能力素質(zhì)模型建立PPT演示文稿目前一頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)優(yōu)選能力素質(zhì)模型建立PPT目前二頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)大綱1、能力素質(zhì)模型的定義及其誕生、發(fā)展（1）能力素質(zhì)模型的定義（2）素質(zhì)體系的冰山模型（3）確定能力素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則（4）建立能力素質(zhì)模型的意義2、能力素質(zhì)模型構(gòu)建（1）建立能力素質(zhì)模型的方法（2）能力素質(zhì)模型的分解邏輯（3）能力素質(zhì)模型與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃邏輯關(guān)系圖（4）能力素質(zhì)模型的建模步驟（5）能力素質(zhì)模型的劃分原則目前三頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)大綱3、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用（1）招聘中的應(yīng)用（2）能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用（3）培訓(xùn)中的應(yīng)用（4）職業(yè)生涯的應(yīng)用（5）員工激勵(lì)應(yīng)用（6）薪酬的應(yīng)用（7）員工最佳能力素質(zhì)4、能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施（1）調(diào)整能力素質(zhì)模型中各部門的職責(zé)分工（2）能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)者--各相關(guān)部門（3）能力素質(zhì)模型維護(hù)的相關(guān)者--高層管理者（4）控制目標(biāo)目前四頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)目錄1、能力素質(zhì)模型的定義及其誕生、發(fā)展2、能力素質(zhì)模型構(gòu)建3、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用4、能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施目前五頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)1、能力素質(zhì)模型的誕生、發(fā)展及其意義

1.1能力素質(zhì)模型的定義能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)的綜合要求。知識(shí)是指員工為了順利地完成自己的工作所需要知道的東西，如：專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、信息、和對(duì)事物的看法；能力則是指員工為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的能力，如：手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和不斷的經(jīng)驗(yàn)累積，員工可以逐漸掌握必要的能力；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在員工個(gè)人素質(zhì)方面的要求，如：誠(chéng)實(shí)、正直等。值得一提的是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時(shí)，應(yīng)該從組織需求的角度出發(fā)，來看其對(duì)個(gè)體提出的能力素質(zhì)方面的要求。這些能力素質(zhì)要求是一個(gè)組織成功的必備條件，也是一個(gè)組織最為重視的能力素質(zhì)表現(xiàn)。

目前六頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)1.2、素質(zhì)體系的冰山模型

我們可以看到，平時(shí)我們最看重的技能知識(shí)，其實(shí)只是冰山的一角。對(duì)于一個(gè)人是否勝任一個(gè)崗位，僅僅憑借其技能知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，技能知識(shí)只是表象的一部分，而真正全面了解一個(gè)人的全面素質(zhì)，應(yīng)該著重看到冰山下面的部分。目前七頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)今天我們講的就是如何建立一個(gè)能力素質(zhì)模型，能夠挖掘出冰山下面的部分。這個(gè)圖表現(xiàn)的就是能力素質(zhì)模型所需具備的幾個(gè)素質(zhì)維度

目前八頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)維度分析知識(shí)--某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)）；技能--掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力）；社會(huì)角色--個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知--對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)--某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）；動(dòng)機(jī)--決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。

我們可以看到在這幾個(gè)維度中，有些是可以直接判斷出來的，而有些卻是不能直接判斷的。目前九頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)1.3、確定能力素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則：

一、能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷一項(xiàng)能力素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須在所確認(rèn)的能力素質(zhì)上有明顯的，可以客觀衡量的差別。二、判斷一項(xiàng)能力素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。任何主觀判斷，理論假設(shè)，和過去的經(jīng)驗(yàn)必須有客觀數(shù)據(jù)的支持才能成立。目前十頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)1.4、建立能力素質(zhì)模型的意義

一個(gè)人員的能力體系發(fā)展是跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)息息相關(guān)的它是從企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)中分解而來，從而通過人才戰(zhàn)略來為企業(yè)服務(wù)"目前國(guó)內(nèi)研究人員主要采用探索性研究思路，針對(duì)高級(jí)管理人員，在廣泛?jiǎn)柧碚{(diào)查、訪談的基礎(chǔ)上，通過主成分因素分析，提煉出幾大勝任能力，并構(gòu)建相關(guān)模型。目前十一頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)1.4、建立能力素質(zhì)模型的意義提高人員工作效率的理論前提就是通過優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。優(yōu)化人崗匹配的基礎(chǔ)是明確該崗位職責(zé)任務(wù)是什么；為了有效完成這些職責(zé)任務(wù)，對(duì)任職人員有什么要求，等等。旨在探索“能夠?qū)е赂咝Ш?或優(yōu)良工作績(jī)效的雇員潛在能力特征，如動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、技巧、自我認(rèn)知、社會(huì)角色和知識(shí)體系等”的能力素質(zhì)模型研究，正有助于確定員工高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于選聘、培訓(xùn)、考核員工及其職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。目前十二頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)目錄1、能力素質(zhì)模型的定義及其誕生、發(fā)展2、能力素質(zhì)模型構(gòu)建3、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用4、能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施目前十三頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)2、能力素質(zhì)模型的構(gòu)建2.1建立勝任能力模型的方法國(guó)內(nèi)：歸納法演繹法限定選項(xiàng)法目前十四頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)歸納法：這是一種通過對(duì)特定的員工群體的個(gè)人特質(zhì)的發(fā)掘和歸納，形成能力素質(zhì)模型的方法。主要依托工具是行為事件訪談（Behavioraleventinterview,簡(jiǎn)稱BEI）。通常BEI的對(duì)象同時(shí)包括業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工和業(yè)績(jī)一般的員工，通過對(duì)訪談結(jié)果的比較分析，發(fā)現(xiàn)那些具備業(yè)績(jī)區(qū)分力的個(gè)人特質(zhì)，作為建立資質(zhì)模型的素材。BEI一般采取一對(duì)一的個(gè)別訪談形式，但也可以是小組形式進(jìn)行的集體訪談（集體BEI）。

通過BEI獲取大量的“原始素材”后，咨詢顧問對(duì)這些信息進(jìn)行細(xì)致的篩選、編碼、分級(jí)等加工過程，并最終形成能力素質(zhì)模型。

目前為止，BEI被公認(rèn)為在資質(zhì)模型建立過程中用以歸納個(gè)人特質(zhì)的最復(fù)雜、也最有效的手段。我們?cè)诮o企業(yè)調(diào)研的時(shí)候，首先是要有一份提綱，這份提綱上面是針對(duì)被調(diào)研者問題所列，那么我們?cè)谧鯞EI的時(shí)候也是需要有這么一份提綱的，這份提綱就是從上面我們將的幾個(gè)維度中進(jìn)行提煉，然后在訪談過后，從訪談?dòng)涗浿刑崛∠嚓P(guān)的素質(zhì)映射點(diǎn)。目前十五頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)演繹法這是一種從企業(yè)使命、愿景、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀中推導(dǎo)特定員工群體所需的核心資質(zhì)的方法。主要應(yīng)用工具為小組討論。通常我們通過分組結(jié)構(gòu)化集體訪談的方式來完成這個(gè)推導(dǎo)過程。分組訪談的對(duì)象既包括能力素質(zhì)模型的直接針對(duì)人群，也包括其他了解情況的相關(guān)人員。結(jié)構(gòu)化集體訪談的結(jié)果仍將經(jīng)過篩選、分類、分級(jí)等專業(yè)處理的過程，以最終形成組織能力素質(zhì)模型。目前十六頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)

限定選項(xiàng)法這是能力素質(zhì)模型建立的一種簡(jiǎn)便方法。通常由專業(yè)顧問根據(jù)對(duì)組織的初步了解，提出一組相當(dāng)數(shù)量的資質(zhì)項(xiàng)目。然后通過相關(guān)人員集體討論的方式進(jìn)行幾輪的篩選和調(diào)整，最終確定一套能力項(xiàng)目作為勝任能力模型。主要通過工作職責(zé)分析和能力詞典的方式。目前十七頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)這幾種方法雖然都自成一家，但在實(shí)際操作中卻也各有利弊。歸納法：具備充分的理論依據(jù)，對(duì)個(gè)人特質(zhì)的研究切實(shí)而具體。研究發(fā)現(xiàn)，用純粹的歸納法手段制定出來的能力素質(zhì)模型，其應(yīng)用效果最佳，即對(duì)員工的業(yè)績(jī)區(qū)分能力最強(qiáng)；其中不足之處在于BEI手段技術(shù)要求很高，其數(shù)據(jù)分析過程也相當(dāng)復(fù)雜，由此導(dǎo)致較高的模型建立成本和較長(zhǎng)的工作周期。此外，歸納法所建立的資質(zhì)模型往往較難反映組織對(duì)未來的資質(zhì)要求，因而比較適合組織發(fā)展處于較高水平階段的情況。目前十八頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)演繹法：強(qiáng)調(diào)資質(zhì)與組織根本目標(biāo)的關(guān)聯(lián)，其推導(dǎo)邏輯明確而完整，且特別有利于發(fā)掘組織對(duì)未來的資質(zhì)需求；但由于其缺乏詳實(shí)的行為細(xì)節(jié)作為依據(jù)，就不免要在相當(dāng)程度上依賴于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)知水平等主觀因素。限定選項(xiàng)法：幾乎沒有什么理論依據(jù)，咨詢顧問所提供的資質(zhì)選項(xiàng)依據(jù)也只是根據(jù)對(duì)組織及崗位情況的初步判斷。因而這種方法的可靠程度和建立的資質(zhì)模型的實(shí)際效用都是令人質(zhì)疑的。但其低廉的成本投入和極短的工作周期對(duì)于某些有特定應(yīng)用意圖的組織而言，無疑也是一種可供考慮的選擇。目前十九頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)2.2能力素質(zhì)模型的分解邏輯

無論是人力資源管理還是人力成本管理，歸根結(jié)底，都要體現(xiàn)在對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織愿景實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)上。

在這個(gè)圖中，我們可以看到，能力素質(zhì)模型是如何從組織愿景分解下來的目前二十頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)2.3、能力素質(zhì)模型與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃邏輯關(guān)系

在這個(gè)關(guān)系圖中，我們可以看到，在職業(yè)生涯規(guī)劃的兩條通路中，起決策作用的正是能力素質(zhì)模型；在這個(gè)關(guān)系圖中，我們可以看到，在職業(yè)生涯規(guī)劃的兩條通路中，起決策作用的正是能力素質(zhì)模型不管你是選擇管理職業(yè)發(fā)展通道，還是技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道，都必須參照能力素質(zhì)模型的6個(gè)維度來進(jìn)行判斷目前二十一頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)2.4、能力素質(zhì)模型的建模步驟

我們可以發(fā)現(xiàn)其在客戶關(guān)系管理中，不同于別的員工、目前二十二頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)、綜合管理能力的構(gòu)建從組織核心能力分解下來的三大素質(zhì)，在這里我們也是從這三大素質(zhì)出發(fā)，進(jìn)行構(gòu)建。目前二十三頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)、專業(yè)能力素質(zhì)的構(gòu)建目前二十四頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)簡(jiǎn)單成為基本素質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)三種在專業(yè)能力素質(zhì)這個(gè)維度，我們主要是了解員工的專業(yè)素質(zhì)，比如其客戶關(guān)系管理的能力、市場(chǎng)調(diào)研的能力等等然后從這幾個(gè)能力中，發(fā)現(xiàn)其特征比如某位員工把自己的客戶分成ABC等，按照不同等級(jí)又分輕重緩急。從這三張圖中，我們可以清晰的看到，如何從這三大素質(zhì)中提取我們需要的素質(zhì)維度，來構(gòu)建能力素質(zhì)模型大家對(duì)這三大素質(zhì)維度提取有什么疑問，現(xiàn)在可以提出來。目前二十五頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)三大素質(zhì)能力之間的關(guān)系是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的偏重進(jìn)行分解的，也就是說，企業(yè)在發(fā)展初期，可能要求團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素質(zhì)高一些，那么就會(huì)對(duì)專業(yè)能力素質(zhì)偏重一些，如果企業(yè)對(duì)某些中層管理人員的管理能力要求高一些，則會(huì)偏重綜合管理能力維度，所以說，是跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的，這三者沒有絕對(duì)的孰重孰輕，一類崗位對(duì)應(yīng)一類素質(zhì)模型目前二十六頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)、能力素質(zhì)模型的建模步驟

、目前二十七頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)、能力素質(zhì)模型構(gòu)建的第二步

1．定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組：由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。

2．選取分析效標(biāo)樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。

目前二十八頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)3．獲取效標(biāo)樣本有關(guān)能力素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)能力素質(zhì)數(shù)據(jù)，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，在行為事件訪談結(jié)束時(shí)最好讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)一下事件成功或不成功的原因。4．建立能力素質(zhì)模型通過行為訪談報(bào)告提煉素質(zhì)特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種素質(zhì)特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。5．驗(yàn)證能力素質(zhì)模型驗(yàn)證能力素質(zhì)模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來做驗(yàn)證。

目前二十九頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)2.5、能力素質(zhì)模型的劃分原則能力素質(zhì)模型包含三大組成部分，管理能力素質(zhì)（領(lǐng)導(dǎo)力）、全員核心能力素質(zhì)、與專業(yè)序列能力素質(zhì)。1學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻(xiàn)2應(yīng)用階段通過自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn)3擴(kuò)展階段通過自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn)4指導(dǎo)階段通過他人而作出貢獻(xiàn)5領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn)一般是需要2-3年的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)要求目前三十頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)從這5個(gè)階段中，我們可以大致劃出不同的層次學(xué)習(xí)階段：學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能；具有基本的技術(shù)和勝任力；積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。應(yīng)用階段：具有獨(dú)立完成工作；所需的知識(shí)和技能；開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)。擴(kuò)展階段：具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能；能夠?yàn)樗颂峁┮恍I(yè)支持；跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí)。

指導(dǎo)他人階段：具有深度與廣度相結(jié)合的專業(yè)知識(shí)和技能；具有創(chuàng)新思想和方法；作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)。

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段：可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略；推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展；專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可。目前三十一頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)從這個(gè)圖中，我們就基本能夠理解這5個(gè)階段的不同意義下面我們看下員工的關(guān)鍵能力在企業(yè)中占據(jù)什么樣的地位從這圖可以看出，員工的關(guān)鍵能力是有其所在團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵能力分解而來，從而形成該崗位的能力素質(zhì)模型目前三十二頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)在這個(gè)圖中，我們仔細(xì)看下第三大塊：也就是“我們看重的員工”，在這里我們可以看到，企業(yè)在看中員工的關(guān)鍵素質(zhì)的時(shí)候，更多的并不是其專業(yè)能力，而是其綜合素質(zhì)能力目前三十三頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)3、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用這張圖是一個(gè)人力資源體系循環(huán)，而支持這個(gè)循環(huán)體系的就是能力素質(zhì)模型或者說是勝任力模型比如在績(jī)效管理中，勝任能力可與目標(biāo)結(jié)合，而在薪酬管理體系中，可以勝任能力為基礎(chǔ)的工資提升，在職業(yè)發(fā)展中，可以規(guī)劃勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段，在領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)中，可以形成領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型所以在這一個(gè)循環(huán)體系的每一個(gè)模塊中，能力素質(zhì)模型都能為其提供支持和參考依據(jù)目前三十四頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)在這個(gè)圖中，我們可以看到無論是人員招聘、調(diào)薪、考核，還是培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、評(píng)估、淘汰，能力素質(zhì)模型都能為其提供支持，在中間偏右，我們可以看到上面是人員招聘、下面是人員退出，這是一個(gè)簡(jiǎn)單的人員進(jìn)出流程，在中間偏右，我們可以看到上面是人員招聘、下面是人員退出，這是一個(gè)簡(jiǎn)單的人員進(jìn)出流程，那么在這個(gè)過程中，有涉及到薪酬、考核、能力評(píng)估（晉升），目前三十五頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)思考？那么如何進(jìn)行薪酬調(diào)薪？如何給績(jī)效考核提供參考？如果能力評(píng)估不行，如何進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)？這左下角的模型中，能依次為這些動(dòng)作提供支持比如分層級(jí)的勝任能力要求、組織關(guān)鍵的能力及為職位評(píng)估和職級(jí)序列提供依據(jù)。目前三十六頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)目錄1、能力素質(zhì)模型的定義及其誕生、發(fā)展2、能力素質(zhì)模型構(gòu)建3、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用4、能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施目前三十七頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)3.1招聘中的應(yīng)用能力素質(zhì)模型在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供了強(qiáng)有力的依據(jù)，它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。目前三十八頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)1．職位分析

傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素，而基于能力素質(zhì)的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的職位分析較為注重工作的組成要素基于能力素質(zhì)的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬設(shè)計(jì)提供參考標(biāo)準(zhǔn)。目前三十九頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)這張圖是對(duì)“傳統(tǒng)方式”和“基于能力素質(zhì)的選拔”方式進(jìn)行優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比，能力素質(zhì)模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績(jī)效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績(jī)效考核的精髓，真實(shí)地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時(shí)得到回報(bào)，提高員工的工作積極性。對(duì)于工作績(jī)效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及能力素質(zhì)模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效，達(dá)到企業(yè)對(duì)員工的期望。目前四十頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)在這張圖中，我們能看到在做崗位績(jī)效管理的時(shí)候涉及到的“個(gè)人目標(biāo)及發(fā)展溝通”、“績(jī)效指標(biāo)評(píng)估”和“能力素質(zhì)評(píng)估”的區(qū)別目前四十一頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)目前四十二頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)3.2能力素質(zhì)在全員績(jī)效管理中的應(yīng)用

基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望可能大家看不太清楚，我簡(jiǎn)單說明一下這張圖全員績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個(gè)持續(xù)的管理過程上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)——日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督——半年評(píng)估——考評(píng)目標(biāo)調(diào)整——日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督——年終評(píng)估——與績(jī)效激勵(lì)掛鉤——能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系“上下級(jí)共同設(shè)定目標(biāo)——日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督——半年評(píng)估——考評(píng)目標(biāo)調(diào)整——日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督——年終評(píng)估——與績(jī)效激勵(lì)掛鉤”這就是一個(gè)能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績(jī)效相結(jié)合的體系目前四十三頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)目前四十四頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)3.3培訓(xùn)中的應(yīng)用培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。基于能力素質(zhì)分析，針對(duì)崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的素質(zhì)狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。目前四十五頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)3.4職業(yè)生涯的應(yīng)用目前四十六頁(yè)\總數(shù)五十五頁(yè)\編于十點(diǎn)3.5員工激勵(lì)應(yīng)用通過建立能力素質(zhì)模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來說，能力素質(zhì)模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?/p>