績效管理與績效評價演示文稿目前一頁\總數(shù)四十四頁\編于八點（優(yōu)選）績效管理與績效評價目前二頁\總數(shù)四十四頁\編于八點第一節(jié)績效管理概述

一、績效管理的含義根據(jù)阿姆斯壯（MichaelArmstrong）的觀點:績效管理就是管理者與員工在相互理解基礎(chǔ)上確定績效目標(biāo)以及達成績效目標(biāo)所需的知識、技能和能力，并通過人員管理和人員開發(fā)使組織、團隊和員工取得更好的工作成果的管理過程。目前三頁\總數(shù)四十四頁\編于八點完善的績效管理系統(tǒng)目前四頁\總數(shù)四十四頁\編于八點1．制定績效計劃管理者與員工就員工在該績效考核期內(nèi)應(yīng)履行的工作職責(zé)、各項任務(wù)的輕重緩急、預(yù)期達到的工作效果、衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)、員工的自主權(quán)限、可能遇到的障礙及解決方法等問題進行探討并達成協(xié)議。目前五頁\總數(shù)四十四頁\編于八點2．績效診斷和輔導(dǎo)績效診斷和輔導(dǎo)指管理者與員工共同分析引起績效問題的原因，幫助員工克服工作困難。目前六頁\總數(shù)四十四頁\編于八點3．評價績效根據(jù)績效計劃擬定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用合理的評價方法，衡量員工的各方面績效。目前七頁\總數(shù)四十四頁\編于八點4．績效反饋績效反饋指管理者與員工進行績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價結(jié)果，并共同探討績效改進計劃。目前八頁\總數(shù)四十四頁\編于八點二、績效管理的目的一般說來，績效管理目的主要有三方面：（1）向員工傳達企業(yè)的目標(biāo)，通過提高員工的個人績效提高企業(yè)整體生產(chǎn)率和競爭力。（2）以績效評價結(jié)果為基礎(chǔ)，作出調(diào)薪、晉升、調(diào)職、解雇、獎勵等人力資源管理決策。（3）對員工的表現(xiàn)予以及時、明確的反饋，并依據(jù)績效考核情況，發(fā)掘人員潛力，制定員工的發(fā)展計劃。目前九頁\總數(shù)四十四頁\編于八點第二個目的著眼于員工過去的工作表現(xiàn)，旨在作出總結(jié)。第三個目的著眼于員工將來的發(fā)展，重在未來。因此，有人用“雙面神”來比喻績效管理，認為績效管理是既能看到過去，又能看到未來的管理方法。目前十頁\總數(shù)四十四頁\編于八點三、有效的績效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)可通過以下五個標(biāo)準(zhǔn)來評價績效管理系統(tǒng)是否科學(xué)。1．戰(zhàn)略一致性2．明確性3．效度績效管理系統(tǒng)的效度是指績效管理系統(tǒng)準(zhǔn)確考核員工績效的程度，主要指評價手段能否很好地體現(xiàn)員工的實際工作情況，是否對與績效有關(guān)的所有方面進行了評價。目前十一頁\總數(shù)四十四頁\編于八點4.績效管理系統(tǒng)的信度信度是指績效衡量系統(tǒng)的可靠性（Reliability），即對員工績效評價結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度。一般從兩方面考察績效衡量系統(tǒng)的信度：（1）評估者內(nèi)部信度，即不同的評估者對被評估者績效評價結(jié)果的一致性程度。（2）再測信度，即在不同時期對被評估者的績效進行重復(fù)測試的一致性程度。目前十二頁\總數(shù)四十四頁\編于八點5.績效管理系統(tǒng)的公平

與可接受性

績效管理系統(tǒng)使用者（包括評估者與被評估者）對系統(tǒng)的接受程度，在很大程度上決定了該系統(tǒng)是否有效。員工感覺中的組織公平性包括三個方面：（1）結(jié)果公平；（2）程序公平，即員工對績效管理系統(tǒng)的開發(fā)和實施過程是否公平的感知；（3）交往公平，即員工對評估者在使用績效評價系統(tǒng)過程中是否公平地對待每一名員工的感知。目前十三頁\總數(shù)四十四頁\編于八點四、績效管理的意義

無論是從企業(yè)的角度，還是從管理人員或員工的角度來說，績效管理都能給我們帶來益處。1．績效管理有助于企業(yè)增強競爭力

2．績效管理對直線管理人員的意義

3．績效管理是員工成長的推動器目前十四頁\總數(shù)四十四頁\編于八點第二節(jié)績效評價指標(biāo)體系的

設(shè)計

一、績效是一個多維概念目前十五頁\總數(shù)四十四頁\編于八點二、績效指標(biāo)的確定

為了減少績效評價中的主觀隨意性，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作特點和績效評價的具體目標(biāo)，在工作分析的基礎(chǔ)上確定具體的績效評價指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。所謂績效指標(biāo)，就是指績效的維度，也就是說要從哪些方面來對員工的績效進行考核。指標(biāo)既要與組織戰(zhàn)略對員工的總體要求相一致，又要與具體職務(wù)的工作特性相匹配，并具有簡單、明確、清晰的操作定義。目前十六頁\總數(shù)四十四頁\編于八點特質(zhì)指標(biāo)衡量員工的態(tài)度和個性特征，常用的特質(zhì)指標(biāo)包括員工對企業(yè)忠誠度、溝通能力、團體合作能力、決策能力、主動性、創(chuàng)造性等。行為指標(biāo)衡量員工為達到目的所需采取的各種行動。結(jié)果指標(biāo)衡量員工的工作完成情況。目前十七頁\總數(shù)四十四頁\編于八點確保指標(biāo)具體、明確、可觀測

首先，如果指標(biāo)籠統(tǒng)，評估者不確定指標(biāo)到底考核什么內(nèi)容，就無法進行考核。其次，績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。再次，在設(shè)計指標(biāo)時應(yīng)確保指標(biāo)所衡量的內(nèi)容是可觀察、可比較的。目前十八頁\總數(shù)四十四頁\編于八點三、績效標(biāo)準(zhǔn)的確定績效標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)對員工的工作要求，也就是說對于績效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣來做或者做到什么樣的程度。目前十九頁\總數(shù)四十四頁\編于八點第三節(jié)績效評價的方法及

相關(guān)問題

一、績效評價方法的基本類型根據(jù)績效評價中運用的評估標(biāo)準(zhǔn)，績效評價可分為絕對評價和相對評價兩類。所謂絕對評價是按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量任職于相同職務(wù)的員工，即按絕對標(biāo)準(zhǔn)評價他們的績效；所謂相對評價是根據(jù)部門或團隊內(nèi)人員相互比較作出評價。目前二十頁\總數(shù)四十四頁\編于八點績效評價方法的分類目前二十一頁\總數(shù)四十四頁\編于八點二、國際常用的績效評估方法

1．比較法比較法是指參照部門或團隊內(nèi)其他員工的工作業(yè)績或工作結(jié)果，確定每人的相對名次。企業(yè)可據(jù)此作出精簡組織、人事調(diào)整、獎金發(fā)放等決策。（1）排序法排序法包括簡單排序法和交替排序法。簡單排序法指評估者把所有員工從最優(yōu)到最差直接排序。

目前二十二頁\總數(shù)四十四頁\編于八點交替排序法指評估者首先把績效最優(yōu)的員工列于榜首，把最劣者列于名單末尾；然后在剩下的員工中挑選最好的員工列于名單第二位，把業(yè)績最差的列在倒數(shù)第二位，循此程序，直至全部排完。目前二十三頁\總數(shù)四十四頁\編于八點（2）兩兩比較法兩兩比較法指在每項績效標(biāo)準(zhǔn)上，將所有員工兩兩相比，記錄每位員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)，按員工被評為較優(yōu)的總次數(shù)確定他們的排名，目前二十四頁\總數(shù)四十四頁\編于八點（3）強制分配法強制分配法不限定評分方法，但評估者通常要比較小組中員工的業(yè)績，使所有員工的績效等級分布情況大致符合正態(tài)分布。目前二十五頁\總數(shù)四十四頁\編于八點2．描述法

描述法指評估者用文字描述和評論被評估者的能力、態(tài)度、行為、成績、優(yōu)缺點等。目前二十六頁\總數(shù)四十四頁\編于八點（1）評語法評語法要求管理人員用一段簡短的書面鑒定，描述員工在考評期間內(nèi)的績效表現(xiàn)。有些評語沒有規(guī)定格式。目前二十七頁\總數(shù)四十四頁\編于八點（2）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法它要求評估者通過觀察，分別記錄每位員工在工作中的關(guān)鍵性行為，以此為據(jù)對員工進行績效評價。關(guān)鍵事件法的優(yōu)點：它能為績效評價和反饋提供有用的信息。管理人員要盡量準(zhǔn)確地記錄員工在考核期間的行為，可避免依據(jù)模糊的記憶來評價員工。關(guān)鍵事件法不足之處：第一，評估者對何為關(guān)鍵事件的理解可能不一致；第二，評估者每天或每周都要花大量的時間去記錄其下屬的工作行為，所以許多管理者并不愿意采用這種方法；第三，員工會非常擔(dān)心主管如何記錄他們的行為，對經(jīng)理的“記過簿”充滿恐懼。目前二十八頁\總數(shù)四十四頁\編于八點3．量表法

量表法是參照客觀標(biāo)準(zhǔn)，制定不同形式的評估尺度進行績效評價的方法。企業(yè)采用量表法進行績效評價，首先要根據(jù)被評估者的工作要求建立績效評價指標(biāo)體系，給每項評價指標(biāo)設(shè)定權(quán)重，然后由評估者根據(jù)被評估者在各項評估指標(biāo)上的表現(xiàn)以及各項指標(biāo)的標(biāo)度含義，給被評估者打分，最后匯總計算評價對象的績效評價總分。目前二十九頁\總數(shù)四十四頁\編于八點（1）圖評價量表法評價者可采用圖評價量表法，從不同的績效維度對員工進行評價。這些評價維度通常是反映員工工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作獨立性、業(yè)務(wù)知識水平、人際關(guān)系、出勤情況等方面的工作特征指標(biāo)，或根據(jù)員工的工作行為分類，列出具體行為，以便評估者評價被評估者在每類行為上的表現(xiàn)。

（例子見書P202）目前三十頁\總數(shù)四十四頁\編于八點（2）行為錨定量表法行為錨定量表法實際上是將圖評價量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的一種業(yè)績評價方法。目前三十一頁\總數(shù)四十四頁\編于八點行為錨定量表法不是簡單地把績效維度劃分出若干等級刻度，而是用具體的行為事件明確地界定每個等級刻度的含義，每一個績效維度都存在著一系列的行為事例，每一種行為事例分別代表這一維度中的一種特定業(yè)績水平。這種方法克服了圖評價量表法中評估項目比較抽象、難以掌握的弱點，使評估者能參照較直觀、具體的績效標(biāo)準(zhǔn)作出評價。見P203例目前三十二頁\總數(shù)四十四頁\編于八點行為錨定量表的編制步驟第一步，從員工的職務(wù)描述中找出重要的績效維度，明確每個工作績效維度的含義；第二步，由熟悉該工作的人組成小組，為每個維度列出一系列關(guān)鍵事件（行為錨），描述理想的和不理想的工作行為，并設(shè)定這些行為錨代表的績效水平；第三步，由了解該工作的另一個小組，根據(jù)績效維度對行為錨重新分類，并確定每一個維度等級與行為錨之間的對應(yīng)關(guān)系；最后，將每個績效維度所包含的行為錨從好到壞進行排列，建立起行為錨定法評價體系。目前三十三頁\總數(shù)四十四頁\編于八點（3）行為觀察評價法

行為觀察評價法與行為錨定量表法的區(qū)別在于：它不是把關(guān)鍵事件作為界定績效級別的標(biāo)度，要求評價者評價哪一種行為最確切地反映了員工的績效，而是要求評價者根據(jù)被評價者在考核期間表現(xiàn)出特定行為的頻率，選擇與頻度相應(yīng)的分值。

見P204目前三十四頁\總數(shù)四十四頁\編于八點4．目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是最典型的成果導(dǎo)向型評價法。它的核心內(nèi)容是目標(biāo)的設(shè)定及科學(xué)地對目標(biāo)完成情況進行評價。企業(yè)與員工在共同協(xié)商基礎(chǔ)上，將企業(yè)目標(biāo)層層分解，形成部門目標(biāo)乃至個人目標(biāo)；然后通過充分授權(quán)、適時監(jiān)督、不斷給予支持和幫助的方式，激發(fā)員工進行有效的“自我控制”，努力實現(xiàn)目標(biāo)；最后，根據(jù)每項目標(biāo)最終的執(zhí)行情況進行績效評價，給予相應(yīng)的獎勵或懲罰，激勵員工在下一個周期更好地完成目標(biāo)任務(wù)。目前三十五頁\總數(shù)四十四頁\編于八點三、績效評價方法的選擇多種評估方法各有優(yōu)點，也各有不足。很難斷言哪一種方法最適合旅游企業(yè)?？偟恼f來，一種評價方法是否有效取決于該方法提供的信息是否能夠滿足績效管理的需要。合適的評估方法應(yīng)符合以下幾個要求：（1）最能體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和績效管理目的。（2）能比較客觀地評價員工工作。（3）對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用。（4）評估方法的運作成本低。（5）評估方法實用性強，易于執(zhí)行。目前三十六頁\總數(shù)四十四頁\編于八點第四節(jié)

評估者的選擇與評估誤差的防范

一、選擇績效評估者的一般原則首先，評估者所評價的內(nèi)容必須基于他（她）所掌握的情況。如果要求評估者對于他（她）所不能看到的情況作出評價，這種評價必將對整個績效評價的準(zhǔn)確性和公正性產(chǎn)生不良影響。其次，評估者對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。目前三十七頁\總數(shù)四十四頁\編于八點二、績效評價者的來源

1．主管評估

2．自我評估

3．下屬評估

4．顧客評估

5．同事評估

6．360°績效評價目前三十八頁\總數(shù)四十四頁\編于八點三、績效評價的誤差及其防范

1．中心化趨勢、寬松化和嚴(yán)格化誤差

2．近因誤差和首因誤差

3．暈輪效應(yīng)

4．偏見誤差

5．標(biāo)準(zhǔn)不一目前三十九頁\總數(shù)四十四頁\編于八點第五節(jié)

績效反饋及績效評價結(jié)果的應(yīng)用

一、績效反饋的目的績效反饋對績效管理非常重要。目的在于：（1）就被評估者的表現(xiàn)達成雙方一致的看法；（2）讓員工認識到自己所取得的成果和優(yōu)點，鼓勵他們?nèi)〉酶玫某煽?；?）指出員工工作中有待改進的方面，向他們提出建設(shè)性批評；（4）與員工共同探討改善績效的方案，制定績效改進計劃；（5）確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)目前四十頁\總數(shù)四十四頁\編于八點二、績效反饋的原則1．經(jīng)常向員工反饋績效問題2．利用自我反饋機制，鼓勵員工參與到績效反饋過程3．做好充分準(zhǔn)備，營造良好環(huán)境4．依據(jù)員工的工作行為和結(jié)果，提供具體的績效反饋信息5．把重點放在解決問題上6．將績效評價與員工發(fā)展和績效獎勵結(jié)合起來7．以積極的方式結(jié)束績效反饋面談。目前四十一頁\總數(shù)四十四頁\編于八點三、績效評價結(jié)果的應(yīng)用績效評估的結(jié)果有以下多種用途：1．用于薪酬的分配和調(diào)整2．用于職位調(diào)動3．用于確定員工的培訓(xùn)與發(fā)展需求，擬