經理人基礎管理技能之目標管理醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第1頁第15講目標管理

【本講重點】目標管理好處目標管理特征目標管理難點醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第2頁第一節目標管理好處

提醒目標統一，勁往一處使在各自層面上工作激發主動性抓住重點明確考評依據醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第3頁目標統一，勁往一處使

企業各個部門、各個員工不能“勁往一處使”是很可怕。因為企業總目標必須分解為不一樣部門、不一樣職務、不一樣人員目標，而在不一樣部門擔任著不一樣職務不一樣人員，因為角色、職能、責任、利益、能力、性格、偏好、經驗、信息、地位、格調等等不一樣，隨時可能使企業總目標扭曲和偏離，或者說，經常出現所做工作與實現總目標無關或無助現象。目標管理好處就是盡可能降低和消除這種扭曲和偏離。目標管理這一“好處”對于企業來說是至關主要。提醒據一項國際調查，在企業中，30%工作與實現企業目標沒有任何關系。工作中40%內部問題和大家對于目標有不一樣了解相關。對于中國企業來說，相當一部分“內耗”是因為相互抱有不一樣目標，或者說是由目標沖突引發。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第4頁在各自層面上工作上司在上司層面上工作，下屬在下屬層面上工作，即在各自層面上工作對于工作效率和目標實現是十分主要。上司層面主要集中在計劃、監督、激勵、領導、輔導和主要業務問題處理上；下屬層面主要集中在計劃執行、業務開展、事務處理上。只有各司其職，才能有較高工作效率和績效。有了目標管理，上司以目標為關鍵，對下屬實施管理，下屬以目標為關鍵，自主地開展工作。

提醒假如不設定目標，只能出現兩種情況：一個情況是經常布置工作（下指令）；另一個情況是“忙著救火”。這兩種情況都不能實現有效管理和領導。在第一個情況下，下屬處于從上司那里領任務、接收工作被動地位。即使這是下屬“本分”，不過，誰愿意整天象機器人一樣領到工作，唯唯諾諾地接收，又全心全意、不折不扣地執行呢？第二種情況為何經常出現呢？實際上，第二種情況部分原因是出了事需要上司去“擺平”，另有一部分是上司怕下屬犯錯或“看不過眼”，去指點、指責或“親自操刀”而造成。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第5頁激發主動性提醒目標是自己認同，無抵觸或極少抵觸；目標是共同制訂，有為目標實現負責熱情；事先設定了目標，等于做出了承諾，下屬會努力實現；設定了目標后，把達成目標種種方式、方法選擇權交給了自己，增加了工作挑戰性；上司不再天天指手劃腳下指示，而是要自己想方法，不主動不行；潛力得到發揮和挖掘；“除非我自己完成目標，不然得不到好評價，即使態度再好也沒有用”；過去按上司指示辦，只要把一件件指示做對就行，現在不一樣了，你能夠錯好幾件事，但你必須達成目標，要好好動動腦子；“我能夠不論上司贊同不贊同，按自己想法去嘗試，關鍵在于達成目標”。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第6頁抓住重點

每位職業經理和下屬都面對大量工作，在這些工作中，必須用“20/80法則”分清哪些主要，哪些不主要，哪些是高效益，哪些是低效益，哪些對于績效貢獻最大，哪些貢獻不大。目標管理強調一個階段工作只設定有限1—3個目標，這1—3個目標對于企業來說，貢獻會最大，抓住這幾個目標，80%企業目標就能夠達成。

【事例】人力資源部面臨著大量工作要做：——人力規劃；——HRMSC（人力資源信息系統）建立；——企業文化；——組織設計；——工作分析與評價；——薪酬改革；——建立企業培訓與發展系統；——改進績效考評體系；——福利制度建設；——實施員工持股計劃；——完善協議條例；——招聘制度修訂。顯然，在有限時間內，完成這么多工作是不可能。目標管理能夠幫助你從中選取對于達成企業經營目標最為主要方面，作為企業人力資源部工作目標。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第7頁明確考評依據目標管理最大好處之一就是考評依據明確，考評者和被考評者都能夠預計未來，即能夠預期做到什么程度能夠得到什么樣評價，什么樣結果是好評價，什么樣結果是不好評價，從而實現事先引導人行為，防止那種事后“蓋棺論定”或“追認”被動考評。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第8頁第二節管理特征提醒特征一：共同參加制訂特征二：與高層一致特征三：可衡量特征四：關注結果特征五：及時反饋與輔導特征六：以事先設定目標評定績效醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第9頁共同參加制訂目標是在上司和下屬共同參加下制訂出來。共同參加制訂好處：（1）了解相互期望（2）使下屬充分了解組織目標（3）發揮下屬工作熱情和主動性（4）下屬認同制訂目標提醒這里所說“共同參加制訂”意思是：——以下屬為主導——充分目標對話——上司與下屬角色平等——確認雙方認同醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第10頁常見假(非)目標管理情形一：“下達式”。逐層下達指標。情形二：“上報式”。下屬將下一階段工作計劃報上來，上司審核同意。情形三：“征求意見式”。上司已經胸有成竹，然后“征求征求”下屬意見。與高層一致下一級目標必須與上一級目標一致，而且必須是依據上一級目標分解而來。全部下級目標合并起來應等于或大于上一級目標。與高層目標一致是一件十分困難事。在目標向下分解每一步、每一層都有可能出現目標錯位、變形、偏離。上下目標一致不是一件自然而然事。然而，許多經理人想當然地認為“目標已經定了”、“大家都沒有意見”，職業經理要善于事先采取辦法以確保其一致性。

情形一：下屬什么也沒有說，將屬于他工作領走了，就認為與自己目標一致了。

情形二：有時目標不一致是因為了解不一致引發，假如事先沒有確認了解一致性，表面上達成共識了，實際上對“共識”涵義了解不一樣，造成過程中和事后種種問題。情形三：認為下屬理所當然地向自己目標看齊，圍繞自己目標工作。實際上，下屬們都有自己利益和想法。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第11頁可衡量目標管理中，所設定目標必須是符合SMART標準，即詳細、可衡量、可接收、現實可行、有時間限定。在目標管理看來，不但定量目標能夠衡量，定性目標也能夠衡量。可衡量關鍵，在于雙方事先約定衡量標準，這個標準同時也是事后評定標準。凡是不可衡量目標都是沒有意義，不可取。

情形一：定量目標輕易制訂，定性目標難以制訂。

情形二：制訂許多目標根本不可衡量，造成誤解、混亂和事后扯皮。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第12頁關注結果不論對于職業經理本身，還是對于下屬，目標管理關注都是結果，即目標達成了沒有，而不是“工作”或“活動”本身或過程。目標優先次序是依據目標結果主要性決定。目標管理關鍵就是要不停地將目標對準結果，經過及時檢驗、監督、反饋來到達。職業經理在目標管理過程中，不是處于一個動不動就下達指令，而是處于一個教練和顧問角色中，不停地向下屬提供提議和信息，與下屬共同商議對策，幫助下屬調整行動方案，達成目標。

情形一：經常下指示。以為下屬這也不行，那也不行，老怕下屬犯錯、出事。所以，幾乎下屬每一個行動，都不是下屬依據目標自行做出，而是依據上司指令做出。設定目標還有什么用呢？

情形二：關注過程。下屬工作過程一“不對”，就批評或給予下屬負面、較低評價。

情形三：關注下屬工作態度。甚至只要下屬工作態度好，最終沒有達成目標也是能夠原諒。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第13頁輔導與反饋沒有反饋和輔導就沒有目標管理。反饋就是將下屬工作情況與設定目標進行比較，并將比較結果告訴下屬，使下屬自己糾正偏離行為。這里，反饋是幫助下屬糾偏，而糾偏最終是由下屬自發地、主動地、自主地實施。輔導就是幫助下屬提升工作能力。反饋和輔導方法本身說明上司在下屬達成目標過程中，不再處于關鍵、主導指揮者位置，而是站在下屬旁邊。不再下命令，做指示，而是反饋和輔導、勸說、提議。

情形一：批評、干涉。下屬沒做好或沒有按上司方式做就批評、責備、干涉。

情形二：自己親自干。看下屬做不好，怕耽擱工作，自己就親自沖上去了。與績效考評相關聯

事先設定目標是什么，績效標準是什么，權重是多少，事后應該和必須以此為考評和評價標準。

情形一：目標是職業經理給下屬設定，考評表是企業人力資源部制訂，兩個對不上號，考評角度不一致。

情形二：事先設定，以目標達成情況作為評定標準。事先又要看工作態度怎樣，又要看工作方法，又要看事先根本就沒有約定種種標準和要素。

情形三：沒有與激勵機制準確掛鉤，或者到時候不兌現。

情形四：年末才進行績效評定，而不是依據工作目標達成情況及時評定。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第14頁【自檢】對照目標管理六大特征，你認為你自己在哪些方面還需改進，并提出你改進計劃。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第15頁第三節目標管理難點目標變來變去

【事例】肖經理：“本明年初時候我們部門目標是主攻大集團客戶，我和我銷售代表們都已做好計劃，可是，過了4個月，上面又變了，要我們把目標對準中小客戶。”商場如戰場，明天情況可能和今天情況完全不一樣，今天和下屬制訂一個目標，明天就又必須適應新情況。這種目標改變，在多數情況下，是因為企業賴以生存社會、市場環境改變快緣故，企業假如不能快速調整自己發展方向，就見面臨被淘汰局面。所以，在設定目標時，著眼于近期能夠實現目標，對于不太確定目標，設定幾個情況，分別制訂幾套不一樣方案。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第16頁討價還價

例：“實施目標管理，就要下屬們參加到過去由我一個人分配工作程序當中。他們一參加，必定就是向我強調這么或那樣困難、問題，討價還價，拖來拖去，最終誰來完成工作？再者說，他們知道什么，剛才在這個行業中混兩年，論經驗沒經驗，論能力，他們有誰比我能力高，跟他們談，只會分散我精力。”與下屬共同協商，制訂目標，并不是討價還價過程，而是一個引導下屬認知目標，與下屬共同探討目標達成可行性和方式過程。盡管在這一過程中，有下屬可能要與你討價還價，不過，這絕不是消極，而是主動，比起過去把問題掩蓋起來效果要好得多。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第17頁不能達成共識

例：銷售部肖經理向自己銷售代表傳達這一年度銷售部銷售目標——完成5000萬，這一目標是他與總經理兩人經過討論，考慮了各種可能原因之后確定下來。可是沒想到下屬們聽了之后，就表示了不滿：“今年咱們部門走了好幾位，工作全都壓在我們身上；再說客戶口味越來越高了，這個目標太高了，我們完不成。”部門目標既然得到了上司確實認，就極少有可能進行更改，那么，職業經理應該怎樣應付呢？下屬們對于部門目標產生異議，也是可能——他們對于自己工作和市場環境畢竟是非常了解；不過，下屬們很可能只是了解他們熟悉情況，對于組織目標、可能改變、資源支持等情況可能都不知道。另外，下屬可能基于本身利益原因盡可能壓低制訂工作目標，部門經理能夠利用本身權威、工作經驗、閱歷等說服下屬盡可能與自己達成一致意見，同下屬進行交流，將實現部門目標條件擺出來，說服下屬認同，并在今后工作過程中，幫助和輔導下屬完成設定工作目標。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第18頁目標難以量化例：“他們銷售、生產等業務部門業績好衡量，有詳細數字，比較一下就行了，而我們行政等非業務部門，我們做工作怎么用數字來準確地衡量呢？”首先，從工作性質角度來看，行政部門工作確實難以像銷售部門那樣進行量化，不過，不能量化并不等于不能衡量。行政部門經理在同下屬制訂工作目標時，能夠不提或少提完成工作數量，但必須提出定性工作目標和工作標準，明確、可衡量、定性化工作目標一樣能夠起到指導下屬工作方向、激發下屬工作主動性和創造性目標。另外，工作質量高低也能夠用“數字”將定性化原因，如態度、程度等轉為量化處理，并進行細微對比。另首先，目標管理并不是要求全部工作都要定出目標，并加以評定。如清潔人員、文員等。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第19頁下屬不主動有些下屬工作目標就是“盈利就行”，他們思想是“領導叫我干什么，我就干什么”，工作不主動、不主動。所以，目標管理對于他們而言，和以往沒什么兩樣。部門經理同他們討論個人工作目標時，他們只是經過點頭或回答“是”來表示同意，上司也無法得知他們真正想法。對于這類下屬，職業經理就要不停地督促、檢驗他們，尤其是要對他們進行培訓和輔導，使他們能夠自覺地工作，并學會自我管理。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第20頁【本講總結】本講主要介紹目標管理好處及特征。目標管理含有五大好處：明確目標，能夠使大家朝一致方向努力；使組員在各自層面上工作，確保工作效率；激發下屬工作主動性；能夠抓住工作重點；提供明確考評依據。目標管理特征：目標是由大家共同制訂；目標與高層一致；目標衡量；關注結果；要求有反饋和輔導；與績效考評相關聯。本講最終介紹了目標管理中存在難點。【心得體會】醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第21頁第16講好目標特征【本講重點】為何沒有好目標好目標特征醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第22頁第一節為何沒有好目標

沒有制訂好目標，普通有以下幾個原因：

■目標和目標混同■定量目標和定性目標問題■多重目標問題■目標沖突問題■不了解好目標特征醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第23頁目標和目標混同所謂目標是組織各種行動最終要到達宏觀上結果。為了實現組織確立目標，需要制訂一系列目標。比如：我們今年要增收節支。所謂目標是為了到達目標所采取步驟。目標經常附有數字和日期，這些數字和日期是對某一詳細目標詳細說明。目標是同目標聯絡在一起，不是孤立存在，脫離了目標，目標就沒有什么意義了。比如：行政費用比去年下降15%。【事例】對于邢經理行政部門來說，依據企業總體“增收節支”目標，確定行政部門本年工作目標是：行政費用比去年下降15%。為了到達“增收節支”目標，需要明確要求行政部門工作目標。工作目標不但指明了努力方向，更為主要是使員工有一個能夠依此行動、檢驗和修正尺度，這就是工作目標。“增收節支”這么部門目標顯得過于籠統，缺乏詳細內容加以支持，“到底行政開支要縮減到多少，以什么來衡量……”，這些詳細、指導員工進行實際工作問題都沒有得到回答。那么員工們又怎樣來進行工作呢？相反，我們用：在上一年度基礎上，在確保其它部門正常工作前提下，節約行政方面開支15%。就能夠使員工對要完成工作有一個明確認識，知道怎樣才算是工作效率提升、支出縮減。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第24頁定量目標和定性目標問題1.定量目標定量目標是能夠用數字明確下來目標。比如，明年整年要在整個區域內到達Ｘ產品400萬元凈銷售額及23萬套銷售量，在下六個月內增加整個區域銷售額15%；在上一年度基礎上，在確保其它部門正常工作前提下，節約行政方面開支20%。定量目標◆銷售額增加

％◆費用降低

％◆市場份額增加

％◆人員增加

％◆新增代理為

家◆產品合格率到達

％2.定性目標定性目標普通是用敘述性語句描述目標，不用數字說明。比如，年內消除Ａ銷售區域內“竄貨”問題；年內制訂出企業各部門行政費用支出標準。

定性目標◆年內制訂新報銷制度（財務）◆年內建立新考評制度（人力資源）◆年內企業管理規范化（總經理辦公室）◆年內改進文檔管理情況（行政部）醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第25頁3.對于定性和定量目標存在兩種錯誤觀點（1）認為有目標只能定性，無法定量，所以難以衡量。實際上，不能量化不等于不能衡量。定性目標完全是能夠像定量目標那樣進行衡量。尤其是工作標準以及怎樣考評問題。行政部門經理在下屬制訂工作目標時，能夠不提或少提要完成工作數量，但必須提出定性化工作標準。定性化工作標準一樣會起到指導下屬工作方向、激發下屬工作主動性、創造性目標。

【事例】人力資源部經理目標是：6月以前制訂出企業新考評制度。那么怎樣進行衡量呢？之所以我們平時認為定性目標無法衡量，就是因為事先沒有確定衡量目標標準。假如我們事先沒有確定衡量目標標準，就會出現：六月份時，當人力資源部經理拿著自己確定企業新考評制度向人事副總匯報時，人事副總可能會說：“你怎么做成這么了？這可與我們構想差距太大了，重做！”人力資源部經理一聽完了，白做了！在此例中，正確處理方式是：在制訂一個目標時，同時制訂出針對該目標工作標準：——分類考評標準。改變過去籠統考評情況，針對不一樣部門、不一樣職位采取不一樣考評方法。——目標管理標準。改變過去企業制訂統一考評表和考評要素現象，企業不再制訂統一考評項目、考評要素和權重，由每一位員工直屬上司負責為其制訂工作目標和標準。——考評結果在于要改變過去“矮子里面挑將軍”現象，用考評結果和事先設定目標進行比較，并進行獎懲，而不是人和人比。經過制訂以上三條考評目標標準，這個目標即使是定性，但完全是能夠衡量。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第26頁（2）定性目標無法制訂，不如不要。在企業中，有一些工作或者一些職位是不需要訂目標。如，企業前臺天天接聽多少電話，部門秘書天天處理多少文件等等。這些職位既不需要定量目標，又不需要定性目標。不過，這些工作不是不要目標，而是依據工作規范或是崗位職責規范或者相關管理制度進行工作。【事例】企業前臺接待員工作職責是：第一，接轉電話。第二，來客接待。第三，信件收發。第四，接收傳真。第五，復印。這些工作職責分別有對應工作規范加以限定。關于“接轉電話”一項，企業制訂工作規范是：第一，快速（電話振鈴不超出三次）。第二，聲音親切、清楚（“您好，這里是ＸＸ企業”）。第三，周到（在分機電話人員不在座位時，準確紀錄來電人員姓名、電話，方便回復）。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第27頁多重目標問題

在很多情況下目標并非都是單一，尤其是在當前經濟情況下，很多企業都處于創業、發展階段，管理并不是非常規范，不能確定某一職位專職負責某首先某一項工作。同時因為資金不寬裕，一個人要負擔多方面工作才能使組織靈活機動地跟隨外界出現問題進行調整。

處理多重目標標準是：

1.分清主目標和次目標

分清主目標和次目標方法有兩種：一是依據上司主目標進行分解確定；二是依據“高效益活動分析”加以確定。

2.目標不要過多目標不要過多，普通一到三個主目標即可。

提醒中層經理人員需要幫助下屬找出各種目標中哪個目標是主要目標，對主目標應該多花精力；哪個目標是次要目標，對次目標能夠少花些精力。同時，分析主次目標相互關系，協調好各工作目標，盡可能使下屬明確自己要做什么，應到達什么標準，怎樣進行自己績效評定。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第28頁目標間沖突

在實際工作中，有時一個目標與另一個目標在短期內會發生沖突。不可否定實際工作中，不一樣目標之間發生矛盾情況確實存在。那么，中層經理應怎樣對之進行協調呢？（1）一些情況下，需要在目標之間建立優先次序，選擇較為主要目標，犧牲或者推遲較為次要目標。例：對于問題一，我們能夠認為加強對銷售代表培訓是最為主要，即使這么會降低他們進行推廣時間，不過，相信培訓之后，他們生產力提升會填補短期內銷售業績降低帶來損失。（2）有情況下，需要我們發覺和使用新工作方法或技巧，方便降低時間及費用，提升工作效率，同時做好兩件事情。例：對于問題二，我們能夠分析現有以及新產品預計銷售情況，重新劃分銷售區域，讓業績很好銷售代表推廣新產品，而讓其它銷售代表繼續銷售舊產品。（3）在實際工作中，通常我們有一個傾向：更為關注當前問題，而忽略掉對于未來更為主要問題。例：對于問題三，銷售部經理認為增加對優異銷售代表獎勵、提升他們工資和獎金，能夠激勵優異員工以及其它員工。不過，在短期內，這將造成銷售費用增加。這種情況改變，通常需要信念、紀律和上司同意，即使其中有許多困難，但這卻為未來更大生產力打下了基礎。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第29頁所以，作為中層經理必須了解不一樣目標之間可能出現沖突：

提醒

評定沖突主要性。

分析假如不犧牲任何目標，沖突是否能夠得到處理。假如必須在沖突目標中選擇其一，應該犧牲或拖延較不主要目標。

假如目標發生沖突時，應該向下屬解釋沖突原因，怎樣處理以及這么做目標，有時還需要得到上司幫助。

另外，不了解好目標特征也是造成沒有好目標原因之一。有很多問題是因為不了解到達什么標準才算是一個好目標引發。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第30頁第二節好目標特征

特征一與高層一致例：某企業營銷組織目標系列是：

在以上目標中，下級每一項工作目標都來自上一層工作目標分解，下一層工作目標必須嚴格與上一層工作目標保持一致。

1.目標系列

依據企業組織結構由上到下會形成一個目標系列：

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第31頁2.部門目標與高層目標錯位在實際工作中，各層目標往往發生錯位、脫節，造成后果是企業總體目標向下得不到準確分解，到銷售代表這一級已經嚴重扭曲變形。為了使每一個層級目標有意義，各層級目標必須與整體目標保持一致，不然會出現目標偏離、錯位問題。例：因為過去幾年利潤下降，總經理認為應增加企業短期利潤，所以，只接收利潤高項目。

企業近期總目標是：增加企業短期利潤。

例：即使營銷副總計劃主推產品Ａ，但銷售總監卻認為推廣產品Ａ有一定難度，相比產品B既輕易操作，又確保了利潤。銷售總監傾向于項目B。所以，近期一直在督促產品B銷售。

例：區域經理則認為，產品C輕易回款，獎金好拿，輕易調動銷售代表主動性。區域經理目標是主推產品C。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第32頁最終結果是大大偏離了企業總目標。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第33頁3.部門目標必須與高層目標一致部門所制訂工作目標必須與企業、高層目標保持一致，部門目標一定是服務于組織總短期目標及長久目標。組織成立是為了最大程度地降低各種交易成本、有效地利用組織協同作用，各職能部門和行政部門作為整體中有機組成部分，必須同組織整體運作和發展相協調，部門在訂立目標時也只能服從于組織總目標。假如沒有這么制約，就會出現以上案例中出現情況。這是因為：

（1）部門所制訂目標是盲目標，部門不知道企業到底要向什么方向發展，為了制訂目標而制訂目標，這實際上是在浪費部門經理和員工時間和精力。（2）部門經理們為了突出自己部門在企業中地位、形象以及自己業績，在制訂部門目標過程中，考慮自己部門和自己利益，盡可能多要求企業資源。

在實際工作中，一個企業中各銷售業務部門最輕易出現以上問題：為了各自多得利潤、壓低成本和費用，相互爭客戶、相互拆臺，最終損失既包含企業利益，也包含其它部門、自己部門利益，可能還有職業經理本身利益――可能忍受不了企業相互傾軋，只好另謀出路。另外，不一致目標也是對組織資源浪費，部門都是各自為政，花費了人力、物力，最終還是得不到預期目標。整個企業沒有好盈利，作為組織機體中一個部件部門及組員又怎樣能得到期望收獲呢？醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第34頁所以，制訂部門目標時，一定要與企業發展目標保持一致，要做到這一點，就需要中層經理人員準確地把握企業目標，同時，注意與其它相關部門保持有效地接觸，協同一致，將整個企業看成一個共同前進團體——團體精神不但局限于部門之中有限組員之間。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第35頁特征二符合SMART標準符合SMART標準目標才是好目標。

1.SMART標準制訂目標應該符合SMART標準。SMART是五個英文單詞首寫字母組成：

S——明確詳細(Specific)目標必須是明確、詳細。所謂詳細就是與任職人工作職責或部門職能相對應；所謂準確就是目標工作量、達成日期、責任人、資源等都是一定，能夠明確。

M——可衡量(Measurable)假如目標無法衡量，就無法為下屬指明方向，也無法確定是否到達了目標。假如沒有一個衡量標準，詳細執行者就會少做工作，盡可能降低自己工作量和為此付出努力，因為他們認為沒有詳細指標要求約束他們工作必須做到什么程度，所以只要似是而非地做些工作就能夠了。這種問題可能出現在工作量化起來比較困難行政部門，或者是技術部門中，上司不十分了解詳細業務，無法進行有效工作控制，在最終工作評定中，又會所以產生爭吵。

A——可接收(Acceptable)目標必須是可接收，即能夠被目標執行人所接收。這里所說接收是指執行人發自內心地愿意接收這一目標，認同這一目標。假如制訂目標是上司一廂情愿，執行人內心不認同，認為“反正你官大，壓下來了，接收也得接收，不接收也得接收，那就接收吧，不過完成完不成可沒把握，反正我認為目標太高，到時候完不成我也沒方法，工資你愿意扣就扣吧。”

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第36頁R——現實可行(Realistic)目標在現實條件下不可行。出現這種情況，經常是因為樂觀地預計了當前形勢，首先可能過高預計了達成目標所需要各種條件，如技術條件、硬件設備、員工個人工作能力等，制訂了不恰當工作目標，另首先可能是錯誤地了解了更高層企業目標，主觀認為現在給下屬工作，下屬能夠完成，但從客觀角度來看，目標無法實現。一個無法實現目標，從最基本出發點就無法使目標管理進行下去。

T——有時間限制(Timetable)假如沒有事先約定時間限制，每個人就會對這項工作完成時間各有各了解，經理認為下屬應該早點完成，下屬卻認為時間有是，不用著急。等到經理要下屬交東西時候，下屬會很詫異，造成首先經理暴跳如雷，指責下屬工作不力，所以對下屬做出不好工作評價；另首先下屬以為非常委屈和不滿，傷害了下屬工作熱情，同時，下屬還會感到上司不公平。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第37頁2.依據SMART標準制訂目標形式依據SMART標準制訂目標符合下面形式：

制訂符合SMART標準目標要干什么結果是什么條件是什么什么時間縮短生產周期18%本年年底開發一個功效軟件包抵達3.5級或更高級別1月9日正式推出醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第38頁在“要干什么”一欄中，還能夠使用其它一些詞語來描述目標，它們是：

開發設計發送修正完成訓練制作出生產出銷售編寫出檢驗出執行解決提高研究達到降低維持運輸修建而應該盡可能防止使用下面一些詞語，它們是：明白知道有效地成為認識到實現合理準確地醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第39頁3.依據SMART標準對工作目標所做評價

所制訂目標對目標進行評價今年將行政費用降低20%。目標詳細明確、可進行衡量、有時間限制，至于可達成是否，視詳細情況而定。但很多情況下，訂立費用降低目標并未經過認真思索，只是心血來潮。今天是5月30日，6月3日是市場策劃書交與客戶最終時間，策劃部人員必須到時提交匯報。這里要求了很嚴格時間限制，比較詳細；因為達成工作事先早已明確，這里只不過是提醒按時提交市場策劃書。這是通知不是目標。小王，你這個月目標就是要把企業車輛管好。這個工作目標非常不明確、不詳細，更缺乏明確衡量標準，終究小王把工作做到什么程度算完成任務？質檢員一定要定時檢驗生產情況。工作要求不詳細，什么是定時，定時標準是什么；沒有時間限制，工作完成以后，沒有衡量詳細指標。為了適應企業互聯網業務發展，人事部經理助理目標是：6月10日之前，幫助人事經理召開一次招聘會；面試應聘人員；制訂出新部門工作規范，并交企業行政會討論。目標清楚詳細，有明確時間限制和工作要求，從所述及內容來看，應該是人事經理助理近期能夠實現工作目標。行政性部門工作目標普通不輕易量化，不過，工作不輕易量化不等于工作不能衡量。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第40頁在詳細應用SMART標準過程中，要充分考慮所研究問題詳細情況，制訂出現實可行工作目標，尤其要注意區分一些概念。可能諸如行政部門經理們會認為，只有銷售部門才能制訂出完全符合這一標準工作目標來，因為銷售部門工作好壞本身就必須用量化數字加以限定和考評，所以制訂工作目標就含有可衡量性；可是，對于其它部門，尤其是行政部門全部工作，用數字說明和限定起來并不是一件輕易事，而且也不太現實。應該明確，SMART標準中可衡量目標并不等于必須將目標量化。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第41頁特征三含有挑戰性怎樣制訂含有適當挑戰性目標是企業中常見問題。給下屬制訂目標時，普通都會依據過去經驗，確定一定增加率。問題是這個增加率應該是多少才適當？用形象話來說，含有適當挑戰性目標應該是需要下屬“跳一跳腳才能夠得上”目標。也就是目標要含有一定難度，但假如難度太大，下屬“跳起來也夠不著”，也不能算好目標。制訂目標相對于下屬本身工作能力，應該略微高一些，讓它看上去富有挑戰性。這么，首先能夠促使下屬不停更新自己知識、提升本身業務素質，提醒員工不能滿足于已經取得成績；另首先能夠使下屬以為工作有意思，不是天天都在重復過去勞動。

（1）關鍵點：不能太高或者太低。不然，不但不會起到激勵員工愈加努力工作作用，還會適得其反，打擊員工主動性。有部門把銷售額定得有些偏高，卻使銷售人員感到不論怎么付出心血，也頂多只能剛才完成基本目標，根本無法在此基礎上得到額外獎勵，所以，他們士氣很低，怨言不停。（2）目標太高使下屬感到本身工作能力根本不能到達，所以也沒有信心去實現目標。過高工作目標有時會成為一紙空文，下屬會對過高工作目標不屑一顧，認為遲早會降低工作目標，所以，工作起來又何談動力？

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第42頁（3）目標太低就缺乏對下屬挑戰性。這需要中層經理了解自己部屬，依據其本身能力、興趣和性格特征進行掌握，一定要適當掌握分寸，區分對待。在現實中，存在兩類情形：一是對新產品制訂目標；二是對老產品制訂目標。對于第一個情形，制訂目標時就無經驗可尋，而只能依據企業本身資源、大量市場調查，以及市場試銷結果等。

對于第二種情形，假設去年銷售額比前年增加30%，那么，是否今年就要制訂增加30%，或者40%目標呢？去年銷售增加了30%，那么今年就要增加40%嗎？

目標挑戰性是依據市場環境、企業發展戰略、總體目標，以及對各種人力、資金、物力分析得出來，并不是因為去年怎樣，那么今年就要與去年一樣高，或者就要比去年高，應該以實際情況為依據。

【自檢】請針對以上所講好目標特征，制訂你下一階段工作目標。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第43頁第17講設定目標七個步驟【本講重點】正確了解企業整體目標并向下屬傳達制訂符合SMART標準目標檢驗目標是否與上司目標一致醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第44頁【本講總結】很多目標從開始時就注定了不能實現。沒有制訂好目標原因主要表現為五個方面：認為提出了目標就是確定了目標，不知道目標是更為詳細行動步驟；認為定量目標能夠制訂，而定性目標難以衡量或無法制訂；目標很多，不知何者為重；不一樣目標之間存在沖突；不了解好目標特征。好目標特征表現為：首先目標應與高層一致；二要符合SMART標準；三要含有挑戰性。【心得體會】

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第45頁第一節設定目標步驟

設定一個好目標，應該有以下七個步驟。不過許多中層經理在設定目標時往往只重視步驟一、二，步驟三以后其它步驟經常被忽略，從而造成設定目標失敗。正確了解企業整體目標第一步制訂符合SMART標準目標第二步檢驗目標是否與上司目標一致第三步列出可能碰到問題和妨礙，找出對應處理方法第四步列出實現目標所需要技能和知識第五步列出為達成目標所需合作對象和外部資源第六步確定目標完成日期，并對目標給予書面化第七步醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第46頁正確了解企業整體目標并向下屬傳達【案例】某醫藥企業制訂企業發展目標是：目標一：企業植物藥品銷售占企業銷售50%。目標二：開發三個以上國家一類新藥品種，并進入國家醫藥目錄。目標三：六月前完成GMP認證。目標四：企業營業收入增加60%，到達5億元。

中層經理只有在正確了解企業整體目標前提下，才能圍繞著這些目標，制訂出既符合企業目標，又符合本部門實際情況部門目標。比如，他必須了解，為何企業要把營業目標定在5個億，為何比去年增加60%之多。他必須站在高層領導角度才能正確了解這些問題。在了解這些問題后，才能依據整體目標，制訂出對應部門目標。在制訂部門目標時，關鍵點之一是：讓你下屬了解企業目標。而這往往是中層經理們輕易忽略地方。普通來說，企業為了讓全部部門，尤其是中層管理人員了解企業目標，往往要開年度會議，而普通員工則極少有機會了解企業目標。員工不了解企業目標，一是可能減弱他們主動性；二是了解部門目標及制訂個人目標時可能出現偏差。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第47頁制訂符合SMART標準目標符合SMART標準目標才是好目標。

【案例】依據企業發展目標，任經理制訂出人力資源部工作目標：目標一：在12月底以前制訂出企業人力資源規劃。目標二：在3月底以前完成OTC銷售隊伍、新藥開發隊伍招聘工作。目標三：在4月底以前制訂出企業新考評制度。目標四：在3月底制訂出企業年度培訓計劃，并按計劃開始實施。

在這一步驟,可能出現兩類問題：一是目標難以量化問題；二是目標太多問題。對于第一類問題,能夠參考上一講中“為何沒有好目標”講述。對于第二個問題：符合SMART標準目標有太多太多，能夠借鑒“20/80標準”，選擇最具價值三個左右目標，作為最主要目標。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第48頁列出可能碰到問題和妨礙并找出對應處理方法這一步驟輕易被忽略，但實際上它對于目標順利達成很主要。所謂“有備無患”，制訂目標時應該具備風險意識，也就是對目標實現過程中可能出現問題、障礙制訂應急方案。【案例】任經理目標得到了上司確實認之后，任經理需要列出和找到：目標：在十二月底以前制訂出企業人力資源規劃。問題一：時間不充分——企業發展目標12月31日才能基本確定，顯然在底制訂出企業人力資源規劃時間不夠。處理方法：與人事副總確認人力資源規劃在企業發展目標制訂完成后一個月內完成。問題二：沒有工作先例——企業以前沒有制訂過人力資源規劃，那么，第一次制訂該規劃，它工作標準是什么還不清楚，到時候很可能與上司扯皮。處理方法：參考其它企業人力資源規劃進行。問題三：在人力資源規劃中所包括到幾個關鍵問題仍沒有得到確認，可能會影響規劃制訂。比如，其中人力資源政策問題、新激勵機制問題。處理方法：需要在十二月三十一日以前，企業專門開會決定。

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第49頁檢驗目標是否與上司目標一致普通而言，當代企業里目標制訂程序能夠用上圖來表示：董事會制訂戰略目標，也就是確定企業整體發展方向，總經理再依據戰略目標制訂年度發展目標，部門目標則是對年度總目標分解，員工依據部門目標制訂個人目標。因為目標是從上至下，層層分解形成，因而，作為企業一員，在目標執行上不存在討價還價余地。你目標必須與上司目標一致，這是確定無疑。所以，在目標制訂和執行過程中，你要檢驗你目標是否與上司目標發生偏差。主要從兩個方面檢驗你目標是否與上司目標發生偏差：一是與誰保持一致；二是針對目標計劃在詳細執行方面也應該保持一致。

董事會戰略目標總經理年度總目標部門經理部門目標員工個人目標醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第50頁列出實現目標所需要技能和知識【案例】任經理實現自己所制訂目標，需要知識和技能有：人力規劃技能；

招聘與面試技術（已具備）目標管理考評技術……在同行業中尋找一份人力資源規劃書；聘用專業人力資源企業；

參加專題培訓，盡快學會應用；……醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第51頁列出為達成目標所必需合作對象和外部資源【案例】在步驟二例子中，任經理為到達目標，需要合作對象有：銷售副總確認銷售隊伍招聘計劃。銷售經理確認招聘人員所需條件，招聘程序。市場經理確認招聘人員所需條件，招聘程序。研發中心主任確認招聘人員所需條件，招聘程序。生產廠廠長確認生產廠培訓計劃以及新考評方法。行政部經理確認培訓時軟硬件支持。總辦主任起草相關制度、通知、文件。財務部經理確認以上計劃預算。GMP推廣辦主任確認GMP所需支持人員。…………任經理為到達以上目標，需要外部資源有：有一定預算確保；專業人力資源企業（包含獵頭企業、培訓企業、管理顧問企業）同行業企業支持；

……

醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第52頁確定目標完成日期并對目標給予書面化

目標制訂關鍵之一就是確定其完成日期。在目標制訂之后，還要用書面確定下來，這是目標管理規范化一個表現。對目標加以書面化以后，不會引發疑慮和爭論，而且有利于目標檢驗和工作考評，另外，還便于目標修訂。目標書面化，一定要落實到專員專題，最好是讓下屬自己將最終確定工作目標進行整理，做出兩份正式書面材料，一份留給自己，作為后續工作參考；另一份交部門經理處，以此對員工工作進行檢驗。【自檢】對照以上所講設定目標七個步驟，你認為你自己在制訂目標時，最少關注是哪幾個步驟？你打算怎樣完善自己目標制訂程序？管理內涵能夠分為幾大模塊？醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第53頁【本講總結】中層經理在制訂目標時能夠依七個步驟進行：一是在正確了解企業整體目標之后，向下屬傳達，這是確保全部組員目標一致必要步驟；二是依SMART標準制訂目標，也就是要確保目標明確詳細、可衡量、可接收、可行、時限性五個關鍵點；三是在目標制訂和執行過程中，檢驗目標是否與上司目標一致；第四步要列出目標執行過程中可能碰到問題，制訂對應處理方案；第五步列出目標執行所需技能和知識，方便于組員針對欠缺之處進行補充；第六步列出合作對象和所需外部資源；第七步確定目標完成日期，并對目標加以書面化。【心得體會】醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第54頁第18講怎樣為下屬制訂目標

【本講重點】來自下屬阻力怎樣化解來自下屬阻力醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第55頁第一節來自下屬阻力阻力一：盡可能壓低工作目標，討價還價阻力二：對工作目標無所謂阻力三：習慣于接收命令和指示阻力四：個人目標與組織目標、部門目標發生沖突醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第56頁盡可能壓低目標，討價還價【案例】……云經理把運行部分管各分店經理們召集在一起，介紹運行部今年工作要求：銷售額增加25%，利潤率到達15%，市場擁有率提升3個百分點。然后，他清了清嗓子說道：“下面，請大家依據自己所掌握各個分店情況提提，今年每個分店能完成多少銷售額，初步估算一下自己分店利潤率能到達多少。”幾位分店經理聽了部門經理講話，都默不做聲，低著頭看會議議程。好大一會兒，一分店店長才第一個講話：“去年我們客源少了很多，銷售額今年不會提升很多。”二分店、三分店店長也強調本店困難。云經理忙出來強調，現在是讓大家說能完成多少任務，不是發怨言。“好吧，我們店能增加銷售額15%”，一分店店長說。隨即，其它經理們提出銷售增加率也都在20%左右。顯然，向下分解目標碰到了阻力……

上面案例，就是職業經理在制訂下屬工作目標時，最常見一個現象——下屬會盡可能多地強調自己困難，期望降低工作目標。在召開這種會議時，實際接觸業務人員都會把能造成領導提升對自己工作要求真實信息隱瞞起來。幾乎沒有一個業務人員會在領導提出任務目標基礎上，主動往上加碼，誰都希望盡可能輕松完成自己工作，減輕工作壓力。這種情況尤其會出現在銷售人員身上，他們業績同可實際度量銷售數字結合，標準定越低，工作壓力越小，取得分成越高，自己收益也越可觀，他們知道中層經理不會比自己更清楚銷售區域實際情況，所以，他們會和上司討價還價，期望得到對自己最有利工作目標。當然，這是一個普遍員工心理，其它部門員工也會有一樣問題。看不到對自己有利前景，員工們不會有太多熱情。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第57頁對工作目標無所謂有些員工對你為他設定目標以為無所謂，原因可能有兩種：一是依據過去經驗，你經常要求他改變工作目標，所以他認為你根本不重視目標管理；二是企業績效考評制度不完善，即使工作再好，也得不到應有評價。還有一些員工，本身就在“混日子”，對自己本職員作糊里糊涂，更別說在部門目標管理中發揮什么作用了，他們自然對工作目標無所謂。

習慣于接收命令和指示

在向下屬制訂工作目標時，作為最終工作目標領受者和實施者下屬經常是以一個被動領受任務心態來面對中層經理：上司告訴我做什么，怎么做，在什么時間和地點做，我就按要求去做，確保不出偏差就算完成了任務，沒有其它任何責任。在這一點上，部門下屬態度與一樣是從上司那里接收任務中層經理不一樣。中層經理工作職責和權利使他不但僅要考慮完成工作目標所包括個人利益，還要將精力更多關注部門利益。所以，中層經理會更主動地對目標進行質疑，將部門利益同工作目標相協調，影響最終部門工作目標修改、確認。不過下屬卻抱著無所謂態度，認為目標管理同自己不相干，不能采取主動態度同中層經理一起協商制訂工作目標。醫療行業企業經理人管理技能之目標管理第58頁個人目標與組織目標、部門目標發生沖突員工本身發展目標同部門目標發生沖突，出于本身考慮，員工不愿意負擔中層經理分配給自己工作，原因可能是：（1）這項工作超出了自己能力，不是自己長項，要做好這項工作需要付出很大努力。（2）對現在負責工作早已厭倦。

【案例】員工小王早就厭倦了天天打打字等事務性工作，想嘗試別工作以提升業務水平，認為老是做原來工作，會限制自己發展。但部門經理卻出于人員調配、部門目標完成情況等原因依然分配讓小王干原來工作，小王工