2023年軍隊文職人員招聘之軍隊文職管理學真題練習試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、下列公文標題中，正確的一項是（）。A.××關于請求購買復印機的請求報告B.××關于鋪張浪費的請示C.××政府精簡機構的請示D.××關于增加干部編制名額的請示【答案】D2、在一個組織中，既要有踏踏實實的“管家型人才”，也要有深謀遠慮的“將軍型人才”和出謀劃策的“參謀型人才”。這反映的是人力資源管理的（）原理。A.系統優化B.激勵動力C.能崗匹配D.互補增值【答案】D3、蛋白質的互補作用是指（）。A.糖和蛋白質混合食用，以提高食物生物學價值的作用B.脂肪和蛋白質混合食用，以提高食物生物學價值的作用C.幾種營養價值較低的蛋白質混合食用，以提高食物生物學價值的作用D.糖、脂肪、蛋白質及維生素混合食用，以提高食物生物學價值的作用【答案】C4、從廣義上講，行政倫理主體不包括（）。A.民主黨派B.執政黨C.政府D.人民政協【答案】A5、發文字號由發文機關代字、（）、發文順序號組成。A.作者B.文種名稱C.年月D.年份【答案】D6、室外消火栓無法打開的原因不包括（）。A.轉動部件粘連或銹死B.閥桿斷裂C.消火栓栓體內存有余水，冬季余水凍結。D.控制閥關閉【答案】D7、下列不屬于防火門門扇無法開啟的原因是（）。A.門扇變形B.閉門器主體裝反C.閉門器損壞D.連桿上的螺釘擋住門扇【答案】A8、公共事業管理的核心是（）。A.市場B.公眾C.政府D.企業【答案】C9、楊柳區位于某中小城市的城鄉結合部，這里居住的大部分是去城市打工的外來人口，居民張某的前妻病故，留有一子，現在的妻子李某也是來自外地某村的“外來媳”，沒有當地城市戶籍。半年前，張某失業，被查出患有癌癥，幾輪治療己花光家中積蓄，全家人為籌措治療費用犯愁。張某的兒子剛考上初中。目前，家庭重擔全落在了李某一人肩上，她不僅要照顧臥床的丈夫，還要賺錢養家，由于缺乏相應的工作技能，李某一直找不到正式的工作，只能打零工，收入不高且不穩定，全家人均收入低于當地最低生活保障線。李某感到壓力很大，一直渴望有人幫忙，但是她在當地沒有親戚，如今剛嫁過來，不會講當地方言，也沒有朋友可以傾訴，有的鄰居認為她是外地人，不愿與她多交往，李某感到很難受，因此也較少參加社區活動。社區工作者在工作時發現，張某所在的這個社區比較貧困，“外來媳”占很大的比例，其中很多人都有不同程度的困難，需要幫助。A.家庭社會工作B.青少年社會工作C.矯正社會工作D.老年社會工作【答案】A10、期望理論的提出者是美國心理學家（）。A.亞當斯B.弗魯姆C.斯金納D.馬斯洛【答案】B11、下列表述，正確的一句是（）。A.普發性公文與專發性公文的公文編號是一樣的B.普發性公文與專發性公文的公文編號是不同的C.普發性公文的公文順序號一般不要加“第”字D.專發性公文的公文順序號一般要加“第”字【答案】B12、水基型滅火器壓力指示器的標識為（）。A.FB.MC.SD.T【答案】C13、下列不屬于解決手動按鈕盒不能啟動防火卷簾故障問題的是（）。A.檢查主電源、控制電源、電動機，重新設置或維修、更換B.檢查手動按鈕開關、行程開關，重新設置或維修、更換C.重新調整行程開關位置D.檢查卷簾市面、簾座、導軌，矯正變形，清除異物【答案】C14、下列不屬于手動按鈕盒不能啟動防火卷簾的故障描述是（）。A.電源發生故障B.卷門機發生故障C.手動按鈕開關斷路D.控制模塊發生故障【答案】D15、下列不屬于風機風量不足的維修方法的是（）。A.檢查電源、軸承調換接線相序B.更換匹配的風機C.修復破損口或連接口，更換軟連接D.檢查并打開被關閉的風口【答案】D16、在與行政倫理學相關的道德理論中，下列學者中（）是義務論道德理論的提出者。A.亞里士多德B.邊沁C.康德D.奧古斯丁【答案】C17、下列關于滅火器壓力指示器標識的說法錯誤的是（）。A.干粉型滅火器的壓力指示器標識為FB.水基型滅火器壓力指示器的標識為SC.潔凈氣體滅火器壓力指示器的標識為JD.二氧化碳氣體滅火器壓力指示器的標識為T【答案】D18、下列不屬于政府常設機構的是（）。A.國家審計署B.省發改委C.國家扶貧辦公室D.縣建委【答案】C19、下列說法正確的是（）。A.公文的密級分為“絕密”“機密”“保密”三級B.公文的發文登記常包括送印前登記、分發前登記和歸檔登記三道工序C.所有的法定公文均應加蓋印章方為有效D.辦結公文的處理方法唯有歸納、清退、銷毀三種【答案】B20、關于行政倫理的說法，錯誤的是（）。A.公共利益問題是行政倫理學的基本問題之一B.行政倫理關系是行政主體間的利益關系C.行政權力是行政責任實現的手段和基本保障D.行政權力行使需要遵循公正的原則【答案】B21、為了維護政令一致，凡下行公文（）。A.都要向上級請示B.都要和有關機關協商C.都與有關部門聯合發文D.內容涉及其他機關的職權范圍時，行文前應與其協商一致【答案】D22、以下不是由亨利·法約爾提出的管理職能是（）。A.計劃B.組織C.領導D.協調【答案】C23、有關組織設計的流行趨勢，下列說法中最不正確的是（）。A.部門化的流行趨勢是顧客部門化和產品部門化B.由于信息技術等因素，指揮鏈、職權等概念在今天顯得不那么重要了C.現代組織朝著加寬管理跨度的方向演進D.對于今天的組織，下放決策權成為了一個趨勢【答案】A24、下列表述，正確的一句是（）。A.會議紀要具有新聞性和傳播性B.會議紀要具有紀實性和指導性C.會議紀要具有宣傳性和教育性D.會議紀要具有政治性和經濟性【答案】B25、下列關于止回閥型號H4-1-X-100-16-Q的表示正確的是（）。A.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的旋啟式止回閥，材質為球墨鑄鐵，連接方式為法蘭連接，密封材料為橡膠B.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的升降式止回閥，材質為球墨鑄鐵，連接方式為卡箍連接，密封材料為橡膠C.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的蝶形止回閥，材質為球墨鑄鐵，連接方式為法蘭連接，密封材料為橡膠D.表示公稱直徑為100mm，額定工作壓力不低于1.6MPa的升降式止回閥，材質為球墨鑄鐵，連接方式為法蘭連接，密封材料為橡膠【答案】D26、下列表述，正確的一句是（）。A.議案就是提案，在一般場合叫提案，在正式場合叫議案B.議案與提案都是國家正式公文，性質和作用完全一樣C.議案適用于各級人民政府向各級人民代表大會提請審議事項D.議案適用于各級人民政府向同級人民代表大會提請審議事項【答案】D27、下列不屬于擋煙垂壁無法手動啟動的故障原因是（）。A.控制器缺電B.控制器內電氣發生故障C.驅動電機發生故障或缺電D.控制模塊或線路發生故障【答案】D28、處置突發性公共事件的首要原則是（）。A.慎重性原則B.效率性原則C.迅速性原則D.安全性原則【答案】D29、常量元素有（）種。A.10B.9C.7D.6【答案】D30、霍桑實驗的四個結論中，對職工的定性是（）。A.經濟人B.社會人C.自我實現人D.復雜人【答案】B31、下列表述，正確的一句是（）。A.普發性公文的公文編號，大都由兩項內容組成，即年號加公文順序號B.普發性公文的公文編號，大都只標年號不標公文順序號C.普發性公文的公文編號，大都只標公文順序號而不標年號D.普發性公文的公文編號，大都標明機關代字等重要內容【答案】A32、影響員工薪酬水平的因素主要有外部因素、企業內部因素、（）三個方面。A.政治因素B.經濟因素C.員工個體因素D.文化因素【答案】C33、公文應雙面印刷，頁碼套正，兩面誤差不超過（）mm。A.4.0B.3.5C.2.0D.1.5【答案】C34、下列屬于單糖的有（）。A.蔗糖B.棉籽糖C.麥芽糖D.半乳糖【答案】D35、減少行政自由裁量權可能帶來的負面作用和影響，最好的辦法就是堅持（）的原則。A.行政公正B.司法監督C.自我約束D.紀律懲處【答案】A36、經濟學認為，最寶貴的資源，或者說第一資源，應該是：A.物力資源B.財力資源C.人力資源D.信息資源【答案】C37、下列表述，正確的一句是（）。A.否定性批復是上級機關對于下級機關的請示事項持否定態度的批復B.上級機關一般不宜使用否定性批復，以免造成不良影響C.否定性批復比同意性批復寫法簡單，只要表明否定的態度即可D.否定性批復一般不解釋否定的理由，用以顯示上級機關的權威【答案】A38、下列關于疏散通道上設置的防火卷簾聯動控制的說法正確的是（）。A.所在防火分區內任意兩個獨立的感煙火災探測器，由防火卷簾控制器聯動控制防火卷簾下降至距地（樓）面1.8m處停止B.所在防火分區內一個專用于聯動防火卷簾的感溫火災探測器的報警信號觸發聯動模塊，由防火卷簾控制器聯動控制防火卷簾下降至距地（樓）面1.8m處停止C.所在防煙分區內任意兩個獨立的感煙火災探測器，由防火卷簾控制器聯動控制防火卷簾下降至距地（樓）面1.8m處停止D.所在防煙分區內一個專用于聯動防火卷簾的感煙火災探測器的報警信號觸發聯動模塊，由防火卷簾控制器聯動控制防火卷簾下降至距地（樓）面1.8m處停止【答案】A39、下列表述，正確的一句是（）。A.同意性批復就是對于上級機關的請示事項表示同意的批復B.同意性批復的寫法有兩種，一種是批準請示事項，另一種是不但批準請示事項，同時還有針對性地提出指示性意見C.同意性批復提出的指示性意見，沒有指導作用D.同意性批復是上行文，使用范圍比較廣泛【答案】B40、公文簽發之前，應該由發文機關的（）進行審核。A.上級機關B.職能部門C.機關領導D.辦公廳（室）【答案】D41、每日膳食中有（）g脂肪可滿足人體對脂肪的需要。A.30B.40C.50D.60【答案】C42、利用出口壓力變化直接控制閥瓣運動的減壓閥屬于哪種分類的減壓閥（）。A.先導式可調減壓閥B.薄膜式減壓閥C.直接作用式減壓閥D.活塞式減壓閥【答案】C43、下列關于閘閥的閥體強度試驗說法正確的是（）。A.閘閥應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞B.閘閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持2min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞C.閘閥應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞D.閘閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞【答案】D44、用于記載會議主要情況和議定事項的公文是（）。A.決議B.會議記錄C.紀要D.議案【答案】C45、下列表述，正確的一句是（）。A.國家對公文格式的有關規定，構成了中國當今公文格式的基本內容B.各級領導對公文格式的有關要求，構成了當今中國公文格式的基本內容C.國際通行的公文格式慣例，構成了當今中國公文格式的基本內容D.每個單位的具體規定，共同組成中國當今公文格式的基本內容【答案】A46、下列不屬于控制器主電故障原因的是（）。A.市電停電B.電源線接觸不良C.主電熔斷器熔斷D.控制器損壞【答案】D47、關于公文的分類，根據公文來源，在一個機關內可將公文分為（）。A.收文、發文B.上行文、平行文、下行文C.通用公文、專用公文D.本機關制發的和內部使用的公文【答案】A48、如果在接收到第一個火災報警信號后的（）內，火災報警控制器接收到符合要求的后續火災報警信號，則火災報警控制器發出火災報警聲、光信號，并進入火災報警狀態。A.3sB.10sC.30sD.60s【答案】D49、微量元素是指下列哪一類元素（）。A.人體需要量很少的B.自然界含量很少的C.人體吸收率很低的D.人體利用率很低的【答案】A50、下列表述，正確的一句是（）。A.發布性公告主要是向國內外公布法律文件B.發布性公告主要是向國外公布法律文件C.發布性公告具有公布法律文件的意義D.發布性公告沒有向國內外公布法律文件的意義【答案】C多選題（共20題）1、下列表述，正確的是（）。A.公告的內容是向國內外宣布重要事項，通常由國家領導機關制發B.公告的內容具體明確，一般由負責具體工作的職權單位制發C.公告的發布范圍相當廣泛，因此常常通過新聞媒體發布D.公告的保密性較強，因此發布方式要十分慎重E.公告的事項一定要寫清事項過程和細節情況，以免讀者理解掌握【答案】AC2、下列關于閘閥的基本性能說法正確的是（）。A.密封性能：閘閥閥板處于關閉狀態位置時，進水口應能承受2倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，閥門各密封處應無滲漏B.閥體強度：閘閥應能承受4倍于額定工作壓力的靜水壓，保持5min，試驗時閘板應全開，試驗后閥體應無滲漏、變形和損壞C.手輪應采用鎖緊螺母固定在閥桿上，其外緣直徑不大于規定值D.大操作扭矩：開啟或關閉的輸入扭矩不超過規定值E.釆用電動、氣動或液壓等方式驅動，其驅動裝置應保證閥門在進、出口最大壓差不小于其額定工作壓力下能正常動作【答案】ABD3、下列表述，正確的是（）。A.規范而完整的公文編號，應包括四項內容B.規范而完整的公文編號，應包括三項內容C.規范而完整的公文編號，應包括五項內容D.規范而完整的公文編號，內容應該包括發文機關、公文種類、年號、該年度公文順序號E.規范而完整的公文編號，內容應該包括發文機關代字、年號、該年度公文順序號【答案】B4、溝通在管理中的作用是（）。A.協調各個體、各要素，使企業成為一個整體的凝聚劑B.是領導者激勵下屬，實現領導職能的基本途徑C.溝通是企業與外部環境之間建立聯系的橋梁D.溝通是組織文化【答案】ABC5、現代善政的要素有（）。A.嚴明的法度B.很高的行政效率C.清廉的官員D.良好的行政服務【答案】ABCD6、企業戰略的特點包括（）。A.全局性B.系統性C.長遠性D.風險性E.科學性【答案】ABCD7、公文寫作是一個國家（）。A.實施行政管理最基本的基礎B.宗教信仰的象征C.權力的象征D.實行各種行政行為的最根本憑證和依據E.行政的工具【答案】ACD8、以下選項中不屬于內容型激勵理論的是（）。A.強化理論B.期望理論C.ERG理論D.公平理論E.后天需要理論【答案】ABD9、下列表述，正確的是（）。A.公文版記部分，包括發文日期、印章、附注等內容B.公文版記部分，包括落款、發文日期、印章、附注、抄送單位等內容C.公文版記部分，包括發文日期、印章、簽發人、印發單位等內容D.公文版記部分，包括抄送機關、印發機關等內容E.公文版記部分，包括抄送機關、印發日期等內容【答案】D10、某廠房內兩個防火分區分隔部位的寬度為21m時，設置防火卷簾的最大寬度是（）。A.7mB.8mC.10mD.15m【答案】C11、公共行政學產生之時，正是科學方法取代價值研究的時期，在這一時期公共行政崇尚（）。A.技術管理B.價值追求C.道德選擇D.效率目標【答案】AD12、按決策問題所處的條件分類，決策包括（）。A.確定型決策B.程序化決策C.風險型決策D.不確定型決策E.非程序化決策【答案】ACD13、公共行政學產生之時，正是科學方法取代價值研究的時期，在這一時期公共行政崇尚（）。A.技術管理B.價值追求C.道德選擇D.效率目標【答案】AD14、下列表述，正確的是（）。A.批準下級機關的請示事項，用同意性批復B.對于下級機關請示事項提出落實、執行的指示性意見，用同意性批復C.同意性批復所提出的指示性意見，對于下級沒有指導作用D.同意性批復所提出的指示性意見，對于下級具有參考意見E.同意性批復所提出的指示性意見，僅供下級機關參考【答案】AB15、功利主義認為，從人的快樂天性出發而來的“自由”吸收了豐富的人性內內涵與全部的感性要求，這種自由包括（）。A.良心的自由B.思想的自由C.趣味與志趣的自由D.個人之間相互聯合的自由【答案】ABCD16、培訓與開發的差異化原則主要是指（）。A.方法上的差異化B.內容上的差異化C.績效上的差異化D.人員上的差異化【答案】BD17、關的公文種類包括（）。A.條例、規定、辦法、法規B.公告、通告、通知、通報C.議案、公報、意見、函D.調查報告、計劃、總結、簡報E.決議、決定、命令、批復【答案】BC18、理性的決策過程開始于問題的分析判斷。一般而言，如果組織產生了問題，往往會出現的情況包括（）。A.組織的運行偏離于計劃目標B.組織外部環境發生變化C.組織的管理工作受到了來自組織外部或組織內部的批評D.組織活動突然出現了異常變化，比如員工罷工等E.消費者對本企業產品需求的減少【答案】ABCD19、下列表述，正確的是（）。A.針對下級機關請求指示的請示，上級機關應使用答復性批復B.答復性批復所作出的答復，應該十分嚴肅C.答復性批復是下級機關處理有關問題的憑證和依據D.答復性批復應該具有濃郁的感情色彩E.答復性批復的語言必須簡練而生動【答案】ABC20、職業生涯發展階段結構可以從（）等方面考察。A.職業生涯階梯的寬度B.職業生涯階梯的強度C.職業生涯階梯的速度D.職業生涯階梯的高度【答案】ACD大題（共10題）一、百度最高獎激勵基層員工：引發行業爭議百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月創立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式。“百度”二字源于“眾里尋他千百度”，象征著百度對中文信息檢索技術的執著追求。根據中國權威調研機構發布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監測數據，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網站。2012年8月9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的SummerParty。在當晚的Party上，百度CE0李彥宏公布了第二屆百度最高獎的獲獎名單。總額度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個來自基層的小團隊，每個小團隊l00萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年的評獎中都嚴格執行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總監級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重大。第三就是產出的結果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊l00萬美元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設上限，有多少個符合標準的團隊就會發出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設立，意在體現“小團隊做出大事業”的互聯網基本精神。并且李彥宏希望百度在成為一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創造和創新，讓企業擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內互聯網企業給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據具體的項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服務器潛能激發技術、網盟關鍵詞精準匹配技術、鳳巢個性化投放策略三個項目團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現了自己承諾，親自頒發300萬美元重獎給上述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優秀，做的事情也都是非常優秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著大家一塊上臺去了。”雖然有部分網友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分網友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能有這樣l/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵了。更有眾多網友戲稱，無論自己的職業對不對口，都想辭職，跳槽去百度。還有網友在微博里調侃道：“看到百度頒發100萬美元的最高獎，我心酸了……曾經有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發軟為止！百度這一舉動也引起了不少業界人士的熱議，業內知名分析人士劉興亮表示，大多數人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內，這是一種非常好的激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯網就業者夢想中的天堂，百度最高獎正是其中重要的一環。《通信產業報》副主編林紫玉認為，百度公司的做法是“創新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權力發那么多錢，但起碼可以給優秀員工發個榮譽獎。IBM中國區高級市場經理Grace也在微博中評論說：“l00萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創新、不斷綻放的力量。”愛普邦德商業策略咨詢機構執行副總裁UPBEYOND也非常看好這類激勵制度：“這種從底層發光的團隊文化及其所拉動的內生型競爭力是保持這個團隊生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口。”深圳國金投資有限公司天使投資總監劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充分的發展空間是大企業的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持員工內部創業！既能挽留人才，又能激勵人才！”【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內起到了調動員工工作積極性的作用，對外產生了極佳的品牌效應。百度公司的做法之所以能產生較好的效果，在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執行嚴格的標準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監級別以下的基層員工組成”。這就可以避免高層管理者以權謀私，出現絕大多數獲獎者都是高層管理者的現象，保障了基層員工的利益，體現了公平。（2）期望理論。激勵力是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，公司上年也兌現了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵力。（3）成就激勵理論。技術人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現具有挑戰性的目標和追求事業成功的愿望就會驅使絕大多數技術人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得獎勵而努力。2.百度公司最高獎不僅在企業內部取得了激勵作用，還在社會上產生了巨大的反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業在激勵員工時借鑒：（1）要高度重視員工積極性的調動。如果員工有能力，但是卻沒有調動起來，員工就難以為企業創造價值，對企業而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調動了員工的積極性。對其他企業來說，只要愿意，同樣能找到調動自己企業員工積極性的辦法。（2）領導者的素質要高，具體體現為：領導者要有眼界和胸懷，能看到調動員工積極性給企業帶來的回報，在調動員工積極性方面愿意投入；領導者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，積極主動地兌現獎勵。（3）企業在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考慮進行調整與完善。二、2020年2月20日下午，國務院新聞辦在湖北武漢舉行發布會，介紹中央赴湖北指導組組織開展疫情防控工作情況，中央指導組成員、國務院宅副秘書長丁向陽介紹：在工作協調的過程中，我們看到，前一段時間，整個指揮系統需要提升，需要提高效率，如果指揮系統的工作依然是常態下的節奏，那么就不能稱之為戰時，也就不可能有效地指揮這場戰役和戰爭。所以孫春蘭副總理要求有關方面，要對有關工作加強整改，要進行整頓，要提升水平、提高質量、提高效率。發布會上，丁向陽解釋武漢“封城”決定的緣由。他說：“按照黨中央、國務院”要求，孫春蘭副總理無論是作為國務院的分管領導還是作為領導小組的組長，在沒來之前做了兩個重大的工作布置，1月22號，按照李克強總理的指示要求，孫春蘭副總理到這里調查、督察武漢的防控工作，按照總書記的具體指示要求，她到武漢做了兩個決定和工作部署。”丁向陽表示，第一，“封城”。當時，孫春蘭副總理來之后，是帶著中央、帶著總書記的指示，要求武漢進行交通的隔離，這是外防輸出、內防擴散的重要措施，正是這項措施保護了全國，保護了武漢。此外，他表示，指導組到武漢正值春節期間，指導組和湖北省委省政府、武漢市委市政府綜合研判疫情發展情況，馬上做出決定，最后報國務院同意，提出繼續徹底阻斷傳染源，遏制疫情發展，要求湖北省抓緊研究延長假期的問題。這次新冠疫情防控中的“戰時”管理具有哪些特點（3分）【答案】（1）由中央政府統一領導和協調應急處置工作。（2）快速反應，協同應對，調動全國力量。（3）以人為本。三、3M公司的職業生涯開發與規劃多年以來，3M公司管理層始終積極對待其員工職業生涯開發方面的需求。從20世紀80年代中期開始，公司的員工職業生涯咨詢小組一直向個人提供職業生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業生涯問題公開研討班。公司采集有關崗位穩定性和個人職業生涯潛力的數據，通過電腦進行處理，用于內部人選的提拔。人力資源管理部門則對員工職業生涯開發中的各種作用關系進行協調。公司以往的重點更多地放在評價和人力資源規劃上，而不是員工職業生涯開發的具體內容上。如今新的方法則強調公司需求與員工需求之間的平衡。3M公司最新設計的員工職業生涯開發工作主要包括11個方面的內容，它們共同構成了一套卓有成效的員工職業生涯開發體系。1．崗位信息系統（JIS）。多年來，3M公司的全美員工民意調查顯示，員工要求有更多的有關個人職業生涯機遇的信息。因此在大環境非常適合的情況下，3M公司于1989年年底開始試行崗位信息系統。員工的反應非常積極，這一示范項目得到推廣，從此該系統在全公司全面實施。在試行階段，人力資源部、一線部門及員工組成了一個專題工作小組，進行為期數月的規劃工作。2．績效評估與發展過程（PADP）。績效評估與發展過程涉及各個級別和所有職能的員工。1989年它開始適用于月薪員工，當這一過程自1990年擴大到日薪員工時，公司為此召開會議并提供了培訓。每一位員工都收到一份供來年使用的員工工作意見表。員工填入自己如何看待自己的工作內容，指出來年的4～5個主要進取方向和期待值。此表還包括一個崗位改進計劃和一個職業生涯開發計劃。員工與主管一起分析，就工作內容、主要進取領域和期待值、來年的發展過程達成一致。在下一年中，這份工作表可根據需要進行修改。此過程旨在根據實現目標過程中的相關因素，突出需要強化和改進業績的領域。到年底時，主管根據以前確定和討論的業績內容及進取方向完成業績表彰工作。具有重要意義的是，績效評估與發展過程促進了3M公司主管與員工之間的交流。他們定期召開業績討論會議，鼓勵員工根據需要主動與主管進行非正式的商談。3．個人職業生涯管理手冊。公司向每一位員工發放一本個人職業生涯管理手冊，它概述了員工、領導者和公司在員工職業生涯開發方面的責任。這一手冊還明確指出公司現有的員工職業生涯開發資源，同時提供一份員工職業生涯關注問題的關系表格。4．主管公開研討班。為期一天的公開研討班有助于主管們理解自己所處的復雜的員工職業生涯開發環境，同時提高他們的領導技巧及對自己所擔任的各類角色的理解（咨詢者、教練、推薦人，等等）。主管們的反應始終是非常積極的，同時還計劃開展一次公開研討班跟蹤過程。這一公開研討班認定人才開發是主管工作的一個基本組成部分，同時還強調對業績表彰過程的利用。雖然一般性業績已包含在所有員工的評估中，但針對主管還增加了額外的評估。員工開發與管理是這些新增因素的第一個方面。5．員工公開研討班。早在1987年，3M公司就開辦了旨在幫助員工分析自己個人前途的職業生涯發展公開研討班。經過1990年的改進，這一員工公開研討班現在為期兩天，提供所謂“個人職業生涯指導”，即強調自我評估、目標和行動計劃，以及平級調動的好處和職位晉升的經驗。第三天的內容可以附選，其重點在于內部崗位的求職技巧、如何寫簡歷、如何面試，等等。如何有效利用崗位信息系統也被納入公開研討班的內容之中。有些主管開始時擔心這樣的公開研討班可能會起到鼓勵人們跳槽的作用。然而，事實上參加過公開研討班的大部分員工報告說，他們現在對自己目前的個人前途更加滿意了，同時他們還充分地認識到如何更加現實地把握自己的個人職業生涯。6．一致性分析過程及人員接替規劃。集團副總裁會見各個部門的副總裁，討論其下屬管理人員的業績情況和潛能。此過程影響到評定結果和人力資源部門的評審過程，因此對于轉崗、發展和晉升都具有影響。這是一種重要的信息共享工具，對于管理人員來說也是反饋業績信息的又一出處。與上述一致性分析過程緊密相連的是一個在執行層面上開展的人員接替規劃項目，它已經實行了六七年之久，公司正考慮將這一高度成功的項目擴大到中級管理層。7．職業生涯咨詢。這一咨詢功能包括一些評估工具。員工可以從主管、員工幫助顧問或人力資源經理處征得個人職業生涯咨詢意見，或者自行其是。咨詢一般被用作對員工公開研討班的跟蹤調查，幫助員工制定一份深造計劃，講解簡歷寫作技巧和面試技巧，幫助員工在求職失敗后重新考慮個人前途問題，或者幫助員工求職或重新確定個人發展方向。8．職業生涯項目。作為內部顧問，員工職業生涯開發工作人員根據員工興趣開發出一些項目，并在全公司推出。一個非常普及的項目涉及如何保持較高水平，項目內容包括關于員工職業生涯資源部門的信息及現有的內部職業生涯開發資源。9．合作者重新定位。員工職業生涯開發工作人員在全公司范圍內協調本項目合作者的重新定位程序。由于雙職工夫婦的原因，這已經成為一個重要的功能。10．學費補償。此項目已實行多年，它報銷學費和與員工當前崗位相關的費用，以及與某一工作或個人職業生涯相關的學位項目的全部學費和費用。【答案】1.一般來說，與職業生涯管理配套的人力資源管理基礎工作有：職位分析、員工素質測評、配套的培訓開發、人力資源規劃、職業生涯管理制度與方法。具體到3M，它開展了如下工作：（1）員工的素質測評。3M通過績效評估與發展過程、職業生涯咨詢等手段對員工進行評估，并根據評估結果為員工今后的職業生涯提供詳細建議。（2）配套的培訓開發。3M通過員工公開研討班、主管公開研討班等，為員工提供職業生涯方面的培訓。（3）人力資源規劃。3M通過一致性分析過程及人員接替規劃、崗位信息系統等，為員工提供有關職位的信息。（4）職業生涯管理制度與方法。個人職業生涯管理手冊、職業生涯咨詢、職業生涯項目、合作者重新定位、學費補償與調職等，共同構成了3M的職業生涯管理制度與方法。2.3M的職業生涯管理值得借鑒的地方有：（1）基礎工作比較到位。崗位信息系統、績效評估與發展過程為職業生涯規劃提供了有力支撐。（2）工具科學。3M在職業生涯管理的過程中，引進了一些科學的工具，對員工進行全面、客觀的分析，保證了職業生涯規劃與管理的有效性。（3）個性化的職業生涯規劃與指導。針對不同的人群制定了不同的政策與措施，確保能夠滿足不同員工的個性化需求。（4）完整的制度與有效的支持體系。參考相關理論，結合企業實際，3M出臺諸多有關職業生涯規劃與管理的制度，并從財力、物力、人力等方面為職業生涯規劃與管理的實施提供保障。（5）共同承擔職業生涯管理的責任。職業生涯規劃與管理的成功需要企業、管理人員與員工個人共同承擔責任。只有大家都重視并積極參與，職業生涯規劃與管理才能真正成功。需要改進的地方有：（1）應該定期對職業生涯規劃與管理的效果進行評估，并根據評估制定相應的完善與調整措施。（2）在對員工職業生涯進行管理時，應考慮員工所處的職業階段，在不同的階段采用不同的管理方式與手段。四、2009年新年伊始。任正非向華為全體員工發出了震耳欲聾的吶喊——“讓聽得見炮聲的人做決策”。任正非在銷服體系奮斗頒獎大會上講話時強調:“誰來呼喚炮火應該讓聽得見炮聲的人來決策。而現在我們恰好是反過來的。機關不了解前線但擁有太多的權力與資源,為了控制運營的風險,自然而然地設置了許多流程控制點，而且不愿意授權。過多的流程控制點,會降低運行效率，增加運作成本，滋生了官僚主義及教條主義。”過去打仗的時候，前線的連長指揮不了炮兵，要報告師部請求支援，師部下命令后炮兵才開炸。現在系統的支持力量超強，前端功能全面，授權明確，特種戰士一個通訊呼叫，飛機就開炸,炮兵就開打。前線3人一組,包括一名信息情報專家,一名火力炸彈專家，一名戰斗專家。他們互相了解一點對方的領域，都經過緊急救援、包扎等訓練。當發現目標后，信息專家利用先進的衛星工具等確定敵人的集群、目標、方向、裝備……，炸彈專家配置炸彈、火力，計算出必要的作戰方式，其按授權許可度，用通信呼喚炮火,完全消滅了敵人。任正非由此聯想到公司大了以后,很多職能部門聽不到前方的“炮聲”,效率低下，做出了許多不正確的決策。中國的企業大部分從小到大都是企業家一手帶出來的,開始在一線指揮,走到一定程度的時候發現自己管理不過來了，這時候就要開始授權。授權以后常常發現授權過度，資源不能充分有效整合，監控不力，企業下屬也會犯一些錯誤，再收回權力,讓一個機構管理，就是所謂的總部。再過一段時間發現總部的權力太多，很多職能部門很官僚，不了解前方，又授權給下面了。中國企業大部分走到了這個階段,如何在集權和授權之間找到平衡點。任正非給出的答案是“讓聽得見炮聲的人做決策”。在任正非看來，那些長時間脫離前線的人，已經失去了對“戰場”的敏銳感，也失去了現場解決問題的能力。請解釋什么是授權（3分）【答案】授權就是指上級給予下級一定的權力和責任，使下屬在一定的監督之下，擁有相當的自主權，進而采取相應的行動。五、香港廉政公署的道德推廣香港廉政公署成立于1974年，作為當前國際上最有成效的反腐機構，廉政公署一直通過執法、預防及教育三管齊下的方法打擊貪污，并獲得政府及廣大市民的支持，使得香港成為全球最廉潔的地方之一。三管齊下的策略對培養公眾對抗貪污的意識至關重要。檢控雖可收阻嚇作用，預防及教育工作亦不可或缺。有關人員認為，唯有令市民徹底改變對貪污的態度，才可令反貪工作收到持久的成效。這一策略證實行之有效，時至今日，已成為廉政公署的金科玉律。在組織架構上為實踐三管齊下的策略，廉政公署成立了執行處、防止貪污處及社區關系處三個專責部門。其中，社區關系處負責倡廉及防貪教育工作。向政府部門推廣廉潔信息是其首要任務，包括：為政府部門各級雇員舉辦倡廉教育活動，闡釋常見的貪污流弊，并就遇到行賄時的處理方法提供意見；為管理級舉辦研討會，協助他們管理職員操守事宜；協助各公共機構提高其雇員的道德操守。維持商界的公平競爭環境對香港至關重要。社區關系處致力在商界推廣良好營商手法，提高商業道德水平及宣傳維護公平的信息。其工作包括：舉辦防貪講座，提醒商界堵塞貪污漏洞及推行防貪措施的重要性；向職員提供有關法律及道德問題的培訓；1995年還成立了“香港道德發展中心”，推廣商業道德。青少年一向是其倡廉教育工作的主要培育對象。這方面的工作包括：通過卡通短片、漫畫、故事游戲集、互動教具及音樂劇向幼兒園及小學生傳遞倡廉信息，讓學生親自探討及驗證正面價值觀的重要性；為即將畢業的中學、職業學校、工業學院及大學學生舉辦互動倡廉講座及活動；與其他機構攜手合作，向在職青年推廣正確的價值觀及職業道德。思考題：1.從激發行政人員道德能動性的角度談談有效的倫理培訓與道德推廣在反腐倡廉中的積極作用。2.談談香港的經驗對加強行政倫理建設的借鑒意義。【答案】1.有效的倫理培訓與道德推廣在反腐倡廉中的積極作用表現為：（1）凝聚功能一個組織或群體，如果沒有共同的集體意識，沒有共同的價值標準，沒有大家一致認可的目標，那么這個組織是難以維系的。而共同的倫理規范和道德認同可以使人們的思想情感和行為協調一致，形成一種強大的向心力，將人們凝聚在組織之中。行政倫理集中體現了公共行政領域的價值觀，它使公共行政領域的組織與個體以服務于公共利益為宗旨，堅持明確的正義目標，大家團結一致，同心同德地為實現這一宗旨和目標而努力奮斗。（2）規范功能倫理規范通過規定人們的行為準則，起到調整人與人之間關系的作用。行政倫理是以一定的概念、范疇和一系列的倫理規范反映并作用于行政過程和行政行為，其規范作用主要表現在幾個方面：①行政倫理堅定了行政權力角色自身的道德意識、人格追求及理想信念，有利于行政人員形成合理的自我評價體系，對行政行為具有內在約束作用。②行政倫理通過對個人的行為進行善或惡的評價，對其予以肯定或否定，調節人們的活動，從而達到揚善抑惡的目的。③行政倫理確定了人們所追求的目標，具有行為導向作用，使人們把自己的行為都集中到促進既定目標的實現上來，從而產生一種巨大的精神推動力。④行政倫理還具有較強的示范性，它能夠直接影響民德和民風，對社會大眾起到示范和導向作用。（3）整合功能公共行政人員每天都要作出許多決定和選擇，這些決定并不是簡單的好與壞之間的選擇。相反，他們常常會遇到幾個好的選擇，每個都有得有失。行政人員經常會面臨選擇上的沖突或困境。沖突主要表現在三個方面：①權力沖突。就行政人員來說，來自他的上級、法律、公眾的多種權力都可能對其產生影響，當這些權力對其行為的要求不一致時，就會產生所謂的權力沖突。②角色沖突。行政人員角色與組織工作之外的其他角色，或者行政人員在行政組織內的不同角色，會對行政人員提出不同的甚至相互沖突的角色要求，使行政人員面臨著不同的角色期待。③利益沖突。利益關系是影響行政主體進行行政選擇的決定性因素。利益關系是復雜的，包括個人與個人之間、個人與集體之間、集體與集體之間的利益等，不同的利益亦可能發生沖突與矛盾。行政倫理為調適、處理這些矛盾和沖突提供了一種整合手段，它有利于行政人員在不同價值和善惡沖突之間作出自覺自愿的抉擇。六、京都制陶聞名于世的日本京都制陶公司成立之初，業務發展很快。因此，它的創辦人盛田和夫經常要求年輕的員工加班，不但每晚干到深夜，星期天也常常不能休息。漸漸地各種不滿情緒滋生出來。在一次加班之后，一群青年員工在酒店喝酒，一個人提議：“我們應該聯合起來，用強硬手段向公司提出要求。”這個提議得到了熱烈地響應，并且說：“如果公司不答應，我們就集體辭職。”年輕人血氣方剛，說干就干。第二天，他們寫了按了血指印的抗議書，說出了自己的不滿，提出了加薪、增加獎金的要求。他們自信地認為，現在公司人手不多，這么大規模的抗議一定能成功。但是，盛田和夫沒有答應他們的要求，他們只好硬著頭皮宣布辭職。盛田和夫沒有放棄，他進行了整整三天三夜的說服工作，終于扭轉了局面，使這批人留了下來。這件事讓盛田和夫陷入深深的沉思：“本來以為創立京都制陶是為了讓我的技術聞名于世。現在看來，應該還有更為重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？要爭取什么？”他來回兜圈子，漸漸地，思路開始清晰了：“讓技術聞名于世其實是低層次的價值觀，是次要的事情，那種想法應該把它拋得遠遠的。經營公司的目的是為了全體員工謀求物質和精神方面的幸福，為人類社會的進步貢獻力量。”從此以后，“為全體員工謀求幸福，為社會發展貢獻力量”就成了京都制陶公司的價值目標，京都制陶公司再也沒有發生過員工辭職的事。問題：1.（1）追求“讓技術聞名于世”使公司員工不滿，為什么“為全體員工謀求幸福，為社會發展貢獻力量”卻能使大家留了下來？2.（2）結合案例，談談在組織文化建設中應遵循哪些原則？【答案】1.（1）①追求“讓技術聞名于世”是站在企業的角度制定的企業發展目標，為實現這個目標，企業經常要求員工加班，在這種情況下拒絕員工提出的加薪要求，這是沒有充分考慮員工的期望。追求“為全體員工謀求幸福，為社會發展貢獻力量”是站在員工和社會的角度考慮企業的發展目標，充分考慮了員工需求和期望，對員工的行為有一個良好的激勵效果。②期望理論認為，當人們預期某種行為能帶給個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。考慮努力與績效的聯系、績效與獎賞的聯系、獎賞與個人目標滿足的聯系等。根據馬斯洛的需求理論，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現需求，生理和安全需求是低級需求，社交、尊重和自我實現是高級需求。在當今社會，生理和安全需求基本得到滿足，對人的激勵作用較小，社交、尊重對人的激勵作用較大。③案例中，企業在經常加班的情況下拒絕員工的加薪要求，沒有尊重員工的意愿。員工認為自己經常加班，自己的貢獻的比自己的所得的多，即實際得到的比期望的少，不符合期望理論中努力與績效的關系、績效與獎勵的關系，這導致員工的辭職行為。后來企業充分考慮員工的需求，這是尊重員工的體現，同時也滿足期望理論，符合組織文化的中心是以人為主體的文化，所以使得員工留下。2.（2）組織文化是組織成員共有的價值觀、行為準則、傳統習俗和做事的方式，它影響了組織成員的行為方式。其特征包括：①組織文化的核心是組織價值觀；②組織文化的中心是以人為主體的文化；③組織文化的管理方式是以軟性管理為主；④組織文化的重要任務是增強群體凝聚力。組織文化建設應遵循的原則包括：①正確的組織價值觀組織價值觀是整個組織文化的核心。選擇正確的組織價值標準應遵循：a．組織價值標準要正確、明晰、科學，具有鮮明特點；b．組織價值觀和組織文化要體現組織的宗旨、經營戰略和發展方向；c．要切實調查本組織員工的認可程度和接納程度，使之與本組織員工的基本素質相和諧，過高或過低的標準都很難奏效；d．選擇組織價值觀要發揮員工的創造精神，認真聽取員工的各種意見，并經過自上而下和自下而上的多次反復，審慎地篩選出既符合本組織特點又反映員工心態的組織價值觀和組織文化模式。②員工認同的原則組織價值觀的形成不是一蹴而就的，必須經過分析、歸納和提煉方能定格。要精心分析、全面歸納和精煉定格。在選擇并確立了組織價值觀和組織文化模式之后，就應使其深入人心。③在發展中不斷豐富和完善的原則任何一種組織文化都是特定歷史的產物，當組織的內外條件發生變化時，組織必須不失時機地豐富、完善和發展組織文化。這既是一個不斷淘汰舊文化和不斷生成新文化的過程，也是一個認識與實踐不斷深化的過程。組織文化由此經過不斷的循環往復以達到更高的層次。七、1985年，在經過一系列的市場調查分析后，時任可口可樂公司總裁的羅伯托·郭思達，面見羅伯特·伍德羅夫。他分析了公司的市場份額增長率，還匯報了無品牌標識的口感品評調查結果。羅伯托·郭思達正在計劃一項史無前例的變革，他打算改變全世界保密系數最高的秘方——可口可樂的配方。然而，他的決心需要羅伯特·伍德羅夫的支持。95歲高齡的羅伯特·伍德羅夫一手打造了世界著名的可口可樂飲料品牌。正是他使得可口可樂風靡全球，備受大眾喜愛。作為舵手，羅伯特·伍德羅夫駕駛可口可樂的命運之船已經長達60余年。即使在最近的幾年，他和飲料都將近百歲，公司的每一個重大決定仍要由他定奪。顯而易見，羅伯特·伍德羅夫在以自己的方法——在自己離職后——把他對公司獨特的影響力灌輸到工作中，從而吸引了追隨者的感情和思想，并激勵他們去行動。不管組織中的“頭”是否承認，他都在以自己的行動帶領組織向理想的目標奮進以接近或超過目標。或者，以自己的行動帶領組織背道而馳而遠離目標。組織績效的差別在于組織中“頭”的決策和行動，好的“頭”能預見變化，發掘機會，改善不良績效，并領導他的組織實現目標。那么，在組織中，誰才是“頭”？正如上面例子中提到的，是羅伯特·伍德羅夫？還是羅伯托·郭思達？羅伯托·郭思達是公司的總裁，是可口可樂公司的最高負責人。為什么他的決定要經過羅伯特·伍德羅夫的同意？請你結合領導理論，就上面給出的例子，談一談你對管理者和領導者的關系的理解。【答案】八、百度最高獎激勵基層員工：引發行業爭議百度是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月創立，致力于向人們提供“簡單、可依賴”的信息獲取方式。“百度”二字源于“眾里尋他千百度”，象征著百度對中文信息檢索技術的執著追求。根據中國權威調研機構發布的2010—2011年中國搜索引擎請求量監測數據，百度在全球搜索市場中的營收份額首次躍居第二，僅次于谷歌。2011年，百度營收145億元，是全球排名第五、中國排名第一的網站。2012年8月9日有消息稱，中國公司普通員工所能享受的最高獎勵昨日被刷新。前一日晚，在位于北京上地的百度大廈廣場上，百度公司召開了一年一度的SummerParty。在當晚的Party上，百度CE0李彥宏公布了第二屆百度最高獎的獲獎名單。總額度達300萬美元約合1908萬元人民幣的高額獎金，頒給了三個來自基層的小團隊，每個小團隊l00萬美元，平均下來每人將會獲得68萬元人民幣的獎勵。百度最高獎其實是由創始人李彥宏在2010年7月提出的，這兩年的評獎中都嚴格執行三個標準。第一是必須有10人以下的小團隊，全部是由總監級別以下的基層員工組成，時間不能超過一年。第二是項目對公司意義重大。第三就是產出的結果遠遠超出預期。上年百度獎勵了一個團隊l00萬美元，今年增加到三個團隊共計300萬美元，明年百度的最高獎不設上限，有多少個符合標準的團隊就會發出多少個百萬美元的獎勵。百度最高獎的設立，意在體現“小團隊做出大事業”的互聯網基本精神。并且李彥宏希望百度在成為一個龐大的公司后，仍然能保持像小團隊一樣的活力，一樣富于創造和創新，讓企業擁有更多的激情。而高達百萬美元的獎勵，也是迄今為止國內互聯網企業給予普通員工的最高獎勵。李彥宏豪情萬丈地表示，最高獎評選根據具體的項目來獎勵，這樣的項目有幾個，百度就頒出幾個百萬美元的大獎。今年，服務器潛能激發技術、網盟關鍵詞精準匹配技術、鳳巢個性化投放策略三個項目團隊脫穎而出，李彥宏也欣然實現了自己承諾，親自頒發300萬美元重獎給上述三個團隊，共計28名基層員工。一名獲獎的工程師分享了他獲獎的感受：“就感覺不可思議，因為百度里面同志們都很優秀，做的事情也都是非常優秀，能拿到這個獎本身就是非常不容易的。當時也沒怎么想，就很高興地跟著大家一塊上臺去了。”雖然有部分網友覺得百度公司在“作秀”，但是大部分網友都紛紛表示對這一巨額獎項垂涎欲滴，并提到，如果自己任職的公司也能有這樣l/10的獎勵制度，自己就會對公司死心塌地，更別說是百萬級別的獎勵了。更有眾多網友戲稱，無論自己的職業對不對口，都想辭職，跳槽去百度。還有網友在微博里調侃道：“看到百度頒發100萬美元的最高獎，我心酸了……曾經有一份在百度的工作機會，我沒有去珍惜，等到頒獎的時候我才后悔莫及，如果上天再給我一次機會，我想說那個獎一定是我的！”李彥宏認為，百度給大家搭的舞臺就是要讓大家“唱大戲的”，人或許不一定多，但戲唱的分量一定足夠大。所以他也預祝大家在明年的各個項目當中獲得更好的成績。他還笑稱，希望明年的獎項越多越好，最好頒獎頒到他手發軟為止！百度這一舉動也引起了不少業界人士的熱議，業內知名分析人士劉興亮表示，大多數人看到這個新聞，估計是羨慕嫉妒恨，五味俱全。對內，這是一種非常好的激勵手段，也是一個信號，不管你在公司的職位高低，只要做出貢獻，就可能獲得重獎；對外，百度正在竭力打造一個互聯網就業者夢想中的天堂，百度最高獎正是其中重要的一環。《通信產業報》副主編林紫玉認為，百度公司的做法是“創新型文化導向”。雖然許多運營商目前還沒權力發那么多錢，但起碼可以給優秀員工發個榮譽獎。IBM中國區高級市場經理Grace也在微博中評論說：“l00萬美元的獎勵！百度有一種激勵年輕人不斷創新、不斷綻放的力量。”愛普邦德商業策略咨詢機構執行副總裁UPBEYOND也非常看好這類激勵制度：“這種從底層發光的團隊文化及其所拉動的內生型競爭力是保持這個團隊生命力的有效手段，李彥宏找到了全員持股后的又一個團隊激勵的突破口。”深圳國金投資有限公司天使投資總監劉燕則表示：“與員工共贏，給員工們充分的發展空間是大企業的格局！向百度學習：人均10萬美元！看好大公司支持員工內部創業！既能挽留人才，又能激勵人才！”【答案】1.百度公司100萬美元最高獎對內起到了調動員工工作積極性的作用，對外產生了極佳的品牌效應。百度公司的做法之所以能產生較好的效果，在很大程度上是因為百度的做法符合公平理論、期望理論、成就激勵理論、強化理論的要求。具體分析如下：（1）公平理論。最高獎的評選執行嚴格的標準，第一條就是“必須有10人以下的小團隊，全部是由總監級別以下的基層員工組成”。這就可以避免高層管理者以權謀私，出現絕大多數獲獎者都是高層管理者的現象，保障了基層員工的利益，體現了公平。（2）期望理論。激勵力是效價與期望值的乘積。重獎100萬美元，對于基層員工效價非常高；另外，公司上年也兌現了獎勵，只要員工能出色完成項目，期望值也就比較大了。而能否出色完成項目更多取決于員工自己，員工綜合評估之后就有比較強的激勵力。（3）成就激勵理論。技術人員一般成就需求比較強，百度公司提供的這一獎勵無疑是證實他們成就的很好的形式之一。實現具有挑戰性的目標和追求事業成功的愿望就會驅使絕大多數技術人員為獲得獎勵而努力。（4）強化理論。金錢獎勵對員工而言，是一種極有力的強化，這一強化會鞭策更多員工為獲得獎勵而努力。2.百度公司最高獎不僅在企業內部取得了激勵作用，還在社會上產生了巨大的反響。百度公司的做法有如下幾個方面值得企業在激勵員工時借鑒：（1）要高度重視員工積極性的調動。如果員工有能力，但是卻沒有調動起來，員工就難以為企業創造價值，對企業而言就是浪費。百度找到了一種方法，有效地調動了員工的積極性。對其他企業來說，只要愿意，同樣能找到調動自己企業員工積極性的辦法。（2）領導者的素質要高，具體體現為：領導者要有眼界和胸懷，能看到調動員工積極性給企業帶來的回報，在調動員工積極性方面愿意投入；領導者要有高尚的品德，能夠公平公正地給予員工獎勵，同時言出必行，積極主動地兌現獎勵。（3）企業在出臺激勵政策和措施時，一定要考慮這些政策和措施是否與激勵理論相符。如果與激勵理論相符，就是好的政策和措施；反之，就需要考慮進行調整與完善。九、辦公室里來的年輕人——非正式群體規范對正式組織績效的影響小張1998～2002年在某重點大學學習行政管理專業。在校期間品學兼優，多次獲得獎學金、“三好”學生和優秀團員稱號，并于2001年光榮加入中國共產黨。2002年，小張參加了某市公務員考試，順利通過，被該市政府法制辦錄用。進入了公務員系統，小張認為從此有了穩定的收入，而且自己的所學又能派上用場，感到很高興，并且暗自下定決心：要好好做出一番事業。于是，每天小張早早地來到辦公室，掃地打水，上班期間更是積極主動承擔各種工作任務，回家還鉆研辦公室業務。法制辦公室是一個有五個人的大科室，包括主任甲，副主任乙，三位年紀較長的辦事員A、B、C。幾位老同志聽說辦公室要來這么一個年輕人，顧慮重重，他們認為現在的大學生從小嬌慣，自命甚高，很難相處，而且業務又不熟，還需要他們手把手地教，無異于來了一個累贅。令他們沒有想到的是，這個年輕人熱情開朗，待人謙虛，很容易相處。更重要的是，小張有行政管理專業背景，再加上聰明好學，很快就熟悉了業務，成為法制辦工作的一把好手。而且小張很勤快，承擔了辦公室的大量工作，讓幾位老同志一下子減輕了許多壓力。幾位老同志漸漸喜歡上了這個年輕人，主任、副主任也經常在會議上表揚小張。可是聰明的小張發現，隨著主任表揚次數的增多，幾位老同志對自己越來越冷淡。有一次，忙著趕材料，B居然冷冷地對他說：“就你積極！”小張一時間丈二和尚摸不著頭腦。一年很快就過去了，小張順利轉正。年終考核的時候法制辦因工作能按量優質提前完成，被評為“優秀科室”。并且在制定下一年度（2004年）計劃時，又增加了法制辦的工作量。法制辦的幾位老同志本來因為小張的到來輕松了許多，這下子又忙起來。而且他們發現，雖然繁忙依舊，但是“名”卻被奪走了，每次得到表揚的總是小張。小張更加被排斥了。隨著2004年小張被評為法制辦第一季度先進個人，A、B、C對小張的反感達到了頂點。從此，幾位老同志再也不邀請小張參加任何業余集體活動，還在背后議論小張是“工作狂”“神經病”“都這么大了還不談戀愛，是不是身體有毛病”。話傳到小張耳朵里，小張很傷心：“我這么拼命干不也是為辦公室嗎？要不是我，去年辦公室能評上先進科室？怎么反倒招來這么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小張把自己的遭遇同另外一個部門的老王講了。老王嘆了口氣，“槍打出頭鳥，你還年輕，要學的還很多啊！”小張恍然大悟，正是自己的積極破壞了辦公室原有的某些東西，讓幾位老同志有壓力，才招來如今的境遇。從此，小張學“乖”了，主任不布置的任務，再也不過問了；一天能干完的事情至少要拖上兩天甚至三天。辦公室又恢復了平靜與和諧，先進個人大家開始輪流坐莊，幾位老同志見到小張的時候又客氣起來了，業余集體活動也樂意邀請他。小張覺得，這樣很輕閑，與大家的關系也好多了，心理壓力驟減，生活也重新有了快樂。討論題1.小張的前后行為不同，你認為是好事還是壞事？2.如果你是領導，如何處理案例中的非正式組織？3.有沒有更好的辦法提高辦公室的業績？【答案】1.小張的前后行為不同，我認為是壞事。主任甲、副主任乙、員工A、員工B、員工C、小張，辦公室的成員組成一個正式組織。老同志A，B，C組成一個非正式組織。屬于消極型的，其目標和活動對正式組織的目標達成，具有消極的影響。他們有自己潛在的組織規范，圓滑世故，不太熱衷追求個人效益，習慣平靜和諧的辦公室生活，利益榮譽大家共享。而新來的小張并不熟悉這個非正式群體的規范，他努力工作，獲得了榮譽和利益，以至于奪走了其他成員的榮譽利益。引起了這個非正式群體對小張的不滿，引起了沖突。一段時間后小張熟悉了這個群體的規范，他選擇了融入該群體，以求得心理的歸屬感和安全感。小張的屈從為自己創造了一個相對和諧的人際關系氛圍，但是卻使法制辦公室的工作績效的提高成為泡影，不利于辦公室業績的提高。從該案例看，非正式群體的規范對正式組織績效有著重要影響。一方面：非正式群體有利于成員間的溝通，增強成員的工作滿足感和穩定性，幫助成員釋放壓力，這都間接有助于提高組織績效；另一方面，它抵制一些變化，導致成員的從眾行為，不利于正式組織目標的實現，不利于管理，對正式組織的績效有著消極影響。但從該案例看，對組織績效的影響弊大于利。2.如果我是領導，對于非正式組織會從組織文化建設方面著手努力。加強組織文化建設，構建非正式群體對組織績效消極影響的克服機制。非正式群體形成后，既不能利用行政組織的行為規范干涉其互動，也不能任其自流，因此，對非正式群體的消極影響可以借助組織文化的力量加以規范。組織通過有意識地培養、樹立和宣傳組織文化，來影響非正式群體成員的工作態度，規范非正式群體成員的行為規范，使其個人目標與組織共同目標盡量相吻