財會那點事智慧創新未來戰略人力資源管理戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第1頁。目錄/CONTENTS財會那點事戰略人力資源管理體系現代人力資源管理的發展趨勢招聘與甄選——選對人比培養人更重要薪酬激勵——“怎么發”和“發多少”一樣關鍵培訓——管理者的“教練”責任，幫助下屬成長快樂是生產力——創造高績效員工的生長環境管理者軟技能運用——非物質激勵手段方法運用目標績效管理——牽引員工行為，幫助員工持續改善業績戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第2頁。財會那點事三十年的改革開放，中國企業逐步從“機會戰略”階段走進企業化管理階段，將面臨三種基本發展模式資本效率模式產業效率模式產品效率（管理效率）模式資本市場資源整合產業市場資源整合目標客戶市場資源整合企業發展模式關注重點對企業文化建設進行系統的設計，促進文化落地，實現對現有業務的文化融合，同時保證文化對孵化業務的支撐作用業務多元化，開始對企業文化進行提煉，隨著規模與地域的不斷擴張，文化融合難度加大業務較為單一，企業文化建設處于自發形成階段，一把手文化貫穿整個公司文化特征資本運作職業經理人家族人力資源特征雅戈爾、聯想特步、盾安江、浙民營企業典型代表戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第3頁。財會那點事企業發展三階段產品效率（管理效率）階段戰略管理績效管理人力資源管理流程優化或再造管理生產管理信息化管理研發管理。。。產業效率階段產業鏈橫向整合產業鏈縱向整合資本效率階段上市或其他融資手段買賣企業發展階段發展規模企業發展三階段圖譜戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第4頁。財會那點事三大階段核心管理特征

融資戰略規劃投資計劃經營計劃重組計劃上市計劃股改計劃只有清晰的戰略規劃才能保障融資目標盡快的實現只有融資計劃的順利完成才能保障戰略目標和重組的如期實現組織管控薪酬體系績效體系1.管理效率（執行力）業務流程

由于戰略方向決定著企業方向，因此決定著一個公司的業務流程，而業務流程則決定著組織管理控制模式。戰略方向、組織模式、業務流程也決定著分配模式和績效模式。也決定著企業產品經營的效率管理效率的提升為戰略的執行提供保障并購重組

上市3.資本效率2.產業效率上市目標的實現會導致管理效率的進一步提升管理效率也會影響企業對公眾投資人的資本吸引力預算能力企業文化信息化能力并購重組過程也是管理體系變革、融合、再造的過程管理體系的規范性也是決定并購重組能否成功實現的重要前提條件之一決策機制戰略方向決定是否重組，如何重組戰略方向、經營業績決定著上市條件只有清晰的戰略規劃才能保障融資目標盡快的實現資本能力也決定著未來戰略的重新調整戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第5頁。財會那點事盛道觀點：戰略人力資源管理體系KPI關鍵業績指標法目標管理（明確、分解、落實績效考核（評估與提升）薪酬體系完善培訓培養體系工作描述職位說明書崗位價值評估工作分析流程運作體系組織結構優化職位體系建設管控模式人選的確定（招聘與甄選）企業執行力保障體系年度目標企業戰略戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第6頁。財會那點事管理者的角色戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第7頁。目錄/CONTENTS財會那點事戰略人力資源管理體系現代人力資源管理的發展趨勢招聘與甄選——選對人比培養人更重要薪酬激勵——“怎么發”和“發多少”一樣關鍵培訓——管理者的“教練”責任，幫助下屬成長快樂是生產力——創造高績效員工的生長環境管理者軟技能運用——非物質激勵手段方法運用目標績效管理——牽引員工行為，幫助員工持續改善業績戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第8頁。財會那點事人力資源十大趨勢十大趨勢趨勢七：80、90后員工成為勞動就業主力趨勢三、高端人才資本化趨勢二：空降兵廣泛使用：產權家族化、人才社會化趨勢一：勞動力成本持續上升迫使企業技術創新、產業結構調整趨勢十：知識員工管理成為難點趨勢九：人力資源管理IT化趨勢四、創業者逐步淡出江湖，二代全面接班趨勢五：人力資源管理支撐文化與責任體系塑造趨勢六：經營性人才向產業整合性人才、資本運營性人才轉化趨勢八：人力資源外包分工精細、專業化戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第9頁。財會那點事趨勢一：勞動力持續上升迫使企業技術創新、產業結構調整中國版“國民收入倍增計劃”截止2010年，中國居民勞動報酬占GDP的比重，22年間下降了近20個百分點。改革開放30年，中國從收入最平均國家一躍成為貧富差距最大的國家基尼系數超過0.5。2011年初，國務院轉批《促進就業規劃（2011-2015）》中稱“十二五期間，最低工資標準將年均增長達13%以上”。做法借鑒日本上世紀60年代初的“國民收入倍增計劃”戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第10頁。財會那點事日本國民收入倍增計劃1960年，為了推動經濟發展，日本新上臺首相池田勇人宣布啟動為期10年的“國民收入倍增計劃”，并定下目標：國民生產總值和國民收入年平均增長速度為7.8%，人均國民收入年平均增長速度為6.9%。實施結果是國民生產總值和國民收入的實際年平均增長率達到11.6％和11.5％，超過計劃規定的目標；實施計劃的第七年，便實現了國民收入增長1倍；人均國民收入按市場價格計算，從1960年的395美元，增加到1970年的1592美元；10年間實際工資平均增長83％。日本成為西方世界僅次于美國的第二大經濟強國。趨勢一：勞動力持續上升迫使企業技術創新、產業結構調整戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第11頁。財會那點事趨勢一：勞動力持續上升迫使企業技術創新、產業結構調整富士康事件引發的全國加薪浪潮郭臺銘表示到2013年的8月，富士康內地員工的工資將在現有基礎上再翻一倍，達到4400元。這將是自2010年以的兩年時間內里連續第四次加薪，而相比“跳樓事件”前900元的標準，富士康員工的薪水已經翻了近五倍。跳樓后三件事：加薪、搬家、機器人上崗戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第12頁。財會那點事戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第13頁。財會那點事戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第14頁。財會那點事某集團員工5年收入倍增計劃的困擾2010年2011年2012年2013年2014年2015年年均增長率總產值（億元）39.7147.7757.4669.1183.1310020.3%經營收入（億元）34.2441.4450.3361.3575.0892.1022.7%利潤總額（萬元）397147775746691183131000020.3%在崗職工（人）836682918218814480728000-0.9%人均收入(元）42003478845458862230709428087414.0%人均產值(萬元）4758708510312521.4%工資總額（億元）3.54.04.55.15.76.513.0%工資總額營收比11.2%10.6%10.0%9.4%8.9%8.4%-總產值占中平能化集團比例4.5%4.8%5.3%5.8%6.3%6.9%-集團年收入（億元）8941000110712251355150011.0%同比增速11.8%11.8%10.7%10.7%10.7%10.7%戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第15頁。財會那點事老齡化社會來臨2009年60歲以上的人口已經是1.44億，世界上60歲超過1億人口的只有中國。2013年中國60歲以上人口已經超過2億大概到2045年左右，中國60歲以上人口將占到30%。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第16頁。財會那點事“結構優化、產業升級”的必要性：建筑行業新技術的應用湖南長沙“新方舟賓館”，它的整體搭建使用了46個小時，裝修用時90個小時。該樓盤的“模塊化建筑技術”是獨創科技，建筑過程不但高效、節能、凈化，樓盤的抗震能力更可以達到9級。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第17頁。財會那點事舉例：住宅產業化——遠大在1天之內裝進世博的遠大館9度抗震6倍節材5倍節能1%建筑垃圾100%工廠制造等特色戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第18頁。財會那點事趨勢二：空降兵廣泛使用：產權家族化、人才社會化寓言故事：驢和馬從前有個主人，養著一群拉磨的驢。有一天，主人需要幾匹用于長途跋涉的座騎，于是他就從驢圈中挑，但是均不合適。主人十分郁悶，對著驢說：“你們都不是我需要的，我要到外面去尋找。”通過朋友的介紹，過了幾天主人牽回了一匹神采飛揚的馬，主人很高興，召集驢們炫耀著：“看到了嗎，這就是馬，你們好好跟他學，別總是只會拉磨。”說完要求馬在驢圈中奔跑。驢們看著趾高氣揚的馬，竊竊私語：“這就是主人要求的嗎，我看和我們沒有什么差別嘛。”“就是，只不過個比我們大一些，耳朵小一些而已。”“哎，你們看，它的鞍子比我們好看多了。”“你看，它吃的可是精飼料，不像我們都是糠料”。。。。。。馬很高興主人選擇了它，為報答主人的知遇之恩，它在驢圈內飛馳。快速奔跑的馬由于驢圈太小，踢到了驢的槽、碰倒了驢的樁、擾亂了驢群的秩序。驢們生氣了，有的驢悄悄地下了絆子，有的驢故意擋住馬的去路。馬跑不起來了，即便跑也只能歪歪斜斜的。主人看到了，十分生氣，把馬找來：“你怎么跑成這樣呢，原來你可是跑得又快又穩啊。”馬委屈的抱怨：“這些驢，它們絆我。。。。。。”戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第19頁。財會那點事主人生氣了，把驢召集起來訓斥道：“你們這些不求上進的驢，跑不起來還絆人家，誰絆它了，站出來！”平常還經常嘶咬的驢此時卻異常團結，異口同聲回答：“沒有，沒有”“它是馬，我們怎么可以絆到馬呢？”罰不責眾，主人想到還要驢們拉磨，便轉過身來對馬講：“你也是，我的驢雖然不行但還是很老實的，它們不會絆你的，繼續跑吧。”馬很郁悶，只好繼續在驢圈內跑。驢們得意了，它們使絆子的方式更加隱蔽，阻擋的點子越來越多。甚至有的驢則畫出了一個圓圈，讓馬圍著圓圈跑。馬越跑越慢，它慢慢的明白了，擺在它面前的只有兩條路：一條是離開這個驢圈；第二條就是變成驢。主人又來了，馬不見了，只看到了滿圈拉磨的驢。。。。。。趨勢二：空降兵廣泛使用：產權家族化、人才社會化寓言故事：驢和馬（續）戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第20頁。財會那點事問題一:到底誰有錯1、主人；2、馬；3、驢問題二：為何主人的初衷沒有實現，主人引進馬還要做什么？問題三：如果你是馬該如何面對驢，并完成主人的心愿。問題四：有時主人會不會沒有找到馬，卻把騾子當成了馬。這個寓言故事告訴我們的就是在企業發展中經常要整合外部的資源，但是資源整合容易產出效率就困難，就像管理中空降兵的問題。企業不僅要注重引進千里馬，關鍵還要畫出跑道，建立適合與外部對接的條件和系統，一味的引進沒有消化，最后適得其反。趨勢二：空降兵廣泛使用：產權家族化、人才社會化戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第21頁。財會那點事企業發展與人才能力匹配曲線企業能力成長曲線企業生命周期曲線培育期成長期成熟期衰退期戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第22頁。財會那點事趨勢三：高端人才資本化100億——2億5%——0.5%上市不上市vs案例二：范總的困惑案例一：價值5億的人力資源副總戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第23頁。財會那點事人才創造價值的理念被廣泛的認同，但是方法缺失成熟市場95%的上市公司采用股權激勵方案：案例一：股權薪酬蘋果CEO庫克2011年的工資和績效獎金各為90萬美元，薪酬總額大約3．78億美元，其中絕大部分來自于認股權，喬布斯卸任前常年拿1美元年薪，但持有550萬股評估股權，價值23億美金案例三：洶涌而來的高管離職潮據《證券時報》統計：2011年全年離職高管人數為3642人次，涉及上市公司1478家，離職人數同比增長約34%，創業板是高管辭職的“重災區”，占比超過1/3。其中12月份就出現416人次，并且多家公司一把手離職或高管集體離職，不完全統計308高管套現37億案例二：長期激勵下重新洗牌的高管團隊2002年做股權激勵、2005年改制開始準備上市，2007年上市，2005-2007年出現了兩種現象，一批人沒有持有股份的人離開，或者消極怠工“內部不公平”，2007-2010有一批人持有股份的人離開公司，等著限售期一到馬上辭職“激勵過度”，2010年后開始中高層人員重新洗牌戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第24頁。財會那點事趨勢四：創業者逐步淡出江湖二代全面接班——二代接班解決企業長期生存誰能把二代接班的問題解決好，將成為企業下一輪競爭的核心競爭力體現！中國民營企業二代接班趨勢圖2010年一則消息：預計未來5~10年，將有300萬民企迎來接班換代高峰，預計交接順利的僅30%！戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第25頁。財會那點事趨勢五：人力資源管理支撐文化與責任體系塑造戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第26頁。財會那點事食品安全監管嚴格民以食為天，食品行業關乎國民健康乃至生命安全，一個小小的食品安全事故，就可能葬送一個企業的前程19952001 2004

2005200620082009未來南京冠生園“陳餡”事件，百年老店轟然倒下蘇丹紅事件，1月之間，蘇丹紅事件席卷中國福壽螺事件，北京確診病例70人1.三聚氰胺事件：全國29.4萬嬰幼兒患泌尿結石2.日本毒餃子事件加速食品安全立法2009年6月1日，原《食品衛生法》廢止，《食品安全法》正式施行未來食品安全必將日趨嚴格！《食品衛生法》出臺，食品衛生正式提到國家立法高度阜陽劣質奶粉事件，１３名嬰兒夭折，近２００名嬰兒患上嚴重營養不良癥金華火腿事件，全行業遭受沉重打擊戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第27頁。財會那點事趨勢六：企業核心人才

從經營性人才向產業整合性人才、資本運營性人才轉化產業整合過程中公司數量的變化在產業整合的過程中，將不無例外出現上圖描述的現象在經濟全球化的過程中，整合的浪潮將義無反顧地席卷你所處的產業長期的勝利永遠屬于那些擁有長期規劃的管理者戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第28頁。財會那點事趨勢七：80、90后員工成為勞動就業主力到2020年，40歲以下青年都為80后、90后，將是勞動就業主力程維滴滴出行創始人汪滔大疆創始人王麒誠、吳艷夫婦漢鼎創始人戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第29頁。財會那點事80\90后“自我一代”與他們的父輩進行對比父輩一代自我一代文化大革命政治不確定性饑荒（三年自然災害）缺乏正規教育涉外交往有限經濟繁榮政局穩定受過高等教育有機會去海外旅游比父輩更大的野心和抱負戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第30頁。財會那點事“90后”大學生的一封求職信（摘錄）鑒于在我求學生涯中耗費父母大量的金錢和情感，大約是10萬元左右，我認為自己的市場價值是2000元，計算如下：技能價值負500元，因為我只學了一些書本知識，缺乏實踐技能經驗價值負500元，因為自己沒有什么經驗而言專業知識價值1000元，因為在學校受過專門的教育和培訓個人意愿價值1000元，因為我有熱情和追求成為出色員工溝通能力負200元，因為我只在學校的小圈子里溝通過品德價值500元，因為我是一個善良和樂于助人的人自律價值300元,因為從小過住宿生活，比較獨立自主闖勁負100元，因為個性偏弱創新價值500元，因為我思維活躍，勇于創新戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第31頁。財會那點事趨勢八：人力資源外包分工精細、專業化人事代理外包勞動派遣外包薪酬福利外包培訓外包RPO招聘流程外包盡職調查外包薪酬調查外包人才評估外包人才管理軟件服務外包人力資源職能外包戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第32頁。財會那點事趨勢九：人力資源管理IT化無需購買服務器和租用網絡空間，減少了硬件投資；無需聘請軟件專業維護人員，減少了人員投入；無需一次性購買軟件系統，減少一次性軟件投資。客戶可以按需定購，靈活啟用和暫停，選擇更加自由；有專業IT團隊專注于軟件的優化，和單買軟件相比，能夠為企業提供更好的后續專業服務；在企業快速發展的環境下，能夠降低企業升級或更換軟件系統的成本，而且可以輕松實現數據的平滑轉移。SaaS是Software-as-a-Service（軟件即服務）的簡稱,它是一種通過Internet提供軟件的模式，廠商將應用軟件統一部署在自己的服務器上，客戶可以根據自己實際需求，通過互聯網向廠商定購所需的應用軟件服務，按定購的服務多少和時間長短向廠商支付費用，并通過互聯網獲得廠商提供的服務。SaaS介紹減少資金投入服務更優發展更活戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第33頁。財會那點事趨勢十、知識員工管理成為難點知識型企業員工的特點和工作特質自古道“文人相輕”知識員工能力測評較難明確標準較容易深入細節并主觀判斷沒有參與往往不會認同結果有問題較難直接坦誠交流知識員工管理現象：1、清高與虛偽2、自我為中心考慮3、孤芳自賞4、唯下不唯上5、團隊協作困難6、不認同非技術領導民族的脊梁知識員工管理現象：1、精神激勵往往高于物質激勵2、獨立思考，創新3、對正確的事、義無反顧、舍生取義4、士為知己者死5、講道理、認同真理戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第34頁。目錄/CONTENTS財會那點事戰略人力資源管理體系現代人力資源管理的發展趨勢招聘與甄選——選對人比培養人更重要薪酬激勵——“怎么發”和“發多少”一樣關鍵培訓——管理者的“教練”責任，幫助下屬成長快樂是生產力——創造高績效員工的生長環境管理者軟技能運用——非物質激勵手段方法運用目標績效管理——牽引員工行為，幫助員工持續改善業績戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第35頁。財會那點事教誰爬樹？戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第36頁。財會那點事參考答案正如一句諺語所說，如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠而不要去招一頭水牛；招進來以后再去訓練它爬樹，還不如直接招一只松鼠。所以選對人：①可以提高生產力；②可以減少培訓成本；（一個耐心的博士）③可以降低人員流失率；④可以使經理的時間更好地利用。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第37頁。財會那點事公司選錯人的代價：損人不利己費用項目占工資的比例金額（美元）新員工不足而導致的費用（12個月）46%23000同事幫助新員工的費用（12個月）33%16500因人員離職導致生產力下降的費用（1.5個月）6%3000同事因員工離職而分散注意力導致的費用2%1000職位空缺或找人臨時替補的費用（13周）50%25000辦理離職人續及HR招聘新員工的費用3%1500招聘廣告費用10%5000尋找新的合適員工的費用8%4000總費用79000總費用相對平均工資的倍數1.58注：以上是根據美國人力資源管理協會的研究成果編制而成，實際的費用數以每位不需調動崗位的人員5萬美元年的工資水平計算而成。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第38頁。財會那點事案例：美國西南航空公司的招聘策略戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第39頁。目錄/CONTENTS財會那點事戰略人力資源管理體系現代人力資源管理的發展趨勢招聘與甄選——選對人比培養人更重要有效的招聘為企業建立競爭優勢招聘的流程與工作計劃面試前的準備工作能力素質與面試維度行為面試法的運用戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第40頁。財會那點事招聘的基本流程用人策略組織和崗位分析定崗定編用人需求規劃招聘渠道發布信息接受申請時間崗位成本人數任職資格招聘程序技能業績錄用/拒絕決定錄用通知電話面試面試筆試心理測試１人力資源規劃２招聘計劃6評價３信息發布4篩選5錄音/拒絕戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第41頁。財會那點事聯想柳傳志的用人策略1、扎鞋墊法：培養戰略型人才如培養優秀裁縫師，不能一開始就給上等毛料讓做西服，而應讓其從縫鞋墊做起2、賽馬法：只有賽馬才能發現千里馬，折騰是檢驗人才的唯一標準3、索驥法：索“善于總結和學習、德才兼備”之驥舉例：某連鎖企業的人才使用策略：策略性人才外招、執行性人才內部培養戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第42頁。財會那點事確定招聘時間具體工作時間收到個人簡歷到發出面試通知43214765平均工作日發出面試通知到面試面試到提供工作提供工作到接受所提供的工作接受工作到實際開始工作總時間時間計劃的兩種誤區：馬上就能補充人員招聘計劃執行遙遙無期戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第43頁。財會那點事招聘成本招聘總成本可以包括以下幾項：

（1）人事費用：招聘工作人員的薪資、福利、旅差費、生活補助和加班費等（2）業務費用：通信費、專業咨詢與服務費、廣告費、體檢費、物資用品費等（3）一般開資：場地、設備租用費、辦公用具設備、水電及物業管理費等通常部門經理都希望招聘時錢用得越少越好，人招得越快越好。因為招聘的成本不算在人力資源部，而算在每一個用人的部門，所以要盡量省錢。如果一個新員工連試用期都沒過就因為某種原因離職，這個職位就會空出來。再招一個新人補充，招聘這個新人所用的廣告費用、參加招聘會的費用、獵頭費用，都需要計入這個職位的成本，這個職位的成本必然會很高。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第44頁。財會那點事招聘人數總體求職者4:1接到面試通知者4:3實際接受面試者3:2接到錄用通知者2:1新雇傭人員80020015010050假設某公司的人員招募和選拔過程分為報名、確定選擇名單、初步面試、確定候選名單和選拔聘用五個階段。如果該公司希望在6個月內錄用50名銷售員，候選與錄用比例為2:1；則需要100名候選人；初步面試與候選人比例為3:2，則參加初步面試的應有150人；依次類推，被列人選擇范圍的人與面試的人比例為4:3，則應有200人可供選擇；報名者與選擇名單比例為4:1，則至少需要吸引800人前來應征。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第45頁。財會那點事招聘人員來源與方法（1）內部招聘來源與方法內部招聘對象的來源：提升工作輪換工作調換返聘或重新聘用內部招聘的主要方法：

布告法人才儲備法推薦法（自薦或推薦）（2）外部招聘的主要方法員工舉薦廣告校園招聘外包戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第46頁。財會那點事渠道優點缺點內部招聘自薦/推薦等體現以人為本的原則，激勵員工的進取心容易形成公司內部思維形成單一定式外部招聘招聘會報紙廣告網上招聘內部員工推薦等人員品種多樣，給公司帶來新血液難以保證員工進入公司后能適應公司文化戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第47頁。財會那點事招聘渠道，只選對的根據企業所屬行業、所在地區、招聘崗位、內部人員結構、各種渠道的優缺點、成本投入等方面定期評價招聘渠道的有效性。有效性行政生產作業技術銷售經理1網絡招聘84%報紙招聘77%網絡招聘94%報紙招聘84%內部晉升95%2內部晉升94%申請人自薦87%內部晉升89%員工推薦76%網絡招聘85%3申請人自薦80%內部晉升86%校園招聘81%內部晉升75%人才市場60%4員工推薦87%員工推薦83%員工推薦78%人才市場44%獵頭63%5人才市場66%人才市場68%申請人自薦64%申請人自薦52%員工推薦64%示例戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第48頁。財會那點事花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費用通常是這個職位年薪的1/3.但一些關鍵的職位，比如副總裁、高級技術總監，這類人市場上數量不多，用獵頭公司可以對癥下藥，保證人員在最短的時間內到位。所以，雖然獵頭費用很貴，但有時用獵頭公司還是很劃算的。建議

使用內部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現，這是花錢最少的招聘方法。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第49頁。財會那點事使用獵頭公司要點必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍美國獵頭公司協會規定，獵頭公司替客戶推薦人才后的兩年內，不能再為另一個客戶把這位人才挖走了解獵頭公司直接負責指派任務的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑事先確定服務費用的水平和支付方式選擇值得信任的“搜索”人向這家獵頭公司以前的客戶了解這家獵頭公司服務的實際效果戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第50頁。財會那點事序號直線經理人力資源經理（1）辨認招聘需要，列出特定崗位的職責要求，以便協助進行工作分析在直線經理提供資料的基礎上編寫工作描述與工作說明書（2）向人力資源部提供對未來雇員的要求以及所要雇用的人員類型制訂出雇員晉升的人事計劃（3）描述出職位的緯度，與人力資源部一起設計出適當的招聘及測試方案開展招聘活動，包括發布招聘信息、組織筆試、面試、心理測試等（4）同候選人面談，做出人員錄用決定對候選人進行面試、篩選，評價，將可用者推薦給直線經理，輔助和咨詢戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第51頁。財會那點事為經理建立必備的招聘技能在開招聘會之前，人力資源經理一定要把參加招聘的經理們召集在一起，花半小時與大家溝通，使大家在招聘中用同一個聲音說話。下面是需要達成統一口徑的內容：（1）如何描述公司的主營業務（2）可提供事實及數據的范圍（3）如何描述公司的歷史（4）如何描述空缺職業（5）如何描述工作環境（6）給候選人描述職業生涯發展機會時，千萬不要隨便說戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第52頁。財會那點事

有時候把條件說得差一點吸引來的那些人，是最容易“出活”的。因為他都能接愛你說的這么差的環境，好一點的環境當然更沒問題。比如說：“你們有班車嗎？”你就告訴他：“我們現在沒有，我們考慮在半年以后開，但是目前我不能給你確切的答復。”問：“你們那兒有空調嗎？”或者“有自己獨立辦公間嗎？”對這種問題實話實說，如實地告訴對方。建議戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第53頁。財會那點事自我提問工作頭銜是否正確？工作重心最近是否有所變動？該崗位是否需要專門技藝？該崗位的薪水價位？醫療保險、養老金等社會福利如何？帶薪假幾天？是否有無薪假？工作最大的難點何在？工作是否需要大量加班？工作是否需要大量出差？戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第54頁。財會那點事員工離職的232原則“2”是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的因是公司在招聘的時候騙了他。曾經許諾給他的內容，兩周過去了也沒兌現，他當然就走了。“3”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關。最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節骨眼上，老員工也就留不住了。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第55頁。財會那點事招聘中常見的誤區

還沒開始面試的時候，你腦中已經有很多的誤區，阻礙著你做出面試誰、不面試誰的正確決定。（1）定式--刻板印象（女優于男/男優于女）（2）相信介紹（3）非結構性的面談(閑談)（4）忽視情緒智能（情商）（5）問真空里的問題（6）尋找“超人”（7）反映性方法（比照前任）戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第56頁。財會那點事…問之以是非而觀其志…窮之以辭辯而觀其變…咨之以計謀而觀其識…告之以難而觀其勇…醉之以酒而觀其性…臨之以利而觀其廉1234567…期之以事而觀其信對外選擇管理人員的最大問題就是了解和磨合的風險，因此有效的實驗和細節方面的考察往往比簡歷更有效態度、能力、忠誠缺一不可，尤其對于市場進入較為規范操作的今天古人的智慧－諸葛亮“識人七法”視頻：小伙計談生意戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第57頁。財會那點事公關價值●潛在顧客和投資人●對企業的永久印象1.面試中的地位把感受理解為領導風格2.把面試提問方式理解為工作溝通方式3.把面試的不規范理解為企業不正規4.把面試的不專業理解為企業不成熟●忠誠度與下列面試因素有正比關系1.招聘號召力、面試時間、面試次數2.面試專業程度3.與主試者的年齡和職位戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第58頁。財會那點事尊重、親和環境正式、正式著裝（職業套裝）；提問人的年齡應該大于應聘者；面試全程中都不說“你”，只說“您”；如有紙筆心理測試，事先征求應聘者的同意；非語言交流充分，目光接觸、點頭；面試開始前小組成員要站起來和應聘者握手；面試開始前和結束前要對應聘者表示感謝；面試結束后，小組成員站起來和應聘者握手。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第59頁。財會那點事公正、專業初試采用結構化面試，對候選人問同樣的問題；同一個提問人，相同的笑容、語氣、語速；在正式結果出來之前，不做任何傾向性的暗示組成正式的面試小組，由多人面試一人；正試的面試評分表；面試提問要針對職位的勝任特征；初試不宜用追問式的壓力面試。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第60頁。財會那點事現場招聘日辦公環境整潔、衛生間、樓道、電梯要打掃；指示牌、事先通知保安和門衛；安排專門的等候休息室；面試房間類似賓館標間大小；主試人和候選人的座位一樣高；主試人和候選人座位距離在1.0-1.5米之間；候選人座位旁放茶幾或矮柜，方便放置個人物品；如在賓館面試，租用小會議室或套間；在候選人背后的墻上掛一個時鐘；面試環境與工作環境一致，避免現實沖擊。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第61頁。財會那點事物品及人員休息室備好紙杯、飲用水、茶點、水果紙巾、廢紙桶、(煙灰缸)休息室張貼企業介紹和企業文化介紹；足夠的面試評分表：候選人數×面試人數錄音、錄象設備門崗、前臺等候室接待人員面試小組(提問人、測評人)戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第62頁。財會那點事人才甄選成功的兩大標準人才甄選成功人崗匹配人與組織匹配知識技能經驗價值觀文化認同團隊兼容難辨別不重視發展戰略戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第63頁。財會那點事80%的公司都在為顯性的“知識技能”選擇人才，支付報酬，這是招不對人的根源1、技能：我能做什么2、知識：我知道什么3、價值：我重視什么4、自我：我是誰5、特質：我的習慣6、動力：什么在激勵我戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第64頁。財會那點事幽默啟示錄某社招聘記者，面試時考官打電話吩咐樓下保安不準讓任何面試者進來，。考官認為，如果這都對付不了的話，就別做記者了。最后大家還是都進來了:翻墻進來的最后成了狗仔隊講理進來的成了評論員軟磨硬泡進來的去跑兩會了硬打進來的，頂了保安戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第65頁。財會那點事設計面試的緯度

一個職位最好只找五項緯度，不必找得太多。也就是說，這個職位可能有自己的崗位說明書，崗位說明書上他要干的事很多，但是從中總結出來這個職位要的五個最基本的技能，把它組成五個緯度。在一個小時的面試時間里，專門抓住這五項設計好的問題，讓候選人回答找到有用的信息。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第66頁。財會那點事如何挑個好老公戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第67頁。財會那點事一位老丈人的結構化面試體育節目平時休息娛樂喜歡做什么吃飯飯后吃水果過年回家問題戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第68頁。財會那點事案例分享：某崗位的能力素質要求戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第69頁。財會那點事案例討論：你認為銷售人員應該具備一些什么能力素質呢？戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第70頁。目錄/CONTENTS財會那點事戰略人力資源管理體系現代人力資源管理的發展趨勢招聘與甄選——選對人比培養人更重要有效的招聘為企業建立競爭優勢招聘的流程與工作計劃面試前的準備工作能力素質與面試維度行為面試法的運用戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第71頁。財會那點事行為表現和面試相結合自檢請閱讀以下兩句語：第一句話：“這個人糟透了，一貫遲到，一貫不守時，這個人簡直是太不負責任了。”第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里，連續遲到了5次，曠工1次，他這個人是一個不太守時、不負責任的人。”以上兩句話，哪句更能表現這個人過去的行為表現呢？戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第72頁。財會那點事行為面試法的本質：看過去，知未來優點：能最大限度降低面試官的主觀判斷和個人偏見能快速準備識別個人素質，了解冰山下的特征缺點：準備工作耗費較長對面試官的要求較高只適用于高層次或復雜性的崗位如項目經理、人事經理等，不適合偏技能型的崗位如會計、維修技師等戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第73頁。財會那點事

面試中最常見的一句話“你談談你自己吧”。這是一句沒有任何內容的話，不能問出任何信息，相反，可能導致面試的人聊起來沒完沒了。面試時，我們一定要把主動權抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注于過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關的那些經歷，這樣比較容易做出錄用決定。面試問題的選擇有以下幾個要求：建議戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第74頁。財會那點事1、只選和工作有關的信息評估所有與工作有關需具備的技能，容易做出錄用決定。2、候選人之間信息一致、平等相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閑聊”，這樣更易確定誰最適合干這個工作。3、選容易得到可信答案的問題保證信息準確，容易作出有效的錄用決定4、有助于更好地歸類存檔準確的筆記有助于做候選人之間的比較，并為存檔打下好基礎建議（續）戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第75頁。財會那點事

為了避免問“真空”里的問題，最好使用STAR方法。

STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。

STAR是四個詞的第一個字母大寫組成的一個英文單詞，這四詞組成了四個角，用圖示表示就是：情景situatio

n行動Action結果Result目標TargetSTAR方法建議（續）戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第76頁。財會那點事

其中：

S是Situation，情景。

T是Target,目標。

A是Action,行動，你采取了哪些行動。

R是Result，結果，你干了這件事，最后的結果怎么樣。也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。所以，“你談談你自己”就不是一個好問題。看下面這些問題，如“你是一個好的領導嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你團隊協用能力如何”這些問題能引出這四個角嗎？不能。這種問題我們把它叫CloseQuestion，就是關門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。建議（續）戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第77頁。財會那點事可以這么問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當時客戶是什么情況，我為了贏了這筆大單子。。。”四個角都具備了，這時候他的答案就比較有可信度，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都具備。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎么樣，處理問題的能力怎么樣，通過他跟客戶打交道的例子，已經了解了這些方面，這就是STAR的問法。對方如果能回答出STAR，就是一個好問題。建議（續）戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第78頁。財會那點事錯誤的問法正確的問法（1）你是怎樣分派任務的？是分派給已經表現出有能力完成任務的人呢，還是分派給有興趣完成該任務的人？或者是隨機分配？（1）請描述一下你是怎樣分派任務的，并舉例子說明。（2）你覺得人生中最大的激勵是從金錢還是從工作中獲得？（2）你認為什么是生活中最大的激勵？為什么這樣說？（3）你的前任主管是一個嚴厲的人還是一個隨和的人？（3）你如何評價你的前一任主管？請你舉一些具體的實例來說明。（4）你的團隊溝通能力好不好？（4）你以前是怎樣和你的團隊進行溝通的？請舉例說明。（5）在你今后的職業生涯中，你會繼續在這個領域工作還是會做一些別的事情？（5）你的中長期職業發展計劃是怎樣的？面試問題的糾正戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第79頁。財會那點事行為面試法成功的關鍵技能1.破冰：進行輕松的非正式的介紹，營造融洽氣氛示例：面試剛開始，候選人甲先作自我介紹“我叫王XX，來應聘助理機械工程師。我是華東理工大學機械工程專業畢業的，畢業后在XX工程機械制造有限公司工作了一年半……”面試官聽完他的介紹后，親切地說“你也是華理工畢業的，去年我們公司就進了幾個華理工畢業的人，他們進公司后的表現都很不錯。我發現你們華理工畢業的人，專業基礎都非常扎實，適應起來也快。去年來的人當中有一位今年已經破格升職當了工程師，或許你們以前在學校還認識。今年，我們公司要加大機械類的工程業務量，需要儲備3-5位助理工程師。收到你的簡歷，看條件挺不錯，所以今天請你過來具體聊一下。”戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第80頁。財會那點事行為面試法成功的關鍵技能（續）2.靜聽保持接納的心態：不做判斷、不做包裝、緊密跟隨，自然發問，讓候選人的行為和情緒自然出現保持對信息的敏感，快速捕捉關鍵點不要猜測，讓事件發生完整不要隨意打斷候選人的講話，先用筆記下來留著后面再問戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第81頁。財會那點事3.追問要問對問題，問候選人前后說辭矛盾的地方，問簡歷信息與現場說法相矛盾的地方，問候選人閃爍其辭的地方一個問題點要連問三個為什么？挖出候選人背后隱藏的東西，識別他的真正動機。當然要注意把握分寸，即使采用壓力面試，也不要問的像警察審犯人那樣，特別是當發現可能涉及到個人隱私的時候，一定要適可而止從不敏感的話題問起，讓敏感的話題沖突行為面試法成功的關鍵技能（續）戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第82頁。財會那點事行為面試法成功的關鍵技能（續）打破砂鍋問到底戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第83頁。財會那點事如何看人不走眼“事實”？“謊言”？用第一人稱說話很有信心明顯的和其他一些知的事實一致很難一針見血明顯在舉止上或言語上遲疑傾向于夸大自我（我是最好的之一）語言流暢，但象背書事實？謊言？如何識別虛假信息只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。說真話和說假話的表現還是有所區別的。行為面試法成功的關鍵技能（續）戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第84頁。財會那點事如果讓應聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。”你可以從他的話中發現他老在說“我們”，他沒有在說“我”。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。其實這不一定是撒謊，但是他為了夸大，把“我們”的事實全扣在“我”身上。如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全STAR之類的信息。行為面試法成功的關鍵技能（續）戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第85頁。財會那點事行為面試法成功的關鍵技能（續）另外，還會有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。一般人們看到的信息大概占55％，而聽到的信息大概占45％，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。千萬不能還沒見著人，僅憑電話面試就做出錄用和不錄用的決定，這種情況經常發生在在各地都有分公司，而總部只有一個人負責的招聘。為了節省費用，可以先期進行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準確一些。因為電話里聲音是能裝假的，而姿勢、天性的表達這些東西很難裝假。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第86頁。財會那點事非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、防衛、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣上焦慮緊、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是非語言信息的含義戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第87頁。財會那點事案例分享：某崗位的基本素質star問題戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第88頁。財會那點事練習：請講剛才銷售人員的面試緯度用star的辦法進行提問內容是否具備（1）自我指導和自我激勵（2）良好的溝通技巧（3）有說服力，影響力（4）能交流技術信息（5）專業的行動舉止戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第89頁。目錄/CONTENTS財會那點事戰略人力資源管理體系現代人力資源管理的發展趨勢招聘與甄選——選對人比培養人更重要薪酬激勵——“怎么發”和“發多少”一樣關鍵

–薪酬概述

–企業薪酬涉及的基本內容–年度薪酬調整策略戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第90頁。財會那點事薪酬的概念無論名稱如何和計算方式如何，由一位雇主對一位受雇人，為其已完成和將要完成或已提供和將要提供的服務，以貨幣方式結算并由共同協議或國家法律或條款予以確定而憑書面或口頭雇傭合同支付的報酬或收入多種名稱、多種方式、貨幣結算、雙方約定、雇傭關系、工作/服務戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第91頁。財會那點事薪酬管理需要解決的四個基本問題為什么支付其薪酬（薪酬的依據）應該支付多少薪酬（薪酬的水平）用什么樣的薪酬方式支付薪酬（薪酬的內容與形式）怎樣才能支付的起（人力成本）目的：第一，獎勵恰當的人員，堅定不移的向為公司創造價值的人傾斜（2：7：1）第二，為恰當的事獎勵（打水漂的30%漲薪）第三，適當的方式（四種方式：直線型、遞增型、遞減型、波動型）

第四，適當的水平獎勵（小步快跑與一步到位，什么叫過度激勵？激勵不足？）戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第92頁。財會那點事薪酬激勵的內容基本工資績效工資加班工資獎金獎品津貼股權期權等公共福利保險計劃退休計劃培訓住房餐飲等有薪假期休息日病事假等感興趣的工作挑戰性責任感成就感等社會地位個人成長個人價值的實現等友誼關懷舒適的工作環境便利的條件等薪酬激勵經濟性薪酬非經濟性薪酬直接的間接的其它工作企業其它

戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第93頁。財會那點事薪酬管理的六大原則工資管理六個原則外部競爭內部公平與需求匹配激勵有限性能力開發支付換效率勞資互惠戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第94頁。財會那點事針對不同需求的人給予不同的薪酬措施個人實現尊重需要歸屬感安全感生理需要發展獎勵福利工資榮譽戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第95頁。財會那點事線性職業生涯資產負債0+—183025202735407060508090100年齡24西方與國際的成年年齡，可惜國內不支持，此時資產為“零”。通過中級、高級教育，十年寒窗后進入社會，資產為“小負數”。經歷失敗與挫折，學會自我管理，并運用專業知識，學會定位，期望獲認同與賞識而立之年，清晰定位，獲得重用并提升，年富力強；但由于組建家庭，獲得再教育等原因，住房、學習成本上升，債務最重努力工作獲取經驗與尊重，資產的快速積累。職業提升面臨廣博與精深，并學會投資與理財。重新擇業難度加大，競爭力下降。事業高原，調整知識結構并尋求創新，資產穩步增加，速度放緩。事業漸進頂峰，財富獲取速度降低，咨詢與專家角色定位，理財重于冒險，培養新人回報減少，著手退休并培養新人，成為：１顧問、專家２講授、傳道３編書、求學尋求新的生活，規劃二次人生。富足并多彩的后半生開始著眼于心情與健康，財富不再成為考慮因素。生涯曲線圖為使晚年幸福，必要時將資產抵押，“兒孫自有兒孫福”戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第96頁。財會那點事某企業工資構成戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第97頁。財會那點事企業戰略目標與薪酬薪酬體系已經成為企業戰略的重要組成部分，因此要基于戰略與競爭的要求開發與設計企業的薪酬系統。基于戰略與競爭的需要對企業內部各類人員進行價值排序，激勵企業核心人才，關鍵人才為企業創造價值。——薪酬的核心問題是：激勵與回報激勵：為公司創造價值的人（知識創新者與企業家）為公司做出貢獻的人（一般員工）

80/20規律：80%的人決定穩定，20%的人決定未來——企業戰略與成功關鍵：當我們知道哪些是促使公司戰略成功的關鍵因素的時候，我們也就知道用什么樣的薪酬政策去激勵和驅動關鍵因素，即可以通過薪酬來調節關鍵的成功因素。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第98頁。財會那點事薪酬與戰略的案例1995年深圳華為公司采取掠奪性的人才戰略，主要采取高于市場工資水平的戰略來配合企業高速擴張戰略。5年后它的競爭對手感覺到了這個策略帶來的影響。（華為的兩萬員工中有一萬多碩士、一千多博士）采取高于同行業、本地區平均工資水平的工資政策，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力。員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產率的增長。薪酬水平要充分拉開差距，要有利于形成穩定的核心層，中堅層和骨干層隊伍，薪酬要向核心人才傾斜。薪酬制度要保持高度的彈性，從而為公司的成長和員工的發展提高提供長久的激勵機制。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第99頁。財會那點事Cisco公司的薪酬策略＊Cisco屬于并購型企業，基本理念“不是并購企業而是并購人才”。Cisco的整體薪酬水平就像Cisco的成長速度一樣處于業界的領導地位。為保持領導地位，Cisco一年會做至少兩次的薪酬調查，不斷更新。Cisco的工資水平是中上，獎金是上上，股票價值是上上上，綜合起來在業界的水平是上上。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第100頁。財會那點事沃爾瑪公司的薪酬政策通過適用于一個與公司利潤增長相關的方式，把每個夠格的員工工資的一個百分比歸入它的計劃份額，員工離開公司可以取回屬于自己的份額，或以現金方式、或以股票方式有一名普通員工1981年的他的利潤分享數額為8000美元，到1991年已經達到22.8萬美元。他說：“如果你忠于這家公司，你的忠誠所獲得的報酬將是驚人的”戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第101頁。財會那點事影響工資的因素分析—內在因素技術訓練水平工作的危險性工作的時間性職位價值大小年資工齡長短特殊行業工種勞動付出大小福利待遇水平內在因素戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第102頁。財會那點事影響工資的因素分析—外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需狀況企業承受能力工會力量對比當地風俗習慣生活費用水平產品需求彈性外在因素戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第103頁。目錄/CONTENTS財會那點事戰略人力資源管理體系現代人力資源管理的發展趨勢招聘與甄選——選對人比培養人更重要薪酬激勵——“怎么發”和“發多少”一樣關鍵

–薪酬概述

–企業薪酬涉及的基本內容–年度薪酬調整策略戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第104頁。財會那點事企業薪酬涉及的基本內容以績效為核心1、制定薪酬策略2、職務分析與崗位評價3、市場薪酬調查6、薪資制度的控制與管理5、薪資分級和定薪4、薪資制度設計企業薪酬體系戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第105頁。財會那點事制定薪酬策略個人績效組織績效近期長期高保健模式關注對象對個人的激勵作用弱強高激勵模式折中模式激勵性和保健性相結合、近期與長期相結合。是最普遍的薪酬策略薪酬主要取決于工齡和公司的經營狀況：高基本薪酬、低獎金薪酬主要根據員工近期的績效決定：獎金、津貼比例大，福利、保險少薪酬策略包括對員工本性的認識（人性觀），對員工總體價值得評價，對管理骨干和高級專業人才所起到作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級之間差異的大小。薪資，獎勵，福利地分配比例等。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第106頁。財會那點事企業發展階段和薪酬策略企業需求薪酬特點起步階段發展階段成熟階段快速發展吸引人才、保留人才鞏固發展固定薪酬水平低于市場中位線水平；基薪低、獎金高，福利很少；重點是激勵員工獲取業績，重賞之下必有勇夫；屬于高獎金激勵人的策略固定薪酬水平高于市場中位線水平；基薪、獎金都有所提高，福利逐漸提供；屬于高工資留住人、吸引人的策略固定薪酬水平與市場中位線水平持平；獎金減少，因為公司品牌影響大，業績不完全是個人努力的結果；福利比例提高，關注生活質量，提供長期激勵；屬于高福利留住人的策略案例：泰興某企業的薪酬演變戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第107頁。財會那點事建立分層分類的薪酬策略與管理體系人力資源管理的重心是對知識型員工的管理，而知識型員工內在需求的個性化及其需求結構的復雜性與混合型也對設計適合于知識型員工的薪酬系統提出了新的要求。為人才提供個性化的服務。如何為特殊人才提供個性化的人力資源產品與服務，建立“員工即客戶”的理念實施多元化的價值分配形式。包括機會（參與）、職權、工資、獎金、津貼、福利、股權、學習、信息分享、認可（榮譽）不同類型不同層次的員工，其工作方式與工作成果表現形式不同，決定了薪酬管理模式的不同。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第108頁。財會那點事付酬的依據薪酬理念影響公司的長期展望和標準Accountability（職責）依據職務對組織的價值與影響而付酬與有關職位市場相應的薪酬靈活性強的績效驅動的薪酬職位價值與職業通道基于能力的報酬Market（市場）依據市場“價格”為相應的技能、知識及經驗付酬CompetenciesandValues（能力）依據員工素質與價值觀付酬Performance（業績）依據員工的績效高低付酬我們為得到頂尖人才而支付可計量的結果我們發展和回報未來的領導者并且允許他們犯錯誤我們必須均衡地考慮結果—我們既評價“什么”也評價“如何做到”戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第109頁。財會那點事案例討論：付薪要素戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第110頁。財會那點事薪酬模式的選擇思路在統一的薪酬策略與薪資模式下，不同層次不同類型的員工其薪酬確定的要素的側重點有所不同。通常有四種模式：1.基于市場價值的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工）基本技術：薪酬市場調查與工資談判2.基于職位價值的薪酬模式（管理及其他）基本技術：職務價值評價3.基于素質與能力的薪酬模式（研發、特殊專家）4.基于績效的薪酬模式（銷售、計件員工、經營者）戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第111頁。財會那點事基于市場的薪酬體系根據行業標準與勞動力市場的供求狀況確定員工的薪酬水平。決定因素：歷史價值（經歷）、稀缺性、獨特性、品牌等關鍵點市場薪酬調查談判工資制適用對象：特殊人才與可替代人才戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第112頁。財會那點事基于職位價值的薪酬體系依據職位對組織戰略與目標實現的貢獻程度的大小及承擔職位所需要的人的能力（知識、技能、經驗等）和工作的特性（應負責任、解決問題的難度）確定新酬支付的水平。由工作評價的結果決定不同崗位的工資差別。關鍵點職位分析與職位評價如何依據戰略進行職種價值的排序戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第113頁。財會那點事基于能力的薪酬體系根據特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識、技術、能力的深度、廣度和類型）及對公司的忠誠度的高低確定薪酬支付的水平。關鍵點員工工作勝任能力評價：通過衡量與高績效相關的素質與行為來替代對員工產出（績效）的衡量。職業化行為評價適用人群：研發人員、市場人員等特殊的專業人員戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第114頁。財會那點事基于能力的職能工資體系職種薪等區間薪點表職類職種職層劃分任職資格體系職能工資基礎戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第115頁。財會那點事基于業績的薪酬體系根據任職者在特定崗位上產生的業績水平和價值大小確定薪酬水平。包括與年度工作業績、目標達成有關的中期獎勵計劃、與長期工作績效、目標有關的長期激勵計劃（股權、獎金等）關鍵點經營者激勵與核心人才激勵體系設計（員工持股方案設計、股票期權設計）協議薪酬制度經理人杠桿收購（MBO杠桿收購）年薪制設計核心人才的薪酬包適用對象一般為高層管理者、職業經理人。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第116頁。財會那點事職務分析與崗位評價組織結構職能設計職位設置職位分析崗位評價目標績效薪酬體系人力資源開發企業戰略目標現代企業規范化人力資源管理模式這是保證內部公平的關鍵一步。反映了企業對崗位任職者的要求，以及任職崗位的內部相對重要性。崗位評價的數值并不是各個工作承擔者真正的薪資額。需要經過五個步驟，融入了外在公平性后，在第五個步驟“薪資分級與定薪”完成的。戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第117頁。財會那點事崗位價值評估崗位價值評估的是“崗位”，而不是崗位上的“人怎么樣”？或“做得怎么樣”改變官僚體制等級觀念不同職位對于企業的價值將不再通過職位名稱和職位層級來體現，而是通過與薪酬相對應的職級和職檔來體現合理的職位價值評判衡量一個組織中不同崗位的相對價值，并在盡可能一致的條件下，系統地決定企業中崗位的相對價值薪酬水平的確定依據職位體系所體現的不同職位對于企業的價值和職位之間的價值差異是企業決定薪酬水平所參考的關鍵因素之一對比性的判斷性的層次分明的以工作為中心的絕對的科學的無層次的以人為中心的√○戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第118頁。財會那點事目前國際通用崗位評價方法崗位排序法

崗位分類法

因素比較法

要素計點法戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第119頁。財會那點事崗位價值評估中常使用的方法－－因素計分法團隊知識復雜性創新貢獻影響框架溝通影響溝通創新知識組織寬度戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第120頁。財會那點事從各個因素分解來系統評價一個崗位舉例：因素之一－－組織戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第121頁。財會那點事通過崗位價值評估確定崗位的相對價值LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2評估前評估后戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第122頁。財會那點事職級作為一個公平的工資等級的基礎，職級為不同職位的薪酬水平和薪酬增長幅度提供了參考40.5級40.4級40.3級40.2級40.1級62.5級62.4級62.3級62.2級62.1級舉例戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第123頁。財會那點事通過崗位價值評估掌握崗位間價值的差異，關鍵在于使企業內部形成統一的價值認同舉例戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第124頁。財會那點事薪酬結構的框架薪資崗位價值最高薪酬企業薪酬曲線最低薪酬最高值最低值中位值幾種常見的薪酬結構框架戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第125頁。財會那點事市場薪酬調查—目的

1.了解市場薪酬狀況4.確定人工成本標準

2.保持企業競爭位置5.確定職位起薪基點

3.制定薪酬政策參考6.勞資雙方溝通依據戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第126頁。財會那點事市場薪酬調查—過程選擇調查對象爭取對象合作確定代表職位設計調查表格現場調查報告統計分析資料審查調查資料收集調查資料戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第127頁。財會那點事市場薪酬調查—步驟和內容1.選擇調查對象

·本行業中同一類型的其它公司

·其它行業中有相似工作的公司

·雇用同類員工人數較多的公司

·工資和信譽均比較接近的公司

·在同一勞動力市場雇用員工的公司2.爭取調查對象公司的合作聯絡合作的一般原則：

分享調查成果合作原則高層局面接洽資料嚴格保密明確調查目的戰略人力資源管理全文共253頁，當前為第128頁。財會那點事3.確定具有代表性的職位選擇代表性職位的原則：

·

崗位穩定性較強

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等級界限較明顯

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數量相對比較多4.設計調查內容（1）有關公司的基礎資料

職責可確區分崗位穩定性強數量相對比多等級界限較顯代表性合作公司名稱員工人數企業性質經營行業經營地址營業規模公司市場薪酬調查—步驟和內容(續）戰略人