1李庚翔.2006工作教導與員工鼓勵?班組長管理素質提升系列培訓?之二2是否

擔當本崗角色是否

扮演相應角色是否

發揮角色功能1工作教導崗位擔當三要素3請問：你平常是怎樣分配工作和對下屬發出指令的？你認為下屬的工作做不到位通常會是什么問題？應該怎樣改善？4工作分配三要件——標準與能力的匹配部屬所具備的條件擔任工作的條件

德、勤、技、齡、意崗、質、期、標5分配工作責任澄清責任溝通承諾職責分配與澄清6理想的命令方式要用自己的話內容系統一致，完整周詳防止部屬的誤解激發部屬的關切與意愿7命令時應考慮的事項用溝通替代命令正確下達必要的指示—5W1H

提升部屬積極接受指示的意愿命令、授權與狀況共有命令的強制程度——

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。8提升部屬接受命令的意愿適時給予部屬必要的；培養及運用影/；尊重并因應部屬的；運用管理制度來配合領導適當運用管理方法掌握領導的因素9李組長的工作分配李組長所負責的維修組，有時會有一些技術含量高的工作，每到這時他總會把工作派給部屬吳大海負責。原因是將此項工作交給吳大海執行，表現比別人都好。因此，此次李組長又將公司新引進設備的核心部件檢修工作交給吳大海負責。幾天后，李組長卻聽到下屬對他的指責。原因是，吳大海認為，這樣的工作只有他才能完成，而且他認為，如果自己不在，上級便找不到其他人可以替代，于是他陶醉在優越感的喜悅中而目中無人，態度狂傲得令人厭惡案例一管理者如何行使命令10請問：為什么維修組其他員工都不喜歡吳大海？請問李經理的工作分配出現什么問題了？應該怎樣改善？11汽車修理廠的客戶效勞組張組長接待了一名咨詢蓄電池的客戶。因需要展示，他打給庫房的小王：“請拿一部蓄電池來〞，半個小時過去了，蓄電池還沒有拿來，張組長來催，才知道小王還在給蓄電池充電呢？！案例二還在充電的蓄電池12請問：為什么小王半小時還拿不來一部蓄電池？問題出在哪里？應該如何改進？13首次培訓結束了，大家要從賓館回市內，培訓組長將投影儀留給了小劉，并囑咐他下次培訓時再帶來。第二次培訓時，大家到齊了，但前面還缺少一部投影儀，組長很著急，打去催，才知道小劉此次不參加培訓，而投影儀的事情卻沒有交代給別人……投影儀的故事14請問：在哪些環節出現了問題？應該如何改進？15狀況共有的溝通用狀況下達命令可利用溝通到達狀況共有的目的溝通就是“〞和“〞的傳達16撕紙游戲每人一張A4紙，聽從指令，不許提問：1.全體閉上眼睛2.將紙對折3.再對折4.再對折6.將右上角撕下7.轉180度將左上角撕下8.睜開眼，將紙翻開17請問：同樣的指令，為什么效果不一樣？應該怎樣改善才會效果一致？請各組研討后，派代表發表意見

18管理者常用的培育下屬方法和部屬的成長可能性協助部屬增進工作能力提供時機讓部屬發揮自己的能力讓部屬嘗到完成工作的喜悅感19管理者培育下屬的原那么你的下屬是否稱職，主要依據其工作成果予以評估，此評估同時也代表你培育部屬、提升其工作能力的責任培育的落腳點應該在于啟發下屬的自我管理能力培育的過程就是建構

與建構

的過程20培育下屬自我啟發意愿的時機分配更高層次的工作時加重責任及廣泛授權時下屬認為會被賦予重任時對工作負有責任感時面臨困難與障礙時迫切需要解決問題時生涯規劃已十清楚確時感覺與生活密切相關時21與下屬建立可以的關系鼓勵贊揚員工充滿自信并使其下屬自信富有責任感堅持原那么坦誠率直“好教練〞的特性22富有

經驗與

經驗公平待人幽默尊重他人作風穩健分配工作內行理解下屬苦衷23難以晉升的小王輔導績效不佳的下屬情景：小王在公司效勞多年。他酷愛足球，但總沒時機提升組長。曾兩次有時機，也都被比他晚到公司的同事得到了。這次又有了時機，他感覺還不會輪到自己，很沮喪，于是找到經理談心。經理親切的接待了他，并很自然的談到了世界杯。小王眉飛色舞，如數家珍。但經理話題一轉，談到2006年具體的工作指標時小王卻顯得并不關心，對指標也不清楚。案例四24經理說，想要晉升，必須有相當的準備，完成自己份內的工作固然重要，但只這樣還不能具備晉升資格。晉升的對象應該是最能干且進步最快的員工。有業余愛好是好事，但更要在工作上求上進才行。否那么，這樣下去，頭疼的難道不是自己嗎？小王聽了經理一席話，大大醒悟過來。顯然，他過去沉迷于足球，而對于自己的工作卻沒有盡心。他過去只是以為升到組長位置再去學習該學的事就可以了25請問：小王的問題出在哪里？經理采取了怎樣的方法使小王覺悟？在員工培育方面應該如何改進？26制作訓練預定表訓練誰訓練何種工作何時完成訓練工作分解列舉主要步驟選取要點

平安是要點工作教導的準備方法27準備需要的東西設備、工具、材料及其他需要的東西整理工作場所經常保持工作場所的整潔

28工作教導方法的四階段第一階段——學習準備

使他心平靜氣告訴他將做何種工作查知他對工作了解的程度造成使他樂于學習的氣氛使他進入正確的位置29第二階段——傳授工作

將主要步驟一步步講給他聽、做給他看，并強調其中的重點清楚、完整、耐心的教導不要超過他的理解力

30第三階段——試做讓他試做——改正錯誤請他一面試做，一面說出主要步驟再讓他做一遍，同時說出要點教到確實了解為止31第四階段——考驗成效請他開始工作指定協助他的人常常檢查鼓勵發問逐漸減少指導32請針對此項工作進行新員工培訓案例五進行工作分解按照步驟進行講解讓對方試做并說出步驟糾正錯誤直至正確33以場所為區隔的訓練方法區分訓練方法O.J.T上級指導，職務分析，問題分析，作輪調，實習訓練等OFF.J.T演講式，會議式，事例研究，角色扮演，MTP等34以工作為中心的法

形態階段職務分析型問題分析型第一階段分析職務與能力要求掌握現有問題點第二階段比較各人的能力與學習狀態搜集數據第三階段掌握受訓者受訓的基本狀態探討原因第四階段確實掌握所有人的受訓狀態確定問題第五階段訂定個別指導計劃并實施擬訂解決方案35崗位資格條件表職務內容工作說明等級知識條件技能條件態度條件一級二級三級36崗位OJT輪訓的排程表制造車間生產線崗位輪訓排程表員工現崗擬輪訓崗位及到崗輪訓時間A崗B崗C崗D崗E崗輪訓完成時間王益A崗7月1日7月11日7月21日8月1日8月10日梁富成B崗7月1日7月11日7月21日8月1日李成陽C崗7月1日7月11日7月21日8月1日陳克D崗7月1日7月11日7月21日8月1日趙世育E崗7月1日7月11日7月21日8月1日37員工教育訓練記錄卡員工號:姓名性別出生日到職日初任單位學歷專業初任職務序號課程名稱課時講師時間主辦單位備注38下屬沒有學會，是因為我沒有教好39有效教導的十個方法問部屬“你認為怎樣？〞養成正確判斷事物與決策的習慣讓部屬掌握事實訓練部屬處理及解決麻煩問題的才能把部屬派到上級那里去提供獨立行事與自我判斷的時機，以提高部屬自信40讓部屬去指導他人培養部屬的指導才能讓部屬負起責任培養管理才能，體驗使命與責任感請部屬做自我評估開掘和指出部屬成長的空間讓部屬去做帶有挑戰性的工作培育部屬的工作能力41對執行的成果給予適切的評估

讓部屬嘗到成果的喜悅讓部屬共同完成一項有難度的任務

讓部屬體驗相互配合與溝通的重要性對部屬工作中的問題給予中肯的指導

讓部屬認識自身的不足，找到改善的方法42快速切換IE方法的運用案例六43管理者的工作就是讓部屬的能力得以發揮，從而達成組織的，而為了讓部屬愿意發揮自己的潛能，就需要給予或；是讓部屬根據上司的意愿去做某件事情；那么是讓部屬根據自己的意愿去做某件事情2員工鼓勵44常見的四個鼓勵誤區誤區一：鼓勵就是獎勵激發、鼓勵、誘導、驅使正面獎勵措施負面懲罰措施45情景：星期六王經理請陳組長及他的團隊去唱歌經理歌興很濃，在與大家共同唱了一首“愛拼才會贏〞后，大家都很興奮，話題轉到最近的業務上，似乎漫不經心的說了一句：“看來我們競爭對手的動作還挺大，頗有風雨欲來之勢呢！〞經理的話題案例七46請問：王經理講話的潛臺詞是什么？他用的是什么手法？一個聰明的組長會有怎樣的反響？47誤區二：把同樣的鼓勵手段用于所有員工馬斯洛的五需求理論48誰的積極性最大某廠為解決一技術難題，貼出海報，規定“誰解決該難題，就提拔他為工程師〞現有三人，工程師、技術員、一般工人三個人中誰積極性最大？在什么情況下，三個人的積極性都不大？海報怎樣寫，才能使三個人的積極性都大？請問:案例八49誤區三：在評估鼓勵的過程中實行照顧到每一名員工的〞平均主義〞公平原那么決不是搞“平均主義〞不要獎勵“中庸〞獎勵越公平合理，越能構成強有力的鼓勵因素50這個蛋糕應該怎樣切?老張與老李各拿100元買了一個蛋糕，但怎樣切才能做到公平合理？他們找來了政治家、工程師與企管專家他們會想出什么方法？對我們的啟示是什么？請問:案例九51誤區四：只要能滿足員工的需要就能有效的鼓勵員工人們由需要而產生動機，由動機而產生行為，由行為而產生效果，但效果不一定產生鼓勵評價是產生鼓勵的關鍵所在，所以要建立適宜的激勵制度選擇適宜的鼓勵手段，制訂公正的評估機制52“王某的價值究竟值多少?〞外企中工作的年輕人王某，由于其勤奮好學，幾年后，做到了部門的副經理，工資也從一千多元漲到了三千元，他很滿足。一家民營企業的老板非常仰慕這家外企，并以七千元的高薪“挖〞王某到本企業任副總。一下子王副理成了王副總，真是喜出望外，王副總很感謝老板的慧眼識才。但幾個月后，苦惱接踵而來：這家民企的管理水平還較低，未形成系統，王副總早已習慣了外企的管理方法，所以很不適應。再有，成為副總后，管的面寬多了，可他并不具備相應層次的管理知識，老板已經在別人面面前抱怨“找來的這個副總不稱職〞了案例十53半年后，王副總實在待不下去了，提出辭職，而老板當然也半推半就的容許了。王副總近來在人才市場奔波了好久，也沒能找到滿意的工作。因為他已經認為自己身價在七千元以上，低于這個工資標準的他看不上，而高工資的崗位又總是輪不上他。他在感慨：“我的價值究竟值多少？〞請問：問題出在什么地方？應該怎樣改善？請各組研討后發表意見54鼓勵部屬工作意愿的五方法提高工作興趣引導部屬了解工作的意義使工作具有變化性，如輪調等使作息合理，符合生理或情緒需要使部屬對工作有適度判斷、衡量的余地使部屬能隨時了解工作進度與工作結果55使部屬確知工作評價評價工程、基準相關的獎懲方式促進部屬積極參與工作讓部屬參與相關的工作方案明確工作分配，給予必要的授權，使其更有責任感56使部屬在工作中獲得更多滿足感滿足其提高知識與技術的欲望滿足其自主創造的欲望滿足其受同事及上級重視的欲望滿足其發揮自己能力的欲望及時給予必要的物質或精神獎勵改善人際關系使個人感受到團隊氣氛和諧、而愿意接受、認同團隊57實施鼓勵的三“結合〞鼓勵與相結合已經通過充分的研討，達成默契的部門KPI指標列入方案執行的階段性任務〔專案〕對問題實施對策的改善目標個人的職業生涯目標58關鍵績效指標是把企業的戰略目標分解為可運作的階段目標的工具，是企業績效管理系統的根底。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，因此建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵KPI體系的建立和測評工作過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用關鍵績效指標〔KPI〕59鼓勵與鼓勵相結合康師傅總經理的一箱方便面對5S活動的獎勵在快速開展時期告全體同仁的公開信海爾車間內的排行榜與兩個腳印對工傷處理的連帶責任60鼓勵與效果的統一魚蛇原理——漁夫與魚的鼓勵博弈61這個主任在管理上出現什么問題了？她領導的部門其地點遠離員工的住所遇刮風下雨或塞車員工可能會遲到公司有規定凡遲到一律罰款50元她體恤員工的困難，提出每月只要不超過兩次，遇特殊情況可以不算遲到結果幾乎每人每月都會遲到兩次！？…案例十一62下屬什么時候干勁最大？意見被尊重工作成果產生積極影響從事新工作張揚個性有強大競爭對手與上司相處融洽了解你的下屬63下屬最喜歡做什么工作？自己

的工作可以

的工作可以

的工作增長

的工作

的工作

的工作64對不同的人采取不同的鼓勵方式四種人格類型

型自我中心

型交際明星

型探索研究

型任勞任怨65對型員工的鼓勵特點激勵的技巧喜歡指揮別人，而且愿意承擔責任。將效率、重實際，渴望獲得控制、管理的權利1.支持他們的目標、贊揚他們的效率2.要在能力方面勝過他們，讓他們服氣3.幫他們通融人際關系4.及時指導、彌補不足，但不要指責5.避免讓效率低和優柔寡斷的人與之合作6.容忍他們不請自來的幫忙7.多給讓他們獨立思考與創新的空間8.當他們埋怨別人不能干時，問他們的想法，讓他們感覺自己受到了尊重66對型員工的鼓勵特點激勵的技巧關注的對象不是目標，而是人的因素。其目標是打通人際關系線1.對他們的私人生活表示興趣，且注意溝通技巧，使他們感到受到尊重2.鼓勵他們的工作積極性3.由于他們比較關注自己在別人心目中的形象，希望受到歡迎，對自己缺乏安全感，所以為激勵他們應給予安全感4.給他們充分和別人分享感受的機會，使他們在此過程中感到充分的歸屬感5.多組織活動，營造和諧氣氛6.不要讓他們感覺受到了拒絕67對型員工的鼓勵特點激勵的技巧個性突出、擅長思考、分析能力強、獨立思維。用數字說話。具有較高的需求層次，渴望得到工作成果1.成就激勵與精神激勵要遠大于金錢等物質激勵2.不要輕易否定他們的想法3.提醒他們完成工作目標，不要過分追求完美，要腳踏實地的去追求創新4.避免直接批評他們，而是給一個思路，讓他們覺得是自己發現了錯誤5.必須懂得和他們一樣多的事實和數據6.誠意比運用溝通技巧更重要7.給予授權，提供獨立性創造性的工作68對型員工的鼓勵特點激勵的技巧有一定經驗，但需要經常的支持與鼓勵，喜歡埋頭苦干，做事謹慎細致，處理程序性的工作尤其出色1.支持他們的計劃、給予明確的指令，讓他們有明確的工作內容和程序2.支持他們的工作，給予充分的信任3.給予相當的報酬，獎勵他們的勤勉4.多給他們出主意、想辦法5.給予適當的培養和幫助69人際交往的原那么尊重和平等的原那么團結和互利的原那么真誠和守信的原那么相容和諒解的原那么70人際交往的藝術與技巧—KISS原那么同理心——學會從對方角度去看問題最有力的鼓勵是贊美〔具體、及時〕最珍貴的禮物是撫慰用感恩的心態去感謝幫助用虛心的態度去接受忠告用微笑面對同事71善意聆聽少講多聽，不要打斷別人的話充分表示出聆聽的興趣給予對方同情并能換位思考問題使交談輕松擺脫外界干擾72具有耐性，別人說話時不去插話控制情緒，保持冷靜不要與對方爭論或妄加批評選擇時機提出問題，以顯示在充分聆聽并希望對對方談話有深刻的了解73客觀表達與說服不預設立場，而是秉持公平公正的立場有容乃大，最大限度的包容尋找契合點以退為進74設定目標知道自己要說什么什么時候說和誰說知道怎樣說應防止的——手表效應75員工的職業化塑造職業品牌職業結果職業能力為防止知識老化而進行的努力為個人職業生涯而進行的努力通過不懈努力累積的品牌效應76從“雇傭軍〞到“志愿軍〞77員工職業化所需要的管理觀念〔思維〕管理態度〔情緒〕管理行為〔結果〕管理78從“人在〞到“人財〞的轉變職業生涯的自我設問：我在