從案例說起某企業(yè)以員工李某曠工四天為由，對(duì)其作出除名的決定。李某不服，申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同，主張按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的雙倍支付賠償金。員工代理律師稱：企業(yè)沒有依民主程序建立規(guī)章制度，對(duì)李某的處理缺乏依據(jù)。企業(yè)辯稱：?jiǎn)T工曠工行為十分惡劣，在企業(yè)內(nèi)部造成了不好的影響，處理結(jié)果符合法律，利于管理，順應(yīng)民意，沒有不當(dāng)之處。裁判認(rèn)為：李某曠工行為存在，但企業(yè)對(duì)其處理缺乏具體的處理依據(jù)。用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，通過民主程序制定規(guī)章制度，并告知?jiǎng)趧?dòng)者后，方可對(duì)勞動(dòng)者發(fā)生法律效力。鑒于本案企業(yè)方?jīng)]有合法有效的規(guī)章制度，對(duì)李某的處理不符合法律規(guī)定。本案最后調(diào)解結(jié)案。第一頁(yè)，共62頁(yè)。企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)的源頭！企業(yè)主方面，抵觸情緒較重，存在僥幸心理！勞動(dòng)者方面，維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，希望獲得尊重！傳統(tǒng)管理理念，重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，輕人力資源第二頁(yè)，共62頁(yè)。提綱勞動(dòng)關(guān)系的界定特定身份勞動(dòng)者的管理規(guī)章制度是用工管理的靈魂訂立勞動(dòng)合同是個(gè)技術(shù)活解除和終止勞動(dòng)合同，處處需謹(jǐn)慎特別規(guī)定，不只是點(diǎn)綴第三頁(yè)，共62頁(yè)。☆

勞動(dòng)關(guān)系主體之用人單位

境內(nèi)企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系的界定勞動(dòng)合同法

會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會(huì)用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，取得了營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書的勞動(dòng)合同法實(shí)施條例居民委員會(huì)、村民委員會(huì)具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動(dòng)民法總則第四頁(yè)，共62頁(yè)。“勞動(dòng)者”具體指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的自然人(中外自然人)。但并不是所有自然人都是合法的勞動(dòng)者，要成為合法的勞動(dòng)者必須具備一定的條件并取得勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力，區(qū)別于“非法勞動(dòng)者”。

勞動(dòng)者的法律概念：☆主體界定之勞動(dòng)者

勞動(dòng)關(guān)系的界定第五頁(yè)，共62頁(yè)。☆用工形式多源，但不都是勞動(dòng)關(guān)系

用人單位直接用工：全日制用工和非全日制用工（小時(shí)工）《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，我國(guó)不禁止建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣用工：由派遣單位、被派遣單位、勞動(dòng)者三方構(gòu)成的用工形式勞務(wù)用工：以提供勞務(wù)單純換取報(bào)酬的平等主體關(guān)系，雇傭關(guān)系也歸入代理關(guān)系：基于特定的工作代理關(guān)系委托關(guān)系：基于委托合同履行委托被委托的法律關(guān)系

承攬關(guān)系：一方為另一方完成工作，另一方負(fù)責(zé)驗(yàn)收成果給付報(bào)酬勞動(dòng)關(guān)系的界定勞動(dòng)關(guān)系民事法律關(guān)系第六頁(yè)，共62頁(yè)。童工：《禁止使用童工規(guī)定》明確16周歲以下為童工。鋼性禁用！未成年工：《勞動(dòng)法》規(guī)定年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動(dòng)者，不得安排從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。用人單位應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。管理實(shí)務(wù)：嚴(yán)格查驗(yàn)身份證件！禁用童工，謹(jǐn)慎使用未成年工童工和未成工☆幾種特定身份的勞動(dòng)者及管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

特定身份勞動(dòng)者的管理第七頁(yè)，共62頁(yè)。達(dá)到勞動(dòng)年齡上限的人員現(xiàn)行法定退休年齡（男60,女50,女干部55）第一種：招用已辦理退休或享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的人員，不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)務(wù)：嚴(yán)格查驗(yàn)身份證件和社保信息！勞務(wù)人員應(yīng)簽訂勞務(wù)合同，明確權(quán)利義務(wù)。第二種：延用至退休，職工已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，不再構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系第三種：延用至退休但職工未享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，法院傾向認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系第四種：女職工延保至55歲，50歲至55歲期間，初聘不構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，延保法院傾向認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。特定身份勞動(dòng)者的管理☆幾種特定身份的勞動(dòng)者及管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

第八頁(yè)，共62頁(yè)。與原用單位保留勞動(dòng)關(guān)系的人員包括：企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)性停產(chǎn)放長(zhǎng)假人員管理實(shí)務(wù)：查驗(yàn)社保信息，進(jìn)行背景審查。一旦用工，無明顯成本優(yōu)勢(shì)，需履行用工手續(xù)，保護(hù)合法權(quán)益。我國(guó)不禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)此類人員采取有限制保護(hù)。即用工即需簽訂勞動(dòng)合同，保障工作權(quán)益，但要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、辦理社會(huì)保險(xiǎn)的不予支持。（蘇高法審委[2009]47號(hào)）☆幾種特定身份的勞動(dòng)者及管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

特定身份勞動(dòng)者的管理第九頁(yè)，共62頁(yè)。全日制在校生實(shí)習(xí)對(duì)接納全日制在校學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)的企業(yè)，應(yīng)采取基本等同于未成年工的保護(hù)。管理實(shí)務(wù)：應(yīng)與學(xué)校做好對(duì)接，共同實(shí)施管理。必要時(shí)簽訂協(xié)議，參加商業(yè)保險(xiǎn)，降低傷害風(fēng)險(xiǎn)。學(xué)校不得通過中介機(jī)構(gòu)或者勞務(wù)派遣單位組織、安排和管理實(shí)習(xí)工作。企業(yè)不得安排總時(shí)間超過12個(gè)月的頂崗實(shí)習(xí)，每日不得超過8小時(shí)、每周超過40小時(shí)。企業(yè)直接支付勞動(dòng)報(bào)酬，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校不得克扣、拖欠實(shí)習(xí)報(bào)酬。（《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第四十二條）☆幾種特定身份的勞動(dòng)者及管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

特定身份勞動(dòng)者的管理第十頁(yè)，共62頁(yè)。☆規(guī)章制度，企業(yè)管理的基礎(chǔ)和靈魂規(guī)章制度法條：《勞動(dòng)合同法》第四條

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。規(guī)章制度是用工管理的靈魂第十一頁(yè)，共62頁(yè)。☆規(guī)章制度，企業(yè)管理的基礎(chǔ)和靈魂規(guī)章制度法條：□《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第十九條用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

□江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委[2009]47號(hào)）第十八條有獨(dú)立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動(dòng)者公示或告知的，母公司規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

規(guī)章制度是用工管理的靈魂第十二頁(yè)，共62頁(yè)。☆規(guī)章制度，企業(yè)管理的基礎(chǔ)和靈魂如何科學(xué)建立規(guī)章制度

1、規(guī)章制度是法律法規(guī)在本單位的延伸和細(xì)化，要實(shí)現(xiàn)依法、科學(xué)、有序、高效管理、降低管理風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)，要營(yíng)造本單位文化建設(shè)中良好的引人、育人、用人的氛圍。2、規(guī)章制度要確立勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為規(guī)范，明確勞資雙方實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的途徑和辦法，維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。3、規(guī)章制度是單位處理勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)，應(yīng)具有對(duì)勞動(dòng)者教育指引和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的作用，特別是在國(guó)家法律法規(guī)、勞動(dòng)合同對(duì)有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定約定不明確時(shí)。規(guī)章制度是用工管理的靈魂第十三頁(yè)，共62頁(yè)。訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活法律規(guī)定要簽訂勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。☆為什么要簽訂勞動(dòng)合同不簽訂會(huì)有什么法律后果《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。第十四頁(yè)，共62頁(yè)。訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活☆為什么要簽訂勞動(dòng)合同用工之日用工1月用工1年終止情形緩沖期二倍工資視為訂立無固定期超一個(gè)月，不滿一年的，支付雙倍工資，書面終止勞動(dòng)關(guān)系，給予補(bǔ)償。勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同怎么辦？一個(gè)月內(nèi)，書面終止勞動(dòng)合同關(guān)系，無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。滿一年的，不再支付雙倍工資，視為雙方訂立了無固定期限勞動(dòng)合同。第十五頁(yè)，共62頁(yè)。☆招聘環(huán)節(jié)的注意點(diǎn)一、明確錄用條件，防范“招非所愿”及試用期無法依法解除一是要根據(jù)崗位要求制訂錄用條件，確保招用人員符合崗位需求；二是要對(duì)必要的個(gè)人信息進(jìn)行規(guī)定，如年齡、健康條件等，確保人員到崗后能夠正常履職；三是要對(duì)應(yīng)聘者履行必要的告知，確保對(duì)其產(chǎn)生制約力。招聘條件？錄用條件？訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活第十六頁(yè)，共62頁(yè)。試用期的約定管理實(shí)務(wù)勞動(dòng)合同種類及期限試用期期限不滿三個(gè)月或非全日制不得約定三個(gè)月以上不滿一年不得超過一個(gè)月一年以上不滿三年不得超過兩個(gè)月三年以上固定期限和無固定期不得超過六個(gè)月試用期只能約定一次，如果實(shí)行了實(shí)習(xí)或見習(xí)期的不得再約定試用期。不能單獨(dú)約定試用期。試用期間工資不得低于勞動(dòng)合同約定常態(tài)工資的80%或是相同崗位的80%。試用期內(nèi)如發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者如欲解除勞動(dòng)合同，需提前三天通知用人單位。訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活第十七頁(yè)，共62頁(yè)。☆招聘環(huán)節(jié)的注意點(diǎn)二、防范就業(yè)歧視，避免道德、法律和輿論上的風(fēng)險(xiǎn)性別、種族、信仰、戶籍、殘疾、傳染病源攜帶等都是常見的歧視范疇。就業(yè)歧視主要會(huì)出現(xiàn)在招聘階段，招聘廣告需嚴(yán)格審查。同時(shí)規(guī)章制度及相關(guān)處理決定中也存在風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)予避免。訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活第十八頁(yè)，共62頁(yè)。☆招聘環(huán)節(jié)的注意點(diǎn)三、雙向如實(shí)提供信息，確認(rèn)信息準(zhǔn)確無誤以免后續(xù)管理風(fēng)險(xiǎn)采取必要的手段驗(yàn)證被招聘人員學(xué)歷、年齡、健康、有無未解除的勞動(dòng)關(guān)系等相關(guān)信息的準(zhǔn)確性，防止欺詐！可要求職工簽訂承諾書，或以勞動(dòng)合同條款形式聲明；“身體健康”的表述是可以的，但過于簡(jiǎn)單，應(yīng)對(duì)有無自身病史或家族遺傳病史作必要的掌握；對(duì)職工出現(xiàn)的聯(lián)系方式變更，應(yīng)要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知相關(guān)要求，用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。所以，告知是雙向的，且都應(yīng)當(dāng)是真實(shí)的、主動(dòng)的。管理實(shí)務(wù)：訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活第十九頁(yè)，共62頁(yè)。四、不得收取壓金和證件，保守職工秘密管理實(shí)務(wù)收取壓金行為屬于鋼性禁止，變相收取證件和財(cái)物同樣禁止！勞動(dòng)者信息應(yīng)專人專機(jī)管理，防止泄露！《勞動(dòng)合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。個(gè)人信息受到法律保護(hù)，不得隨意泄露，造成損害的應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。☆招聘環(huán)節(jié)的注意點(diǎn)訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活第二十頁(yè)，共62頁(yè)。勞動(dòng)合同的形式：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期間的勞動(dòng)合同

訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活☆勞動(dòng)合同的形式，要如何選擇固定期限勞動(dòng)合同固定期限勞動(dòng)合同即雙方通過協(xié)商，有明確起止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

無固定期限勞動(dòng)合同沒有約定結(jié)束時(shí)間的，或是直到法律法律規(guī)定的終止情形出現(xiàn)的勞動(dòng)合同。

應(yīng)當(dāng)訂立無固定期間勞動(dòng)合同的情形：?jiǎn)问ㄟB續(xù)工作滿十年）；雙十（單位初次實(shí)施勞動(dòng)合同制度，或國(guó)企改制的，連續(xù)工作滿十年且距法定退休不足十年的）、連續(xù)訂立兩次固定期間再次訂立勞動(dòng)合同的。還包括超過一年未簽訂勞動(dòng)合同的情形。

第二十一頁(yè)，共62頁(yè)。以完成一定工作任務(wù)為期間的勞動(dòng)合同工作任務(wù)完成，勞動(dòng)合同終止。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十二規(guī)定要給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

管理實(shí)務(wù)嚴(yán)格把握初簽、續(xù)簽等關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)。關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)到達(dá)前，如勞動(dòng)者未能及時(shí)作出簽訂勞動(dòng)合同的回應(yīng)，應(yīng)當(dāng)書面將簽訂或續(xù)訂意向送交勞動(dòng)者，并要求其簽名確認(rèn)收悉。要注明如勞動(dòng)者仍不回應(yīng)，視為不同意，否則將終止勞動(dòng)合同。建議根據(jù)自身特點(diǎn)制作合同文本，甚至可以對(duì)重要崗位（如高管等）進(jìn)行個(gè)性化約定。必備條款的明確，也是企業(yè)維護(hù)自身權(quán)益的手段。對(duì)于特殊約定，則建議在嚴(yán)格依照法律的基礎(chǔ)之上，進(jìn)行單獨(dú)約定，而作為合同的附件。訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活第二十二頁(yè)，共62頁(yè)。一、用人單位名稱、住址和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；二、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證號(hào)；三、勞動(dòng)合同期限；四、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；五、工作時(shí)間和休息休假；六、勞動(dòng)報(bào)酬；七、社會(huì)保險(xiǎn)；八、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；九、法律、法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

必備條款訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活☆勞動(dòng)合同中應(yīng)該放點(diǎn)什么簽訂前要認(rèn)真審核勞動(dòng)合同中的約定內(nèi)容，簽訂時(shí)要承諾提供信息的準(zhǔn)確。管理實(shí)務(wù)：第二十三頁(yè)，共62頁(yè)。可選項(xiàng)目（可放在勞動(dòng)合同中，也可單獨(dú)約定）訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活☆勞動(dòng)合同中應(yīng)該放點(diǎn)什么目的是針提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，通過約定服務(wù)期及違反服務(wù)期的違約金，制約員工的隨意離職行為。一、培訓(xùn)條款關(guān)于培訓(xùn)約定，必須知曉的幾個(gè)問題一，何為專項(xiàng)費(fèi)用？如培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等因培訓(xùn)直接產(chǎn)生的費(fèi)用二，何為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？用于提升員工的專業(yè)技術(shù)能力，有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)三，服務(wù)期定多長(zhǎng)合適？可以等于或長(zhǎng)于合同期五，違約金約定有什么限制？1、不超過培訓(xùn)費(fèi)用，2、分?jǐn)傇瓌t。四，服務(wù)期內(nèi)解除合同怎么處理？企業(yè)有過錯(cuò)，員工可解除；員工有過錯(cuò)，需支付違約金。第二十四頁(yè)，共62頁(yè)。可選項(xiàng)目（可放在勞動(dòng)合同中，也可另外約定）訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活☆勞動(dòng)合同中應(yīng)該放點(diǎn)什么目的是保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條第二款，本條所稱商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。關(guān)于保密約定，必須知曉的三個(gè)問題一，無需約定支付保密費(fèi)，因?yàn)楸Ｃ苁菃T工義務(wù)，所以員工也只在工作期間保密。二，簽訂保密協(xié)議的范圍，可以是所有員工。三，協(xié)議內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：本企業(yè)秘密信息的內(nèi)容、范圍及表現(xiàn)形式；雙方權(quán)利義務(wù)；保密期限與脫密期；違約責(zé)任；違約救濟(jì)方式。二、保密條款第二十五頁(yè)，共62頁(yè)。可選項(xiàng)目（可放在勞動(dòng)合同中，也可另外約定）訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活☆勞動(dòng)合同中應(yīng)該放點(diǎn)什么目的是對(duì)員工重新?lián)駱I(yè)的限制，應(yīng)當(dāng)明確給予補(bǔ)償?shù)膬?nèi)容三、競(jìng)業(yè)限制條款

法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十四條，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

《公司法》第二百一十七條第一項(xiàng)規(guī)定的高級(jí)管理人員是指，公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、賬務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。其他負(fù)有保密義務(wù)的人員是指，企業(yè)產(chǎn)品銷售經(jīng)理、市場(chǎng)開發(fā)經(jīng)理等中高級(jí)營(yíng)銷人員，這類人員通常較為全面知悉企業(yè)的客戶名單、營(yíng)銷渠道等信息，并且掌握大量的客戶資源。第二十六頁(yè)，共62頁(yè)。競(jìng)業(yè)限制的范圍：一是限制的領(lǐng)域，應(yīng)當(dāng)明確具體的限制要求；二是限制的地域，地域越廣補(bǔ)償越高；三是限制的期限，最多不超過兩年。競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償：一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》規(guī)定按月支付，數(shù)額不得低于離職前12個(gè)月平均月工資的1/3。未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或是約定了但未實(shí)際支付的，應(yīng)認(rèn)定約定無效或可以主張解除約定。二是補(bǔ)償金的支付方式，要求職工離職時(shí)提供真實(shí)、有效的銀行帳號(hào)。如果在勞動(dòng)合同履行時(shí)，隨工資每月支付補(bǔ)償是否可以？應(yīng)按合理原則確定員工退休后，是否仍應(yīng)受到競(jìng)業(yè)限制？仍有約束力。是否可以約定違約金？可以，數(shù)額應(yīng)協(xié)商而定。如造成損失，可追償。競(jìng)業(yè)限制的范圍和補(bǔ)償訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活第二十七頁(yè)，共62頁(yè)。勞動(dòng)合同無效的認(rèn)定訂立勞動(dòng)合同，是個(gè)技術(shù)活☆勞動(dòng)合同無效的情形法條依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定的三種情形。區(qū)分勞動(dòng)合同的無效和部分無效

部分無效的，不影響有效勞動(dòng)合同的執(zhí)行無效勞動(dòng)合同的實(shí)踐操作

1、無效勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)立即解除

2、已履行部分，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬第二十八頁(yè)，共62頁(yè)。工資支付的相關(guān)法律問題工資組成，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》。簡(jiǎn)單說，不僅包括支付給勞動(dòng)者的計(jì)時(shí)或計(jì)件工資，還包括獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等輔助工資形式。工資，以貨幣形式直接支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，一般是按月支付，超過一個(gè)支付周期不支付算作拖欠。高溫津貼：屬于工資組成部分。相關(guān)部委發(fā)文明確，日高溫達(dá)到35度以上露天工作，以及不采取措施將工作場(chǎng)所溫度降到33度以下的應(yīng)計(jì)發(fā)，江蘇省規(guī)定每月200元。不得以清涼飲料等物資替代。最低工資：省政府批準(zhǔn)的工資下限，目前泰州市區(qū)執(zhí)行的1770元/月和15.5元/小時(shí)，靖江、興化、泰興執(zhí)行的1600元/月和14元/小時(shí)。最低工資中包括用動(dòng)者個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單☆勞動(dòng)合同履行第二十九頁(yè)，共62頁(yè)。工時(shí)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)和加班工資的計(jì)算辦法我國(guó)現(xiàn)行全日制工時(shí)制度包括：標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、不定時(shí)工作制和綜合計(jì)時(shí)制三種。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，即通常所說的8小時(shí)工作制。一般規(guī)定是每天工作不超過8小時(shí)，每周工作不超過40小時(shí)，每周至少保證勞動(dòng)者休息一天（連續(xù)24小時(shí)）。日工資的計(jì)算方法：月工資收入/月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）小時(shí)工資的計(jì)算方法：月工資收入/（月計(jì)薪天數(shù)*8小時(shí)）加班工資的計(jì)算：工作日加班需支付150%的加班工資，休息日加班如不能安排調(diào)休需支付200%的加班工資，節(jié)假日加班需支付300%的加班工資勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第三十頁(yè)，共62頁(yè)。帶薪年休假條件：連續(xù)工作滿12個(gè)月以上享受帶薪年休假（不要求同一單位）。滿一年不滿十年，年休假天數(shù)五天；滿十年不足二十年的，年休假天數(shù)十天；已滿二十年的，年休假十五天。依據(jù)：國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》，人社部《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》不享受年休假：1、職工依法享受寒暑假，天數(shù)多于年休假的；2、請(qǐng)事假累計(jì)20天且單位未扣工資的；3、累計(jì)滿1年不滿10年，病假累計(jì)2個(gè)月以上的；4、累計(jì)滿10年不滿20年，病假累計(jì)3個(gè)月以上；5、累計(jì)滿20年以上的，請(qǐng)病假四個(gè)月以上的。年休假待遇：經(jīng)職工同意不安排年休假或者少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)按照日工資標(biāo)準(zhǔn)300%支付報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第三十一頁(yè)，共62頁(yè)。工資管理實(shí)務(wù)工資支付應(yīng)建立相關(guān)記錄備案，明確工資項(xiàng)目、數(shù)額、實(shí)發(fā)金額、支付日期、支付周期，依法扣除的項(xiàng)目及數(shù)額、勞動(dòng)者簽名等項(xiàng)目。一般保存兩年。特別提醒：可以通過銀行代發(fā)，但工資單每月應(yīng)由勞動(dòng)者簽名確認(rèn)，以防備可能的工資爭(zhēng)議。非因勞動(dòng)者本人原因造成的休息，超過一個(gè)月以上的，應(yīng)按照不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)，且用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。對(duì)于加班工資的支付，應(yīng)建立加班的審批制度，即需要加班的應(yīng)申請(qǐng)，符合條件的才批準(zhǔn)，否則，不應(yīng)計(jì)算加班工資。對(duì)于病班工資的支付，應(yīng)按照不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付，且用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第三十二頁(yè)，共62頁(yè)。未按時(shí)足額支付工資的風(fēng)險(xiǎn)未按時(shí)足額支付，勞動(dòng)者可以要求解除勞動(dòng)合同，行政部門可以責(zé)令支付并處罰；如果惡意欠薪，可能面臨刑事處罰。《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款，勞動(dòng)者可以要求解除勞動(dòng)合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第八十五條第一款，行政部門責(zé)令限期支付，逾期不支付的責(zé)令企業(yè)加付50%至100%的賠償金。權(quán)利義務(wù)明確的，勞動(dòng)者可以向法院申請(qǐng)支付令。如果存在惡意欠薪，行政部門可將企業(yè)負(fù)責(zé)人交由公安機(jī)關(guān)立案，移送人民法院按欠薪罪處以刑罰。對(duì)策：制訂合理的薪酬管理制度，人力資源管理與財(cái)務(wù)部門進(jìn)行有效配合，并按照相關(guān)規(guī)定和注意事項(xiàng)保證切實(shí)有效發(fā)放。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第三十三頁(yè)，共62頁(yè)。綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工作制綜合計(jì)算工時(shí)制：允許集中工作，集中休息。如海員等。一般規(guī)定每天工作不超過11個(gè)小時(shí)，延長(zhǎng)工作時(shí)間每月不越過36小時(shí)。在一個(gè)固定周期，總實(shí)際工作時(shí)間超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，應(yīng)按工作日加班計(jì)發(fā)加班工資。法定休息日安排工作的，應(yīng)按法定假日加班計(jì)發(fā)加班工資。綜合計(jì)時(shí)和不定時(shí)工作制，都必須經(jīng)過縣級(jí)以上人力資源和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)施，期限一次不超過兩年；省轄市一次不超過三年。不定時(shí)工作制：指每一工作日沒有固定的上下班時(shí)間限制的工作時(shí)間制度。如企業(yè)高管、外勤人員等。不需要支付加班工資。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第三十四頁(yè)，共62頁(yè)。依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)不依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，職工可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條之規(guī)定，提出與用人單位解除勞動(dòng)合同，且可要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)當(dāng)是及時(shí)、足額繳納社會(huì)，不得有不繳、少繳、欠繳、欠費(fèi)等情況如果因?yàn)橛萌藛挝辉蛟斐缮鐣?huì)保險(xiǎn)損失，勞動(dòng)者可以行使訴權(quán)主張用人單位支付相關(guān)損失。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第三十五頁(yè)，共62頁(yè)。生育職工的管理孕、產(chǎn)、哺乳期的把握管理實(shí)務(wù)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)明確：女職工懷孕須在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)通知企業(yè)。主要便于懷孕職工的管理，及崗位調(diào)整的考量。請(qǐng)假程序亦應(yīng)作出規(guī)定，但要考慮職工具體情況。管理依據(jù)：2012年的《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（國(guó)務(wù)院第619號(hào)令），《江蘇省人口與計(jì)劃生育條例》(2016版)。女職工生育享受128天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可休假15天；難產(chǎn)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。哺乳期一般為1年，每天應(yīng)安排1小時(shí)哺乳，多胞胎每多1胎增加1小時(shí)，可分上下午各半小時(shí)執(zhí)行。男方護(hù)理假15天。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第三十六頁(yè)，共62頁(yè)。生育職工的管理生育津貼的相關(guān)問題定義：生育津貼是職工按照國(guó)家和省有關(guān)規(guī)定享受產(chǎn)假或者計(jì)劃生育手術(shù)休假期間獲得的工資性補(bǔ)償。

生育享受128天津貼。難產(chǎn)的，增加15天的生育津貼；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加15天的生育津貼；晚育的，增加30天的生育津貼。

妊娠不滿2個(gè)月流產(chǎn)的，享受20天的生育津貼；妊娠滿2個(gè)月不滿3個(gè)月流產(chǎn)的，享受30天的生育津貼；妊娠滿3個(gè)月不滿7個(gè)月流產(chǎn)、引產(chǎn)的，享受42天的生育津貼；妊娠滿7個(gè)月引產(chǎn)的，享受98天的生育津貼實(shí)行輸卵管結(jié)扎手術(shù)的，享受21天的生育津貼；實(shí)行輸精管結(jié)扎手術(shù)的，享受7天的生育津貼；實(shí)行輸卵管復(fù)通手術(shù)的，享受21天的生育津貼；實(shí)行輸精管復(fù)通手術(shù)的，享受14天的生育津貼；放置或者取出宮內(nèi)節(jié)育器的，享受2天的生育津貼；享受護(hù)理假的，享受10天的生育津貼職工生育或者妊娠滿7個(gè)月引產(chǎn)的，發(fā)給一次性營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)助，標(biāo)準(zhǔn)為統(tǒng)籌地區(qū)上年度城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資的2%。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第三十七頁(yè)，共62頁(yè)。生育職工的管理對(duì)懷孕女職工提出的產(chǎn)前保胎長(zhǎng)時(shí)間休息的處理管理實(shí)務(wù)首先，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持產(chǎn)前15天休假上限的法定標(biāo)準(zhǔn)，以便維護(hù)企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。如果女職工確實(shí)無法堅(jiān)持上班的，出于對(duì)其他懷孕女職工的公平需要，應(yīng)當(dāng)規(guī)定女職工需提交符合條件的醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的醫(yī)療證明，經(jīng)核實(shí)后建議參照病假來處理，而不宜按事假處理。個(gè)人觀點(diǎn)：女性職工懷孕及其派生的相關(guān)權(quán)利，應(yīng)當(dāng)是基本人權(quán)，要體現(xiàn)特別保護(hù)！女職工懷孕后，可能很快就會(huì)提出休息保胎的請(qǐng)求，但法律規(guī)定產(chǎn)前最多可以休假15天，且企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)常秩序亦不允許這樣的休假請(qǐng)求勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第三十八頁(yè)，共62頁(yè)。生育職工的管理對(duì)女職工違反計(jì)劃生育政策的處理需依法合規(guī)管理實(shí)務(wù)建議在勞動(dòng)合同中就約定有關(guān)處理意見，如工作期間不得違反國(guó)家計(jì)劃生育政策生育，如違反應(yīng)視為嚴(yán)重違紀(jì)。也可以在規(guī)章制度中明確處理意見。還可根據(jù)計(jì)生部門對(duì)單位的處罰，認(rèn)定造成重大損失

二孩政策的放開，并不代表我國(guó)放棄了計(jì)劃生育的基本國(guó)策，計(jì)劃生育依然是《憲法》明確的我國(guó)人口控制政策。對(duì)仍有家庭選擇不按計(jì)劃生育政策生育多胎的行為，企業(yè)面臨著同樣可能受到處罰的境地。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第三十九頁(yè)，共62頁(yè)。工傷認(rèn)定

1、法定工傷情形，有七種：一在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi),因工作原因受到事故傷害的；二工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的工作受到事故傷害的；三在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履職受到暴力等意外傷害的；四患職業(yè)病的；五在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任機(jī)動(dòng)車事故傷害的；六因工外出,由于工作原因受到傷害或下落不明的；七其他情形。2、視同工傷情形，有三種：一是在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時(shí)內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；二是在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益和公共利益受到傷害的；三是原在部隊(duì)因戰(zhàn)、因公致殘，已取得傷殘證，到單位后復(fù)發(fā)的。

3、非工傷情形，有三種：一是故意犯罪的；二是醉酒或吸毒的；三是自殘或自殺的。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第四十頁(yè)，共62頁(yè)。工傷職工的管理工傷申報(bào)不及時(shí)，造成企業(yè)承擔(dān)相關(guān)待遇管理實(shí)務(wù)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)明確：女職工懷孕須在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)通知企業(yè)。主要便于懷孕職工的管理，及崗位調(diào)整的考量。請(qǐng)假程序亦應(yīng)作出規(guī)定，但要考慮職工具體情況。《工傷保險(xiǎn)條例》明確要求職工發(fā)生工傷，用人單位應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)為其申報(bào)工傷，如用人單位未申報(bào)，職工可以在一年內(nèi)申報(bào)。職工發(fā)生工傷，且勞動(dòng)能力鑒定有具體的勞動(dòng)功能障礙等級(jí)，工傷保險(xiǎn)基金將支付其一次性傷殘補(bǔ)助金。在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，工傷保險(xiǎn)基金應(yīng)支付其一次性傷殘醫(yī)療補(bǔ)助金，用人單位需給付職工一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。如用人單位未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)申報(bào)工傷，后經(jīng)職工申報(bào)認(rèn)定了工傷，在工傷認(rèn)定前發(fā)生的費(fèi)用，工傷保險(xiǎn)基金不承擔(dān)，由用人單位給付。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第四十一頁(yè)，共62頁(yè)。工傷職工的管理實(shí)務(wù)1、應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度或崗位職責(zé)中明確，職工發(fā)生工傷的緊急報(bào)告制度，防止出現(xiàn)基層職工或負(fù)責(zé)人瞞報(bào)、緩報(bào)工傷事故的情況發(fā)生。2、對(duì)職工單獨(dú)或外出工作時(shí)發(fā)生的事故，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中明確要求職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)，以免出現(xiàn)企業(yè)無法第一時(shí)間知曉工傷事故，錯(cuò)過申報(bào)時(shí)間。3、職工發(fā)生可以認(rèn)定工傷的交通事故，應(yīng)提醒職工及時(shí)報(bào)警，以便公安部門出具事故責(zé)任書，第一時(shí)間做好證據(jù)固定。4、對(duì)于已經(jīng)發(fā)生的職工未及時(shí)告知企業(yè)，導(dǎo)致確已超過申報(bào)期限的情況，要加緊與勞動(dòng)保障行政部門溝通。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中作出約定，避免情況出現(xiàn)，及責(zé)任的劃分。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第四十二頁(yè)，共62頁(yè)。工傷待遇享受的幾個(gè)問題1、職工傷情穩(wěn)定，應(yīng)及時(shí)書面通知上班。職工如認(rèn)為病情仍不能上班，應(yīng)提供醫(yī)療機(jī)構(gòu)的相關(guān)醫(yī)學(xué)證明，否則，可以認(rèn)定曠工。2、原規(guī)定，停工留薪期一般不超過12個(gè)月；現(xiàn)規(guī)定，停工留薪期由具備資質(zhì)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)作出。停工留薪期間原工資福利待遇不變。4、工傷職工違反規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)依法進(jìn)行處理。5、7至10級(jí)，勞動(dòng)合同到期終止，或職工本人提出解除勞動(dòng)合同；5至6級(jí)，本人提出解除或終止勞動(dòng)合同，可以享受一次性傷殘補(bǔ)助和醫(yī)療補(bǔ)助金。3、對(duì)于停工留薪期滿后，部分職工仍不回廠上班的處理，除了書面通知其上班，還應(yīng)依據(jù)單位規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行警示，并不再按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第四十三頁(yè)，共62頁(yè)。合同變更☆勞動(dòng)合同的變更對(duì)法定的勞動(dòng)合同約定內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，即應(yīng)視為變更勞動(dòng)合同，應(yīng)采取書面變更。最為常見的勞動(dòng)者崗位調(diào)整。管理實(shí)務(wù)變更必須書面，且應(yīng)與原合同一起保存，防止任一丟失。非法定情形，應(yīng)慎用單方變更，但約定脫密期的可調(diào)整，但應(yīng)具有合理性。變更勞動(dòng)合同的情況：1、協(xié)商一致變更；2、法定變更：勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷或醫(yī)療期滿不能從事原工作的，不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位的；3、用人單位單方變更勞動(dòng)合同的履行和變更，沒那么簡(jiǎn)單第四十四頁(yè)，共62頁(yè)。解除合同總體要求☆

勞動(dòng)合同的解除解除勞動(dòng)合同，必須出具書面通知書，且應(yīng)當(dāng)事出有因，更要注意程序合法，否則將可能造成違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者主張合同繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。如果勞動(dòng)者不主張繼續(xù)履行的，可以要求雙倍賠償，標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩部。勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎以解除勞動(dòng)合同的方式為標(biāo)準(zhǔn)，分為協(xié)議解除和單方解除。以解除勞動(dòng)合同的原因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)，可分為過錯(cuò)解除和無過錯(cuò)解除。第四十五頁(yè)，共62頁(yè)。用人單位單方解除過錯(cuò)性解除事由條件關(guān)鍵程序成本試用期證明不符合錄用條件在試用期，認(rèn)定不符合條件有明確的錄用條件1、通知本人；2、通知公會(huì)，未建工會(huì)的單位應(yīng)通知所在地或上級(jí)工會(huì)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嚴(yán)重違紀(jì)有規(guī)章制度和違紀(jì)事實(shí)違紀(jì)行為有明確界定重大損失嚴(yán)重失職或營(yíng)私舞弊重大損失有明確界定且處理公平兼職對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響或拒不改正對(duì)事實(shí)的舉證和界定無效勞動(dòng)合同欺詐、脅迫、乘人之危舉證勞動(dòng)者填寫的人事資料刑事責(zé)任被追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任的范圍勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎第四十六頁(yè)，共62頁(yè)。用人單位單方解除非過錯(cuò)性解除事由條件關(guān)鍵程序成本勞動(dòng)能力醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的兩個(gè)條件須同時(shí)具備，且要進(jìn)行舉證1、提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，或是額外支付一個(gè)月工資的代通知金；2、通知工會(huì)按法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金工作能力1、不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任的。2、經(jīng)調(diào)整仍不能勝任工作具備條件之一即可，但應(yīng)對(duì)不能勝任舉證客觀情況發(fā)生重大變化1、客觀情況發(fā)生重大變化致原勞動(dòng)合同無法履行2、無法達(dá)成變更勞動(dòng)合同協(xié)議重大變化是指在勞動(dòng)合同訂立時(shí)不能料及的。要提供經(jīng)協(xié)商的證據(jù)但有《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的六種情形的除外。注意：不論勞動(dòng)者是過錯(cuò)性被解除還是非過錯(cuò)性被解除，用人單位都要將解除的理由事先通知工會(huì)。勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎第四十七頁(yè)，共62頁(yè)。用人單位單方解除勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。《勞動(dòng)合同法》第四十二條勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎第四十八頁(yè)，共62頁(yè)。勞動(dòng)者單方解除形式條件經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償預(yù)告解除1、試用期提前三日通知2、試用期滿提前30日書面通知用人單位不支付隨時(shí)通知解除（《勞動(dòng)合同法》第三十八條）1、用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件的2、用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的3、用人單位未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的4、用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的，損害勞動(dòng)者權(quán)益的5、因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款規(guī)定的情形使勞動(dòng)合同無效的6、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形用人單位需要支付無需通知立即解除1、暴力、威脅或非法限制人身自由強(qiáng)迫勞動(dòng)的2、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及人生安全的勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎第四十九頁(yè)，共62頁(yè)。☆勞動(dòng)合同的終止一、勞動(dòng)合同期滿。需注意的是，期滿之日即為終止之日。二、勞動(dòng)者依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》增加了到達(dá)退休年齡的表述。三、勞動(dòng)者死亡，或者被宣告死亡或宣告失蹤的。公民下落不明四年的，利害關(guān)系人可以向人民法院申請(qǐng)宣告死亡。下落不明二年的，可以申請(qǐng)宣告失蹤。四、用人單位依法宣布破產(chǎn)、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。五、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握終止與解除勞動(dòng)合同在時(shí)間、程序、事由上區(qū)別勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎第五十頁(yè)，共62頁(yè)。勞動(dòng)合同終止的限制條件《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定，有第四十二條情形的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延到相應(yīng)的情形消失時(shí)終止結(jié)論：限制的結(jié)果一是到期或?qū)脻M不得終止二是到期或?qū)脻M需要逾期終止。勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎第五十一頁(yè)，共62頁(yè)。勞動(dòng)合同的解除或終止需要辦理的事項(xiàng)1、用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。3、用人單位對(duì)已經(jīng)解除或終止的勞動(dòng)合同至少保存二年備查。2、勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)雙方約定辦理工作交接。如果需要給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑧?yīng)在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎第五十二頁(yè)，共62頁(yè)。☆違法、違紀(jì)職工的處理包括兩種情形：一是違法行為，被依法追究刑事責(zé)任；二是違反規(guī)章制度的規(guī)定，違紀(jì)行為要與規(guī)章制度完全匹配。

如何認(rèn)定：一、被依法追究刑事責(zé)任的，應(yīng)以人民檢察院或人民法院的相關(guān)裁定作為依據(jù)；二、違反規(guī)章制度，應(yīng)以規(guī)章制度為基礎(chǔ)，并有具體違紀(jì)行為的證據(jù)作為佐證。如何處理：基本原則是責(zé)罰相當(dāng)，且應(yīng)做到實(shí)體和程序合法的要求。程序合法包括規(guī)章制度制訂的程序和內(nèi)容合法，也包括處理的程序合法。任何處理均應(yīng)形成書面通知，且在處理前通知工會(huì)，并告知?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)利。勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎第五十三頁(yè)，共62頁(yè)。勞動(dòng)者擅自離職的處理定性：是勞動(dòng)者個(gè)人原因造成的違法解除勞動(dòng)合同用人單位應(yīng)從自身權(quán)益保障的角度，及時(shí)固定證據(jù)：1、繼續(xù)考勤。正常記錄的考勤表每月交由勞動(dòng)者確認(rèn)一次，擅自離職的勞動(dòng)者在離職后沒有考勤，而其他人員正常考勤，以證明離職。2、追償損失。用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者離職給其造成的損失搜集實(shí)質(zhì)性的證據(jù)，以便對(duì)勞動(dòng)者追償或自我防護(hù)。如該勞動(dòng)者是否已到其他用人單位工作，或突然離職造成的其他公司向你單位追償?shù)膽{證等。管理實(shí)務(wù)勞動(dòng)合同的解除和終止，處處需謹(jǐn)慎第五十四頁(yè)，共62頁(yè)。勞動(dòng)者在履職期間造成經(jīng)濟(jì)損失勞動(dòng)者在用人單位指揮管理下提供正常勞動(dòng)，無違反勞動(dòng)紀(jì)律和工作規(guī)則行為，即履行職務(wù)過程中造成的損失，不應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。如商場(chǎng)規(guī)定商品丟失要營(yíng)業(yè)員賠償，屬于無效約定。管理實(shí)務(wù)如勞動(dòng)者故意或過失行為造成用人單位損失，可要求勞動(dòng)者賠償，但一定要注意證據(jù)的固定。按月賠償?shù)臄?shù)額一般不超過勞動(dòng)者月工資的20%。如符合法定解除勞動(dòng)合同條件，