Word第第頁新員工培訓計劃方案四篇新員工培訓打算方案篇1

如何對新員工開展管理，讓他們快速地融入到新環境中去，并努力提升自我，制造效益，成為目前許多公司關注的事宜。我們也在考慮，到底用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發，提升他們的力量?下面，本文將從新員工培育規劃方面作出解釋，并盼望能夠和大家探討一下詳細的做法。

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規劃之列的應當主要是大、中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作閱歷的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?由于他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很生疏，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發與引導。而他們也比較簡單接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應當給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿勢與表現。

其次，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應當是他們入司前最關懷的問題。假如我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業的信任感會產生肯定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個確定的答復。從現行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用狀況看，已經有很少的公司采納半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發等崗位使用半年試用期，在大多數狀況下，大家對三個月的試用期是比較簡單接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否賜予三個月的試用期標準。薪資方面，由于公司對試用期員工有明確的規定，在此，就不累贅多言了。

第三，構建一套易于管理并便利操作的新員工掌握體系。我們的新員工有許多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的本錢過高，代價過于殘酷，而他們也簡單產生逆反心情，這樣選擇躲避的可能就比較高了。我們思索，在安排他們工作的時候，能不能從換位思索的角度來分析。由于，許多人剛剛從學校畢業，對高強度的勞動量確定不能立刻適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議臨時不在他們身上運用，盼望在他們對團隊、環境、工藝熟識后再采納。因此，工作支配應當更注意有序性與合理協調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很盼望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素養還有待加強，那么假如我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應當說這類新員工每次來公司的人員數量并不是許多，操作起來的難度系數還是比較適中的。同時，我們辦公室也應當對他們的狀況適時跟蹤，了解他們的狀態。

第四，應當更清楚地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特殊盼望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地關心他們，增加與他們溝通的渠道。因此，我們考慮實行讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在生疏的環境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內容真實可信，我們建議：由部門經理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息準時反饋到總經理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些缺乏之處，也便利我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，假如我們也采納這樣的做法的話，那么我們就有可能要鋪張不少人力、物力、財力了。由于我們沒有方法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的狀況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比方說是這類員工入司到達規模數量的時候。我們給新員工的培訓內容應當還是以企業文化、規章制度、平安教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍舊期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，盼望高管們能夠給新員工打打氣。由于這類員工假如培育抱負的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅決他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作供應許多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的關心。

第六，建立一套切實可行的后續跟蹤制度。這套制度應當是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開頭使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應當是對這類員工投入更多的關注，以便于更好了解他們的工作狀態。這樣的跟蹤方式應當主要包括員工培訓狀況(也可以是后續教育)與技能把握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地把握并記錄在案。當這樣的工作進展到肯定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生進展狀態反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永久都可以把握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作供應比較細致的參考。第七，合理地為新員工作出適當的職業生涯規劃。我們建議，這種規劃工作還是放在新員工轉正后再開展。經過試用期后，他們的性格、力量、素養都能夠得到肯定程度上的表達，這時我們就需要依據他們表現出來的各種特點查找到切入點，適時地為他們設計一個符合獨特進展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己進展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，假如他的方向發生偏差的話簡單產生很多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。

總之，新員工的培育工作應當建立一種長效機制，深化長久地開展下去。設計這種規劃的目的還是盼望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司進展的可用人才。只有我們員工的素養不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的進展動力才能查找到不竭的動力之源。

新員工培訓打算方案篇2

人力資源是當代企業重要戰略資源，有效培育、運用、挖掘人力資源是企業在將來激烈市場競爭中生存和進展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必需加以有效的掌握和引導，放能使其成為企業進展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。

一、培訓目的

〔一〕為新員工供應精確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內容；

〔二〕促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承當工作任務；

〔三〕向新員工傳輸公司企業文化，使其快速融入企業工作氣氛，削減入職初期緊急心情，找到企業歸屬感；

〔四〕通報公司人力資源相關政策，展現崗位遠景規劃，賜予員工工作信念，促進員工明確進展路徑，梳理進展目標。

二、培訓的基本流程

三、培訓組織架構：

公司分管人力工作領導是培訓的最高負責人，負責確定員工培訓方案，審定聘請的外部講師，并確定其費用；

人力負責人是培訓的直接協調人，負責制定員工培訓方案，審定員工培訓打算，審定內部講師，并組織培訓；

外部講師是公司聘請的外部培訓人員，包括相關領域的專業人士，監管機構相關人員，主要作用為推動業務的開展，使員工明確相關結構對崗位基本要求；

內部講師是公司內部優秀人員，明確公司各種基礎內容，有著嫻熟的業務閱歷，并具備較好表達力量的員工。

四、培訓內容及方式

〔一〕培訓內容

公司培訓內容主要包含：基本學問培訓與專業學問培訓

1、基本學問培訓：

本部分主要內容分為以下幾點：

公司進展簡介：介紹公司進展歷史，使新員工能夠充分領悟公司進展的歷程，對公司經營歷史有所了解和把握，明確各單位工作職責和內容；〔培訓詳細內容詳見附件一〕

公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理方法；〔培訓詳細內容詳見附件二〕

公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務；〔培訓內容詳見附件三〕

公司企業文化：介紹公司企業文化的產生和進展，使員工了解、并最大可

能的融入企業文化之中。〔培訓內容詳見附件四〕

2、專業學問培訓：

專業學問培訓是培訓的重點，其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的把握工作流程、精確的使用各種工具。〔培訓內容詳見附件四〕

〔二〕培訓方式

培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。

1、集中培訓:

將全部新員工集中在一起，進行基本學問的培訓，主要以公司內講師授課為主。

2、崗位培訓

針對新員工各自崗位，由相關人員進行指導，并進行模擬操作和演練，使新員工盡快把握本崗位學問，做到應知應會。

集中培訓與崗位培訓應依據實際狀況開展。崗位培訓應在員工入職三天內綻開；集中培訓可依據職工入職集中度進行調整，原則上應一年至少開展一次。

五、培訓考核與反饋

〔一〕培訓考核

培訓考核分為基礎學問考核與專業學問考核兩個部分：

1、基礎學問考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成后三日內進行。基礎學問考核以試卷形式為主，主要為“基本學問”的相關內容，以及公司內各單元共通流程等。

2、專業學問考核由業務部門自行組織，在新員工入職后一月內完成。專業學問考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎學問和基本流程把握狀況。

〔二〕反饋

1、考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應準時就員工的疑義賜予答復；

2、對基礎考核不及格的員工，應準時了解相關狀況，并確定是否對其實行補考、重新培訓、勸退；

3、對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，把握緣由，并確定是否重新培訓或勸退；

4、考核完成后，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓內容的合理性、吸引力等進行準時的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考.

六、培訓預算

公司培訓主要開支為講師費用。

內部講師：建議基本學問講師每次授課賜予100元/課費用補貼；崗位課程講師150元/人費用補貼。

外部講師：依據協議價格支付。

估計年費用為：？？元。

新員工培訓打算方案篇3

一、到職前培訓〔部門經理負責〕

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來〔每天早會時〕。

3、預備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、預備好給新員工培訓的部門內訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、預備好布置給新員工的第一項工作任務。

二、部門崗位培訓〔部門經理負責〕

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓〔人力資源部負責〕。

2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工熟悉本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內的特別規定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、商量新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中消失的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經理與新員工面談，商量試用期一個月來的表現，填寫評價表。

到職后第九十天

人力資源部經理與部門經理一起商量新員工表現，是否合適如今崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、公司整體培訓：〔人力資源部負責——不定期〕

1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓打算與程序。

4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開頭從事新工作時，勝利與失敗往往確定其最初數小時或數天中。而在這開頭的期間內，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員勝利地賜予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要賜予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1〕生疏的臉孔環圍著他；

2〕對新工作是否有力量做好而感到擔心；

3〕對于新工作的意外大事感到害怕；

4〕不熟識的人、事、物，使他分心；

5〕對新工作有力不從心的感覺；

6〕不熟識公司規章制度；

7〕他不知道所遇的上司屬哪一類型；

8〕可怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有真誠友善的.看法。使他感到你很興奮他加入你的單位工作，告知他你確實是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有愛好并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡潔的事情，但卻經常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環境

新進人員對環境感到生疏，但如把他介紹與同事們熟悉時，這種生疏感很快就會消逝。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困惑，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們熟悉，這個窘困就被消退了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消退對環境的生疏感，可幫助其更快地進入狀態。

5、使新進人員對工作滿足

最好能在剛開頭時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，有意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的閱歷，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為閱歷，在新進人員參與你單位工作時去鼓舞和關心他們。

6、與新進人員做伴侶

以真誠及幫助的方式對待新員工，可使其克服很多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。

7、具體說明公司規章制度

新進人員經常因對公司的政策與法規不明白，而造成一些不必要的苦惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司奉獻些什么。

8、以下政策需認真說明

1〕給薪方法；

2〕升遷政策；

3〕平安法規；

4〕員工福利；

5〕人事制度；

6〕員工的行為準則。

上述政策務必于開頭時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必需使他認為對他們是公正的一種看法。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在到處在威逼他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。全部公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清晰地告知他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開頭就具體地告知了新進人員，他將特別興奮而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，由于當一個新進人員在參與一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈親密。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、賜予平安培訓

1〕協作新進人員的工作性質與工作環境，供應其平安指導原則，可避開意外損害的發生。平安訓練的內容是：

〔1〕工作中可能發生的意外大事；

〔2〕各種大事的處理原則與步驟；

〔3〕認真介紹平安常識；

〔4〕經過測試，檢查人員對“平安”的了解程度。

2〕有效的平安培訓可到達以下目標：

〔1〕新進人員感到他的福利方面，已有確定的保證；

〔2〕建立善意與合作的基礎；

〔3〕可防止在工作上的鋪張，以免造成意外大事；

〔4〕人員可免于時間損失，而增加其工作力量；

〔5〕對建立公司信譽極有關心。

11、解釋給薪打算

新進人員極欲知道以下問題；

〔1〕何時發放薪金；

〔2〕上、下班時間。

五、相關表格

1、新員工部門崗位培訓檢查監督表

2、新員工崗位培訓反饋表

3、新員工試用期內表現評估表

新員工部門崗位培訓檢查監督表

序號培訓內容完成確認

〔負責人簽名〕備注

11〕讓本部門其他員工知道新員工的到來；

2〕預備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；

3〕預備好給新員工培訓的部門內訓資料；

4〕為新員工指定工作導師。上崗前培訓

2經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工熟悉本部門員工，參觀工作場所

3部門結構與功能介紹，部門內的特別規定

4新員工工作描述、職責要求，商量新員工的第一項工作任務

5派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐

6一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中消失的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間〔30天后〕

新員工培訓打算方案篇4

一崗前培訓〔三天考核期〕

〔一〕培訓目的：讓初次基礎酒店行業的新員工了解本崗位應具備的基本素養及學問，為進一步培訓崗位學問做必要鋪墊。

〔二〕培訓時間及內容：

一崗前培訓〔三天考核期〕

第一天

1、酒店職業道德的講解說明。

2、崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。

3、了解酒店員工違紀懲罰規定。

4、如何正確出入酒店。

5培訓酒店前臺禮貌用語，并實際操作接待客人

其次、三天

1、了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，熟悉各部門負責人。

2、了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。

3、了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。

4、學習基礎銷售技巧及對客服務方式。

5、分辨各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。

6、由部門管理人