與同學們共勉古今之成大事業、大學問者，罔不經過三種之境界：

“昨夜西風凋碧樹，獨上高樓，望盡天涯路。”此第一境也。

“衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴。”此第二境也。

“眾里尋他千百度，回頭驀見，那人正在，燈火闌珊處。”此第三境也。

——王國維

“我的期望”卡姓名：學號：我對本課程教學的期望1．2．3．4．5．21.了解管理心理學研究的內容、原則和方法。2.了解管理心理學的形成和發展的歷史。3.理解學習管理心理學的意義。4.掌握幾種人性假設在管理中的應用于啟示。教學目標：參考書目1.俞文釗著.管理心理學（簡編）.大連：東北財經大學出版社，20042.蘇東水著.管理心理學（第四版）.上海：復旦大學出版社，3.程正方編著.現代管理心理學（修訂版）.北京：北京師范大學出版社，20034.朱永新.管理心理學.北京：高等教育出版社，20075.王壘編著.組織管理心理學.北京：北京大學出版社，19976.車麗萍.管理心理學.武漢：武漢大學出版社，2009第一節管理心理學概述一、管理心理學的定義及其研究對象二、管理心理學的研究內容及本書結構三、管理心理學的形成與發展歷史1.管理心理學的定義管理心理學是研究管理過程中人的心理活動及其行為規律的科學。它是用科學方法改進管理效益和管理效率的一門綜合性應用科學。一、管理心理學的定義及其研究對象管理心理學是把心理學的知識用于解決組織和管理問題的科學，就是指研究組織管理過程中人的心理現象和心理過程及其發展規律的科學。管理心理學是專門研究企業管理中社會心理現象以及個體、群體、領導、組織中具體心理活動的規律，用科學的方法進行管理工作，充分調動人的積極性的一門科學。它的研究對象包括2個方面：第一、研究組織中人的行為產生的原因及人的行為動機的發展變化規律，目的在于有效地調動人的積極性，推動人們努力達成組織目標。第二、研究人際關系的發展變化規律，目的在于創造一個良好的工作環境，使人們能夠持久地保持飽滿的工作情緒，充分發揮人的主觀能動性。簡言之，管理心理學的研究對象是人的行為動機與人際關系的發展變化規律。

廣義的行為科學（BehavioralSciences）是指與人的行為有關的學科群，如心理學，生物學，社會學，人類學等。狹義的行為科學(BehavioralScience)是專指研究組織中人的心理和行為規律的科學，即組織行為學或管理心理學。管理心理學與組織行為學既有聯系又有區別。

從組織行為學的發展來看,組織行為學可以看作是管理心理學的新發展.管理心理學與組織行為學在研究的目的、對象、內容和理論來源方面是一致的。具體表現在四個方面:（1）研究的目的相同。即通過對組織中人的心理與行為的研究，揭示其規律，并以此規律指導個體、群體或組織的行為，達到組織的預期目標。（2）研究的對象一致。管理心理學和組織行為學都把心理與行為作為自己的研究對象。兩門學科的聯系集中表現在心理活動與行為的聯系上。心理活動是行為的內在動因，心理活動只有通過行為來表現和衡量；行為是心理活動的外在表現，行為是在一定的心理活動的指導下進行的。因此，當管理心理學研究管理過程中人的心理特點及其規律時不可能不涉及人的行為；當組織行為學研究一定組織中人的行為特點及其規律時不可能不涉及人的心理。總之，二者不可分割。（3）研究的內容大同小異。管理心理學與組織行為學的內容框架基本相同，都研究個體問題、群體問題、激勵問題、領導問題、組織文化與變革等。（4）很多理論來源相同。雖然組織行為學的理論來源比較寬廣，但很多理論來源與管理心理學的理論來源相同，如心理學、社會學、人類學、教育學、生理學,其中心理學是一門主要學科。區別在于：（1）它們的研究對象各有側重。管理心理學著重研究作為行為的內在表現的心理活動的規律性，而組織行為學著重研究作為心理活動外在表現的行為的規律性。（2）組織行為學的理論基礎和應用范圍都比管理心理學更為廣泛，如前所說，其理論基礎包括心理學、行為學、社會學、生理學、人類學、倫理學、政治學、生物學等等，而管理心理學的理論基礎和理論來源主要是心理學，在某種意義上說它只是心理學的一個分支。管理心理學著重于把心理學的原理運用于管理，側重于理論研究，而具體方法較少；而組織行為學是把行為學、心理學、社會學、人類學等原理應用于組織管理，不但有理論研究，而且還有許多具體應用方法。因此，從組織行為學的發展來看，組織行為學又可以看作是管理心理學的新發展。⑴管理心理學主要研究組織成員的心理。組織目標實現離不開成員的行為表現，而行為的背后則是成員的心理。

⑵組織成員之間的相互影響也屬于管理心理學研究的重要問題。組織目標實現離不開成員行為的協作性。個體之間、群體之間和組織之間的協作是達成組織目標實現的前提條件。

⑶管理心理學研究的核心問題在于行為激勵問題。組織目標（效率）實現離不開組織成員積極性、主動性和創造性的發揮。如何發揮就必然涉及激勵問題。

⑷管理心理學著重研究組織系統的內環境（見圖）。輸入輸出圖組織系統內外環境模式圖技術資金原料法規工作人員消費者愛好文化規模群體環境群體中個人與個人之間、領導與被領導之間、不同群體之間的關系個體環境認知個性動機態度情緒組織環境地位角色溝通方式決策過程人事監督制度產品服務技術環境工作性質、技術水平、產品特點系統內環境系統外環境反饋管理者有效資源計劃組織領導控制社會活動特定目標社會活動社會活動環境和條件環境和條件站在管理對象的角度看，管理可分為兩大方面：一是對“物”的管理：機器、設備、技術、資金及其運作過程的管理；主要涉及“人-機”關系研究，即“人”適應“機”以及“機”適應“人”的問題；二是對“人”的管理：主要涉及“人-人”關系研究，主要強調人的行為動機、人際關系、團體心理氣氛、組織結構及領導行為等等。管理心理學與管理學的關系

管理心理學與行為科學的關系管理心理學與心理學的關系管理心理學作為一門交叉學科，必然與管理學、行為科學、心理學等鄰近學科密切相關。了解這些關系，對于深入理解和掌握管理心理學的內容及實質意義十分重大。（一）概論,又分為管理心理學理論思想的發展和人性假設理論兩部分。第一部分，主要介紹了管理心理學的理論基礎、研究對象、任務、管理心理學的產生、發展。通過這一部分的學習，可以初步了解本學科的概貌。第二部分介紹管理心理學的幾種人性假設理論。

關于人性假設理論，是管理心理學理論的出發點。所謂人性假設是指管理者對其下屬的需要及工作態度的根本看法。對人性持什么樣的觀點（是天生勤勞的，還是懶惰的，是經濟動物還是社會動物，）決定了在管理中持什么樣的管理方法。二、管理心理學的研究內容和本書的結構（二）個體心理與管理（1）個體心理過程與管理，主要介紹社會知覺與管理的關系（2）個性與管理的關系通過該部分的學習：可以了解影響個體行為的主要心理因素，避免社會知覺的偏見對知覺的影響，通過對個性的研究，提高對個體行為的預測、控制能力，在管理中就可以根據不同個性心理特點采取不同的管理方式，真正做到人盡其才，才盡其用，取得最佳的工作績效。用人所“短”：盲人的妙用

盲人靠觸覺獲得信息，正常人靠視覺獲得信息。在光明的環境中工作，盲人不如正常人。但在黑暗中工作，盲人則能“勝人一籌”。美國柯達公司在制造感光材料時，需要在暗室里做這項工作，正常人的動作遠比盲人遲鈍。所以，該公司把在暗室工作的人全部換成盲人，既提高了生產效率，又充滿了幽默感。

啞人用作推銷員，有時也能達到此時無聲勝有聲的效果。在海南某集鎮，一啞人推銷菜刀。只見啞人從地攤上的數十把菜刀里隨便抽出一把，像砍瓜切菜一樣把一根大號的粗鐵線砍為一段段，而菜刀刀刃完好無缺。啞人接著又來一招“刮毛立斷”，當場捋起褲腿，唰唰幾下，腿上的汗毛齊根而斷。啞人接著又來一招，拿出一團棉絮，刀切絮斷，且切口刀刀平整。圍觀的顧客贊嘆不絕，紛紛搶購，數十把菜刀，一下子銷售一空。（三）介紹一些比較重要的激勵理論。通過這部分的學習，可以掌握對人的激勵方法。研究人有哪些需要，怎樣通過滿足需要去激勵人，目標、動機、公平、期望值、期望概率等對激勵人的積極性有哪些作用，如何控制和改造人的行為，使人的行為符合組織目標的需要等等。（四）群體心理與管理。通過本部分的學習，了解群體動力是怎么來的，群體規范和壓力是如何影響個體心理和行為的；一個群體如何保持高昂的士氣和內聚力；個體在一定群體內的工作、生活和活動怎樣才能為群體所接受，如何創造和維護良好的人際關系；群體內信息如何溝通等等。（五）領導心理與管理。包括領導的職責、領導的素質、領導決策、領導行為理論等。通過本部分的學習，了解領導者必須具備的基本素質和領導能力，掌握領導的有效性理論。（六）組織心理與管理。通過本部分的學習，了解一個組織要達到有效的活動，必須事先作出相應的組織設計和工作設計；同時了解如何根據企業內外環境的變化而進行相應的組織變革與組織發展，以及如何有計劃地改變人員、任務、技術和組織結構等不同的方法，以適應內外環境的變化。總之，研究管理心理學的目的有兩個：一是提高組織績效，二是增加員工的滿意度。很多時候人們把管理的目標界定為提高組織績效，在今天的時代背景下就顯得不夠了。管理應該達成兩個方面的結果：一是績效，高的績效是組織存在的原因和保證；二是員工的滿意，沒有員工滿意的組織績效再好也是不完美的。（1）組織內員工的滿意和高績效是相互依存、彼此相互保證的首先，沒有組織成員的滿意就很難有組織的高績效。離開員工滿意的高績效只能在特定的歷史時期存在，如努力社會在奴隸主管理下的奴隸莊園，其他社會形態下受到嚴格監管的犯人組織，如二戰時法西斯戰俘營，這些特殊的組織可以創造脫離工作者滿意的一時的高績效。這類組織的共同特點是組織成員的生存需要掌握在管理者手中，被管理者只有兩種選擇：一是努力工作，以使自己的生命得以延續，也就是自己的生理需要和安全需要得到一定的滿足；二是不努力工作，這要付出自己的生理需要和安全需要得不到滿足的代價。

其次,沒有組織的高績效也無法長期維持組織內成員的滿意。典型的例證就是空想社會主義者歐文的社會實驗。1825-1825年歐文在美國創辦“新協和村”，目的是要通過宣傳、感化使人努力工作（全憑自覺），同時在結果分配上沒有差別，大家各取所需。用歐文的話說，就是“我們的公社一切平等，衣食住行全部免費供應。還有免費學校”。實驗以失敗告終。[分析提示]

因為實驗組織的成員在無論付出多少勞動都可以得到同樣的物質分配的情況下，許多人出于公平感或懶惰的本性等原因開始不努力工作，結果這個“新協和村”在經濟上逐漸無以為繼，不到三年就只好關門大吉了。這個事例說明：首先，在現實社會中沒有行之有效的管理手段就不能保證組織內成員努力工作。當然，歐文的失敗也不排除社會大背景的影響，公社成員來自于規則迥異的外部世界，而且無法切斷與它的聯系，時時受影響。公社就像怒海中孤帆，傾覆就不足為奇了。（2）組織成員滿意是現代組織管理的目標。

拋開滿意對績效的作用，現代社會的組織也要把組織成員的滿意作為管理目標。一個組織僅僅是追求經濟目標，而毫不顧及其成員的福祉，它生存下去是很困難的。社會中所有的組織都應該是為了增進人們的幸福而存在的，社會的發展，人類追求的不應只是生存，而且要追求“樂生”，工作是否滿意是幸福的一個重要指標。管理心理學的研究已經證明，只有物質上的滿足不能使人感到滿意。在現代社會中人們的快樂很大程度上被自己的職業和工作所決定。單純從時間比例上看，人們的大部分清醒時間是在工作環境中度過的，此段時間人們是否過得快樂決定性地影響著人們的生活質量。工作生活質量（qualityworkinglife）概念在今天被管理心理學研究者提出來了。其主要觀點就是：組織的目的，不應該只是追求績效的提升，也應該重視組織成員的滿意，甚至是增進組織全體成員的繁榮幸福。在組織中推行各種生活質量觀念，對員工做“全人關懷”，幫助其成長，可以增加員工的快樂感和向心力。傳遞快樂

日本有一項國家級獎項，叫作“終生成就獎”。在素來都把榮譽看得比生命都重要的日本人心中，這是一項人人都夢寐以求卻高不可攀的至高榮譽。2001年這個獎項出人意外地頒給一個叫作清水龜之助的人。清水龜之助是東京的郵差，他的工作與那些從事推動人類文明發展的高科技領域的學者們的工作似乎不可同日而語。清水在25年的工作中，從未有過任何請假、遲到、早退、脫崗等情況.他經手的數以億計的郵件,從未出現過任何差錯。不論是狂風暴雨,還是天寒地凍,甚至是在大地震的災難當中,他都能夠及時而準確地把郵件投送到收件人手中。

是什么力量使清水化平凡為偉大呢？他說：“是快樂，我從我從事的工作中,感受到了無窮的快樂.”他說他喜歡看到人們在接獲遠方的親友捎來的訊息時,臉上那種發自內心的、快樂而欣喜的表情，自己微不足道的工作,竟然能夠給別人帶來莫大的心靈安慰和精神快樂,這使他感到欣慰,感到自己的工作神圣而有意義。他說只要想一想收件人臉上蕩漾的那種快樂表情,即使再惡劣的天氣,再危險的境況,也無法阻止他將郵件送達的決心.這種”快樂”的力量,支持清水完成了偉大的成就。國內“最佳雇主”的推薦標準1.滿足最基本的條件，如按時發放工資，加班有加班費，給員工繳納社保；2.有企業人力資源規劃和員工生涯規劃，員工在該公司上班感到快樂；3.員工有成長、提高的空間，人盡其才；4.企業領導公正、信任、責權分明。5.企業的各項制度科學、合理、人性化；6.了解員工的意見、建議，分析原因并有改進措施，不斷提高員工滿意度；7.有針對性地培訓員工，員工受再教育的機會均等；8.有客觀公正的考核體系，在同行業中有競爭力的薪酬體系。總之，管理心理學研究人的目的在于調動人的積極性，以求最大限度提高工效，達成組織目標，同時增加個人在工作中的滿意度。（一）重視研究個體心理與管理的關系，充分調動人的積極性（二）重視研究群體心理與管理的關系，提高人際管理的藝術（三）重視研究領導心理與管理的關系，提高領導者的管理水平（四）重視研究組織心理與管理的關系，合理設計和發展組織管理心理學的作用企業管理思想的演變（一）傳統管理時期（經驗管理時期）（從18世紀后半葉到19世紀后半葉）

家庭式工業和私營工廠主、雇幾個學徒經營的小型工業居主導地位。組織松散，無規章制度可循，全憑資本家及其代理人的個人經驗進行管理，效率低、浪費大，相應的管理思想處于初級、原始狀態。三、管理心理學形成與發展的歷史（二）科學管理時期（從19世紀末到第二次世界大戰）（早期科學管理、經典管理、古典管理）

“工業革命”，使工業生產大幅度上升，工廠制度不斷完善，生產技術提高，產品日益復雜，生產程序變化大，生產規模擴大，使美國成為世界上工業技術最發達的國家。原來的那種憑企業主個人經驗辦事的管理方法已經不能適應這一客觀形勢發展的需要。如何提高工廠生產效率，改善經營管理，尋找合理組織生產的方法，成為變革的關鍵。在這樣的歷史背景下，以泰羅制為首的科學管理思想應運而生。泰羅：美國的一個工程師，他系統地對各類專業工人的操作時間和動作進行觀察、分析和研究，從而在提高勞動生產率和科學管理上作出了重要貢獻，開創了資本主義企業科學管理學派。他提出了“標準工時和工作量測定以及操作合理化”的具體方法，講究效率、講究科學、講究技術、講究方法，被稱為“泰羅制”、“經典管理”，泰羅本人被譽為“科學管理之父”。“泰羅制”的三個基本點：（1）以謀求最高的工作效率作為管理理論的根本目標；（2）以科學管理代替傳統管理是達到最高效率的重要手段；（3）科學管理的精華在于要求管理人員和工人都把注意力從贏利分配轉移到增加贏利上來。“泰羅制”的主要內容：標準工時和工作量的測定操作合理化的研究管理使用標準化原理提倡差別工資制生產管理實行分工改良管理前后對比改前改后堆料場搬運工人數416人140人每個工人每天平均搬運生鐵量16噸50噸每噸生鐵的搬運費7.25每分3.3美分搬運工人每天的工資1.15美元1.88美元列寧對“泰羅制”曾有過精辟的評價，他說：“資本主義在這方面的最新發明――泰羅制，也同資本主義其他一切進步的東西一樣，有兩個方面，一方面說資本主義剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學成就，即按科學來分析人在勞動中的機械動作，省去多余的笨拙的動作，制定最精確的工作方法，實行最完善的計算和監督制等等。”行政管理學派：強調提高行政管理程序的效益（科學管理：注重降低生產活動成本）。主要代表人物有：法國的法約爾、德國的韋伯、美國的古利克、英國的厄威爾等。（三）行為科學管理時期（從20世紀40年代到現在）1.早期行為科學—人際關系學說

泰羅的科學管理和泰羅制的廣泛應用，加上效率專家對時間與動作的研究，對美國20年代經濟發展起了推動作用。但這種制度和方法卻使工人的勞動變得異常緊張、勞累和單調乏味，尤其是福特生產線――傳送帶，使工人異常緊張，工人成了機器的附屬品，從而引起工人們的強烈不滿，許多效率專家成了工人憎恨和厭惡的對象。在此前后，工人運動有了進一步的發展，工人的組織程度和文化水平也提高了，加上十月革命的巨大影響，勞資矛盾日益尖銳。因此尋找新的管理方法勢在必行。“霍桑實驗”(1924-1932梅約、羅特利斯伯格）（1）工場照明實驗——研究照明度的變化與產量之間的關系，目的在于探索工作條件與生產效率之間的關系。結論：工作的物理環境、物質刺激對提高生產率只有次要的意義。（2）福利實驗——工資福利與生產率的關系。提供這次實驗，研究人員發現，工業企業中的工人，是具有社會動機并受到社會制約的人，工作效率的高低、士氣的改善，是以社會條件和人事條件為前提的，而不是以物質條件和物質環境為前提的。結論：工資刺激和福利條件并不是增加產量的原因，而士氣、監督和人際關系才是產量增加的真正原因。（3）訪談實驗——給工人提供發泄不滿的機會，由此提高了士氣，促成了產量的提高。（4）群體實驗——發現非正式群體的存在及其對正式群體的影響。（非正式群體有四條不成文的紀律(1)你不應該干活過多;(2)你不應該干活過少;(3)你不應該向監工報告任何有損于同伴的事;(4)你不應該對同伴保持疏遠的態度或者好管閑事）。梅約《工業文明的社會問題》（1933年）人際關系理論（1）工人是社會人。工人不是機械的、被動的動物，而是復雜的社會系統的一分子，是社會成員，是“社會人”；影響人的生產積極性的，除了物質利益等需要因素以外，還有社會的和心理的因素，如追求人與人之間的友誼、交往，期望得到尊重，獲得歸屬感，有和諧的小團體，實現自我價值等等。必須從社會心理方面來鼓勵工人提高勞動生產率而不是單純從技術條件著眼。（2）生產率的增減，不僅受勞動環境、工作方法等因素的影響，更重要的是受職工“士氣”—工作情緒和工作態度的影響。士氣又同人的需要的滿足程度有關，滿足度受工作環境的人際關系的影響。所以，人際關系是影響人在工作中的行為的重要因素。（3）企業中除了有正式群體外，還存在非正式群體。這種無形的組織有其特殊的規范，影響著群體成員的行為。（4）霍桑實驗還提出了建立新型領導的必要性，領導在了解人們合乎邏輯的行為的同時，還必須了解不合邏輯的行為，要善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要取得平衡。中心思想：要重視人性，要把工人當人看，而不要把工人當作機器對待，主張對工人進行“友善的監督”，最終使工人保持很高的“情緒”。

“人際關系”學說的形成，使西方管理理論這個領域，從此開始突出企業中“人的因素”的研究，為管理理論和管理工作開辟了新的方向，也成為行為科學的一個新的歷史起點。行為科學產生的理論準備，除了人際關系理論外，還有：（1）心理技術學——（德國）閔斯特伯格——最最合適的人，最最合適的工作，最最理想的效果。（2）社會測量學——（瑞士）莫里諾——測量個體在群體中與其他成員的關系的方法。（3）群體動力論——（德國）勒溫——人的心理、行為決定于內在需要和周圍環境的相互作用。B=f（P.E)

（4）需要層次理論——（美國）馬斯洛——人的需要分成由低到高五個層次。2.管理心理學的形成與發展前身為工業心理學、人事心理學、工程心理學霍桑實驗提出的人際關系學說成為管理心理學的理論基礎勒溫的群體動力理論構成了管理心理學有關群體行為問題的基本內容馬斯洛的需要層次學說成為管理心理學重要的基礎理論產生背景必然性：“科學管理”嚴格管理的不良后果———勞資關系緊張與沖突，是管理心理學產生背景之一可能性：20世紀初期，心理學、社會學等學科理論的發展，為管理心理學的形成提供了可能性發展階段２０世紀初期（二十年代之前）起步階段管理心理學的確立和形成階段（２０世紀２０-３０年代）管理心理學的大發展階段（２０世紀３０-50）管理心理學成熟階段（２０世紀５０年代之后）工業心理學興起階段心理技術學人事心理學工程心理學心理技術學心理學運用于企業管理始于心理技術學。心理技術學實際上是勞動心理學開始發展時的名稱。率先把心理學知識開始應用于工業企業的是法國心理學家斯特恩（L·Stern），并于1903年提出“心理技術學”這一概念。最早進行心理技術學具體研究的是德籍美國心理學家閔斯特伯格，被譽為工業心理學之父。1912年，他出版了《心理學與經濟生活》，1913年被譯為《心理學與工業效率》。人事心理學心理學在工業中的應用產生了工業應用心理學。在這一時期，一些心理學者根據人的個性差異，對職工的選拔、使用和培訓等問題進行研究，逐漸形成人事心理學工程心理學有一些心理學者從事設計適合人的生理與心理實際需要的機器、工具設備和工作環境、工作程序的研究，用以減輕人的疲勞，防止意外事故的發生，使勞動合理化和生產高效化，逐漸形成了工程心理學閔斯特伯格（W·Munsterberg），1863-1916，生于德國，在馮特的實驗室接受過教育，1885年在萊比錫大學獲得心理學博士；后來移居美國，1892年受聘于哈佛大學，并創建他的心理實驗所；該所后來成為工業心理學運動的奠基石。《心理學與工業效率》一書的主要內容包括：⑴最適合的人（即識別最適合從事某種工作的人，用心理學的實驗方法在人事選擇、職業指導和工作安排方面作出貢獻），研究工作對人的要求；⑵最適合的工作（即指有了合適的工人，還必須有合適的工作、方法和手段才能有助于提高工作效率，學習和訓練是最經濟的手段和方法，物理和社會因素對工作效率有較強的影響），尋求確定在什么樣的“心理條件”下，才能從每個人那里獲得最滿意的產量；⑶最理想的效果（即指用合理的方法在商業中也同樣可以確保資源合理利用），研究對人的需要施加符合實業利益的影響的必要性。他還認為，心理學家在工業中的作用是：①重點放在個人身上，幫助發現最適合于某項工作的工人；②強調效率，決定在什么樣的心理狀態之下，每個人才能達到最高產量；③在人的思想中形成有利于管理效率的影響，強調用科學方法得到社會利益。梅奧（George·E·Mayo，1880-1949），澳籍美國人。最著名的就是對芝加哥的西方電器公司霍桑工廠進行的為期5年的調研。由此，他提出了人群關系理論，為管理心理學的形成奠定了實驗的理論基礎。在西方心理學界，他被譽為工業社會心理學的創始人和管理心理學的先驅。他于1926年任教于哈佛大學，并最終成為企業管理學院產業教研室主任。人際關系理論在霍桑實驗基礎上，梅奧于1933年出版了《工業文明中人的問題》，提出了人群關系理論。與古典管理理論相比，這一理論具有如下特點：⑴人是“社會人”，企業管理應注意從社會心理角度調動人的積極性；⑵生產效率主要取決于工人的工作態度和企業內部的人際關系；⑶企業組織內部存在“非正式群體”，它們對職工行為發生不可忽視的影響；⑷民主管理有助于提高生產效率；

近年來，行為科學迅速發展普及，其原因：

一方面是由于社會經濟和科學技術迅速發展，勞動性質和勞動力結構發生的變化，加上生活水平的提高，給管理工作提出了新的要求。過去那種僅憑棍棒、鞭子的管理方式已無法有效地管理工人，靠金錢刺激也難以有效地調動工人的積極性。

另一方面，勞資矛盾并沒有因為資本家采取“三高”（高工資、高消費、高福利）政策而消除或減弱，研究如何解決勞資矛盾也仍然是一個迫切的問題。在這種情況下，“行為科學”日益受到重視。目前管理心理學在資本主義企業中的應用：（1）在管理方式方面，主張“合乎人性”的管理，實行“寬容的監督”；（彈性工時、工作豐富化、工作擴大化）（2）在管理制度方面，廣泛實行職工參與制度；（日本企業的“提案制”，見后）（3）在管理手段方面，物質獎勵和精神獎勵相結合，搞“，微笑式的管理”、福利主義、重獎（獎勵方式的多樣性，見后）。日本豐田公司有一項建議制度或稱提案制度，建立于20世紀50年代，即"好產品、好主意"，實施建議制度的最初一年只征集到183條建議，但隨后逐年遞增，建議采用率也在上升。1972年，員工提出的建議首次超過10萬條，采用率為57%;1976年，全公司職工6萬多人，提案達663475個，其中被采納的多達61299個，約占10%。1976年一年，公司用于獎勵職工的獎金達30萬美元，而提案產生的經濟效益是所發獎金的30倍以上。1978年提出建議達50萬條，采用率為88%;1980年提出建議高達85?9萬條，采用率高達94%。資料表明，在1980--1986年間，豐田公司收集建議有430萬條之多。建議制度取得了驚人的成效，僅1975-1976年，就為公司節省了40億日元。其中有不少建議每月就可為公司節省二三百萬日元。員工建議一旦被采納，豐田公司將根據具體情況獎勵5-10萬日元。此外，豐田公司對于在不同階段提出建議被采納的人員在月末或年末以獎狀、獎品、獎金等不同形式給予獎勵。獎勵方式的多樣性--訓斥獎”日本電產公司老板永守重信先生，除每年以“公司英雄”獎勵外，還設有“提前上班獎”、“合理建議獎”和“受訓斥獎”等各種名目的獎勵30余種。他甚至還規定每年受到獎勵的員工必須占到總職工人數的80%以上。特別是“受訓斥獎”別出心裁。對受到一次嚴厲批評的人獎勵3000日元，目的是既要使違紀者受到應有的訓斥，又通過獎勵化解受訓者的心里矛盾，防止出現對抗。

對不同性別的員工也采取不同的獎勵方式。永守先生對女工就采取了與男職工截然不同的激勵方式，這就是：表揚、表揚、再表揚。盡管是一些微不足道的小優點也要給予及時表揚。永守認為，哪怕是說一些無關緊要的好聽話，也要讓所有女工感到機會均等，這應視為老板的一條鐵的法則。怎樣才能一碗水端平呢？永守先生認為，不能在大庭廣眾、眾目睽睽之下公開表揚一名女工，要背著其他人，一對一地予以表揚，并且要說明：“這話我只對你一個人講了”。以增強激勵效果。它與傳統的管理理論相比，有這樣幾個不同：(1)傳統的管理是以“事”為中心，以“物”為中心的管理，注意的中心是金錢和物質，而管理心理學則強調以人為中心的管理思想，著重采用各種激勵手段去激發人的工作積極性（物、事――人）(2)傳統的管理靠的是紀律的強制，是監督性的管理，而管理心理學則注重對心理和行為的研究，強調通過滿足個人的需要而達到激發人的積極性，進而通過引導，把職工的行為納入需要的軌道。（監督――引導）(3)傳統的管理是獨裁式的管理，由管理者一個人說了算，是控制性的管理。管理心理學強調管理中實行“民主”與“自由”，鼓勵職工發表意見，提倡職工參與決策和管理。（獨裁、控制――民主、自由、參與）（四）管理科學學派

實際上是泰羅科學管理理論的繼續和發展，不同的是，它吸收了更多的現代科學的成就，在研究方面，比泰羅制更加廣泛，它的突出特點是強調運用數學、統計學、運籌學和系統工程學的手段，并十分重視運用電子計算機幫助決策和處理管理問題，出現了一些學派，如社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論和管理科學學派等。第二節管理心理學的人性假設所謂人性假設，是指管理者對其下屬的有關需要和工作態度的根本看法。西方管理學家關于人性假設的理論，大致有四種：“經濟人”、“社會人”、“自動人”、“復雜人”。一、“經濟人”假設也稱“實利人”，把人看作經濟動物，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作的目的只是為了獲得經濟報酬。其起源于享樂主義哲學和英國經濟學家亞當.斯密的關于勞動交換的經濟理論。亞當.斯密認為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動機源于經濟誘因，必須加以計劃、組織、激發和控制，建立相應的管理制度，并以金錢和權力維持員工的效力和服從。麥格雷戈的“X”理論就是對“經濟人”假設的概括。相應的管理策略：1.管理工作的重點在于提高生產率，完成生產任務，而對于人的感情和道義上應負的責任，則是無關緊要的。2.管理工作只是少數人的事，與廣大工人群眾無關。3.在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產的積極性，同時對消極怠工者采用嚴厲的懲罰措施，即“胡蘿卜加大棒”的政策。二、“社會人”假設也稱“社交人”，是指重視社會需要和自我尊重的需要，輕視物質需要與經濟利益需要的人。這種假設認為人最根本的需要是社會需要，是良好的人際關系的需要。也就是說，人們在工作中獲得的物質利益，對于調動人們的生產積極性只有次要的意義，而良好的人際關系是調動人的生產積極性的決定因素。該理論基礎是人際關系學說，由霍桑實驗的主持人梅約提出的，之后又經英國塔維斯托克學院煤礦研究再度驗證。從“社會人”的假設出發，相應的管理策略是：1.管理人員不應只注意完成生產任務，而應把注意的重點放在關心和滿足人的需要上。2.管理人員不能只注意指揮、監督、計劃、控制和組織等，而更應該重視職工之間的關系，培養和形成職工的歸屬感和整體感。3.在實際獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。4.管理人員的職能也應有所改變，他們不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品，而應在職工與上級之間起聯絡人的作用，了解職工的意見和思想，向上級反映。5.提出“參與管理”的新型管理方式，讓職工不同程度地參加企業決策的研究和討論。該理論認為人與人之間的關系對于激發動機、調動職工積極性是比物質獎勵更為重要的因素，這一點對于企業制定獎勵制度有一定的參考意義。三、“自我實現人”的假設也叫“自動人”，是由馬斯洛提出來的。馬斯洛認為，人類最高層次的需要是自我實現。具有強烈的自我實現需要的人，叫“自我實現人”，這是最理想的人。該假設認為：人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發揮，人才能感受到最大的滿足。麥格雷戈提出的Y理論，就是對“自我實現人”的概括。相應的管理策略：1.管理重點不是計劃、組織、指導、監督、控制，而是要創造一種適宜的工作環境、工作條件，使人們能在這種條件下充分挖掘自己的潛力和才能，即充分實現自我。2.管理人員的主要職能，既不是生產的指導者，也不是人際關系的調節者，他們的主要任務在于任何為發揮人的才智制造適宜的條件，減少和消除職工自我實現過程中遇到的障礙。3.獎勵的方式可以分成兩大類，一類是外在獎勵，如工資、提升、良好的人際關系；另一類是內在獎勵，如在工作中獲得知識、增長才干、充分發揮自己的潛力等。只有內在獎勵才能滿足人的自尊和自我實現的需要，從而充分調動職工的積極性。4.管理制度應保證職工能充分地表露自己的才能，得到自己所希望的成就。該假設的理論基礎是錯誤的，因為人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，人的發展也不是自然成熟的過程。人的發展主要是受社會影響，特別是社會關系的影響。該理論中的合理因素，如把獎勵分成內在獎勵和外在獎勵，企業領導人要相信職工的獨立性和創造性等，對我們的組織管理還是有借鑒作用。四、“復雜人”假設“復雜人”的含義有二：其一，就個體的人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變、環境的改變以及人與人之間關系的改變而不相同；其二，就群體中的個體而言，人與人是有差異的。因此，無論是“經濟人”、“社會人”還是“自我實現人”的假設，雖然都有合理的一面，但并不適用于一切人。該假設是20世紀60年代末70年代初由沙因提出的。根據這一假設，提出一種新的管理理論，與之相應的是“超Y理論”。超Y理論具有權變理論的性質，是由摩爾斯、洛斯奇分別對X、Y理論的真實性進行實驗研究后提出的。該理論認為，X理論并非一無是處，而Y理論也非普遍適用，應該針對不同的情況，選擇或交替使用X、Y理論。該理論的實質是要求將工作、組織和個人三者做最佳的配合。其基本觀點：1.人懷著各種不同的需要和動機加入工作組織，但最主要的需要乃是實現其勝任感。2.勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。3.當工作性質和組織形態都能適當配合時，勝任感最能被滿足。4.當一個目標達成時，勝任感可以繼續被激勵起來；目標已達到，新的更高的目標就又產生。職工需要的復雜性表現在：1.人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發展和生活條件的變化而發生相應的變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。2.人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用并結合為統一整體，形成錯綜復雜的動機模式。3.人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產生新的需要和動機。4.一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。5.由于人的需要不同，能力有異，對于不同的管理方式會有不同的反應。因此，沒有一套適用與任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。相應的管理方式：因人而異，因事而異，靈活地采用不同的管理措施：1.采用不同的組織形式提高管理效率。企業組織的性質不同，職工工作的固定性也會有不同，因此，有的企業需要采用比較規定的組織形式，有的企業就需要采用比較靈活的組織結構。2.根據企業情況不同，爭取彈性、權變的領導方式，以提高管理的效率。在企業任務不明確、工作混亂的情況下，需要采用嚴格的管理措施，才能保證正常有序的生產秩序；在企業任務清楚，分工明確的情況下，可以采用授權的管理方式，以利于職工發揮主觀能動性。3.觀察和發現職工在需要、動機、能力、個性的差異，根據具體情況，采用靈活多變的管理方法與獎勵方法。該理論主張根據不同對象、不同情況采用不同的管理方式和獎勵方式，含有辯證法的因素，值得借鑒。但該理論過分強調個性管理措施的應變性、靈活性，在某種程度上忽略共性，忽略管理組織和制度的相對穩定性，不利于科學的發展。一、我國古代管理思想與實踐

我國對組織行為學的研究起步較晚，但與人有關的管理思想與管理心