2021-2022企業人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習試卷B卷附答案單選題（共80題）1、（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式【答案】D2、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C3、現代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進和培養D.員工的技能開發【答案】C4、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C5、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試其結果之間的一致性。A.穩定系數B.外在一致性系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】C6、衡量勞動定額水平的方法，不包括（）A.用實耗工時來衡量B.用標準工時來衡量C.通過現行定額比較來衡量D.用同行業同類定額來衡量【答案】D7、(2018年5月)分析受訓者群體特征可使用的參數，不包括（）。A.學員構成B.工作適用性C.工作壓力D.工作可離度【答案】B8、《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B9、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】B10、下列情形中不應當被認為是工傷的是（）。A.患職業病的B.患肺炎的C.因工外出期間，由于工作原因下落不明的D.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的【答案】B11、（）以工作中的實際情況為基礎，將實際工作在可利用的資源，約束條件和工作過程模型化。A.模擬訓練法B.事件處理法C.角色扮演法D.行動學習法【答案】A12、（）和定額工時相比，能反映生產員工實際完成定額的情況。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】B13、我國《勞動法》明確規定，勞動者平均每周工作時間不超過（）A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B14、在工作豐富化過程中，應考慮的要求有（）。A.多樣化和任務的整體性B.多樣化和任務的協調性C.趣味性和任務的整體性D.多樣化和任務的趣味性【答案】A15、從事內容多變、經常需要做出決定工作的管理人員可管轄（）人。A.2～5B.2～7C.3～7D.3～8【答案】C16、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（）A.符合培訓目標B.培訓師的專業性C.培訓師的學歷D.培訓師的配合性【答案】C17、在（）人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式【答案】D18、（2019年5月）如果某企業員工的能力大小對企業生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業創造的價值還高，那么該企業的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A19、提高績效面談質量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和()A.系統性B.全面性C.多樣性D.適應性【答案】D20、在特別任務法中。行動學習常由（）名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。A.3～5B.4～5C.5～6D.7～8【答案】B21、以下各選項不屬于人力資源規劃中費用規劃內容的是（）。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監督D.人力資源費用結算【答案】C22、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C23、在社會保障體系中，（）的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A.社會保險B.社會救助C.社會福利D.社會優撫【答案】B24、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（）。A.失業保險B.基本養老保險C.工傷保險D.補充醫療保險【答案】D25、在社會保障體系中，（）的實施對象是社會貧困者或生活在貧困線以下的人。A.社會保險B.社會救助C.社會福利D.社會優撫【答案】B26、人力資源費用支出控制的程序不包括（）。A.制定控制標準B.人力資源費用支出控制的實施C.差異的處理D.分析和總結【答案】D27、由若干有關事物或某些意識互相聯系而構成的一個整體，是（）。A.系統B.組合C.體系D.預算【答案】C28、資源的有限性稱為資源的（）。A.缺少性B.稀缺性C.絕對性D.緊張性【答案】B29、工作崗位分析的程序不包括（）A.準備階段B.數據采集階段C.調查階段D.總結分析階段【答案】B30、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門【答案】A31、()包括行為者所處的各種環境和機遇，所從事的工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C32、薪酬管理涉及兩個方面：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是（），即員工在多大程度上參與設計和管理薪酬制度。A.員工理想度B.員工職業生涯C.員工參與度D.員工與管理【答案】C33、勞動法的首要原則是（）A.保障報酬權B.保障物質幫助權C.保障勞動者的勞動權D.保障休息休假權【答案】C34、（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約【答案】A35、下列各項不屬于借助中介招募的是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會【答案】C36、培訓項目計劃內容包括：①培訓范圍；②培訓目標；③受訓人員和內容；④培訓方法；⑤培訓時間；⑥培訓規模；⑦培訓地點；⑧培訓師；⑨培訓費用；⑩培訓目的。排序正確的是（）。A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧【答案】D37、下列關于調解的特點說法不正確的是（）。A.調解活動強調群眾的直接參與B.調解活動沒有群眾的直接參與C.調解程序完全體現自愿原則D.具有自治性【答案】B38、（）在集體合同內容的構成中處于核心地位。A.一般性規定B.其他規定C.過渡性規定D.勞動條件標準【答案】D39、具有全方位、多角度并能動態檢查發展效果的評估方法是（）。A.問卷評估法B.訪談法C.測驗法D.360度評估【答案】D40、下列選項中不屬于影響企業支付能力的因素是（）。A.實物勞動生產率B.銷貨勞動生產率C.人工成本比率D.教育經費【答案】D41、（2017年11月）為了保證考評的公正性和公平性，人力資源部門應當建立（）保障系統。A.績效評估B.績效反饋C.績效總結D.績效申訴和評審【答案】D42、工傷職工治療非工傷引發的疾病，（）享受工傷醫療待遇。A.不B.酌情C.全部D.部分【答案】A43、以下關于就業的說法，不正確的是()A.就業主體可能無就業要求B.就業者所從事的勞動是有酬勞動C.就業主體必須有勞動能力D.就業者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】A44、以下不屬于人力資源規劃中費用規劃內容的是()。[2012年5月三級真題]A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監督D.人力資源費用結算【答案】C45、在培訓激勵制度中。激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業的激勵D.對部門及其主管的激勵【答案】B46、下列有關層次評估法的不足之處，錯誤的是（）。A.評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性B.數據的取得是根據單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂C.評估的確定取決于領導層的意見D.不能把各個層次形成一個有機的整體【答案】C47、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（）A.勞動定額應用范圍廣B.二者的計量單位不同C.二者的內涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”【答案】A48、()又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.樂觀系數決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A49、設計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的設計屬于（）A.總流程設計B.具體標準設計C.總方法設計D.具體程序設計【答案】D50、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C51、下列不屬于人力資源規劃中費用規劃內容的是（）。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監督D.人力資源費用結算【答案】C52、下列不屬于柯克帕特里克四級評估模式中二級評估的是（）。A.問卷調查B.書面測驗C.操作測驗D.學前、學后比較【答案】A53、下列被稱為人力資源管理活動的紐帶的是（）。A.制度規劃B.人力資源規劃C.戰略規劃D.工作崗位分析【答案】B54、下列關于短文法的說法錯誤的是（）。A.短文法也稱書面短文法B.短文法是結果導向型考評方法的一種C.短文法的局限比較小D.適用范圍比較小【答案】C55、（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數是有一定限度的。A.任務目標原則B.權責對應原則C.精簡及有效跨度原則D.統一領導、權力制衡原則【答案】C56、企業家說：“企業要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產。”“無形資產”的意思是（）A.人是真正干工作的資源，人是無形資產B.是某種無形的，說不清楚的存在物C.主要是企業精神和員工的職業道德D.企業的規章制度【答案】A57、（）考評著眼于員工在“干什么”、“如何去干”。A.行為主導型B.效果主導型C.態度主導型D.品質主導型【答案】A58、適用于晉升前人際關系訓練的培訓方法是（）。A.拓展訓練B.特別任務法C.管理者訓練D.敏感性訓練法【答案】D59、（）具有很強的指導性，是確定培訓目標、制訂培訓計劃、有效實施培訓的前提。A.培訓需求分析B.培訓過程C.領導決定D.培訓教師選定【答案】A60、根據相關法律規定，有權接受勞動能力鑒定的機構是（）A.設縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設區的市級勞動能力鑒定委員會C.不設區的市級勞動能力鑒定委員會D.設區的縣級勞動能力鑒定委員會【答案】B61、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權利爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A62、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D63、在審核（）時，一般用同比的辦法，以上年同月為基數即100%，與本年當月比較，以此確認物價指數是上升還是下降。A.機器成本預算B.企業成本預算C.人工成本預算D.原料成本預算【答案】C64、（）即雇員與雇主在勞動過程中的權利和義務關系。A.勞動合同關系B.勞動行政法律關系C.勞動法律關系D.勞動服務法律關系【答案】A65、勞動者在休息日工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】C66、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬結構B.薪酬水平C.薪酬體系D.薪酬管理【答案】D67、（2017年11月）企業人力資源管理費用不包括（）A.招聘費用B.日常行政管理費用C.培訓費用D.勞動爭議處理費用【答案】B68、()是評估企業績效管理問題最常用也是最有效的工具。A.績效管理調查問卷B.績效管理步驟C.績效管理方案D.績效管理結果【答案】A69、(2017年11月)（）是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監督和引導，及時發現問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進不足，不斷提高業績的績效改進策略。A.正向激勵策略B.預防性策略C.負向激勵策略D.制止性策略【答案】D70、（）是為了保證某類崗位生產或工作任務的完成，按照一定的人員素質要求，對該類崗位一個班次人員配置最低限額的規定。A.基本定員B.綜合定員C.勞動定員總額D.定員管理【答案】A71、（）是指用人單位以現金或現金等價物的任何方式支付給員工的報酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】A72、集體合同中（）的履行應將所約定的項目列入并落實在企業計劃和工會工作計劃之中。A.一般性條款B.勞動標準性條款C.目標性條款D.過渡性條款【答案】C73、在選擇績效考核方法時，如下選項不屬于應考慮的因素的是（）。A.工作實用性B.工作適用性C.管理成本D.公正性【答案】D74、(2017年11月)（）是測評者不布置議題，只發給一個簡短的案例，在測評的過程中也不出面干預的情景模擬測試方法。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文筐測試【答案】A75、獵頭公司的特點是（）。A.人才庫B.推薦的人才素質高C.推薦歸國學子D.推薦高級管理人才【答案】B76、下列對評估有效性說法錯誤的是（）。A.對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大B.對個人而言，培訓有效性指的是專業素質的提升、知識的增長和技能的提高C.培訓有效性評估應該始于培訓需求D.培訓評估既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息【答案】C77、（）在集體合同內容的構成中處于核心地位。A.一般性規定B.其他規定C.過渡性規定D.勞動條件標準條款【答案】D78、調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在（）工作日內受理。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A79、下面關于現代企業的薪酬制度構成表達錯誤的是（）。A.基本工資分配制度B.績效工資分配制度C.補充工資分配制度D.福利制度【答案】B80、()模式在企業經營預算中起主導作用。A.收入-利潤=成本B.收入-成本=利潤C.收入=成本+利潤D.收入-成本=0【答案】A多選題（共35題）1、在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目，比如工資項目下的（）等。A.工資B.加班工資C.輪班津貼D.崗位津貼E.獎金【答案】ABCD2、開展整頓活動的具體要求是（）。A.物品擺放要有固定的地點和區域B.物品擺放方式方法要規范化、條理化C.物品擺放要求做到現場整齊、緊湊、協調D.物品擺放目視化E.物品發放簡潔【答案】ABCD3、(2017年11月)常用的效度評估類型包括（）A.預測效度B.標準效度C.內容效度D.內在效度E.同測效度【答案】AC4、工作說明書可分為（）。A.崗位工作說明書B.任務工作說明書C.部門工作說明書D.公司工作說明書E.質量工作說明書【答案】ACD5、事業部制結構的不足在于（）。A.管理人員增多，企業費用增加B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象C.部門責權不清，彼此之間易產生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協調D.各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益E.缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD6、關于工作地組織，下列說法正確的有（）。A.要有利于員工進行生產勞動B.要有利于管理員工C.要為企業所有人員創造良好的勞動環境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發揮工作地裝備效能【答案】ACD7、企業勞動定員管理的作用（）。A.企業用人的科學標準B.企業人力資源計劃的基礎C.企業內部各類員工調配的主要依據D.有利于提高員工隊伍的素質E.以保證實現企業生產經營目標為依據【答案】ABCD8、評分法的缺點是（）。A.工作量大B.較為費時費力C.評價時帶有一定的主觀性D.在選定評價項目時帶有一定的主觀性E.在給定權數時帶有一定的主觀性【答案】ABD9、內部招募的方法主要包括()A.工作輪換B.內部晉升C.工作調換D.人員重聘E.公開招聘【答案】ABCD10、(2015年11月)內部招募的優點包括（）。A.準確性高B.選擇余地大C.適應較快D.激勵性強E.費用較低【答案】ACD11、根據我國工傷保險的有關規定，工傷保險待遇分為（）。A.福利待遇B.工傷津貼C.工傷醫療期待遇D.工傷致殘待遇E.勞動保護待遇【答案】CD12、（2019年5月）政府勞動行政部門審核集體合同時需報送的材料包括（）。A.企業的營業執照B.雙方代表的身份證C.工會的社團法人證明材料D.集體合同條款的必要說明E.職工代表的勞動合同書【答案】ABCD13、一個地區最低工資標準的確定需要考慮的因素包括（）。A.職工平均工資B.住房公積金C.經濟發展水平D.社會救濟金E.個人繳納社會保險費【答案】ABC14、從規劃的期限上看，人力資源規劃可以區分為（）。A.長期規劃B.中長期規劃C.中期規劃D.中短期規劃E.短期計劃【答案】AC15、(2015年11月)以下關于工作說明書的描述，正確的有（）。A.內容可繁可簡B.身體條件包括體格和體力兩項要求C.資歷是由工作經驗和學歷條件構成D.工作權限可以不必與工作責任相一致E.崗位職責主要包括職責概述和職責范圍【答案】ABC16、確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括（）A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰便于測量的原則【答案】ABC17、一般來說，績效管理系統的設計包括()A.工作方式績效考評B.績效管理制度的設計C.績效管理程序的設計D.員工績效考評設計E.車間績效考評【答案】BC18、（2018年11月）以下關于企業職能組織模式的表述，正確的有（）。A.機構復雜，管理交叉，增加費用，加重負擔B.多頭領導，政出多門，不利于集中領導和統一指揮C.直線人員和職能部門責權不清，彼此之間難以協調D.組織決策速度快，機動靈活，能夠適應環境的變化E.過分強調專業分工.使職能人員知識面和經驗較狹窄【答案】ABC19、以現場測定為基礎的產品實耗工時統計的方法，主要包括（）A.工作日寫實B.測時C.瞬間觀察法D.采訪E.分組調查法【答案】ABC20、市場薪酬調查數據的分析方法包括（）。A.數據排列法B.頻率分析法C.趨中趨勢分析法D.離散分析法E.回歸分析法【答案】ABCD21、傳輸方式必須與信息語言、傳輸內容相對應，可以是（）等。A.報告B.座談C.調查總結D.咨詢E.信件【答案】ABD22、序數表示法在調查活動中的優點是（）A.便于進行統計分析B.降低調查費用C.提高調查效率D.被調查者在選擇時被動E.被調查者比較主動【答案】ABC23、在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培訓B.是否能夠了解受訓人員C.是否有良好的教學水平D.是否掌握受訓人員能接受的教學方法E.是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容【答案】ABCD24、開工率的高低，受管理人員的（）等管理能力以及工作態度等項因素的影響。A.管理水平B.指揮C.監督D.協調E.組織【答案】ABCD25、依據《企業勞動爭議協商調解規定》，協商的具體步驟包括（）。A.發生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。B.勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業工會參與或者協助其與企業進行協商C.一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應，5日內不作出回應的，視為不愿協商D.協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行E.發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以依法向調解委員會或街鄉鎮、街道勞動就業社會保障服務所（中心）等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以依法向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁【答案】ABCD26、績效管理的考評階段需要從（）方面做好組織實施工作。A.考評方法的再審核B.考評的準確性C.考評結果的反饋方式D.考評的公正性E.考評使用表格的再檢驗【答案】ABCD27、(2016年5月)關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的是()。A.工作會更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募的成本很高D.易在組織內形成裙帶關系E.適應的范圍較窄【答案】ABD28、在面試中，（）是幾項重要而關鍵的基本功。A.“問”B.“聽”C.“觀”D.“評”E.“論”【答案】ABCD29、以下哪幾種情況需要組成生產組？（）。A.生產作業須員工共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.員工的工作彼此密切相關D.為了便于管理和相互交流E.為了加強工作聯系【答案】ABCD30、（2015年5月）面試可以使用人單位全面了解應聘者的（）A.社會背景B.反應能力C.個人修養D.邏輯思維能力E.語言表達能力【答案】ABCD31、培訓項目規劃的主要內容包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓成本的預算C.培訓內容的開發D.培訓資源的籌備E.實施過程的設計【答案】ABCD32、人力資源開發的具體目標，包括()A.個體人力資源開發B.企業人力資源開發C.勞動人事部門人力資源開發D.教育部門人力資源開發E.衛生醫療部門人力資源開發【答案】BCD33、一個單位或組織的工作，一般可分為（）等多個層級。A.決策層B.管理層C.執行層D.操作層E.監督層【答案】ABCD34、薪酬在運用過程中具體表現的職能為（）。A.補償職能B.激勵職能C.調節職能D.效益職能E.統計與監督職能【答案】ABCD35、內部招募的不足包括（）。A.選拔費用高B.抑制個體創新C.產生“團體思維”現象D.不利于組織的內部團結E.導致部門之間“挖人才”的現象【答案】BCD大題（共18題）一、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區域劃分，同一個區域的業務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？【答案】這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業務員的提成比例遠遠高于小型設備的業務員，這導致小型設備的業務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態度開始變得消極。二、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，即員工的工作行為和工作業績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態分布，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。三、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設計開發了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經過試講，大家都覺得該課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業素質是十分有益的?！钡?，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行?！痹诼犕昱嘤栔鞴艿脑敿氷愂龊?，公司主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統全面的總結，并制訂出符合企業總體發展戰略目標要求的員工培訓規劃。請結合本案例，回答以下問題：(1)企業員工培訓項目規劃主要包括哪些內容?(2)企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業員工培訓項目規劃主要包括以下內容：1)培訓項目的確定。2)培訓內容的開發。3)實施過程的設計。4)評估手段的選擇。5)培訓資源的籌備。6)培訓成本的預算。(2)企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法：1)培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數據。3)任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6)設計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7)制訂培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。四、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。【答案】績效考評的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】團隊精神五、湖南省某地區基本.養老保險企業繳費率為19%，個人為7%；醫療保險企業繳費率為10%，個人為2%+3元；失業保險企業繳費率為1.5%，個人為0.5%；工傷保險企業繳費率為0.3%。某企業有6類員工共18人，其工資標準及人員分布情況如表1所示?！敬鸢浮?1)該企業每月的工資總額=4000*1+3500*2+3000*4+2500*6+2000*3+1500*2=47000（元）（2分）六、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行人職教育的培訓方案。【答案】某電信公司新員工入職教育方案1.制定本方案的依據（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現狀及未來發展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規章，盡快適應企業工作環境，為企業服務；(2)增強新進人員對本公司的企業文化的認同感，激發員工的求知欲、創造性，不斷充實自己，建立起將個人事業發展與企業發展結合起來的思想。3.培訓的內容和形式（4分）(1)公司發展歷史；(2)本公司現行各種規章制度以及有關法規；(3)公司主營項目以及業務知識；(4)中國以及北京地區電信市場現狀；(5)規范化電信服務與客戶服務中心的功能；(6)企業文化與團隊精神教育；七、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外?！澳茫瑒⒅怼?，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢?”王教授問道?！笆沁@樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統?！眲偤屯踅淌诶^續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業工程師與人力資源經理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業化。如人力資源經理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規化，科學化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。因為從事管理工作的人對技術工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術人員了解各項工作的性質，崗位間的關系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創新性的發揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。(3)工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中是一種互補的關系。工業工程師利用自己對技術工作的認識，向人力資源經理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經理在技術知識方面的不足。人力資源經理助理則從管理的角度向工業工程師提供工作優化的方法，比如有些職責，性質相近的工作可以重組等。所以技術人員與管理人員的這種組合對工作分析系統的建設具有很重要的意義。八、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。?請結合本案例回答以下問題：?(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距??(2)該公司為了改進并提高全員的工作績效可以采取哪些策略??【答案】(1)在對員工績效進行考評時，不但要對員工績效計劃的實施情況進行評價，分析其工作行為、工作結果以及計劃目標實現的程度，還要找出其工作績效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距與不足：①目標比較法。指將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋求工作績效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評期內員工的實際業績與上一期(或去年同期)的工作業績進行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標比較法和水平比較法之外，還可以在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行橫向的對比，以發現組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。(2)企業在查明績效存在的差距以及產生的原因之后，在新一輪績效管理期內，可從組織的實際情況出發，制定并采取以下策，促進工作績效的改進與提高：①預防性策和制止性策a．預防性策。指在員工進行作業之前，由上級制定出詳細的績效考評標準，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯誤的、無效的行為，并通過專門、系統性的培養和訓練，使員工掌握具體的作業步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現重復性差錯和失誤。b．制止性策。指對員工的工作勞動過程進行全面的跟蹤檢查和監測，及時發現問題，及時予以糾正，并通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員和全過程的監督與引導，使員工克服缺點，發揮優勢，不斷地提高工作業績。②正向激勵策和負向激勵策a．正向激勵策。指通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策。b．負激勵策，又稱反向激勵策。它對待下屬員工與正激勵策完全相反，采取了懲罰的手段，以防止他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除等。③組織變革策與人事調整策a．有時員工的績效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成，這時需要采取組織變革的策，通過系統的組織診斷，找出問題，有針對性地進行組織的整頓和調整，從而為員工工作績效的提高創造優化的環境，提供組織上的保障。b．當績效管理發展到一定的階段時，可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應當冷靜面對，采取應急性人事調整策。九、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運行與維修案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力?！闭埥Y合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點?！敬鸢浮渴录幚矸ǖ幕境绦颍?(1)準備階段。這一階段的具體工作有：?①指導員確定培訓對象及人數。?②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免參與培訓的員工“無話可說”。?③每位參與培訓的員工根據議題制作個人親歷案例。?④指導員將參與培訓的員工分組，每組5～6人。?⑤確定會議地點和會議時間。?⑥指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。?(2)實施階段。這一階段的具體工作有：?①指導員向各小組內員工介紹本法實施概要、背景特色及注意點。?②各小組簡單介紹小組內員工所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。?③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。?④各組開始進行討論。先提出個案，由各組內員工收集信息。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織組員進行評價，討論“學到些什么”。?事件處理法的實施要點有：?一十、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統的研發和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規模進軍信息行業，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發實力和技術。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業，在信息管理系統、計算機等領域具有較強的研發實力，目前在大型企業的市場上占有較大的份額。根據公司的發展戰略，公司決定進行一次大規模的招聘，為公司的未來發展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。(2)改進措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。②根據招聘對象，選擇相應的招聘渠道。③按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。⑥在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式調查，以便及時發現問題，解決問題。一十一、某企業本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規定比例的。按照規定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。一十二、幾年來，A公司鋼鐵集團(以下簡稱“A公司”)經過多次機構改革、人員分流、堅定不移地走減員增效的路子，產值勞效、實物勞效在國內鋼鐵企業排前幾位。A公司是國務院號召全國學習典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項基礎工作應當是一流的。國家雖然頒發了“部標”和“行業標準”，但是隨著企業管理工作的不斷深化，這些標準不斷受到本企業生產條件、設備環境等因素的影響，在執行上難以全面貫徹。必須與時俱進，不斷發展、完善定額定員標準。全國勞動定額定員會議多次提出要立足企業，依據科學方法，采用現代技術來開展科學合理的定額定員標準的制定修訂工作。國家勞動定員定額專業委員會每年也都明確指出，企業勞動定額定員標準化工作，首先是制定標準，即要抓緊勞動定員定額標準的制定和修訂，標準范圍要由企業一線人員擴展到企業二三線人員要深入研究與探討。從A公司內部來講，不僅公司主管領導和各單位廠長十分重視勞動定員定額工作，而且勞動工資部具有一批技術理論水平較高、實踐經驗豐富的勞動定額定員管理骨干。為了適應企業戰略發展的需要，進一步提高企業勞動生產率和經濟效益，使公司更加有序合理地組織生產經營，制定勢在必行。請結合本案例回答以下問題：(1)可采用哪些方法評價新修訂的勞動定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動定額應達到哪些要求，才能被視為先進合理?(10分)【答案】衡量勞動定額水平的方法有：①用實耗工時來衡量②用實測工時來衡量③用標準工時來衡量④通過現行定額之間的比較來衡量⑤用標準差來衡量(2)答：企業在正常工作生產技術組織條件下規定的勞動定額，不但要體現科學性和先進合理性，還應當達到以下幾點要求：①在每個工作班內，使員工充分和有效地利用工作時間，保持適當的工時強度；②大多數員工在多數情況下，以正常的速度進行操作，其腦力或體力的支出，應達到或接近國家或部門的勞動衛生標準；③從定額執行的全過程看，某一生產崗位的員工，在定額執行初期可能在貫徹新定額時還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會達到并超過定額。就全體實行勞動定額的員工來說，從勞動定額執行初期到中期、后期，也有一個從相對多數(60％一70％)到大多數(70％一80％)員工，乃至絕大多數(90％以上)員工逐步適應，最后達到或超過勞動定額的過程。一十三、某公司近幾年發展迅速,其根據職能來設計組織結構的職能部門包括財務、人事、生產、銷售等。隨著公司的壯大，產品已經從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產品。舊結構已經無法適應產品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業總裁根據產品種類將公司分為五個獨立經營的分公司，每一分公司經理對各自經營的產品負有完全責任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經理大部分的職權，并規定了總裁對某些事項的最終決策權。職權被收回后，分公司經理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權劃分時，該公司總裁沒有考慮集權與分權相結合的原則、統一指揮原則以及責權對等原則。這次職權劃分過于嚴謹，下放的權力太少，沒有發揮事業部制的優點。主要表現在：①權力太少，自由不夠，各部門經理無法盡情發揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經理沒有擺脫日常事務，無法集中精力思考企業的戰略問題。一十四、去年6月初甲公司代表與工會代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析?！敬鸢浮?1)這是一起因集體合同與勞動合同有出人而引發的勞動爭議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內容。(2)本案例中，公司代表與工會代表就有關集體合同涉及事項簽訂合同，它在主體、內容、形式、程序等方面均合法，意思表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應當履行集體合同所規定的義務。(3)本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的工會推選了協商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。(4)本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的標準，所以該項的規定無效。(5)甲公司應補發劉某2個月工資差額：即(2000-1500)X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞動合同剩余期限內，甲公司應當每月按照不低于2000元的標準支付劉某的工資。一十五、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。【答案】請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。一十六、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農村來到某經濟開發區，經朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，當地人力資源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結后，被當地人力資源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據?(6分)(2)根據法律規定，趙某應享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據；趙某要求支付安家費沒有法律的依據，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據的。(4分)(2)因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系。(2分)發給工傷傷殘撫恤金證件；按月發給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%，退休后轉養老保險，按比例支付，直到死亡；發給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫療保險有關規定執行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。(10分)一十七、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客