2022-2023年度企業人力資源管理師之三級人力資源管理師綜合練習試卷B卷含答案

單選題（共57題）1、工作崗位評價是在（）基礎上進行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析【答案】D2、(2016年11月)（）為企業員工的考核、晉升提供了依據。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統計D.人員需求計劃【答案】A3、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】B4、(2015年11月)（）是指企業人工成本占企業凈產值(也稱企業增加值或附加值)的比率。A.成本效益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工成本比【答案】C5、(2017年5月)主動性學習風格的課程設計，宜采用（）的教學策略。A.以教師為準B.親身體驗式C.以受訓者為準D.觀察思考式【答案】B6、勞動行政部門在收到集體合同后的()內將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C7、（）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.同側效度C.內容效度D.異側效度【答案】A8、培訓課程內容應以（）為出發點去選擇并組合。A.滿足培訓需求B.實現培訓課程目標C.提高組織和個人的績效D.有效利用培訓資源【答案】B9、培訓項目規劃的主要部分不包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓成本的預算【答案】B10、應用心理測試的基本要求不包括（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要注意對結果的科學分析D.結果不能作為唯一的評定依據【答案】C11、(2016年5月)內部招募的優點不包括()。A.選擇余地大B.適應較快C.準確性高D.激勵性強【答案】A12、（）是指測試能預測將來行為有效性的程度。A.預測效度B.內容效度C.同測效度D.選拔測度【答案】A13、以（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員選擇B.單向選擇C.崗位選擇D.雙向選擇【答案】D14、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效低下的行為，屬于績效改進策略的()。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】C15、（）被用來判斷受訓者對于培訓項目所強調的原則、事實、技術、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認知成果【答案】D16、人才交流中心的特點，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才招聘D.費用低廉【答案】C17、下列關于用人單位內部勞動規則的說法，錯誤的是（）A.只在本單位內適用B.以員工為制定主體C.由勞動者參與制定D.是企業和勞動者的共同行為規范【答案】B18、（2018年11月）要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的（）。A.穩定性和連貫性B.穩定性與現實性C.周期性和變化性D.創新性和變革性【答案】A19、（）主要是提供培訓項目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計劃C.培訓教學資料D.具體培訓內容【答案】A20、對一般從業人員而言，踐行“紀律”的要求是（）。A.學習崗位規則，執行操作規程，遵守行業規范，嚴守法律法規B.理解崗位規則，創新操作規程，執行行業規范，遵守法律法規C.熟悉崗位規則，簡化操作流程，遵守行業規范，維護法律法規D.學習崗位規則，掌握操作規程，改革行業規范，執行法律法規【答案】A21、()在經濟周期中勞動力參與率變動幅度較大。A.一級勞動力市場B.二級勞動力市場C.三級勞動力市場D.四級勞動力市場【答案】B22、以下對頭腦風暴法操作要點的表述，正確的是（）。A.只規定一個主題B.要保證討論議題的內容比較廣泛C.組織者應評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見【答案】A23、工會首席代表由（）擔任或書面委托其他工會代表擔任。A.職工代表B.職工代表大會C.行業工會主席D.工會主席【答案】D24、加權選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態度C.工作行為D.工作潛力【答案】C25、職工通過在本崗位的工作和自治實現對管理的參與，這屬于（）。A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】B26、下列情形中不應當被認為是工傷的是（）。A.患職業病的B.患肺炎的C.因公外出期間，下落不明的D.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的【答案】B27、（2016年11月）培訓激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業的激勵【答案】B28、根據企業機器設備需要開動的數量和班次、員工看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】A29、以下關于行為觀察法的說法，不正確的是()A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結構上不同D.評價者根據某一工作行為發生頻率對被評者打分【答案】A30、（）是企業中最基本的協作關系和最基本的組織形式。A.作業組B.車間C.工作地組織D.專業分工【答案】A31、影響企業整體薪酬水平的因素不包括()A.工作條件B.勞動力市場供求關系C.薪酬策略D.地區、行業工資水平【答案】A32、設計（）的關鍵在于科學合理地確定能夠反映崗位相對價值的因素、指標和權重，并對每個崗位所包含的價值進行客觀評價。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標D.崗位薪酬水平【答案】A33、以下關于定員標準的說法錯誤的是（）。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.定員標準由概述、標準正文和補充構成D.一般要素包括標準名稱、范圍和引用標準【答案】A34、一般來說，職能管理部門是總經理的參謀和助手，其對業務部門實行的是（）。A.垂直式領導B.直接指揮C.間接指揮D.監督和指導【答案】D35、(2018年5月)有關筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規模的應聘者同時進行篩選B.應聘者壓力較小，容易發揮正常水平C.時間花費較大，效率較低D.不能全面考察應聘者的工作態度、能力、品德修養等【答案】C36、（）不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】B37、（）是指在生產現場中對人員、機器、材料、方法等生產要素進行有效管理，是日本企業獨特的一種管理辦法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C38、品質主導型考評的特點是（）。A.效度較差B.標準易于確定C.可操作性強D.重在工作結果【答案】A39、關鍵事件法的缺點是（）。A.無法為考評者提供客觀事實依據B.記錄和觀察費時費力C.不能了解下屬如何消除不良績效D.不能貫穿考評期始終【答案】B40、(2018年5月)在企業培訓機會的分配上，必須堅持的原則不包括（）。A.機會平等B.公平競爭C.擇優培訓D.全員培訓【答案】D41、（2019年11月）在設計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應采用的效標不包括（）。A.特征性B.行為性C.結果性D.適用性【答案】D42、（）通常是以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。A.工資B.薪金C.獎金D.福利【答案】A43、確定和調整最低工資標準應考慮的因素，不包括（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產率和就業狀況C.地區之間經濟發展水平的差異D.企業人工成本的平均水平【答案】D44、下列選項中，不屬于培訓課程設計程序中設計內容的是（）A.安排課程內容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設課程計劃【答案】D45、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D46、（）主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業“剩余價值”的分配。A.員工福利B.津貼與補貼C.社會保險D.股票期權【答案】D47、工作說明書最終交由企業單位的()審查批準，并頒布執行。A.工會負責人B.群眾組織C.群眾代表D.總經理或負責人【答案】D48、(2016年11月)（）是現代培訓活動的首要環節。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方法選擇【答案】C49、（）即企業工作效率分析與控制的制度（PerformanceAnalysisandControl,PAC）。A.巴克制B.泰勒制C.雷格制D.梅耶制【答案】A50、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內未提出異議的，集體合同即行生效。A.7B.10C.15D.30【答案】C51、以下關于工作時間的表述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B52、()是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度A.工作成就B.工作績效C.工作態度D.工作滿意度【答案】D53、勞動定員定額規則主要包括編制定員規則和（）。A.勞動定額標準B.勞動定額方法C.勞動定額規則D.勞動定額條件【答案】C54、()首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，最后得到各個崗位的總點數。A.評分法B.點位法C.點值法D.評比法【答案】A55、勞動技能、勞動責任和社會心理要素的崗位評價指標，屬于()。A.測評指標B.量化指標C.考評指標D.評定指標【答案】D56、以下各選項不屬于工作崗位分析信息來源的是（）。A.書面資料B.任職者的報告C.同事的報告D.領導的評價【答案】D57、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.歸類法D.評分法【答案】C多選題（共14題）1、做好培訓需求調查與分析包括（）。A.宏觀層面的培訓需求調查分析B.微觀層面的培訓需求調查分析C.組織層面的培訓需求調查分析D.員工層面的培訓調查分析E.領導層面的培訓調查分析【答案】CD2、敏感性訓練法常采用（）等活動方式。A.集體住宿訓練B.小組討論C.個別交流D.案例研究E.問題討論【答案】ABC3、績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括（）。A.目標設計B.過程指導C.考核反饋D.激勵發展E.目標更新【答案】ABCD4、集體合同與一般協議相同的特點為（）。A.合法性B.主體平等性C.內容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB5、集體協商會議由雙方首席代表輪流主持，并按（）程序進行。A.宣布議程和會議紀律B.一方首席代表提出協商的具體內容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應C.協商雙方就商談事項發表各自意見，開展充分討論D.雙方首席代表歸納意見E.雙方首席代表簽字【答案】ABCD6、社會保險行政部門受理工傷認定申請后，應做到（）。A.根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實B.用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助C.職業病診斷和診斷爭議的鑒定D.依照職業病防治法的有關規定執行E.對依法取得職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調查核實【答案】ABCD7、在核算企業工資總額時，不應包括（）。A.終止合同的違約金B.各種津貼和補貼C.勞動保護的各種支出D.加班工資E.勞動保險和福利【答案】AC8、關于愛崗敬業，正確的理解是（）。A.只有干自己所喜愛的職業，才能發揮自己的聰明才智B.只要兢兢業業干下去，就可能熱愛這項工作C.不論干什么工作，只要充滿熱情，專心致志，就能夠不斷進步D.無論做什么事情，都應該肩負起自己的職責【答案】CD9、績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下哪些問題的制約和影響（）。A.分布誤差B.暈輪誤差C.個人偏見D.優先和近期效應E.后繼效應【答案】ABCD10、對直線制組織結構的表述，正確的有（）。A.結構簡單，指揮系統清晰、統一B.責權關系明確，橫向聯系少，內部協調容易C.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高D.組織具有專業化分工，有利于管理水平的提高E.組織結構具有彈性，組織內部便于橫向交流【答案】ABC11、（2019年5月）下列關于非結構化面試的表述，正確的有（）。A.要求應聘者有很好的理解能力與應變能力B.事先無須做太多的準備C.對面試考官要求不高D.面試具有很大的隨意性E.缺乏統一的標準【答案】ABD12、企業人力資源配置是指對人力資源的（）。A.具體安排B.使用C.調整D.調動E.換崗【答案】ABC13、招聘成本的形式有（）。A.重置成本B.招募成本C.錄用成本D.計劃成本E.離職成本【答案】ABC14、實際用于作業以及完成作業所必需工時消耗，包括（）等。A.作業時間B.組織與技術性寬放時間C.休息與生理需要寬放時間D.準備與結束時間E.停工時間【答案】ABCD大題（共3題）一、某汽車工業公司正在進行第三季度績效管理工作的總結。在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循環的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源部績效主管，請說明一個有效的績效管理系統需要通過哪些工作環節才能提高員工績效，保持和增強企業競爭優勢？【答案】企業強化績效管理的目的是非常明確的，即不斷地提升企業的整體素質以增強企業的核心競爭力。一個有效的績效管理系統是通過以下幾個環節提高員工工作績效從而保持和增強企業的競爭優勢，具體包括：（1）目標第一。在績效考評期初，上級主管必須和考評者進行必要溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確地理解和接受，并能全身心地投入工作。（2）計劃第二。主管應根據組織現有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。（3）監督第三。良好的績效管理系統為各級主管提供了一個系統全面地監督下級的程序和方法，主管知道“員工應當在什么時間和地點，怎樣去完成工作任務”，主管可以通過多種監測手段，了解和掌握下屬的行為、工作態度以及工作進度和工作質量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。對達不到考評標準的員工，通過監測和確認，幫助他們改進工作，迎頭趕上先進者。（4）指導第四。員工為了“達標”，在執行計劃的過程中，會對上級的指令和工作安排產生疑問，在作業中會遇到很多困難和難題，當下屬有困難的時候，上級主管一定要對其作出必要的指導，可以與下屬交換意見，解釋有關決策、指令的含義，說明預定的步驟和方法；也可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關；可以對不切合實際的計劃、目標和措施進行必要的調整，以促進員工工作績效的提高。在員工按照預定目標努力工作的過程中，如果員工遇到困難，不僅僅應對下屬的具體工作進行必要的指導，還應在精神上、物質上給予必要的支持和幫助，主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志。（5）評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，全力推進工作的開展。二、(2017年11月)某公司銷售主管王成對下屬趙云飛說：“你下班前到我辦公室來一趟，我想就你的工作表現和你談一下，也算是年終的考評。”趙云飛等這句話很長時間了，因為公司業務發生了重大改變，自己的工作也有所調整，因此他很想與主管討論一下，可否根據自己工作的變化重新制定新的考評標準。此外，他對考評結果也有一些擔心，因為他認為自己在上一年中的工作表現不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對趙云飛說：“我已經填好了你的考評表，你不用看了，我在你所有的方面都評了優，簽上名吧!今年大家都得了優，因為這個月大家加班加點把訂單都趕出來了——這批訂單對公司實在太重要了。所以我沒有什么可多說的了，繼續好好干吧，我會給你加工資的。”趙云飛看過考評表后簽了字，他可以看出主管確實很忙。所以他覺得自己還是離開為好，可是，當趙云飛離開主管的辦公室時，還是有一種強烈的失落和無助感一“又重復進行了一次無效的交流”。請結合本案例，說明各級主管作為考評者，應當采取哪些有效的措施和方法，來提高績效反饋面談的質量?(16分)【答案】提高績效反饋面談的質量的措施和方法有：(1)績效面談的準備工作。為了提高和保證績效面談的質量和效果，考評者應當注意做好以下兩項準備工作：①擬訂面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點，以及應準備的各種績效記錄和資料。(3分)②收集各種與績效相關的信息資料。績效面談的質量和效果不但取決于考評者與被考評者事先的準備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數據資料的翔實和準確程度。(3分)(2)提高績效面談有效性的具體措施。在績效管理的過程中，由于目的不同，所采用的績效面談方式也不同，各級主管應該有能力根據考評的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質和特點，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業大量事實證明，要保證績效面談的