2022初級經濟師之初級經濟師人力資源管理真題練習試卷A卷附答案單選題（共80題）1、作為一種態度指標,紅織承諾的內容不包括()A.情感承諾B.豫職業承諾C.規范承諾D.繼續承諾【答案】B2、培訓與開發中經常開設的專題講座形式屬于（）。A.案例研討法B.講授法C.討論法D.角色扮演法【答案】B3、材料題A.節約成本，功效很大B.節約成本，功效不大C.應該把公司人員分為不同類別來進行培訓D.無所謂【答案】C4、基本上所有企業的績效評價標準都是建立在()基礎之上的。A.人員征選B.組織管理C.員工培訓D.工作分析【答案】D5、關于績效考核指標的類型和設計方法的說法，正確的是（）。A.績效考核指標中的特質類績效指標不能用于選拔性評價B.績效考核指標的權重可以通過問卷調查法確定C.績效考核指標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權重、績效考核指標評價標準構成D.結果類績效指標更多地關注績效實現的過程【答案】C6、適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作或者基層文員的工作方法是（）。A.訪談法B.觀察法C.工作實踐法D.工作日志法【答案】B7、杜某與男友胡某一同前往甲公司應聘，報名后，他們參加了公司組織的考試，不久，胡某收到了錄取通知。杜某找到公司，公司人事部經理告訴她：“你學歷太低，不適合公司工作，公司要求男職工高中以上、女職工大專以上文化程度，你只有高中文化程度，而且其他方面也不符合錄用條件，所以沒有錄用你。”杜某認為公司招工應當男女同等標準，公司不錄用她是就業歧視行為，于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求責令公司與其簽訂勞動合同。胡某被錄用后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，胡某入職時，需將身份證交給公司已作抵押，合同期限3年，其中試用期1年，在履行勞動合同過程中，若發生胡某不能勝任工作，公司可隨時解除勞動合同；公司每三個月發放一次工資。胡某工作一段時間后，以收入偏低為理由，口頭向公司提出解除勞動合同，公司未予以答復。過了10天，胡某不再到甲公司上班。胡某走后，甲公司生產受到影響。甲公司要求胡某回來上班，胡某拒絕。于是，甲公司向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，以胡某未經公司批準擅自離職給公司造成損失為由，要求胡某賠償損失。根據以上資料，回答下列問題：杜某認為甲公司不錄用她就是就業歧視行為，杜某要維護自身權益，應該是()。A.向勞動爭議仲裁委員會日出仲裁申請B.向人民法院提起訴訟C.向勞動行政部門舉報D.向人民調解委員會投訴【答案】B8、“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張特殊的信用卡,員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。”這種做法屬于彈性福利計劃中的()。A.混合匹配福利計劃B.附加福利計劃C.標準福利計劃D.核心福利計劃【答案】B9、對某人所從事的職責及任務的規定，有時也稱為崗位，這是（）A.職業B.工作C.職位D.職責【答案】C10、關于團隊獎勵計劃的說法,正確的是（）A.在績效考核標準的制定上,團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復雜B.團隊獎勵計劃難以使企業員工產生較強的團隊凝聚力C.團隊獎勵計劃下會使那些為企業作出巨大貢獻的員工產生不公平感D.團隊獎勵計劃不會導致優秀員工的流動【答案】C11、人格賴以生成的物質基礎是由（）奠定的。A.遺傳B.環境C.情境D.文化【答案】A12、關于情緒的說法，不正確的是()。A.情緒是一種復雜的心理活動B.情緒是人對事物的態度的體驗C.情緒是人腦對客觀事物與主體需要之間關系的反映D.隨著強度的增加，情緒對自我的支配作用就越小【答案】D13、為避免承擔女性結婚生育的社會成本，通過制定苛刻的條件來限定女性員工的婚姻或者生育，這種做法屬于（）。A.性別歧視B.年齡歧視C.婚姻狀況、懷孕歧視D.健康歧視【答案】C14、工作分析中的首要步驟是()。A.搜集工作分析的信息B.編寫工作說明書C.確定工作分析收集信息的用途D.搜集與工作背景相關的信息【答案】C15、關于團隊獎勵計劃的說法，正確的是（）。A.在績效考核標準的制定上，團隊獎勵計劃比個人獎勵計劃要相對復雜B.團隊獎勵計劃難以使企業員工產生較強的團隊凝聚力C.團隊獎勵計劃下會使那些為企業做出巨大貢獻的員工產生不公平感D.團隊獎勵計劃不會導致優秀員工的流動【答案】C16、相對于內部招聘而言，外部招聘的缺點是（）。A.有可能形成內部矛盾B.由于缺乏對應聘者的了解而更易發生招聘失誤C.人員選擇余地小D.容易造成“近親繁殖”【答案】B17、非補償性工資差別中最重要的一種是()工資差別。A.不同產業之間B.不同職業間C.壟斷性D.競爭性【答案】D18、關于作業疲勞的說法,錯誤的是()。A.作業疲勞分為生理性疲勞和心理性疲勞兩種B.個人興趣對工作疲勞沒有影響C.心理阻滯會使人自發地產生極其短暫的停頓現象,導致錯誤甚至事故的發生D.工作環境因素是引發工作疲勞最客觀、最直接的原因【答案】B19、主要由各級職業院校和職業技能培訓機構實施的職業培訓是（）。A.再就業培訓B.創業培訓C.就業前培訓D.企業職工培訓【答案】C20、人力資源管理始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對人的關心愛護，把人真正作為資源加以保護利用，即采取()取向。A.系統B.權變C.互惠D.人本【答案】D21、在人的生命周期中，屬于現實人力資源階段的是（）。A.少年期B.老年期C.成年期D.嬰兒期【答案】C22、關于人際關系運動階段的說法不正確的是（）。A.人力關系運動對人力資源管理的發展做出重要貢獻B.霍桑實驗的本來目的是確定照明對于工人及其產出的影響C.人們認識到人是企業重要資產，關心員工福利能夠提高勞動生產率D.人力資源管理者的主要任務是在管理者與工人之間架起一座橋梁【答案】D23、心理測試不包括（）A.能力測試B.工作樣本測試C.職業興趣測試D.人格測試【答案】B24、小張是中國某外企人力資源部的職員。根據以上資料，回答下列問題：小張所在的外企通常只通過外部雇傭填補比較低級崗位的勞動者，企業較高層級上的人員一般都是通過企業內部的提升來實現的，這屬于()勞動力市場。A.有組織B.無組織C.內部D.外部【答案】C25、關于工作分析中的主題專家會議法的說法，正確的是（）。[2009年真題]A.主題專家會議法可以運用于工作分析的各個環節B.主題專家會議的主持人最好是企業的高層管理者C.主題專家一以2～4人為宜D.主題專家會議法的優點在于客觀性很強【答案】A26、現代管理心理學要求企業更多的是從內在心理上去激勵員工，以滿足員工的心理需求。這屬于薪酬體系設計中的（）。A.激勵性原則B.競爭性原則C.團隊性原則D.隱性報酬原則【答案】D27、用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位()總數的1.5%。A.在職職工和退休職工B.內退職工C.在職職工D.退休職工【答案】C28、實施主體的選擇中，人力資源管理部門成立工作分析小組，其他部門配合，屬于（）實施主體。A.企業內人力資源管理部門B.企業內各部門C.咨詢機構D.企業高層【答案】A29、下列不屬于計時工資的是()。A.月工資制B.周工資制C.日工資制D.小時工資制【答案】B30、在一些地區，高級技術工人的工資水平可以達到每個月5000～8000元，而一些沒有技術和經驗的普通工人的月工資收入只有1000～2000元，這兩種工人之間的工資差別屬于()性工資差別。A.補償B.壟斷C.隨機D.競爭【答案】D31、績效考核指標權重的設計方法包括（）。A.個案研究法B.問卷調查法C.對偶比較法D.關鍵事件法【答案】C32、關于工作相關概念的說法，錯誤的是（）。A.職業是指在跨行業、跨部門基礎上的綜合層次的工作B.工作是由一組在任務的構成和重要性方面都非常相似的職位構成C.職責是個體從事工作活動的基本單元，即完成工作的步驟D.職權是指與職位職責所對應的工作權利范圍【答案】C33、2008年7月1日,王某初次就業后進入甲公司工作,至2012年12月31日勞動合同終止2013年1月1日,王某與乙公司建立勞動關系,在乙公司工作至2016年7月10日。王某在乙作間,乙公司苯安排王某享受帶薪年休假,也未向王某支付應休未休年休假工資。王某向勞動爭議伊裁委員會提出仲裁申請,要求乙公司支付其2015年和2016年應休未休年休假工資。乙公司認為,主某在其公司工作期間請病假累計1個多月,不應享受帶薪年休假待遇,請求勞動爭議仲裁委員會駁回王某仲裁申請A.按照王某累計工作年限,累計請病假1個月以上,不享受當年帶薪年休假B.按照王某累計工作年限,累計請病假2個月以上,不享受當年帶薪年休假C.王某在乙公司工作期間累計請病假達到1個月,不再享受帶薪年休假D.王某在乙公司工作期間,累計請病假天數超過應休年休假天數時,不再享受帶薪年休假【答案】B34、某公司決定通過內部招募來填補職位空缺，適用的方法是（）。A.發布媒體廣告B.參加國際人才交流會C.在公司公告欄發布職位空缺公告D.在人才招聘門戶網站投放招募信息【答案】C35、按照職工全年月平均制度工作天數的折算辦法,職工月工作日數是（）。A.20B.20.83C.20.85D.21【答案】B36、關于被說服者對說服過程的影響，下列說法錯誤的是()。A.自尊心較弱的人容易被說服B.心情好的人容易被說服C.介入程度越深，態度越容易改變，也越容易被說服D.過多的預先說服會使被說服者產生免疫力，從而使態度改變變得困難【答案】C37、我國《勞動法》的適用范圍不包括()。A.中華人民共和國境內的國有企業B.公務員C.中華人民共和國境內的外商投資企業D.與國家機關建立勞動關系的勞動者【答案】B38、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監,雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內不得在同行業公司中從事與原職位相關的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業限的內容,現在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動合同，可以約定2年以上競業限制期限B.甲公司與李某約定的競業限制期限不得少于3年C.甲公可與李某約定的競業限制期限不得超對2年D.甲公司支付李某競業限制經濟補償的期限可以短于競業限制期限【答案】C39、某公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。A.學歷越高的員工一般越不容易被說服B.自尊心較弱的人容易被說服C.家里有喜事的員工容易被說服D.年齡越大的員工越難被說服【答案】A40、下列薪酬項目中，屬于經濟薪酬的是（）。A.晉升機會B.職業發展C.人才管理D.獎金【答案】D41、某公司人力資源管理部門有兩名員工,一名是老員工,另一名是剛入職的新員工。新員工發通知喜歡用微信的方式,老員工則認為應該用短信和電話的方式,兩人因此產生了分歧這一沖突的原因是()。A.信息謬誤B.不良的溝通C.角色矛盾D.個體差異【答案】D42、艾森克的人格理論和古希臘的“四體液說”相互吻合，與內傾—穩定特質相對應的氣質類型是（）。A.膽汁質B.抑郁質C.多血質D.粘液質【答案】D43、根據中國國家統計局于2005年正式啟動的城鄉勞動力調查制度，失業的統計標準包括()。A.勞動者必須年滿18周歲B.勞動者必須在3個月內有求職活動C.勞動者在調查周中的工作時間不超過一個小時D.未能找到工作的勞動者必須有勞動能力【答案】A44、下列關于事業單位考核制度的說法錯誤的是（）。A.事業單位應當根據聘用合同規定的崗位職責任務，重點考核工作人員的工作績效B.事業單位考核分為績效考核、年度考核和聘期考核C.事業單位年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次D.事業單位考核應當聽取服務對象的意見和評價【答案】B45、2015年7月1日，李某通過甲職業介紹中心介紹入職乙公司。甲職業介紹中心向李某收取人民幣500元的押金，并表示，若李某入職不滿1年提出解除勞動關系，則該中心將不返還押金。李某入職后，與乙公司未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定月工資為人民幣4000元。2015年9月30日，李某因無法勝任經常性的出差而提出辭職，經公司同意，雙方辦理了工資清算手續，并于同日解除了勞動關系。同年11月，李某以雙方未簽訂書面勞動合同為由，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙公司支付應簽未簽書面勞動合同的2倍工資。A.乙公司與李某解除勞動關系時，應當一次性付清李某工資B.乙公司與李某未簽訂書面勞動合同，應當在補簽書面勞動合同后一次性結算工資C.李某因無法勝任經常性出差提出辭職，乙公司可以依法扣減李某1個月工資D.李某與乙公司口頭約定月工資無效，乙公司可以不與李某結算工資【答案】A46、在進行績效考核時，可先選定評價要素，再將所有的員工按照評價要素兩兩進行比較，從而確定員工的評價等級，這種方法是（）。A.關鍵事件法B.行為錨定法C.交替排序法D.配對比較法【答案】C47、下列關于勞務派遣描述錯誤的是（）。A.勞務派遣機構所從事的實際上是勞動力租賃業務B.勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立一年以上固定期限勞動合同，按月支付報酬C.在被派遣勞動者無工作期間，派遣單位應按照當地最低工資標準按月支付報酬D.被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利【答案】B48、對攝影師而言，最重要的智力要素是（）。A.演繹能力B.記憶力C.空間認知能力D.知覺能力【答案】D49、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進行招聘的最大特點是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動力市場上需求過剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的同應D.獵頭公司推薦的人才素質較高【答案】D50、()也叫作業衡量，是運用各種技術來確定合格工人按規定的作業標準完成某項工作所需的時間。A.工作研究B.作業測定C.工作設計D.作業疲勞【答案】B51、在績效管理的各環節中，績效考核側重于()。A.績效信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發展D.績效計劃的制訂【答案】B52、具有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現為一定的人口數量。這是人力資源的()。A.物質性B.可用性C.社會性D.有限性【答案】A53、在設計（）體系的過程中，先要建立一套對能力進行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經驗和行為標準等。A.職位薪酬B.福利C.能力薪酬D.技能薪酬【答案】C54、掌握解決問題的原則并具有解決問題的能力是（）。A.推理能力B.空間認知能力C.數學能力D.知覺能力【答案】A55、我國的企業基本用工形式是（）。A.自主招用人員B.勞動合同用工C.勞務派遣用工D.委托就業服務機構【答案】B56、失業人口屬于()。A.就業人口B.非勞動力C.勞動力人口D.非經濟活動人口【答案】C57、我國《勞動法》的適用范圍不包括（）。A.中華人民共和國境內的國有企業B.公務員C.中華人民共和國境內的外商投資企業D.與國家機關建立勞動關系的勞動者【答案】B58、關于培訓中講授法說法,錯誤的是()A.講授法可以同時培訓眾多受訓人員B.講授法能夠節約培訓時間和經費C.講授法適用于向全體受訓人員介紹某一專門領域的內容D.講授法可以迂受訓人員積極主動參與【答案】D59、在卡特爾人格特質分類中，（）指個體好強與固執，高分代表好強，低分代表順從。A.穩定性B.支配性C.敏感性D.懷疑性【答案】B60、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工、具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了。因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造公平的環境：提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現任崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結合D.均衡水平【答案】B61、在試用期內，人力資源部門對新員工進行工作和技能考核，如果不達標，可以以“不符合錄用條件”為由，提前（）日通知新員工，解除勞動關系。A.3B.4C.5D.6【答案】A62、工作方法研究包括過程分析、作業分析和（）。A.工作分析B.動作分析C.崗位分析D.環境分析【答案】B63、關于“大五”和“大七”人格理論，下列說法不正確的是（）。A.“大五”和“大七”人格理論均是人格特質理論的最新發展B.“大五”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性C.“大七”人格理論認為人們用來描述自己和他人的特質時僅有五個的基本維度D.“大七”人格理論認為人格具有文化特異性【答案】C64、按照從前到后的步驟排列，甄選的基本程序應當是（）。A.甄選測試與面試一審查求職申請表或簡歷一背景核查與體檢一發出雇用通知書B.發出雇用通知書一背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試C.背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一發出雇用通知書—初步雇用決策D.審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一初步雇用決策—背景核查與體檢一雇用決定通知書【答案】D65、()是客觀評價和確定勞動者從事某種職業的專業知識和能力能否達到職業要求，并由國家實施職業準入控制的制度。A.勞動預備B.職業資格證書制度C.促進就業制度D.職業技能鑒定【答案】B66、企業資源基礎理論認為，企業的異質性資源具備的四大特征分別是稀缺性、難以模仿性、難以替代性和（）。A.有價值性B.創新性C.技術性D.量化性【答案】A67、某公司在薪酬設計時分為5個級別，其中經理層為A級，研發人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業企業中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。A.內部合理，外部比較不合理B.內部不合理，外部比較合理C.內、外部都不合理D.內、外部都合理【答案】A68、一家公司需要招聘20名初級機械操作工，并擬在錄用后對這些人員進行培訓。此時，恰當的招聘方法是（）。A.校園招募B.專業雜志廣告招聘C.獵頭公司推薦D.管理層指定【答案】A69、（2019年真題）關于職業損傷的說法不正確的是（）。A.職業損傷是指員工因工作造成的身體和精神上的傷害B.包括被法律認可的職業病損傷C.不包括由于認定困難或損傷不易察覺的非職業病損傷D.當員工處于高溫等特殊環境中時，企業應針對主要的危害因素采取積極的預防措施【答案】C70、下列各項中，不屬于馬斯蘭和杰克遜所認為的職業倦怠的表現的是（）。A.情緒衰竭B.慢性情緒C.人格解體D.個人成就感喪失【答案】B71、培訓與開發項目中，（）的主要目的在于使新員工切實了解處理業務的原則和原理。A.專業性職前培訓與開發B.一性職前培訓與開發C.分階段培訓與開發D.分內容培訓與開發【答案】A72、關心工人福利的主張是現代人事管理思想的來源之一，是在（）被提出。A.人事管理萌芽階段B.科學管理階段C.人際關系運動階段D.傳統人事管理成熟階段【答案】A73、根據《勞動合同法》,有權確認勞動合同無效的是()。A.在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織B.用人單位的上級主管部門C.勞動合同履行地的勞動行政部門D.人民法院【答案】D74、為員工提供不斷學習和進步的機會，體現的是人力資源管理的（）功能。A.維持B.吸納C.開發D.激勵【答案】C75、（）是績效管理體系設計的基礎。A.工作內容B.工作聯系C.工作分析D.人員招聘【答案】C76、（2020年真題）關于團體凝聚力的影響因素的說法，錯誤的是（）。A.長時間的相處容易提高團體凝聚力B.團體規模越大，凝聚力往往會越大C.一群志同道合的人更容易形成凝聚力D.團體過去有很好的成功的經驗，更能激起團體凝聚力【答案】B77、在績效管理的各個環節中，績效考核側重于（）。A.績效信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發展D.績效計劃的制定【答案】B78、（）是為了完成某種工作任務而形成的團體，任務完成之后，團體通常會被解散。A.指揮團體B.任務團體C.團隊D.利益團體【答案】B79、自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者（），無須向勞動者支付經濟補償。A.解除勞動合同B.終止勞動關系C.解除勞務合同D.終止勞務關系【答案】B80、張三今年68歲，之前一直在家務農，沒有買社保，如今土地被征收，在家閑著，和村里的年輕人一起到工地搬磚做起了泥瓦工，某天在工地里突然被上面掉下來的起重機砸中身亡，張三與用人單位之間的關系是（）A.勞務關系B.勞動關系C.兼職關系D.聘用關系【答案】B多選題（共35題）1、實行就業準入的職業(工種)必須由()決定設立。A.法律B.勞動行政部門C.行政法規D.工商行政部廣E.國務院【答案】AC2、員工援助計劃的發展歷程大致可以分為（）四個計劃。A.職業戒酒計劃B.員工援助計劃C.職業健康促進計劃D.員工增強計劃E.員工心理輔導計劃【答案】ABCD3、很多吸煙成癮的人并非沒有嘗試過戒煙,老任就是其中之一。他吸煙已有近30年的歷史,在別人的勸告下曾經多次嘗試過戒煙,但因每次戒煙后都有不適的感覺,所以一直沒有成功。最近單位組織進行體檢,醫生發現他的肺部已經受到了一定的損害。老任感到有些沮喪產生了再次戒煙的念頭。但一想到前幾次戒煙的體驗,又有些灰心。隨后他寬慰自己,認為自己年事已高,與其戒煙受罪,不如吸煙快快活活地活幾天,吸煙給自己帶來的快樂比對身體健康的損害重要得多。家人希望他徹底戒煙,為此,帶他參觀了一個關于吸煙危害的展覽。展覽中許多照片直觀地展示了吸煙者受害的肺部以及產生的后果。展覽對老任的震動很大,使他下定了徹底戒煙的決心。A.說服者與被說服者在年齡、愛好、經歷等方面十分相近B.當被說服者付問題了了解得較少時,進行預先警告C.當被說服這處于爭論之中時呈現雙面信息D.盡最大可能加大信息所倡導的態度與被說服者原有態度之間的差距【答案】ABC4、下列甄選的測試方法中,屬于成就測試的是()A.職業興趣測試B.專業知識測試C.工作樣本測試D.“大五”人格測試E.外語測試【答案】BC5、材料題A.資格證書要求B.工作職責要求C.工作經驗要求D.績效標準要求【答案】AC6、下列關于不良事故評估法的陳述，正確的是（）。A.通過預先設計不良事故的清單對員工的績效進行考核B.明確地確定不良事故包含的內容，并對不良事故的處罰標準加以限定C.考核不是目的D.不良事故評估法能夠提供豐富的績效反饋信息E.可以用來比較員工、部門、團隊之間的績效水平【答案】ABC7、根據員工關系管理理論，企業幫助員工解決職業心理健康問題的員工援助計劃的作用有（）。A.增強企業凝聚力B.促進員工身心健康C.降低員工士氣D.提高生產效率E.改善員工工作情緒【答案】ABD8、人力資源管理的職能模塊包括()等A.人力資源戰略與規劃B.組織結構設計C.組織的經營發展戰略D.招募與甄選E.薪酬管理【答案】ABD9、下列關于職位說明書編寫注意事項的描述，正確的是（）。A.職位說明書中描述職責時，語言應盡量具體、簡明，避免歧義B.職位說明書中的工作規范是對現有任職者的素質描述C.職位說明書中的工作規范是對任職者的要求，而非對現有職位人員的要求D.職位說明書用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別等各方面的歧視E.職位說明書要根據實際情況的變化而不斷進行調整與修訂，始終保證其時效性【答案】ACD10、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關于道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少數人接受暗示、屈從壓力而改變其原來的主意。絕大多數人并沒有改變主意。A.團體決策可能會壓制個人的獨立批評的思考能力B.團體決策耗費時間少C.如果控制整個團體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產生高質量的決策D.如果以決策的創造性為評價指標，相對于個人決策，團體決策效果更好【答案】ACD11、張某是菜公司的新任人力資源部經理,他希望能夠立即在公司開展工作分析,他的這一想法也得到了公司領導的支持張某參考有關書籍編制了一些問卷,發放給員工填寫,但是填寫的質量不高。從操作工人和技術人員那里得到的關于其工作的信息,與從他們的直接上級那得到的大不相同。管理者所列出的都是比較簡單的和例行的工作職責,而員工卻認為自己的伴非常復雜,而具經常會有偶然事件發生,自己必須具備各種技能才能處理好工作。外,由于題目比較晦澀,問卷的回收情況也不理想.A.間卷回收率得不到保證B.問卷的編制技術要求較高C.不同員工對問卷內容的理解存在差異D.成本高且費時費力【答案】ABC12、材料題A.績效考核本身不是目的，發現問題、改進績效才是最終目的B.績效考核不光需要人力資源部的組織協調，也需要各部門管理者的積極配合C.不同職位的績效考核表應當有所不同D.在績效考核中，應當根據公司情況選擇合適的績效考核方法【答案】AB13、團體決策的常用方法包括（）。A.主體分析法B.頭腦風暴法C.階梯技術D.德爾菲技術E.具名團體技術【答案】BCD14、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結果發現一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.控制團體規模B.向員工提供更多的技術手段C.單獨衡量團體中每個人的貢獻D.讓團體成員感覺到自己工作對團體的重要性【答案】ACD15、確定和調整最低工資標準應綜合考慮（）。A.社會最高工資水平B.社會最低工資水平C.勞動生產率D.全國平均經濟發展水平E.勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用【答案】C16、T公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導層決定裁減一批員工。決定做出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，他需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗。根據背景資料回答下列問題：A.在較早的時候就透露一些可能進行的變革的信息B.讓員工對公司的發展變革進行討論C.秘密地進行變革的取證和決策的過程D.不向員工透露任何信息，防止員工阻擾【答案】AB17、下列選項中，關于勞動法律關系主體和客體的說法，正確的有（）。A.勞動法律關系的主體包括勞動者和用人單位B.與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體也是用人單位C.勞動法律關系的客體一般包括勞動者和勞動者的行為D.勞動法律關系客體中的行為包括勞動行為和其他行為E.勞動法律關系主體的權利和義務要通過一定的財物來體現【答案】ABD18、材料題A.文獻分析法B.關鍵事件法C.不良事故評估法D.行為錨定法【答案】BCD19、七種基本情緒分類包括()A.高興B.害怕C.焦慮D.驚奇【答案】AB20、某公司是一家民營高科技企業，公司創立之初，內部關系融洽、員工士氣高漲。經過上下共同努力，該公司很快發展成為一家集生產、研發于一體的中型高科技企業。在業界具有一定的知名度。在高速發展階段，企業經濟效益連年大幅增長，員工待遇也隨之不斷改善。然而，自公司進入穩定期以來，隨著經濟效益增幅的減小，公司員工開始安于現狀、不思進取，大家普遍認為干多干少一個樣，業績好也沒有什么獎勵措施，員工隊伍人心渙散，中層管理人員流失嚴重。隨著離職人員的增加，員工中開始流傳一種說法：凡是跳槽離開的人在新公司都做得很好，待遇也比在該公司時好很多。A.制定制度禁止員工離職B.完善績效考核制度C.提高薪酬激勵力度D.招聘新員工取代老員工【答案】BC21、關于用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的說法，正確的有()。A.用人單位初次實行勞動合同制度，用人單位應當與在該單位工作滿10年的勞動者訂立無固定期限勞動合同B.勞動者在用人單位連續工作滿10年并提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同C.用人單位自用工之日起滿一個月不與勞動者訂立勞動合同，應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同D.用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同E.勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同【答案】BD22、關于薪酬結構的說法，正確的有（）。A.薪酬結構包括薪酬等級的數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區間滲透度和薪酬比較比率，可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小【答案】ACD23、該公司主要采用的是內部招聘的方法，與外部招聘方法相比，這種招聘方法需要注意的問題是（）。A.對未獲得晉升人員的士氣產生消極影響B.對候選人缺乏了解C.獲得晉升人員難以快速適應企業環境D.可供挑選的候選人有限【答案】AD24、材料題A.公司招用小王時向職業介紹所支付的費用B.合同約定的違約金5000元C.公司組織職工到黃山旅游，為小王向旅行社支付的費用D.公司送小王到某大學參加技術培訓時雙方約定的違約費用【答案】BD25、對操作人員而言，培訓與開發的內容主要包括（）。[2014年真題]A.專業知識B.業務技能C.領導技能D.經營技能E.工作態度【答案】AB26、屬于我國企業法定用工形式的是()。A.非全日制用B.勞務派遣用工C.勞動合同用工D.勞務用工E.租借用工【答案】ABC27、M公司是一家大型企業,擁有職工近萬人,由于產品暢銷,經濟效益可觀,職工的工資在同類企業中屬于高檔。但員工的生產任務指標在同類企業中也是很高的,造成員工的心理壓力較大,同時員工工作環境陰暗、噪聲大,工作一天下來十分疲憊。為此,員工曾多次向公司反映問題,而管理人員認為,企業的薪酬較高,工作要求高一些,條件差一點不是大問題。因此,他們