第二講

員工個(gè)體行為及影響因素第一頁，共八十八頁。主要內(nèi)容：1.個(gè)體知覺影響個(gè)體行為；2.個(gè)性特質(zhì)影響個(gè)體行為；3.個(gè)體價(jià)值觀、態(tài)度等影響個(gè)體行為第二頁，共八十八頁。一、知覺影響個(gè)體行為（一）什么是知覺1.知覺：直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性和各個(gè)部分在人腦中的反映。（知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是對(duì)感覺的整合和解釋，但它不是個(gè)別感覺信息的簡單總和。）第三頁，共八十八頁。狗和貓的故事狗舉起它的前爪，想和貓一起玩耍。但是，在貓的眼里，舉起前爪表示敵意。貓很生氣，就把耳朵貼在腦袋后面。然而，在狗看來，耳朵貼在腦袋上就表示順從。貓對(duì)狗已經(jīng)有了很大的第一和憤怒，但是狗對(duì)此一無所知，反倒認(rèn)為貓對(duì)自己是順從的。這個(gè)世界是人們知覺到的世界，這對(duì)行為來說十分重要！第四頁，共八十八頁。2.知覺特點(diǎn)理解性：指人在知覺過程中，不是被動(dòng)地把知覺對(duì)象的特點(diǎn)登記下來，而是以過去的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，力求對(duì)知覺對(duì)象做出某種解釋，使它具有一定的意義。第五頁，共八十八頁。知覺的理解性第六頁，共八十八頁。選擇性：人在進(jìn)行知覺時(shí)從復(fù)雜的環(huán)境中把某些事物或現(xiàn)象當(dāng)做知覺對(duì)象，而把另一些事物或現(xiàn)象當(dāng)做知覺的背景。（籃球-猩猩視頻）第七頁，共八十八頁。知覺選擇性（一）第八頁，共八十八頁。相對(duì)性：根據(jù)事物之間的相對(duì)關(guān)系進(jìn)行反映。恒常性：客觀事物本身不變但知覺條件在一定范圍內(nèi)發(fā)生變化時(shí)，人的知覺映像相對(duì)不變。整體性：指人在過去經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，把由許多屬性構(gòu)成的事物知覺為一個(gè)統(tǒng)一的整體的特性。等等……第九頁，共八十八頁。3.基于知覺特點(diǎn)形成的社會(huì)知覺偏差和知覺規(guī)律第一印象的作用暈輪效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)定型效應(yīng)投射作用對(duì)比效應(yīng)第十頁，共八十八頁。4.知覺影響個(gè)體的決策行為例1：信息編輯影響知覺和行為一個(gè)問題會(huì)有很多不同的表征形式，而問題的表征形式會(huì)影響人對(duì)問題的直覺，從而影響對(duì)問題的判斷和決策。第十一頁，共八十八頁。以下兩個(gè)問題，你選擇哪個(gè)方案？請(qǐng)你想一想你是如何做出這樣判斷的？1、假想亞洲爆發(fā)罕見疾病，預(yù)計(jì)會(huì)有600人因疾病發(fā)作而死亡，現(xiàn)有兩種與疾病作斗爭方案可供選擇，請(qǐng)問方案A與方案B你喜歡哪一個(gè)？方案A：200人可以獲救方案B：1/3幾率600人可以獲救，2/3幾率無人可獲救。2、假想亞洲爆發(fā)罕見疾病，預(yù)計(jì)會(huì)有600人因疾病發(fā)作而死亡，現(xiàn)有兩種與疾病作斗爭方案可供選擇，請(qǐng)問方案A與方案B你喜歡哪一個(gè)？C、有400人會(huì)死亡D、有1/3幾率無人死亡，2/3幾率600人都死亡第十二頁，共八十八頁。問題1：152名受訪者有72%選擇A問題2：155名受訪者有78%選擇D結(jié)論：在兩種框架下，人們對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好不同。面臨收益時(shí)，人們常風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避；面臨損失時(shí)，人們常風(fēng)險(xiǎn)喜好。第十三頁，共八十八頁。例2：誤解偶然性關(guān)于下面三個(gè)選項(xiàng)（H代表正面，T代表反面），你認(rèn)為哪個(gè)選項(xiàng)出現(xiàn)的概率更大？請(qǐng)你想想是如何得出這個(gè)判斷的？A、H-T-H-T-T-HB、H-H-H-T-T-TC、H-H-H-H-T-H第十四頁，共八十八頁。例3：在下面的兩個(gè)問題中，你打算走10分鐘的路去另一家商店嗎？1、假如你到某商店買一臺(tái)收音機(jī)，該商店售價(jià)為45元。這時(shí)有人告訴你，在另一家商店，同品牌同型號(hào)的收音機(jī)售價(jià)30元，但是需要走10分鐘的路。2、假如你到某商店買一臺(tái)攝像機(jī)，該商店售價(jià)8645元。這時(shí)有人告訴你，在另一家商店，同品牌同型號(hào)的攝像機(jī)售價(jià)為8630元，但需要走10分鐘的路。第十五頁，共八十八頁。例4：請(qǐng)?jiān)?秒內(nèi)，不經(jīng)過仔細(xì)的計(jì)算，估計(jì)問題1和問題2的值，你估計(jì)的結(jié)果是什么？請(qǐng)你想一想是如何得出這個(gè)結(jié)果的？問題1:8*7*6*5*4*3*2*1=?問題2：1*2*3*4*5*6*7*8=？結(jié)果顯示：計(jì)算者對(duì)第一道題估計(jì)的中數(shù)是2250，對(duì)第二道題估計(jì)的中數(shù)是512，兩者的差別很大，并都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于正確的答案40320。第十六頁，共八十八頁。例5：心理賬戶對(duì)于下面的兩個(gè)問題，你會(huì)再買一張音樂票去聽音樂會(huì)嗎？你的選擇是什么？請(qǐng)你想一想，你是如何做出這個(gè)決策的？今晚的音樂廳將上演一場你期盼已久的音樂會(huì)，票價(jià)很高，需要400元，不過你早己經(jīng)決定去看，情切在幾天前就已經(jīng)買了票。吃過晚飯，你正興沖沖地準(zhǔn)備出門，卻發(fā)現(xiàn)入場卷沒了蹤影，一定是在路上弄丟了。焦急的你想要聽音樂會(huì)只能再重新掏一次腰包了。你正進(jìn)行思想斗爭，該不該去音樂廳再花400元買一張票呢？A．是B.否同樣是一場你夢(mèng)寐以求的音樂會(huì)，你打算去聽，票價(jià)400美元。但是這次你沒有提前買票，打算到了音樂廳再買。剛要從家里出發(fā)的時(shí)候，你發(fā)現(xiàn)你把剛買的一場價(jià)值400元的電話卡給弄丟了。這個(gè)時(shí)候，你還會(huì)不會(huì)花400元去買這場音樂會(huì)的入場卷呢？A．是B.否第十七頁，共八十八頁。例6：沉沒成本效應(yīng)對(duì)于下面的問題，你的選擇是什么？請(qǐng)你想一想做出這個(gè)決策的理由是什么？假設(shè)你花費(fèi)100美元買了一張周末去A地滑雪的票。幾周后，你花50美元買了另一張周末去B地的滑雪票，因?yàn)槟阏J(rèn)為在B地滑雪會(huì)更有趣。當(dāng)你買了去B地的票后，忽然發(fā)現(xiàn)你買的去A地的票的時(shí)間和去B地的時(shí)間是在同一個(gè)周末，不能退票，也不能將票轉(zhuǎn)讓給他人。現(xiàn)在的情況是，你必須選擇一個(gè)，而放棄另一個(gè)，你將則怎樣選擇？第十八頁，共八十八頁。例7：最后通牒效應(yīng)在下面的游戲中，你會(huì)怎樣做？你和一個(gè)陌生人王剛分享1萬元，你有權(quán)決定分給王剛多少。但如果王剛反對(duì)，則你們誰也拿不到一分錢。你們不能商量，不能討價(jià)還價(jià)，且只有一次機(jī)會(huì)，這種情況下，你會(huì)怎么做？

實(shí)驗(yàn)結(jié)果：2/3的人提議分給對(duì)方的比例都在40%-50%之間，只有4%的人開出低于20%的價(jià)碼，超過半數(shù)的人都拒絕接受低于20%的價(jià)碼。

結(jié)論：與利益最大化的自私行為相比，絕大多數(shù)人更崇尚公平公正的結(jié)果。也就是說，人們通常更愿意得到他們認(rèn)為公平的結(jié)果，因此，如果對(duì)方貪得無厭，他們寧愿付出代價(jià)，也要懲罰對(duì)方。第十九頁，共八十八頁。5.啟示（1）員工在組織中的行為是在對(duì)組織知覺的基礎(chǔ)上作出判斷并產(chǎn)生的。如：對(duì)薪酬制度合理性和公平性的知覺對(duì)是否有晉升可能性的知覺對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為公正性的知覺……以上知覺結(jié)果影響了員工的生產(chǎn)努力程度、流動(dòng)欲望、缺勤頻率和工作滿意度等等。第二十頁，共八十八頁。（2）管理者的行為易受知覺影響差生行為偏差例1：招聘面試研究表明：面試開始四五分鐘之后，絕大多數(shù)面試考官的決策幾乎不再發(fā)生變化。因此，面試中早期出現(xiàn)的信息占有更大的權(quán)重。而“優(yōu)秀的求職者”更可能因?yàn)樗麤]有令人不滿的特點(diǎn)，而不是他具有令人贊賞的特點(diǎn)。知覺因素會(huì)影響到聘用決策，常常令面試考官做出不正確的評(píng)價(jià)，且不同面試考官之間經(jīng)常出現(xiàn)不一致，這明顯會(huì)影響到整個(gè)組織的勞動(dòng)力質(zhì)量。第二十一頁，共八十八頁。例2：績效期望如果管理者對(duì)下屬的期望很高，他們就不太能令管理者失望。同樣，如果管理者預(yù)期員工只能完成最低水平的工作，則他們傾向于表現(xiàn)出低績效。

第二十二頁，共八十八頁。例3：績效評(píng)估績效評(píng)估同時(shí)具有客觀測量和主觀測量的成分，最終的成績會(huì)對(duì)員工的未來和他們的行為有重要的影響。第二十三頁，共八十八頁。二、個(gè)性特質(zhì)影響個(gè)體行為個(gè)性特質(zhì)包括氣質(zhì)、性格、能力等等，對(duì)個(gè)體的行為反應(yīng)有重要影響。以下以氣質(zhì)為例解釋氣質(zhì)對(duì)個(gè)體行為的影響。第二十四頁，共八十八頁。（二）氣質(zhì)對(duì)個(gè)體行為影響1.氣質(zhì)：是人的個(gè)性心理特征之一，類似于人們通常所說的脾氣，秉性，性情，指個(gè)性心理活動(dòng)進(jìn)行的速度、強(qiáng)度、穩(wěn)定性和指向性，是心理活動(dòng)的動(dòng)力特征。心理活動(dòng)的速度：是知覺和思維反應(yīng)速度的快慢心理活動(dòng)的強(qiáng)度：是情緒體驗(yàn)的強(qiáng)弱和一直努力程度心理活動(dòng)的穩(wěn)定性：是注意力集中時(shí)間的長短

心理活動(dòng)的指向性：是人的反應(yīng)與活動(dòng)主要依賴于外部印象還是依賴于內(nèi)部已有的映象和思想。（公眾自我與公眾自我測試）第二十五頁，共八十八頁。2.氣質(zhì)的類型和表現(xiàn)特點(diǎn)——體液說類型

（古希臘醫(yī)生希波克拉特）多血質(zhì)----血液占優(yōu)勢(shì)粘液質(zhì)----粘液占優(yōu)勢(shì)抑郁質(zhì)----黑膽汁占優(yōu)勢(shì)膽汁質(zhì)----黃膽汁占優(yōu)勢(shì)第二十六頁，共八十八頁。多血質(zhì)活潑好動(dòng)、反應(yīng)迅速;不甘寂寞、善于交際；智慧敏捷、注意易轉(zhuǎn)移；易接受新事物、但印象不深刻；情緒易改變、體驗(yàn)不強(qiáng)、表露于外第二十七頁，共八十八頁。粘液質(zhì)安靜穩(wěn)重、交際適度；反應(yīng)緩慢、沉默寡言；善于克制自己、情緒不外露；注意穩(wěn)定轉(zhuǎn)移難；善于忍耐、沉著堅(jiān)定；不尚空談、埋頭苦干第二十八頁，共八十八頁。抑郁質(zhì)行為孤僻、反應(yīng)遲緩；多愁善感、體驗(yàn)深刻、但情緒不易外露；感受性高、善于察覺別人不易發(fā)現(xiàn)的細(xì)節(jié)第二十九頁，共八十八頁。膽汁質(zhì)直率熱情、精力旺盛；脾氣急躁、易于沖動(dòng)；反應(yīng)迅速、智慧敏捷、準(zhǔn)確性差；情緒顯著外露，但持續(xù)時(shí)間短氣質(zhì)類型自我測試第三十頁，共八十八頁。3.氣質(zhì)差異與管理①不同氣質(zhì)類型的個(gè)體的行為反應(yīng)不同；②正確理解氣質(zhì)的類型：沒有好壞之分、不能決定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值和事業(yè)成就的高低；③根據(jù)不同的氣質(zhì)安排適宜的工作；④在組織工作團(tuán)隊(duì)時(shí)需要考慮氣質(zhì)結(jié)構(gòu)；⑤針對(duì)不同氣質(zhì)類型的人，采取不同的方式方法開展思想教育工作。⑥識(shí)別自己的氣質(zhì)類型和特征，揚(yáng)長避短，自我修煉。第三十一頁，共八十八頁。

其它的主要個(gè)性內(nèi)容還包括性格和能力，如性格可以分為內(nèi)向和外向性格；能力可以分為認(rèn)知智力、情緒智力、社會(huì)智力和文化智力四個(gè)維度，可以解釋“為什么聰明的人未必很成功？”的問題。參照氣質(zhì)差異管理結(jié)論，對(duì)員工從性格和能力方面進(jìn)行差異化管理。第三十二頁，共八十八頁。（三）影響組織行為的主要個(gè)性特質(zhì)變量（簡介）1.控制點(diǎn)(locusofcontrol)①外控者(externals)認(rèn)為自己受命運(yùn)的操縱,被外界的力量左右，認(rèn)為生活中發(fā)生的一切都是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用。②內(nèi)控者(internal)認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)，是命運(yùn)的主人第三十三頁，共八十八頁。研究表明:外控得分高的個(gè)體對(duì)工作更不滿意，缺勤率更高，對(duì)工作環(huán)境更為疏遠(yuǎn)，對(duì)工作的投入程度更低。外控者對(duì)于結(jié)構(gòu)分明和條例清楚且只有嚴(yán)格遵循指示才會(huì)成功的工作,會(huì)做的更好。

內(nèi)控者在復(fù)雜的、需要有創(chuàng)造性和獨(dú)立性的工作中做的較好。第三十四頁，共八十八頁。2.馬基雅維里主義(Machiavellianism)尼科洛·馬基雅維里，曾于16世紀(jì)致力于獲得和操弄權(quán)術(shù)的研究，信奉實(shí)效，保持感情距離，相信結(jié)果能為手段辯護(hù)。“只要行得通,就采用它”，是其思想準(zhǔn)則。高馬基雅維里主義者，更愿意操縱別人，贏得利益更多，更多地說服別人而難以被別人說服。第三十五頁，共八十八頁。大眾集團(tuán)董事長——費(fèi)迪南德·皮耶希第三十六頁，共八十八頁。3.自尊(self-esteem)自尊:個(gè)體喜愛自己的程度研究表明:1)自尊心弱的人，更容易受外界影響，他們需要從別人那里獲得積極的評(píng)估。2)自尊心強(qiáng)的人，對(duì)工作更滿意。3)自尊心強(qiáng)的人，對(duì)成功有高預(yù)期，更傾向于冒險(xiǎn)。第三十七頁，共八十八頁。4.自我監(jiān)控(selfmonitoring)①自我監(jiān)控:個(gè)體根據(jù)外部情境因素而調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。②高自我監(jiān)控者，對(duì)環(huán)境敏感，適應(yīng)能力強(qiáng)，能根據(jù)不同情境采取不同的行為，并能夠使公開的角色與私人的自我之間表現(xiàn)出極大的差異。他們?cè)诠芾韻徫簧细菀壮晒Α＃▋?nèi)在自我與公眾自我視頻）第三十八頁，共八十八頁。5.冒險(xiǎn)傾向(propensityforrisk-taking)①冒險(xiǎn)傾向:個(gè)體接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性。②高冒險(xiǎn)性的管理者，決策更為迅速，在做決策時(shí)使用更少的信息。第三十九頁，共八十八頁。研究結(jié)果:1)兩類管理者的決策準(zhǔn)確性相當(dāng)。2)總體而言,企業(yè)管理者都有回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性。3)不同工作要求具有不同程度的風(fēng)險(xiǎn)傾向性。第四十頁，共八十八頁。（四）員工工作人格第四十一頁，共八十八頁。請(qǐng)?jiān)谖迕雰?nèi)作出選擇第四十二頁，共八十八頁。員工在按優(yōu)先次序選擇三種動(dòng)物的時(shí)候，選擇的第一種，是自己的印象人格；選擇的第二種，是自己對(duì)自己的認(rèn)識(shí)意即主觀人格（自我知覺）；只有在無意識(shí)選擇的第三種的時(shí)候，才是其在工作中表現(xiàn)出來的真實(shí)人格。

第四十三頁，共八十八頁。第一種：印象人格，這是員工迫于外在的壓力，不得不表現(xiàn)出來的外在工作人格，是做出來給主管或公司看的，或者是員工刻意努力的方向，絕不是員工的真實(shí)內(nèi)在。

第二種：主觀人格，這是員工內(nèi)心深處對(duì)自己的認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)是完全自我的，是員工自我認(rèn)為的自己的工作人格。

第三種：真實(shí)人格，這是甚至員工自己也不清楚的自我人格，它深埋在潛意識(shí)的深處，主導(dǎo)著員工的工作行為，只有在極為特殊的情況下，才會(huì)“一時(shí)失常”而表露出來。第四十四頁，共八十八頁。

可能會(huì)有這樣的員工，第一個(gè)選擇的動(dòng)物是野牛，第二個(gè)選擇的動(dòng)物是老鼠，第三個(gè)選擇的動(dòng)物卻是笨豬。這名員工在平時(shí)可能會(huì)顯得像野牛一樣倔強(qiáng)，與人頂撞。然而他的本意，卻希望自己像一只老鼠那樣不引人注目。而他真實(shí)的自己，甚至連他自己也不知道的內(nèi)在，卻是一個(gè)帶有很強(qiáng)依賴性、對(duì)自己的能力和不足看得明明白白，對(duì)公司和主管極為忠誠的員工。第四十五頁，共八十八頁。案例：蠢驢驚變

阿靈手下有四個(gè)員工：野牛、刺猬、蠢驢、笨豬（我們姑且用代表他們工作人格的動(dòng)物來稱呼）。一名野牛，最擅長公關(guān)，幾乎所有的大客戶都是由他來負(fù)責(zé)擺平，但是野牛不服從管理，每次都是阿靈苦苦哀求，他這才不情不愿的出馬工作，野牛的派頭經(jīng)常把阿靈氣得眼淚汪汪。一名刺猬，主要用他來應(yīng)付那些蠻不講理的客戶，遇到客戶胡攪蠻纏的時(shí)候，阿靈就讓刺猬出馬，把對(duì)方罵個(gè)狗血噴頭，等對(duì)方氣急敗壞之時(shí)，阿靈再出來裝好人收拾局面，給客戶賠禮道歉，客戶已經(jīng)被刺猬修理得筋疲力盡，對(duì)公司的期望值自然而然也就降低了，聽到幾句好話，也就不再追究了。第四十六頁，共八十八頁。

一名笨豬，笨豬雖然工作能力極差，可是當(dāng)刺猬或者是野牛跟阿靈頂撞的時(shí)候，這就用著他了，忠誠的笨豬義無反顧的站在阿靈一方，與刺猬野牛爭吵，所以笨豬雖然沒有業(yè)績，卻是部門中地位僅次于阿靈主管的員工。部門里還有一名蠢驢，主要用來應(yīng)付那些糾纏不休的小客戶。做過客戶服務(wù)的都知道，越是小客戶就越難纏，80%的小客戶只為公司提供了不足20%的利潤，卻耗費(fèi)了公司80%的成本。所以幾乎任何一家公司對(duì)小客戶的要求向來都是應(yīng)付了事，喊上幾句動(dòng)聽的口號(hào)，哄哄小客戶高興，如果真要是把每個(gè)小客戶都當(dāng)做是上帝的話，那么任何一家公司都會(huì)因應(yīng)付不起“上帝”的苛求而關(guān)門。第四十七頁，共八十八頁。

這名蠢驢就是客戶服務(wù)部用來糊弄小客戶的。糊弄小客戶的辦法也很簡單，就是設(shè)立繁瑣的服務(wù)規(guī)章提高客戶要求服務(wù)的成本，如果客戶提出要求，就告訴客戶說已經(jīng)轉(zhuǎn)由技術(shù)部處理，過幾天客戶再追問，就告訴他已經(jīng)由技術(shù)部轉(zhuǎn)研發(fā)部了，再請(qǐng)稍等，再過幾天客戶再問，又說已經(jīng)由研發(fā)部轉(zhuǎn)調(diào)研部了，請(qǐng)繼續(xù)等待，又過幾天客戶再問，接著說調(diào)研部正在調(diào)研中，請(qǐng)等待結(jié)果。過幾天客戶要是還不識(shí)趣的話，繼續(xù)糾纏追問，就告訴他已經(jīng)從調(diào)研部轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)部了，業(yè)務(wù)部正在研究……如此這般這般如此，把客戶拖得筋疲力盡，拖得無精打采有氣無力，再也沒心思跟你胡鬧，客戶服務(wù)就算是圓滿完成了。

第四十八頁，共八十八頁。

按說蠢驢的工作應(yīng)該很輕松才對(duì)，可是錯(cuò)了，蠢驢弄不清客戶的大小，真誠的面對(duì)每一個(gè)客戶，連客戶都不相信的什么客戶就是上帝的胡言亂語，蠢驢卻相信。于是蠢驢每天辛辛苦苦的奔波于小客戶之間，疲于奔命的為客戶解決問題，加班加點(diǎn)是經(jīng)常的事情，甚至連午飯晚飯都顧不上吃，累得自己眼窩深陷，氣息奄奄，那副形象嚴(yán)重影響了公司的聲譽(yù)。阿靈一看，蠢驢這樣下去不成啊，就再招聘了一名員工，幫助蠢驢服務(wù)小客戶。

第四十九頁，共八十八頁。

對(duì)于新人的來到，蠢驢表示了熱情的歡迎。很快，在蠢驢的指導(dǎo)下，新人開始上手工作，慢慢的接過來蠢驢手中的活，蠢驢開始輕松起來，再遇到客戶要求，就吩咐新員工：“我已經(jīng)替你聯(lián)系好了，你快去。”新員工剛來不久，急于表現(xiàn)，就立即出發(fā)去服務(wù)小客戶。這樣的日子慢慢的形成了定勢(shì)，沒多久，蠢驢就什么活也不干了，埋頭苦干的員工才配得蠢驢的資格，既然他現(xiàn)在不再干活了，當(dāng)然就不能再叫蠢驢了。

第五十頁，共八十八頁。

蠢驢在悄悄的進(jìn)化。進(jìn)化之后的蠢驢不再愚蠢，變得狡滑起來，阿靈吩咐的小客戶的工作他只是象征性的應(yīng)付應(yīng)付，卻把主要的精力放在了往老板那里跑，把部門里的情況向老總匯報(bào)，有幾次阿靈沒有處理好工作，蠢驢立即急不可耐的向老總打了小報(bào)告，結(jié)果讓老總打電話把阿靈訓(xùn)斥了一頓。

第五十一頁，共八十八頁。

直到這時(shí)候阿靈才如夢(mèng)方醒，這頭缺乏工作價(jià)值評(píng)判能力的蠢驢，竟然進(jìn)化成為了一條狡滑狐貍，他現(xiàn)在正覬覦阿靈的主管職位，并有意識(shí)的拉攏野牛結(jié)成一伙，共同對(duì)抗阿靈的管理。而那名新來的員工，卻順理成章的進(jìn)化成為了頭蠢驢，每天疲于奔命的做著價(jià)值不高意義不大的服務(wù)于小客戶的工作。這始料未及的事情讓阿靈說不出來的氣苦，她好心好意的招聘一名新員工進(jìn)來，就是想幫助蠢驢，卻想不到蠢驢騰出手來之后，竟然進(jìn)化成為了一只威脅她的地位的狐貍。第五十二頁，共八十八頁。

其實(shí)，蠢驢的進(jìn)化，不是阿靈的過錯(cuò)，而是員工生態(tài)環(huán)境起了變化而發(fā)生的工作人格的自然演變。

第五十三頁，共八十八頁。三、態(tài)度對(duì)個(gè)體行為影響（一）態(tài)度對(duì)個(gè)體行為影響態(tài)度：是個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的評(píng)價(jià)和行為傾向。第五十四頁，共八十八頁。1.態(tài)度對(duì)行為的影響態(tài)度影響知覺和判斷（制度）態(tài)度影響行為效果（組織學(xué)習(xí)）態(tài)度影響忍耐力（尊敬或者厭惡的領(lǐng)導(dǎo)）態(tài)度和工作效率之間的關(guān)系比較復(fù)雜第五十五頁，共八十八頁。研究案例——態(tài)度影響知覺和判斷

社會(huì)心理學(xué)家蘭伯特曾讓加拿大大學(xué)生根據(jù)聲音判斷說話者的人格特征。他讓被試聽10人朗誦同一篇文正的錄音帶（實(shí)際只有5人朗讀，只不過每人用英、法兩種語言各讀一次），然后判斷這10人的人格特征。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，同一人用英語朗讀比用法語朗讀獲得了更高的評(píng)價(jià)。說英語是被認(rèn)為個(gè)子高、有風(fēng)度、聰明、可靠、親切、有抱負(fù)；而說法語時(shí)被認(rèn)為有幽默感。實(shí)際證明，人們根據(jù)已有的態(tài)度來判斷他人，因?yàn)橛⒓幽么笕说纳鐣?huì)背景優(yōu)于法籍加拿大人，大學(xué)生對(duì)英籍加拿大人的態(tài)度也優(yōu)于法籍加拿大人。第五十六頁，共八十八頁。案例——態(tài)度影響行為效果

社會(huì)心理學(xué)家瓊斯讓兩組白人大學(xué)生背誦幾篇反對(duì)黑人與白人分校方面的文章，其中第一組被試平時(shí)反對(duì)種族歧視、反對(duì)黑人與白人分校，第二組被試平時(shí)主張黑人與白人分校。實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一組被試的成績明顯優(yōu)于第二組。其深層次的原因是，與態(tài)度一致的材料容易被接受、記憶，與態(tài)度相悖的材料通常被人們過濾、歪曲或遺忘。（視頻：興奮劑與安慰劑實(shí)驗(yàn)）第五十七頁，共八十八頁。態(tài)度內(nèi)部結(jié)構(gòu)或者態(tài)度和行為之間保持一致，才有利于員工工作。不一致時(shí)，可以加以改變。第五十八頁，共八十八頁。2.態(tài)度是可以改變的①從改變認(rèn)知入手②訴諸情感改變（白人和黑人同社區(qū)居住）③從改變行為入手（二戰(zhàn)美國提倡食用動(dòng)物內(nèi)臟）④其他方法（如喚醒恐懼）第五十九頁，共八十八頁。案例：吸煙有害社會(huì)心理學(xué)家利文薩爾把被試分成三組，分別引起他們對(duì)肺癌高、中、低三種程度的恐懼。第一組被試觀看肺癌病人接受手術(shù)的電影：胸腔被切開、糜爛的肺被取出；第二組被試也看電影，但手術(shù)過程大大省略，主要是口頭介紹；第三組被試僅僅閱讀有關(guān)肺癌的書面材料。實(shí)驗(yàn)結(jié)束時(shí)，呼吁被試停止吸煙，并盡快去照X光片。

結(jié)果是，停止吸煙的人以中度恐懼組的被試為最多。第六十頁，共八十八頁。3.態(tài)度在組織行為中的應(yīng)用①工作滿意度（jobsatisfaction）個(gè)體對(duì)其所從事的工作的總體態(tài)度。一般認(rèn)為工作滿意度和態(tài)度之間正相關(guān)。第六十一頁，共八十八頁。②工作參與（jobinvolvement）測量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的績效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。工作參與程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并且很在意自己的工作。研究表明：高的工作參與程度與低缺勤率和低辭職率正相關(guān)。第六十二頁，共八十八頁。③組織承諾(organizationalcommitment)員工對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。研究表明：組織承諾與缺勤率和流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)。第六十三頁，共八十八頁。④組織公民行為------organizationalcitizenshipbehaviors個(gè)體的行為是自主的，并非直接的或外現(xiàn)的由正式的獎(jiǎng)懲體系引發(fā)，這種行為的不斷積累能夠增加組織的有效性。第六十四頁，共八十八頁。附：定期使用態(tài)度調(diào)查能夠提醒管理層注意潛在的問題，及早了解員工的意圖，以便采取措施防患于未然。問卷調(diào)查法、訪談法等等。第六十五頁，共八十八頁。四、工作滿意度（一）員工對(duì)工作的態(tài)度工作滿意度：工作滿意度是指個(gè)人對(duì)工作中的各種因素的一般態(tài)度。第六十六頁，共八十八頁。（二）工作滿意度理論1、工作滿意度多面模型觀點(diǎn)：員工的整體工作滿意度是由其對(duì)工作的各個(gè)方面的滿意感共同構(gòu)成的。主要關(guān)注工作情境因素，將工作情景分解成不同的方面，分別考察員工對(duì)每一個(gè)方面的滿意程度。第六十七頁，共八十八頁。決定工作滿意度的工作方面

工作方面描述能力運(yùn)用成就活動(dòng)發(fā)展權(quán)威公司政策和實(shí)踐補(bǔ)償同事創(chuàng)造性獨(dú)立性倫理價(jià)值觀認(rèn)可責(zé)任感安全感社會(huì)服務(wù)社會(huì)地位人際關(guān)系管理技術(shù)管理多樣性工作條件工作在多大程度上使得個(gè)人發(fā)揮了自己的能力員工在多大程度上從工作中獲得了成就感員工在工作崗位上有事可做擁有晉升的機(jī)會(huì)對(duì)別人擁有控制力員工對(duì)公司的政策及其執(zhí)行的滿意程度員工由于工作而得到的報(bào)酬在工作中一個(gè)人和別人相處的好壞自由提出新想法能夠獨(dú)立工作當(dāng)要做的事情都和自己良心相違背時(shí)可以選擇不做因?yàn)楣ぷ鞒錾艿奖頁P(yáng)為決策和行動(dòng)負(fù)責(zé)擁有一份安全或穩(wěn)定的工作能夠?yàn)楸蝗俗鲂┦虑樵诟蟮墓ぷ魃鐓^(qū)中得到認(rèn)可員工上級(jí)的人際技能員工上級(jí)與工作有關(guān)的技能在工作中員工任務(wù)的多樣性工作時(shí)間、溫度、設(shè)施、辦公室聞之和設(shè)計(jì)等第六十八頁，共八十八頁。注意：1.未必是所有因素的總結(jié)；2.個(gè)體滿意度受到每個(gè)因素影響程度不同。第六十九頁，共八十八頁。2、雙因素理論赫茲伯格1959年激勵(lì)——保健因素理論第七十頁，共八十八頁。基本內(nèi)容1]、對(duì)傳統(tǒng)的“滿意——不滿意”的修正傳統(tǒng)觀念：滿意的對(duì)立面是不滿意赫茲觀念：滿意的對(duì)立面是沒有滿意；不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意第七十一頁，共八十八頁。滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意沒有滿意赫茲伯格沒有不滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素第七十二頁，共八十八頁。

2]、保健因素與激勵(lì)因素影響職工滿意度的因素分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素，它們以不同的方式影響人們的工作行為保健因素：造成職工不滿意的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激起職工的積極性。（保持積極性）

激勵(lì)因素：使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善方能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)職工的積極性。（提高積極性）第七十三頁，共八十八頁。保健因素公司的政策和制度技術(shù)監(jiān)督與上級(jí)之間的人事關(guān)系與同級(jí)之間的人事關(guān)系與下級(jí)之間的人事關(guān)系工資職務(wù)保障個(gè)人的生活工作條件職務(wù)地位激勵(lì)因素工作上的成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上的責(zé)任感工作的發(fā)展前途個(gè)人成長發(fā)展的機(jī)會(huì)管理啟示：從2個(gè)方面入手！第七十四頁，共八十八頁。3、工作滿意度差異模型觀點(diǎn)：員工將自己當(dāng)前的工作與理想的工作進(jìn)行比較，比較的結(jié)果決定他對(duì)工作的滿意度。第七十五頁，共八十八頁。第七十六頁，共八十八頁。4、工作滿意度恒定理論觀點(diǎn)：每位員工都有自己特定的工作滿意度水平，即工作滿意度的恒定狀態(tài)。工作中的情景因素可能會(huì)導(dǎo)致員工暫時(shí)性偏離自己的恒定狀態(tài)，但是最終員工的工作滿意度水平還是會(huì)回歸到自己的恒定狀態(tài)。某些方面的改善，對(duì)于員工工作滿意度的提高效用是有時(shí)間性的，即，改善之初員工滿意度會(huì)提高，但是隨著時(shí)間的推移，滿意度會(huì)削弱，回到恒定水平。（人格等遺傳30%，其具有跨時(shí)間的穩(wěn)定性）第七十七頁，共八十八頁。工作滿意度恒定狀態(tài)

晉升和加薪更大的辦公室銷售競賽優(yōu)勝獎(jiǎng)

建議被否決帶薪假被取消

增加工作滿意度的事件降低工作滿意度的事件工作滿意度恒定水平第七十八頁，共八十八頁。但是：一是仍然有70%的管理空間；二是管理者需要辨別哪些因素會(huì)帶來更長久的滿意度提高。（工作豐富化短時(shí)效應(yīng)）第七十九頁，共八十八頁。（四）工作滿意度和員工績效（1）工作滿意和工作績效之間的關(guān)系

早期研究認(rèn)為：

滿意可以產(chǎn)生較高的工作績效，概括成一句話是“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。第八十頁，共八十八頁。至6