工程建設公司員工離職原因分析及對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u242751緒論 5258231.1研究背景 5811.2研究目的和意義 5326871.3研究方法 5156561.4國內外研究現狀 5327572相關理論概述 5317662.1員工離職的基本含義 5224072.2員工離職的相關理論 5157142.3員工離職的因素 5113212.4員工離職的影響 691343建設公司員工離職的現狀 6168503.1建設公司概況 6103803.2員工離職現狀 612473.2.1離職背景 66533.2.2離職數據 6176663.2.2離職原因統計 6125064.員工離職原因分析 6252454.1選人用人不當 61624.2薪酬福利制度不完善 748874.3員工晉升渠道不暢通 7171164.4缺乏良好的企業文化 8143495減少員工離職對策 8238545.1選用合適的員工 8269135.2改善薪酬福利制度 9304555.3員工晉升渠道的建設 1034115.4塑造良好企業文化 10194136.結論 112048參考文獻 11

1結論1.1研究背景在市場經濟快速發展的條件下，企業越來越多，勞動力市場也趨向規范化，與此同時伴隨出現的是員工離職現象的增加，這一方面及時勞動力市場發展、個人主體意識發展的表現，另外一方面，這種現象又對企業的生產和經營產生了一些負面的影響，無論是對于企業的文化、經營效率都有一定的影響，因此對于員工離職現象的研究應劃上日程。1.2研究目的和意義現在人才市場競爭壓力增大，建設公司相對其他穩定發展的大型國有企業或外資企業來說吸引優秀人才的能力并不突出，那么解決建設公司員工流失問題就顯得格外重要。如何篩選適合企業的員工、如何留住人才、如何穩定員工、提高員工忠誠度、將員工流失率控制在一定的范圍內，成了建設公司發展中所要面對的一大難題，嚴重困擾著企業的經營者和管理者。本文通過研究建設公司員工流失現狀及問題，以建設公司為例，找出原因，提出合理化的改進建議和對策，幫助建設公司減少員工流失對建設公司發展造成的影響。本文的目的是通過對建設公司基員工離職的研究和分析，找出一些可行的對策，以增強公司的員工留任率，防止人員流失，增強企業的競爭力，并實現快速發展。1.3研究方法本文用到的研究方法主要有文獻檢索法、信息收集法、數據調查分析法、因果分析法、歸納總結法。通過網絡文獻和書籍查找大量的相關資料文獻，了解建設公司員工離職的現狀，發現問題，分析為什么會造成這種現象，原因有哪些。通過各種渠道了解員工流失的原因，深入企業內部調查并了解員工離職的詳細原因，收集有效信息和數據，對收集的信息和數據進行分析，是因為一些個人原因不得不辭職，還是公司的發展與他的職業規劃不符，有或者是因為薪資福利達不到預期想法，還是工作氛圍使他不滿意等只有知道了員工為什么離職才能分析企業在人員管理上存在的問題。最后對這些員工離職的原因進行歸納總結，提出相應對策和解決辦法。1.4國內外研究現狀邢宏偉在研究中指出：“人才流失是企業最大危害，一旦出現人才流失直接損失的是企業的財富和未來發展能力，而后者對于企業而言是致命的損失?！敝行⌒推髽I合理的人員流動是正常的，但是員工流失率居高不下，會增加公司的人力成本，運營成本等一系類額外的開銷，給企業增加負擔，并且嚴重影響公司的發展前景。關勇在其論文中表示：“公司核心員工流失的主要原因有：薪酬制度不合理、管理制度落后和管理者不了解員工需求這幾方面的原因?！彼o出的相應對策：第一是制度留人。第二是管理留人。第三是文化留人?！毕纫鞔_造成公司員工流失這個問題的主要原因。根據這些原因進行詳細的研究分析，最終得出和公司自身相對應的合理對策，對癥下藥才能藥到病除。西方學者對企業員工流失研究特別是你對人才流失的影響因素研究相對于國內來說研究時間比較早、研究也比較深入具體，很多國外學者對員工流失都提出了自己的看法。美國學者馬奇和西蒙在《企業論》中提出關于員工流失的模型——馬奇和西蒙模型，又稱為“參與者決定”模型，該模型分析了員工從企業中流失的合理性和從企業流失的容易性兩個模型組成，是提出的比較早且影響比較大的關于員工流失的總體模型。莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎上進一步提出莫布雷中介鏈模型，吸取了馬奇和西蒙模型的優點，分析了員工個人流失。著重描述了工作滿意度與實際離職行為之間的行為和認知過程。員工的離職現象，在今天已經非常普遍，員工離職后，對企業的競爭力、生產力、戰略目標都有著重大的影響，總的來說，主要有以下幾種負面影響：降低企業自身競爭力，增強對手競爭力，人力資源管理成本提高，企業的穩定性降低。2相關理論概述2.2員工離職的相關理論需求層次理論認為，人的需求又決定著人的行為，由于每個人自身條件不同，所處環境不同，不同人的不同層次需求會促使他們出現不同的行為，因此，按照馬斯洛需要理論來判斷，任何員工流失都應當是層次需求中某一層次需求未得到滿足所導致的員工流動。所以，該理論將其應用到現代企業的人力資源管理中，可以更好地引導和激勵員工，企業只要弄清了員工的真正需求，并有針對性采取措施，就能更好地管理員工，促進員工為企業創造更多的價值。相反，就會影響員工工作積極性，降低員工滿意度，造成員工流失，給企業帶來不可挽回的損失。公平理論認為，員工取得工作報酬，報酬是否公平合理是一個社會比較的過程，這個比較包括兩方面的比較，即傳統所說的橫向比較和縱向比較。橫向比較是指員工和他人的比較。他們通常會選取同一單位或組織中與自己資歷、崗位等類似或者其他單位組織中能力相當的人做比較，這樣才有可比性。當員工認可的自己工作報酬與工作投入的比值等于其認可的他人工作報酬與工作投入的比值時，員工就會覺得投入等于產出，自己是被公平對待的，報酬是合理的，就會認真滿意工作。2.1員工離職的基本含義員工離職從廣義上說可以分為自愿離職和非自愿離職，其中自愿離職是員工出于個人的原因主動與企業結束合作關系，這一過程是員工主導的；而非自愿離職則是企業主動解聘員工，也就是傳統的解雇。狹義上離職分為五種狀況，即：主動辭職；正常離職；除名；退休；辭退。2.3員工離職的因素社會環境因素。市場經濟的發展不斷加速，使得知識型人才的劉歐東更頻繁，另外一方面，新時代的知識經濟對這些人才的競爭更大，因此出現了多家同類企業共同競爭一個人人才的景象，這就是社會環境的一個縮影。企業因素。企業一眼要求員工能夠創造出一定的企業價值，而員工作為一個獨立的個體，有著自身的發展目標，若是企業的發展目標與個人發展目標發生矛盾，就有可能使員工不滿，從而造成他們的離職。個人因素。當代的員工更重視個體價值的提升，他們不再是被崗位所困住，而是追求能力的發展，他們渴望成長，于是通過流動實現個人的增值，這種特性使得大部分的員工都不愿意像日本員工那般，終身就職于一家公司，進而導致了離職的出現。2.4員工離職的影響員工離職有著一定的積極影響，首先，員工離職能夠促進企業的員工流動，保證人才的流動性，為更好的人才流入創造了空間；其次于員工個人而言，其離職也有了全新的發展空間，能夠去選擇一個更適合、更喜愛的崗位去工作。但不可否定的是，員工的離職也有著非常多的消極影響。人才的離職意味著企業資產的損失，意味著企業要付出巨大的代價來彌補這個成本，另外一方面，在這個市場經濟競爭激烈的情況下，員工的離職對于企業的發展有著深刻的影響，甚至有可能是一個我消彼長的過程，不利于現代化企業的競爭。3建設公司員工離職的現狀3.1建設公司概況建設公司，成立于1999-09-08年，注冊資本5280萬元。企業地址位于XX市X號，是一家建筑企業，經營范圍包括：承接、承包、施工：工業土木、裝飾工程、立面施工、土方工程、道路，城市道路（無快速公路）、水電站建設、污水和供水、城市花園建設、城市和道路綠化。3.2員工離職現狀3.2.1離職背景近幾年，建設公司核心員工離職現象特別普遍，核工員工離職現象是一個接一個地發生的。尤其是受當前新冠疫情的影響，再加上公司之間的競爭變得更加激烈，普通員工與核心員工的離職也在增加。許多企業對員工離職意向的調查和檢測并不十分重視。只有當有人提交了辭職報告，他們才能知道一些員工不再想在企業工作了。很明顯，企業在人事管理方面存在很多問題。3.2.2離職數據據統計，2021年度建設公司中層管理人員的離職率為15.9%，而基層員工的離職率高達46.49%，數據表明建設公司員工離職現象普遍。而中層管理人員和基層員工的大量離職，使得企業在管理方面以及基層生產方面出現了普遍缺失，對公司的發展戰略，跨學科交流與合作以及與基層員工的溝通產生了深遠的影響。3.2.2離職原因統計按照建設公司2020年1月至2020年12月間的年度數據統計發現，在這一年的時間中，建設公司離職的人員有89人，在這89人中，有17人因身體原因和家事等離職，有22人對當前的薪酬待遇不滿自動離職，還有50人自主創業等離職。具體如圖所示：圖建設公司人員離職原因對比分析圖據圖所示，2020年1月至2020年12月間，因不滿意薪酬待遇和創業等原因離職的員工占據大部分。針對當前企業的人才離職問題進行實地調查發現，因為企業聘任機制不健全、勞動關系不規范、缺少企業歸屬感等都成為建設公司員工的離職原因。4.員工離職原因分析4.1選人用人不當建設公司在招聘時存在很多問題，導致出現選用人才不當的問題時有發生，人才一旦選用不當就會給企業帶來員工流失的隱患。需求部門只懂技術和專業領域方面需要什么樣的人才，但是要想保障一個員工能長久地留在企業，為企業創造利潤，提升效益，還需要人力對候選者進行進一步篩選和面試，但很多建設公司為了減少在選用人才上花費的時間，往往會忽略某一方面。用人不當也會使企業出現員工離職的問題。把一些有能力有想法的人放到不適合他們的崗位上，他們只會覺得工作枯燥無聊，沒有挑戰，沒有地方施展他們才華和理想。相反把一些能力沒有那么強，想法沒有那么全面的人放到管理者或者高估他們本身實力的崗位上，他們每天就會頂著巨大的壓力，甚至會因為能力不夠，耽誤公司的一些工作。還有一種現象在建設公司中也時常發生，就是裙帶關系，建設公司往往家族式企業偏多，一些重要管理崗位都交給家族成員打理，會讓員工產生無論自己多優秀、多努力，公司只會重用有關系的人，并不看重員工自身能力如何，對企業失去忠誠度和信任感，從而造成員工流失。4.2薪酬福利制度不完善建設公司薪酬福利制度的不完善，也會造成員工流失現象發生。根據調查結果表示，80%以上的人在選擇工作時優先看重企業的薪酬福利如何，薪酬福利是員工去留的重要因素之一，也是造成企業員工離職的重要原因之一。第一，薪酬福利分配不均，缺乏合理的考核機制。企業如果不能做到按勞分配，多勞多得，薪酬福利的激勵效果也會大打折扣，員工長期得不到應有的勞動報酬和福利，覺得自己受到不公平待遇。第二，薪酬福利制度落后，制度不清晰。很多建設公司人力資源管理意識薄弱，導致建設公司的薪酬福利制度沿用多年，沒有做到與日俱進，實時更新，無法滿足新一代員工的需求。薪酬福利制度條款不公開透明，升職加薪也存在很大的隨意性，有些員工甚至不清楚自己薪資福利構成的依據和標準。第三，薪酬不具有吸引力。很多建設公司在制定薪酬標準時，沒有充分參考行業和地區的平均薪酬標準，就會在勞動力市場上失去競爭力，無法吸引并留下員工，員工一旦找到更高薪酬的工作時，會毫不猶豫選擇離職。尤其是建設公司，工作壓力大，加班多，但是薪酬卻遠遠低于外資和國有企業。第四，企業忽視福利制度的重要性。有些中小企認為付給員工高于市場平均水平的薪酬就可以了，卻忽視了福利的作用，人們在滿足了基本物質和生活需求后，還會追求更高層次的滿足，不能忽視福利的重要性。4.3員工晉升渠道不暢通員工晉升渠道不暢通也是困擾著建設公司的一個難題。暢通合理的晉升渠道是員工是長久為企業工作的一項重要保障，如何做到讓晉升渠道變得公平暢通，讓員工有奮斗的目標。當員工基本的薪酬福利滿意后，就會開始思考自己的晉升空間和職業規劃。建設公司除了資金不充足外，還有一項巨大的弱點，就是發展不穩定，前途迷茫。很多建設公司只注重企業自身的發展規劃，認為員工的培養和晉升渠道的建設沒那么重要，這些建設公司都忽略了最重要的一點：優秀的員工才是企業未來長遠發展的重要武器?，F在越來越多的年輕人開始在意企業能否給他很好的發展前景，注重職業發展規劃，如果企業不能做到，員工就會考慮另謀高就。有些建設公司甚至都沒有一份完整的晉升制度，晉升渠道的建設也不完善，晉升全憑領導一人的看法。有些時候員工想要努力晉升都不知道依靠什么標準，要朝哪個方向去拼搏。在建設公司中存在很多各方面能力很強、工作的認真積極的員工，卻因為晉升渠道的不暢通導致久久不被重用，打擊員工對工作的積極性，影響員工的士氣，使員工產生挫敗感，認為努力也不會得到相應的回報，一些基層員工想要晉升更是難上加難。這些問題都會導致建設公司員工產生離職的想法，大大提高了員工流失率，對企業的影響也是巨大的。4.4缺乏良好的企業文化很多建設公司內部缺乏企業文化建設的意識，工作氛圍也不是很輕松，生怕說錯話做事就會受到排擠打壓，這些原因也會形成建設公司內部員工流失問題。倘若一個企業能夠做好企業文化的建設，可以起到引領員工的作用，增強企業員工之間的凝聚力，一個愉快溫馨的工作氛圍，也會給員工帶來家的感覺，讓員工愛上公司，甘愿為公司付出。相反假設一個企業的企業文化根本不被員工認同，大家都是在混日子，人際關系復雜，工作中充滿算計，試問誰會想在這樣的環境下長期工作。企業文化不是短時間能形成的，而是在企業發展中日積月累形成的，企業文化代表著企業的精神和靈魂。我國大多建設公司文化都不具有自身的獨特性，很多都是直接借鑒大企業或者成功企業，可這并不一定適合自己企業的特質。企業文化只停留在表面，甚至總經理對其都沒有深刻的理解，這樣怎么可能讓員工有強烈的認同感，做到真正地融入企業之中。較差工作氛圍也會導致員工流失。整個企業沒有一個良好的風氣，工作時間大多用來猜忌上司的心理，搞小團體，一不小心站錯隊還會有降職降薪的風險，這些影響企業工作氛圍的事情都造成員工無形的壓抑感，讓他們無心工作，影響工作效率和員工之間的團結，進而帶來員工流失的風險。5減少員工離職對策5.1選用合適的員工選用合適的員工，包括兩項重要工作，第一是選對人，第二是用對人。企業HR要做到嚴把選人關，一些頻繁跳槽，履歷過于浮夸，簡歷與面試信息情況或背景調查不符的人，過分吹噓自己過往榮譽的求職者，對于這些一定要謹慎，不要因小失大。同時也要合理運用和安排員工，明確用人的標準，選用適合自身企業的員工，做到人崗匹配，避免大材小用或小材大用的情況發生。要讓員工做一些稍微超過他能力范圍的事情，安排富有挑戰性的工作，或者部門內部可以進行輪崗作業，避免重復做一件事情，形成厭倦感，這樣既可以提升員工的綜合素質能力，即使某位員工突然離職也不會束手無策，無人接替他的工作，也可以充實員工工作，保持員工對工作的熱情，在工作中獲得成就感。建設公司的領導者、管理者要做到任人唯賢，起到帶頭作用，不能讓員工對企業失去信心，削弱員工的拼搏精神。建設公司員工數量較少，要使每一個人都發揮出他最大的潛能，做到人盡其才，物盡其用，用其所長，避其所短，減少員工流失率。5.2改善薪酬福利制度建設公司要建立合理公平的薪酬福利制度，摒棄一些過于陳舊、無法實施、不符合公司發展規劃的制度，積極聽取員工的合理建議，不要讓薪酬福利制度流于形式，吸引外界優秀員工加入，減少企業內部員工流失。首先，要做到薪酬福利分配合理，保障內部薪酬公平性。充分體現按勞分配原則，減少員工的不公平感，增強員工對企業的信任度和忠誠度。個人薪資要保密，但是福利薪酬制度的標準可以做到企業內部公開透明，讓員工明白自己的薪資構成，并充分享有員工應得到的福利。薪酬福利的設定應該依據崗位價值而設定，對崗不對人，避免減弱員工對工作的積極性，出現消極怠工的現象。其次，制定合理的薪酬福利等級。薪酬福利要起到激勵員工的作用，在分配合理的基礎上要適當拉開一定差距，制定合理的薪酬等級數目和幅度，不但使表現優異績效突出的員工得到鼓勵，也會激勵業績不佳的員工為了得到更高的薪酬而努力。接著，適當提高薪酬福利水平，對外具有競爭力。在定制企業薪酬福利時，前期要進行薪酬福利市場調查，了解當地和自身類似企業的薪酬福利水平，根據企業情況進行調整，支付符合當下勞動市場并具有一定競爭力的薪資。后期要定期對企業員工進行薪酬福利滿意度的調查，了解員工對企業薪酬福利是否滿意。提高薪酬水平的同時也要對企業成本做到可控性，要充分考慮企業的財務情況和實際支付能力，不能給員工開空頭支票，一旦企業無法支付前期提出的高昂薪資也會面臨員工流失。最后，同樣要重視福利的作用。建設公司比不上外資和國有企業資金雄厚，盡管提高薪酬水平后還是會有一定差距，這就要依靠福利留住員工。除了提供國家規定的法定薪酬福利外，還要重視公司內部薪酬和福利。在制定福利時，充分考慮員工需求，積極聽取意見，加強參與度，制定員工喜歡的福利項目。5.3員工晉升渠道的建設建設公司要想長久地留住員工，就要重視員工渠道的建設，規范相應的晉升制度等，積極鼓勵員工晉升。這樣還能淘汰部分不適合企業的員工，優化企業人力資源配置。第一點，也是重要的一點，要建立合理的晉升制度。想要蓋高樓首先就要打好地基，而制定合理的晉升制度就是這關鍵的一步。根據不同類型的崗位制定不同的標準，明確員工晉升的標準和方式，讓企業中的每一名員工都知道自己應該向什么目標去努力奮斗。第二點，推動晉升渠道體系的建設，為員工指出一條明確的晉升道路。在明確標準后就要科學地設計晉升渠道，積極推動晉升渠道的建設。除了普遍的縱向晉升，還可以設立專業技術人才晉升的渠道，這樣就滿足了有些專業技術員工只想一心鉆研技術，不善于管理的情況。開辟不同晉升渠道的建設，滿足員工不同的晉升需求。第三點，適當授權管理者權限，讓基層晉升不再漫長。在完善了晉升制度和晉升渠道建設后，也不忘記基層的晉升，適當授予一些管理者權限晉升，不用所有的晉升都要層層上報至總經理審批，減少基層晉升的審批時間，不讓時間浪費在一級一級地報告審核之中。5.4塑造良好企業文化企業文化和工作氛圍對于企業的發展具有十分重要的作用。改變企業工作氛圍，塑造員工認同的企業文化，讓員工們工作起來有活力，對工作不僅僅是做完自己的事情，還能感受到在公司工作的樂趣。良好的企業文化是一股無形的力量，能感染企業中每一名員工，在這不知不覺中影響著一個企業的命運。塑造良好的企業文化，領導者要做到積極表率的帶頭作用，先要做到讓員工有認同感，員工只有認同了這份文化，才能稱之為是企業文化。要做到要大力宣傳、傳播和貫徹這種文化，不斷強調企業文化的重要性，讓更多的員工感受到這股文化帶來的力量，要注重企業文化和企業精神的培養，加強員工對企業文化的認知，讓員工意識到要與企業共同發展共同進步，提升員工對企業的歸屬感和依賴感，做到讓員工真正地融入到企業文化當中，讓企業文化不再是紙上談兵的事情。創建良好的工作氛圍，先要打破企業內部復雜人際交往關系的這種局面，這也是最難的地方。不光要在部門內部多推動團隊建設，進行團隊合作，還要多組織一些跨部門和合作活動，讓公司同事之間多了解，在工作上多溝通，減少因為缺乏溝通和了解產生的不必要的誤會。作為建設公