公共部門人力資源

績效考核研究績效考核是公共部門人力資源管理活動中的重要內容，它直接影響到其他人力資源管理活動的效果以及人力資源管理的整體狀況。我國實行公務員制度的歷史不長，整個公共部門人力資源管理體系仍有很多不完善之處，其中，績效考核活動存在的問題尤為突出。當前績效考核活動無法發揮其應有的作用，影響到了我國公共管理的整體水平。因此，有必要對績效考核的現狀進行分析，找出癥結所在，對癥下藥。同時必須借鑒西方發達國家的成功經驗，有針對性地完善現行的績效考核體系。一、公共部門人力資源績效考核的

理論基礎、涵義與作用（一）公共部門人力資源績效考核的理論基礎從理論淵源上看，我國當前公共部門人力資源管理的績效考核活動有兩個來源一是以馬克思主義關于公職人員的考察、考核理論為指導；二是借鑒西方學者關于績效考核的研究成果。1．馬克思主義觀點

馬克思主義經典作家對于績效考核這種具體的人力資源管理活動，并未進行過直接的論述，績效考核只能以他們的某些思想與主張為一般指導原則。列寧在論述提拔到重要領導崗位上的人所應具備的條件時，實際上間接指出了考核領導干部的部分標準。毛澤東同志在革命戰爭年代提出了“德才兼備”的干部標準與“任人唯賢”的干部路線，從側面指出了考核干部的標準。鄧小平同志在中國改革開放的新的歷史時期，闡明了社會主義國家的人才思想，其中關于廢除干部領導職務終身制要建立考核制度、關于衡量黨和國家一切工作的“三個有利于”的根本標準等思想，都對我國績效考核制度的建立和發展具有指導意義。2．西方學者的觀點麥格雷戈強調績效考核應由被考核人自我評價的觀點麥格雷戈在其《企業中人的方面》一書中，在論及用Y理論指導管理實踐的設想時，提出了績效考核方面的一些主張。他不贊同傳統的管理階層的績效評估方案（即以X理論為指導的方案）——將個人看作是裝配線上等待檢驗的一件產品。他認為績效評估應該由被考核者自己確定考核“指標”或目標，每隔一段時間（半年或一年）對績效進行自我評價。在此過程中，上級發揮著較傳統方式更為重要的作用。在這種情況下，個人被鼓勵在規劃和評價自己對組織目標作出的貢獻方面承擔更大的責任；這對自我需要和自我實現需要產生意義更為重大的影響。德魯克強調績效考核應同目標管理聯系在一起的觀點德魯克對績效考核的研究融合在其著名的目標管理思想之中。德魯克主張績效評價活動應處于目標管理過程中的最后階段，即在制定目標和實現目標之后。目標應由管理者和被管理者共同制定。盡管從根本上看，目標管理是一種以績效為導向的管理思想與方法，但從某個角度看，目標管理本身實際上構成了一種新的績效考核思路與方式，對績效考核實踐產生了深遠的影響。（二）公共部門人力資源績效考核的涵義對于績效考核，有各種稱謂與定義。比如：“績效評價（performanceappraisal,PA）是定期考察和評價個人或小組工作業績的一種正式制度?！?/p>

“績效評估是鑒定、觀察、測量和發展組織中的人員績效的過程。”“考核，是指各級行政機關根據法定的管理權限，在一定時間內，對公務員的工作成績和服務情形進行定期和不定期的考察與評價?！?/p>

“所謂公務員的考核制度，就是國家行政機關根據有關法律法規，按照管理權限，對公務員的思想道德、工作成績、工作能力和工作態度等進行考察，作出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、任用、培訓、晉級增資的依據的制度?！薄霸诠膊块T，考核主要是指國家行政機關及國有企事業組織等根據法定的管理權限，按照一定的原則和工作績效測量標準，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質、業務表現、行為能力和工作成果等情況，進行系統、全面的考查和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等客觀依據的管理活動。”從以上的定義中可以看出，作為一種人力資源管理活動，績效評估的核心在于精確地測量個人的工作表現（僅關乎事實），將不同個體區分開來，并把測量結果相應地轉化為代表組織看法的對其成員工作的評價（涉及價值）。在組織中，績效評估發揮著度量工具的作用，其度量活動的結果是許多其他人力資源管理活動得以進行的前提和依據。（三）公共部門人力資源績效考核的作用1．為其他人力資源管理活動提供客觀依據2．對被考核者起到激勵和導向的作用3．為被考核者提供信息反饋，促進其績效改進和發展4．為組織的人力資源管理研究提供必要的信息5．有利于公眾對公共部門工作人員實行監督二、當代中國公共部門人力資源績效考核的實踐（一）歷史沿革

我國公共部門人力資源績效考核制度是以我國干部人事考核制度為基礎發展形成的，而我國的干部考核制度，是以新民主主義革命時期黨的干部考核工作為基礎，逐步建立和發展起來的。在不同歷史時期，形式與內容側重各有不同。(二)國家機關人力資源績效考核的實踐我國國家機關人力資源的績效考核制度實際上由國家公務員的績效考核制度和黨政領導干部（這里的黨政領導干部包括公務員在內）考核制度兩部分構成。二者之間存在著一定差別，在實踐操作中，基本上是以公務員的績效考核制度為準。1．法律法規依據原為《中華人民共和國憲法》《國家公務員暫行條例》《國家公務員考核暫行規定》《人事部關于實施國家公務員考核制度有關問題的通知》《人事部關于實施國家公務員考核制度有關問題的補充通知》《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》《黨政領導干部考核工作暫行規定》《深化干部人事制度改革綱要》《縣（市、區）黨政領導干部年度工作考核方案》《地方政府工作部門領導干部年度工作考核方案》《中央、國家機關司處級領導干部年度工作考核方案》現為——公務員法2．實踐運作<1>考核原則——客觀公正的原則?！翱陀^”強調的是對被考核者的評價要實事求是、準確全面；“公正”指對任何人的考核都應嚴格地按照統一的規定和標準進行?？陀^公正原則具體體現在3個方面：一是考核要貫徹平等、民主精神；二是考核要依法進行；三是考核結果要有權威性。<2>考核種類我國國家機關工作人員的考核分為平時考核和年度考核。平時考核又稱不定期考核，是針對日常工作狀況的一種經常性考核，為年度考核積累資料、提供事實依據。年度考核又稱定期考核或階段性考核，依照法定的考核內容和程序進行，較為正式，其結果將成為獎勵、職務晉升、工資晉升的直接、客觀依據。<3>考核內容國家機關工作人員的考核包括四方面內容：德：指工作人員的政治、思想和道德品質的表現。能：指工作人員從事本職工作所應具備的業務知識和工作能力。勤：指工作人員的工作態度和工作效率?？儯褐腹ぷ魅藛T的工作數量、質量、效益和貢獻。對于德能勤績的具體涵義，目前并沒有具體準確和權威的規定?，F有的研究成果相對于具體操作來說都過于籠統抽象，無法進行有效的量化，這在一定程度上影響了考核的效果?？己隧椖康履芮诩己x政治、思想和道德品質的表現業務知識和工作能力工作態度和勤奮敬業的表現工作的數量、質量、效益和貢獻涵蓋目標思想政治表現、職業道德、社會公德、組織紀律性

政策理論水平、業務水平、開創能力、表達能力、分析能力、組織實施能力出勤率、工作效率、工作態度工作數量、工作質量、工作貢獻具體考核內容·

思想政治上的心理與行為表現：對黨的路線、方針、政策的態度；全心全意為人民服務的思想?！?/p>

對職業的態度和行為表現：敬業精神、廉政勤政?！?/p>

遵守社會道德規范，在公眾中的形象，對同事、家人、鄰居的態度和行為。·

對待上級、組織的態度和行為：執行組織決議和領導指示，遵守政府及單位的各項紀律規定等的情況。

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掌握業務知識的程度和處理業務問題的能力：掌握有關專業的理論知識、管理知識的程度；處理業務問題的熟練程度和實際水平等。

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運用馬克思主義基本理論分析和解決實際問題的能力。認識和理解黨的路線、方針、政策的自覺性、堅定性和正確性?！?/p>

工作中表現出的改革、開拓精神和進取心?！?/p>

工作中的口頭、文字表達水平，能夠撰寫抓住重點、有說服力的文章?！?/p>

對事物的分析、判斷等綜合能力，提出具有指導性的建議的能力?！?/p>

工作中的計劃、管理、組織、指揮、控制等能力。組織落實、知人善任、關系協調，辦好事情等。

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按照工作說明和職位職責要求的出勤情況。

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完成工作的速度和質量。能否按時高質量地完成行政任務。

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對待工作的認識，表現出的態度、責任心和努力程度?！?/p>

完成工作項目件數的多少。

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完成任務或具體工作結果的好壞優劣。

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取得的成果、業績對政府和社會產生的經濟效益和社會效益。參見：孫柏瑛，祁光華編著，《公共部門人力資源管理》，中國人民大學出版社，1999年3月第1版，第216頁。<4>考核程序①被考核人個人總結，呈送主管領導人；②主管領導人根據平時考核材料和被考核人的個人總結，在聽取群眾意見的基礎上寫出評語、提出考核等次的意見，報送考核委員會或考核小組。對擔任國務院各工作部門司局級以上領導職務和縣級以上地方各級人民政府工作部門領導職務的國家公務員的考核，在必要時可以進行民意測驗或者民主評議。③考核委員會或考核小組對主管領導人的評語和考核意見進行審核；由部門負責人確定被考核者年度考核的等次；④將公務員年度考核的結果以書面形式通知本人，本人如對考核結果有異議，可按有關規定申請復核。<5>考核結果及其使用年度考核結果分為優秀、稱職、不稱職3個等次（目前試行在“稱職”與“不稱職”之間增設“基本稱職”等次）。連續3年被評為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級；考核連續2年被確定為稱職以上等次者，在其現任職務工資的標準內晉升一個工資檔次；連續2年被確定為優秀或連續3年被確定為稱職，取得晉升職務的年度考核的資格條件；考核被確定為稱職以上等次的，以其本年度12月份基本工資額為標準，發給1個月的獎金。公務員年度考核1年被確定為不稱職者，應予以降職；連續2年被確定為不稱職者，應予以辭退。（三）事業單位人力資源績效考核的實踐1．法律法規依據原為《中華人民共和國憲法》《事業單位工作人員考核暫行規定》《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》《深化干部人事制度改革綱要》現為——公務員法2．實踐運作<1>考核對象根據《事業單位工作人員考核暫行規定》（以下簡稱《暫行規定》）第三條的規定，“考核的范圍包括各級國家行政機關所屬事業單位的各級各類職員、專業技術人員和工人?！边@樣的規定表明考核要按照隸屬關系和管理權限進行。國家行政機關之外的國家機關舉辦和其他組織利用國有資產舉辦的事業單位的工作人員的考核并不以《暫行規定》為依據。<2>考核原則根據《暫行規定》，事業單位工作人員考核的原則是客觀公正、民主公開、注重實績，與國家公務員考核只堅持客觀公正原則略有不同。對注重實績原則的強調，是由事業單位工作人員的特點及事業單位工作的內在要求決定的。因為事業單位的工作成果多為具體事務性和創造性的勞動，比較容易量化，即通過“績”的形式表現出來。<3>考核內容事業單位工作人員的考核以德、能、勤、績為主要內容，這同我國整體的人事考核制度是一致的。需要注意的是，必須根據各單位的實際情況及具體考核對象的特點，有針對性、有側重地確定考核內容。比如，對于科、教、文、衛等不同類型的事業單位，德、能、勤、績的具體含義各不相同；對于事業單位中的職員、專業技術人員和工人，德、能、勤、績的具體含義與考核側重點又各不相同。<4>考核標準《暫行規定》第五條規定，“考核標準應以崗位責任和年度工作任務為基本依據，具體標準在政府人事部門與主管部門的指導下由各單位根據實際情況自行制定。”“考核標準應明確具體，不同專業和不同職務、不同技術層次的工作人員在業務水平和工作業績方面應有不同的要求?！边@里的關鍵問題在于，考核標準的確定必須具有針對性，必須同各單位、各類人員、各職位技術層次等的實際情況緊密相連，這同上文提及的必須以工作分析為基礎確定考核體系是一致的。<5>考核等次《暫行規定》第六條規定，“考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次?！毕鄬τ诠珓諉T的考核等次來說，事業單位工作人員考核等次的特點在于其對職員、專業技術人員和工人分別進行了具體規定，并增加了實行“告誡”的規定。“告誡”不是考核等次或考核種類，而是一種緩定等次的措施，它為解決三個考核等次過少的問題提供了新的思路。<6>考核程序①被考核人個人總結、述職。②主管領導人在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核和個人總結寫出評語，提出考核等次意見。③考核組織對主管領導人提出的考核意見，進行審核。④事業單位負責人確定考核等次。⑤將考核結果以書面形式通知被考核人。<7>考核結果使用及組織實施在考核結果的使用方面，事業單位工作人員同國家機關工作人員之間存在著一些技術性的細微差別，主要是由于事業單位實行的人員分類及聘任制度造成的。(四)公共企業人力資源績效考核的實踐1．法律法規依據原為《中華人民共和國憲法》《中華人民共和國全民所有制工業企業法》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國公司法》《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》《國有企業財產監督管理條例》《關于加強國有企業領導班子建設的意見》《關于做好國有企業領導班子考核建設工作的通知》《深化干部人事制度改革綱要》《國有資本金效績評價規則》《國有資本金效績評價操作細則》《企業國有資產監督管理暫行條例》《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》《中國共產黨全民所有制工業企業基層組織工作條例》《全民所有制工業企業廠長工作條例》現為——公務員法2．實踐運作<1>考核對象主要是企業的廠長（經理）、副廠長（副經理），黨委書記、副書記，董事長、副董事長。企業其他領導人員是否列入考核范圍，由各地各部門根據實際情況決定。<2>考核內容考核企業領導班子貫徹執行黨和國家的方針、政策情況；遵守黨紀和國家的法律、法規情況；企業經營管理和國有資產增值保值情況；推進企業精神文明建設情況；思想作風、精神狀態、企業道德、勤奮敬業和廉潔自律情況。要根據不同企業不同崗位的特點，將考核項目加以細化。既要考核領導班子的整體狀況，又要考核領導成員個人表現。對企業行政領導人員，要著重考核民主決策、管理能力、經濟效益和工作實績，以及企業技術更新、設備改造、新產品開發和國內外市場開拓情況。對企業黨組織負責人，要著重考核在企業黨的建設、精神文明建設方面的成效和工作實績，尤其是參與企業重大問題決策，發揮黨組織政治核心作用，圍繞企業生產經營加強職工思想政治工作的情況。<3>考核程序①認真分析近幾年企業財務決算或財務審計情況，對企業經營和財務狀況作出評價。②企業領導人員向有關主管部門、產權代表和職工代表大會述職，并作企業的工作報告。③對企業領導人員進行民主評議和民主測評。④聽取企業領導班子成員、中層管理人員以及主管部門和紀檢、監察、審計、稅務和國有資產管理、銀行等有關方面的意見。⑤對領導班子及其成員作出客觀公正的評價?？己艘庖娨扇∵m當方式及時反饋。<4>組織領導各省、自治區、直轄市，要成立專門的協調機構，由一名黨委或政府領導同志牽頭，有關部門的負責同志參加，負責指揮協調本地區國有企業領導班子的考核、建設工作。直屬企業較多的中央國家機關部委、總公司，要有專人負責這項工作，也可以成立必要的機構。<5>考核結果的使用在對國有企業領導班子進行考核的基礎上，區別不同情況，通過思想教育和整頓、組織調整、加強培訓、完善制度等措施，提高國有企業領導班子的整體素質。我國同發達國家的差異我國公共部門人力資源績效評估實踐同發達國家之間存在著較大的差別。這種表面的差別所折射出的，是各自績效評估實踐乃至整個公共人力資源管理體系所處的發展階段以及行政環境的巨大差異。國家行政學院的徐理明教授曾對中美兩國的公務員制度改革進行比較，他得出的結論對于理解我國同發達國家績效評估制度及活動的差異有一定啟發。下頁表是他的結論：資料來源：轉引自陳振明，《轉變中的國家公務員制度——中西方公務員制度改革與發展的趨勢及其比較》，《廈門大學學報》（哲學社會科學版），2001年第2期，第79頁。當代中國公共部門人力資源績效考核制度的改革與完善（一）國家機關人力資源績效考核制度的改革與完善1．國家機關人力資源績效考核工作中存在的問題<1>從考核對象的角度看，我國現行的績效考核體系可以近似地看作是人員導向和績效導向的混合?！暗隆笨梢砸暈閭€性特征，“勤”、“績”則是工作表現與績效水平，“能”可視為同個性特征和工作表現均有聯系。由于對考核內容沒有詳細的說明，也沒有準確的考核標準加以參照，因此，我國的評估體系同上文所述的人員或績效導向的評估體系之間仍有很大差距。<2>從考核的前提基礎看，我國的職位分類仍然處于初級階段，工作分析十分欠缺，職位說明書對于任職資格、責任大小和工作難易的規定仍顯模糊，不易操作。這種狀況對于考核評估活動必然造成不利影響。作為考核的內容，德、能、勤、績的確切內涵沒有被準確地界定，造成了考核實踐中對其進行解釋的隨意性。因此，重點考核工作實績的要求無法落實。實踐中仍不得不以定性考核為主，必要的定量考核無法實行。<3>我國現行的績效考核制度并未針對不同目的使用不同的評估體系，而是用一種評估體系滿足所有的目的。<4>從評估者的角度看，我國現行評估體系主要是以直接主管為評估者。盡管被評估者也要進行個人總結，但這同自我評估的方法還是兩碼事。另外，雖然主管領導人在提出考核等次意見時要聽取群眾的意見，考核委員會或考核小組也由包括公務員代表在內的各種人員組成，但發揮實質性作用的是主管領導人和部門負責人。對于群眾等如何在績效評估中發揮作用，并沒有明確具體的規定與說明。因此，不能將我國現行評估體系中的評估主體生硬地套入上文論述的各種評估主體之中。<5>我國現行的評估實踐中，很少為評估者和被評估者提供任何形式的培訓，這使評估體系作用的發揮受到了影響。當然，這種狀況也同我國現行的評估體系過于簡單有關。<6>我國現行的評估體系中所使用的評估方法可以近似地視為敘述法與硬性分布法的結合體。考核結果的3個等次針對的是總績效，而不是具體的因素。加之考核等次分為優秀、稱職和不稱職3個等次，且規定優秀的比例一般控制在本部門公務員總數的10％以內，最多不超過15％，這樣造成各部門通常按上限的比例分配評優名額，不稱職者極少，85％左右的被考核者獲得“稱職”的評價（以江蘇省為例，1994年參加考核人數為304056人，其中優秀為33897人，占總考核人數的11.58％，不稱職人數為411人；1995年全省考核人數為307553人，其中優秀39318人，占總考核人數的12.12％，不稱職者為256人）。使考核的作用大打折扣。<7>現行的評估體系中沒有評估會見這一環節。<8>現行的評估體系中沒有對文書記錄方面的要求與規定（僅要求被評估者平時如實填寫工作記錄）。同績效評估相關的法律訴訟在我國仍是空白。<9>目前其他工作表現管理手段在我國沒有應用。我國盡管存在著各種對領導班子的考核，但和發達國家中對工作團隊、小組的評估的含義并不相同。<10>考核為其他人力資源管理活動提供客觀依據的作用還沒能充分發揮。2．國家機關人力資源績效考核管理的改革與完善第一，從根本上規范公共部門人力資源管理活動，保證各項相關法律法規政策得到切實執行。要使考核活動真實發揮其作用，必須通過從整體上提升人力資源管理水平，使人力資源管理活動嚴格按照有關政策和法律法規的規定進行才能達到。這必將是一個緩慢的過程。從各項具體、局部法規的落實入手將是一條可行的路。第二，加強工作分析與職位分類工作，針對不同類別與層級的職位撰寫詳細、實用的職位說明書，對考核標準進行更為明確的規定，真正做到分級分類考核。第三，對考核內容進行具體、明確的規定。第四，適度增加考核等次。考核等次究竟設立多少為宜，并沒有統一規定。為了改變“稱職”等次平臺過大的問題，目前在考核中試行增設“基本稱職”等次，以改變考核中普遍存在的稱職等次過于寬泛的狀況。第五，實行考核責任制，并建立考核監控機制應明確規定各考核主體在考核各環節中的責任以及如何追究失職的行為，保證考核過程和結果的客觀公正。另外，要加強對考核工作的監督，建立監控機制，確?？己私Y果的真實可靠，尤其是要加強對考核者的監督和考核。第六，理順黨委組織部門和政府人事部門的關系，盡量避免政出多門、多頭指揮的現象。下述北京海淀區的“目標管理責任制考核體系”可以做為改革完善考核管理的一種參考。1989年，北京市海淀區建立起“目標管理責任制考核體系”，首次使用了定量考核方法。該體系主要由“考核測評標準”、“考核測評表”、“考核測評加權系數表”、“考核測評結果曲線表”等組成，將“德、能、勤、績”4項考核內容劃分為18個要素，每項分為5個等級并為每個等級設計了不同的分數。該體系運用加權系數的定量測評方法，突出各要素之間不同的重要程度。例如，“績”的權重高于“德、能、勤”各要素的權重；又如，工作成績、工作效率、政治理論水平、口頭表達能力的權重分別為0.1、0.15、0.05和0.03。該體系同時對縱向測評和了解程度進行了加權處理，在縱向測評中，本人測評、領導測評和民主測評的權重分別為0.25、0.35和0.4。在了解程度中，了解、比較了解和一般了解分別為1、0.8和0.6。該體系的缺陷是沒有按職務等級進行分級，在不同類別中采用統一標準。1990年，海淀區對考核體系進行了改進，將職務劃分為處、科、相當科、科員、工勤5個系列，根據實際情況對不同級別的考核要素分別進行設計，根據不同職務的責任權重，在要素內容設計上突出重點。例如“科級”比“相當科級”、“科員”多了“組織領導”的考核要素。同時，進一步改善了加權系數。1993年8月國家人事部頒布了《國家公務員暫行條例》，其中的第五章對考核進行了原則性的規定。1994年3月8日，人事部頒布了《國家公務員考核暫行規定》，同年11月北京頒布了《北京市國家公務員考核暫行辦法》。對考核結果，它們都規定分為優秀、稱職、不稱職3個等次。實踐證明這種等次劃分的運行效果并不理想。由于優秀等次的比例被限制在15％之內，而實踐操作中被評定為不稱職等次的通常僅占被考核者總數的0.05％左右，剩余85％均處于稱職等次上。這種狀況顯然是不合理的。1996年11月海淀區頒布《海淀區國家公務員考核試行辦法》，規定考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等次，增加了“基本稱職”等次，含義是“較難完成年度工作目標，工作達標困難，工作中造成輕微失誤或造成一定范圍的不良影響”。被評為這個等次的，不能享受當年行政獎勵和年終獎金?；痉Q職等次的增加，針對的是那些在工作中德能勤績各方面都沒有大的差錯但又做得不太好的公務員。他們的工作表現介于“稱職”與“不稱職”之間，無論歸入稱職或不稱職都不好。然而在實際操作中還是出現了問題，因為這個等次實際上被稱為“基本不稱職”更恰當。“基本稱職”與“不稱職”被視為一類，在考核中極少使用“基本稱職”這一等次。1996年某區參加考核的公務員有4878人，被確定為基本稱職等次的為18人，確定為不稱職等次的8人，加在一起僅占總數的0.5％，稱職等次的比例仍在85％左右。（二）事業單位人力資源績效考核制度的改革與完善1．事業單位人力資源績效考核工作中存在的問題從我國現行人事制度的角度看，事業單位績效評估中暴露出的問題同其他組織（黨政機關、國有企業、社會團體等）在績效評估中出現的問題大體相似，主要有兩個方面：第一，考核規章得不到有效遵守。在實踐操作中，事業單位對績效考核持應付了事、走過場態度的情況太多，不嚴格遵守、甚至不遵守相關的法律法規條例。評優輪流坐莊、考核評語雷同的情況司空見慣，某些事業單位甚至出現將考核等同于過去的評選先進個人、以黨政領導班子代替考核組織等現象。在考核內容方面，很多事業單位無法做到以工作實績為重點全面考核德、能、勤、績，要么是過于強調工作實績，忽視其他三方面，要么是忽視工作實績，單憑印象、人際關系等因素進行考核。第二，平時考核無法發揮作用。平時考核為年度考核提供可靠的依據，是年度考核的基礎。但很多事業單位在實際操作中并未形成平時考核的制度，被考核人按時填寫工作記錄、主管領導定期查閱并簽署評語等基本的要求都無法達到，導致平時考核形同虛設，無法發揮應有的作用。2．事業單位人力資源績效考核管理的改革與完善針對事業單位績效考核工作中暴露出來的這些問題，除了從根本上改善我國的事業管理體制外，大體可以從以下幾方面入手改善考核工作：第一，切實提高對考核工作的重視程度，認真做好“三結合”?？己艘l揮作用，需要事業單位全體工作人員從思想到行動的切實重視。同時必須做到：考核中領導與群眾相結合，平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。第二，規范考核工作，加強制度建設?？己说膬热?、標準、方法、程序、組織管理和結果使用都必須嚴格按照法規條例的規定進行。并且，事業單位應根據自身的實際情況制定具體的考核標準與實施辦法。第三，按照考核結果嚴格執行獎懲措施，保證考核的權威性。必須將同考核結果直接掛鉤的獎懲措施真正落實，獎罰分明。在事業單位中真正發揮考核為其他人力資源管理活動提供客觀依據的作用。（三）國有企業人力資源績效考核制度的改革與完善1．國有企業人力資源績效考核工作中存在的問題前面對事業單位績效考核存在問題的分析，同樣適用于國有大中型企業。影響國有企業經營管理人員績效考核效果的，既有政企關系、企業自主權、國有資產管理體制這樣的宏觀機制問題，又有企業內部治理結構、人事管理體制、具體考核指標與方法等相對微觀的技術性問題。兩方面相互交織，相互影響。第一，國有資產管理體制不完善。最根本的問題仍然是國有資產管理體制不完善，政企沒有完全分開。我國傳統的國有資產管理體制存在著制度性障礙，政府的社會公共管理職能與國有資產出資人職能沒有完全分開，國有資產出資人職責由多個部門分別行使。這一方面造成國有資產出資人不到位，另一方面導致了政府對企業進行行政干預、政企不分，制約了國有企業建立現代企業制度。在這樣的背景下，國有企業經營管理人員的績效考核活動必然受到影響。第二，考核內容有待完善，考核體系有待完備。從傳統的國有企業管理體制看，對經營管理者的考核基本上一直沿用國家機關“德、能、勤、績”的考核內容，針對作為市場經濟運行主體的國有企業的經營管理人員，缺乏明確、具體、具有針對性的考核指標。從現有考核內容看，主要側重于考核企業的經營業績，而對于許多國有企業所肩負的提供公共產品的職能的履行狀況，則較為忽視。從考核方法與體系上看，沒有對考核對象進行細化并使用相應的具有針對性的考核方法，也沒有針對不同的目的使用不同的考核體系。2．國有企業人力資源績效考核管理的改革與完善第一，健全與完善國有資產管理體制。十六大作出改革國有資產管理體制的重大決策，提出“國家要制