他公司，導(dǎo)致企業(yè)管理層不穩(wěn)定，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展。對策加大薪酬水平調(diào)整力度針對中國職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平低的問題，建議企業(yè)加大薪酬調(diào)整力度，根據(jù)個人業(yè)績和市場行情合理確定薪酬水平，使職業(yè)經(jīng)理人得到合理的回報。同時，鼓勵企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)盡可能地公開透明自己的薪酬和企業(yè)薪酬水平，提高職業(yè)經(jīng)理人的薪酬“參考系”。制定激勵機(jī)制為了更好地激勵職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)在制定激勵機(jī)制時要注意與個人業(yè)績的直接掛鉤，讓優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人得到更高的回報，進(jìn)而激發(fā)其熱情投入到工作中。如根據(jù)個人業(yè)績和企業(yè)業(yè)績匹配的股票期權(quán)激勵方式，不僅能夠激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新意識和進(jìn)取心，同時也能夠與企業(yè)發(fā)展保持高度一致。建立職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展計劃為避免職業(yè)經(jīng)理人流失問題，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)經(jīng)理人入職時，根據(jù)個人情況制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)和發(fā)展，幫助他們不斷提高自身專業(yè)素養(yǎng)。這樣有助于引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮出更高的工作成果，從而留住這個重要的人才資源。結(jié)論中國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵制度的問題與解決對策是一個長期性、系統(tǒng)性的工程。作為企業(yè)主管者，應(yīng)該高度重視職業(yè)經(jīng)理人的薪酬和激勵機(jī)制問題，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，力爭形成科學(xué)合理的職