第六章勞動關系管理 第一節勞動關系的調整方式【知識要求】一、 勞動關系的含義在市場經濟條件下，人力資源的配置是通過勞動力市場實現的。勞動關系的主體是特定的，勞動關系是勞動者與勞動力使用者之間因就業或雇用產生的關系。二、 勞動法律關系的含義和特征（一） 勞動法律關系所謂勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發生的權利義務關系。（二） 勞動法律關系的特征勞動法律關系的內容是權利和義務勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系，是勞動法對勞動關系的第一次調整，雇員與雇主按照法律規范分別享有一定的權利、承擔一定的義務。勞動法律關系是雙務關系勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。勞動法律關系具有國家強制性勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系。（三） 勞動法律關系的構成要素勞動法律關系的主體勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利，承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織，機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。勞動法律關系的內容勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權和承擔的義務。勞動法律關系的客體勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等。（四）勞動法律事實1．勞動法律行為。勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。勞動法律事件。勞動法律事件是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。三、我國勞動關系的轉變經濟體制改革，使我國的勞動關系處于歷史的轉換時期，從與計劃經濟體制相適應的勞動關系轉換為與市場經濟體制匹配的勞動關系。我國勞動關系已經發生了深刻的變化，主要表現為以下方面：勞動關系體系明確化。勞動關系多元化。勞動關系利益復雜化。勞動關系動態多變化。勞動關系的利益協調機制趨向法制化。物質利益原則含有非常豐富的內涵，其主要內容為：物質利益激勵機制。物質利益平衡機制。物質利益調節機制。物質利益的約束機制。在勞動方面，勞動合同制度、集體合同制度作為國家基本勞動機制已經得到確立，基本勞動條件的決定貫徹政府、企業、工會三方性原則，企業具體勞動條件可以通過集體協商，訂立集體合同確定。利益協調型的勞動關系與其他發達的市場經濟國家存在的勞動關系，在勞動條件的決定方面有著共同的特定和形式，但也存在若干區別，主要是體現中國特色。國有企業的勞動關系仍然占重要地位。勞動關系的轉型具有過渡性。集體主義的觀念、“和諧”的文化傳統與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統有巨大的差別。【能力要求】勞動關系調整的方式勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為七種，即通過勞動法律、法規對勞動關系的調整；勞動合同規范的調整；集體合同規范的調整；民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整；企業內部勞動規則（規章制度）的調整；勞動爭議處理制度的調整；勞動監督檢查制度的調整。這七種調整方式各具特點（一）勞動法律法規（二）勞動合同（三）集體合同集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。由于企業內的分工、協作和資本使用的統一性和社會性，使得企業中很多事務屬于“公共事務”，也就是說，這些事務對每一個雇員都有影響。工作于企業組織內的雇員個人。（四）民主管理（職工代表大會、職工大會）制度雇員參與是雇員以與雇主相對的一方當事人的身份。參與的對象是企業內部管理事務，而不是其他社會事務。參與形式多種多樣。（五）企業內部勞動規則企業內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，企業內部勞動規則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為。（六）勞動爭議處理制度勞動爭議處理制度是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理的程序性規范。勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點是：群眾性。2、自治性。3、非強制性。勞動爭議仲裁是勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實和當事人應承擔的責任做出判斷和裁決的活動。（七）勞動監督檢查制度第二節集體合同制度【知識要求】一、集體合同概述（一） 集體合同的概念集體合同，是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。（二） 集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，還具有自身的特點。集體合同是規定勞動關系的協議。工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。集體合同是定期的書面合同。（三） 集體合同與勞動合同的區別1.主體不同。2.內容不同。3.功能不同。4.法律效力不同。（四） 集體合同的作用和意義集體合同制度在協調勞動關系中處于重要地位，其意義表現在以下方面：訂立集體合同有利于協調勞動關系。加強企業的民主管理。3．維護職工合法權益。彌補勞動法律法規的不足。（五）訂立集體合同應遵循的原則遵守法律、法規、規章及國家有關規定。相互尊重，平等協商。誠實守信，公平合作。兼顧雙方合法權益。不得采取過激行為。【能力要求】一、集體合同的形式與內容（一）集體合同的形式集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。（二）集體合同的期限集體合同均為定期合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為1~3年。（三）集體合同的內容（勞動保證部令第22號）則將集體合同可以具備的事項列舉規定了15項。通常情況下，集體合同一般包括以下內容：勞動條件標準部分。一般性規定。過渡性規定。4.其他規定。二、簽訂集體合同的程序一）確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會；沒有建立工會組織的企業，由企業職工民主推薦，并須得到半數職工同意的代表為集體合同簽約人。（二）協商集體合同其主要步驟為：協商準備。2.協商會議。3.集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。（三）政府勞動行政部門審核（四）審核期限和生效勞動行政部門在收到集體合同后的15天內將審核意見書送達，集體合同的生效日期以《審查意見書》確認的日期為生效日期。若勞動行政部門在收到集體合同的15天內未提出異議的，集體合同即行生效。（五）集體合同的公布三、集體合同的履行、監督檢查和責任（一）集體合同的履行（二）履行的監督檢查（三）違反集體合同的責任企業違反集體合同的規定，應承擔法律責任；個別勞動者不履行集體合同規定的義務，則按照勞動合同的規定承擔相應責任。第三節用人單位內部勞動規則【知識要求】一、用人單位內部勞動規則的含義用人單位內部勞動規則是用人單位依據國家勞動法律、法規的規定，結合用人單位的實際，在本單位實施的，為協調勞動關系，并使之穩定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規定的總稱。二、用人單位內部勞動規則的特點用人單位內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，是企業勞動關系調節的重要形式。具有以下特點：制定主體的特定性。企業和勞動者共同的行為規范。企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。三、用人單位內部勞動規則的內容1.勞動合同管理制度。其主要內容為：（1）勞動合同履行的原則；（2） 員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定；（3） 員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分；（4） 勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法；（5） 試用期考察辦法；（6） 員工檔案的管理辦法；（7） 應聘人員相關材料保存辦法；（8） 集體合同草案的擬定、協商程序；（9） 解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；（10） 勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。勞動紀律。勞動紀律是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。以維護正常的生產、工作秩序，其主要內容為：（1）時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序和辦法等。（2）組織規則。企業各直線部門、職能部門、或各組織部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等的規定。（3）崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等。（4）協作規則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等。（5） 品行規則。言語、著裝、用餐、禮節等規則。（6） 其他規則。制定勞動紀律，應當符合一下要求：（1）勞動紀律的內容必須合法。（2）勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律全面規定，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循，違章可究。（3） 標準一致。（4） 勞動紀律應當機構完整。勞動定員定額規則。主要包括：（1）編制定員規則。（2）勞動定額規則。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業穩定性。制定勞動定員定額應注意以下事項：（1）必須緊密結合企業現有的生產技術組織條件，確定定員水平，應執行適合本企業的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執行，并嚴格履行定員制度程序。（2）制定勞動定額的技術組織條件必須是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。（3） 勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛生的要求。（4） 制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。勞動崗位規范制定規則。包括：（1）崗位名稱；（2）崗位職責；（3）生產技術規定；（4）上崗標準等。勞動安全衛生制度。其他制度。工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。【能力要求】有人單位內部勞動規則制定的程序1.職工參與。2.正式公布。第四節企業民主管理制度【知識要求】一、職工代表大會制度（一） 職工代表大會制度的性質職工代表大會（中小型企業為職工大會）是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。（二） 職工代表大會制度的特定職工參與企業的民主管理有多種形式。（三） 職工代表大會的職權審議建議權。審議通過權。審議決定權。評議監督權。推薦選舉權。二、平等協商制度平等協商是勞動關系雙方就企業生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協商的活動。平等協商作為企業職工參與管理的形式，與作為訂立集體合同程序的集體協商是兩種不同的制度。其主要區別是以下幾方面：1.主體不同。2.目的不同。3.程序不同。4.內容不同。法律效力不同。法律依據不同。三、信息溝通制度（一）縱向信息溝通1.下向溝通。2.上向溝通。（二）橫向信息溝通橫向溝通是企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞。（三）建立標準信息載體制定標準勞動管理表單。匯總報表。正式通報、組織刊物。例會制度。四、員工滿意度調查的內容企業進行員工滿意度調查可以對公司管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益。（一）薪酬（二）工作（三）晉升（四）管理（五）環境五、實施員工滿意度調查的目的（一）診斷公司潛在的問題（二）找出本階段出現的主要問題的原因（三）評估組織變化和企業政策對員工的影響（四）促進公司與員工之間的溝通和交流（五）增強企業凝聚力【能力要求】員工滿意度調查員工滿意度調查是勞動關系調查的重要方法，就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心里感覺。員工滿意度調查通常按照以下步驟進行：確定調查對象確定滿意度調查指向(調查項目)確定調查方法(1)目標型調查法。①選擇法。②正誤法。③序數表示法。(2)描述型調查方法。確定調查組織調查結果分析P296頁圖標【注意事項】一、降低溝通障礙和干擾員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態、交往習慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙。(1)在下向溝通中。(2)在上向溝通中。注意溝通語言的選擇。(1)必須注意溝通語言。(2)在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片往往能獲得意想不到的效果。(3)借助行為了解信息，適當運用體態語言。(4)標準管理表單設計科學，合理。二、借助專家、相關團體實現溝通勞動關系管理事務十分復雜，涉及經濟、社會、文化、技術、心理等各項領域的知識與技能，借助企業組織外部的專家實現溝通，可以有效的降低溝通成本、提高溝通的效率。充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。第五節工作時間與最低工資標準第一單元工作時間制度【知識要求】一、工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間。工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式：勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間；勞動者實際完成工作和生產的作業時間；勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間；工藝中斷時間；連續從事有害健康工作需要的間歇時間等。二、工作時間的種類（一） 標準工作時間（二） 計件工作時間（三） 綜合計算工作時間需要分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間長度的工時制度。此種工時制度的適用范圍是：交通、鐵路、郵電、航空、水運漁業等工作性質特殊、需連續作業的職工。地質資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的部分崗位或工種的職工。其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。（四） 不定時工作時間不定時工作時間是指每日沒有固定工作時間的工時制度。此種工時制度適用下列崗位或工種的職工：企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員和其他因工作無法按照標準工作時間衡量的職工。企業中的長途運輸人員，出租汽車司機，鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員，以及因工作性質特殊，需機動作業的職工。其他因生產特點工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作的職工。（五）縮短工作時間縮短工作時間是指在特殊情況下，勞動者實行的少于標準工作時間長度的工作時間制度。此種工時制度的適用范圍為以下工種或崗位：從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過度緊張的勞動的職工。從事夜班工作的職工。在哺乳期工作的女職工。其他依法可以實行縮短工作時間的職工，如未成年工、懷孕7個月以上工作的女職工等。三、延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。允許延長工作時間的一般條件是：發生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。生產設備、交通運輸路線、公共設施發生故障、影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。法律、法規規定的其他情形，如：（1）法定節假日、公休日內生產不能間斷的；（2）必須利用法定節假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養的；（3）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務；商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的等。上述情形出現，延長工作時間不受限制措施的約束。【能力要求】限制延長工作時間的措施條件限制。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商可以延長工作時間。時間限制。用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。延長工作時間，用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的勞動報酬。人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。第二單元最低工資保障制度【知識要求】最低工資的含義最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。【能力要求】一、最低工資標準的確定和調整（一） 最低工資標準確定和調整的步驟（二） 確定和調整最低工資應考慮的因素勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了原則性的規定，主要是：勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產率；4.就業狀況；地區之間經濟發展水平的差異。確定最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業率、經濟發展水平等因素。用公式表示為：M=f（C，S，A，U，E，a）式中：M—最低工資標準；C—城鎮居民人均生活費用；S—職工個人繳納社會保險費、住房公積金；A—職工平均工資；U—失業率；E—經濟發展水平；a一調整因素。（三）確定最低工資標準的通用方法1.比重法。恩格爾系數法。根據國家營養學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數，得出最低生活費用標準。二、最低工資的給付在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：延長工作時間工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；法律、法規規定的勞動者福利待遇等。三、工資支付保障工資支付保障是對勞動者獲得全部應得工資及其所得工資支配權的法律保護。（一）工資支付的一般規則1.貨幣支付。2.直接支付。按時支付。按時支付工資意味著不得無故拖欠。“無故拖欠”不包括以下情形：（1） 用人單位遇到不可抗力的影響。（2） 用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響。全額支付。有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（2） 用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（3） 法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發工資的情況也不屬于“無故克扣”：（1）國家的法律、法規中有明確規定的。（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的。（3） 用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的。（4） 因勞動者請事假等原因相應減發工資等。（二）特殊情況下的工資支付特殊情況下的工資支付主要指以下情形的工資支付：勞動關系雙方依法解除或中止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資。勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動期間，或者擔任集體協商代表履行代表職責，參加集體協商活動期間，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。依法參加社會活動的種類包括：（1）依法行使選舉權或被選舉權；（2）當選代表出席政府、黨派、工會、婦女聯合會等組織召開的會議；（3）出席勞動模范、先進生產（工作）者大會；（4） 不脫產基層工會委員會委員因工會活動占用的生產或工作時間；（5） 其他依法參加的社會活動。勞動者依法休假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付工資，包括：（1）勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等休假期間，用人單位應當支付其工資。（2） 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于當地最低工資標準的80％。（3） 勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。（4） 勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其提供正常勞動支付工資。（5） 部分公民節日期間，如婦女、青年節等部分公民節日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其提供正常勞動支付工資，勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。用人單位停工、停業期間的工資支付。一般應當按照不低于當地最低工資標準的70％支付勞動者基本生活費。用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律、法規。規章的規定，優先用于支付勞動者的工資和社會保險費。第六節勞動安全衛生管理第一單元勞動安全衛生保護【能力要求】一、編制職業安全衛生預算（一）職業安全衛生保護費用分類勞動保護費用的類別主要是以下各類：勞動安全衛生保護設施建設費用；勞動安全衛生保護設施更新改造費用；個人勞動安全衛生防護用品費用；勞動安全衛生教育培訓經費；健康檢查和職業病防治費用；有毒有害作業場所定期檢測費用；工傷保險費；工傷認定、評殘費用等。（二）職業安全衛生預算編制程序企業最高決策部門決定企業勞動安全衛生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位；勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算；自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會；企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預算，并應在預算期前下達相關部門執行；編制費用預算；編制直接人工預算；根據企業管理費用預算表、制造費用預算表及產品制造成本預算表的相關預算項目要求和分類。8、 編制費用預算方法按照企業選擇確定的財務預算方法進行編制，即可以選用固定預算法、滾動預算法或彈性預算法進行編制。二、建立職業安全衛生防護用品管理臺賬一般防護用品發放臺賬。特殊防護用品發放臺賬。防護用品購置臺賬。防護用品修理、檢驗、檢測臺賬。三、組織崗位安全教育（一） 新員工實行三級安全衛生教育組織入廠教育；組織車間教育；組織班組教育。（二） 特種作業人員和其他人員培訓對特種作業人員進行生產技術、特定的安全衛生技術理論教育和操作培訓，經考核合格并獲得“特種作業人員操作證”方準上崗；組織生產管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。（三）生產技術條件發生變化，員工調整工作崗位的重新培訓第二單元工傷管理【知識要求】工傷事故分類按照傷害而致休息的時間長度劃分。輕傷，休息1?104日的失能傷害；重傷，105日以上的失能傷害；死亡。按照事故類別劃分。劃分為20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落等。按照工傷因素劃分。受傷部位、起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態、不安全行為等。職業病。職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤和其他職業病。【能力要求】一、組織工傷傷殘評定勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：（1）在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業病的；（5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（7）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。二