HBYT公司現有績效考核體系分析,mba人力資源管理論文本篇論文目錄導航：【第1部分】【第2部分】【第3部分】【第4部分】【第5部分】【第6部分】HBYT公司現有績效考核體系分析【第7部分】【第8部分】【第9部分】第3章HBYT公司現有績效考核體系分析3.1HBYT公司大概情況HBYT公司是大型國有企業，它的主要業務是油氣勘探和開發，是中國石油天然氣集團公司和中國石油天然氣股份有限公司的下屬單位。位于任丘市，在華北明珠白洋淀的旁邊，天津、保定、北京、石家莊分別位于它的東南西北，緊挨廊坊、滄州兩座新型城市，并且旁邊有京九鐵路、大廣高速及106國道，具有很好的地理優勢。公司的業務分為勘探開發、多種經營和綜合服務大類并且還含有常規油氣、對外合作、礦區服務、新能源、多種經營、生產服務等多種業務。礦權登記區域包括河北中部，內蒙古二連、山西部分地區。1970年代通過石油大會戰發現了HBYT;1975年7月在任丘地區獲得了高產工業油流，標志HBYT正式成立；76年1月華北石油會戰指揮部正式成立，并于81年6月變為華北石油管理局；99年10月改革重組，劃分為華北石油管理局和HBYT公司；2008年2月管理局與油田公司又整合為HBYT公司。30年，HBYT經歷了潛山油藏、巖性油藏等多種輝煌時期，并且將成了國內第一個煤層氣田，先后發現并建成投產多個油田、天然氣和煤層氣藏。累計上繳稅費521億元，為地方經濟發展做出了突出奉獻，較好地完成了社會賦予的責任，連續十多年在省內名列前茅。在建設特色地區能源公司的征程中，HBYT公司始終堅持首先抓發展，堅持立足油氣資源，發揮能源多、業務多元化的優勢，構建了上下游一體化，常規油氣、新能源、對外合作、多種經營、礦區服務、生產服務等業務整體協調發展的格局。在今后的發展經過中，HBYT公司將繼續緊抓強化發展是硬道理的戰略思想不放手，堅持不懈地走科學發展道路，大力施行資源、市場、多元化三大戰略，推動公司有質量有效益持續發展。3.2HBYT人力資源情況當前公司現有員工18,241人，由于多種原因，造成公司如今情況很復雜，包括員工構造很復雜，素質有別，單位多樣。我們根據實際用工情況，最終能夠將員工劃為中層管理人員、一般管理人員、專業技術人員和操作人員的四個層次，見下表。3.3HBYT績效考核體系回首和其他國有企業類似，HBYT是從計劃經濟時代發展過來的國有企業，具有一樣的歷史和一樣的特點，能夠大概分為下面4個時期：1.平均考核時期〔1976-1980〕平均主義是這段時期最重要的特點，受行政因素影響，并不具備真正的決策權，沒有正規的績效考核，調控措施只要簡單的賞罰，職工績效考核受嚴重的政治因素影響。2.主觀評價時期〔1981-1985〕這一時期明白了必須打破平均主義的只顧才能推動企業進一步發展，加強企業運轉效率，根據各位員工的表現來發放薪酬。不過由于缺乏科學的考核手段與客觀的考核指標，因而受主觀因素影響很是強烈，對職工的考核評價往往遭到人情和主觀認識的強烈影響。3.綜合評價時期〔1986-2001〕這一時期發現職工的績效除包括工作的結果外，還應該含有能力、態度、技能水平等因素，開場探尋求索道德、能力、勤奮、成就的綜合績效考核形式，不過鑒于這種方式的指標十分多，并且不夠標準，目的性不強，最后的出的結論不能夠完全評價一名職工的績效，那些人際關系好的人卻能得到較高的考核份數。4.定量和目的評價考核階段〔2002-至今〕在于職工溝通后得出一個標準，再用這個標準考核職工們的工作成果，在標準討論時保證合理、客觀、能夠容易被量化。這一段時期是科學化考核開場進行的一段時期，碰到的最大困難就是怎樣針對不同員工的不同特點制定一系列的量化考核指標，由于在現實情況中什么情況都有，一味的僅僅追求考核結果會導致員工目光不太長遠，只注重眼前。作為上市公司的一部分，運用的是當代企業才有的制度，那就是廠長負責制，實現一個績效評價系統平臺，并且在這個平臺上開展人力資源管理的動態管理機制。如今考核按下面幾步進行：第一，將為目的分解在了解企業發展戰略目的的基礎上，運用科學的方式方法建立指標并且賦值；第二，與全體員工將制定好的績效合同進行簽訂。第三，使用多維度評價方式方法考核員工的工作。第四，反應考核的結果，它是一項重要的現實根據，加強管理和績效獎金都要依靠它而進行。第五，回頭看，總結本次績效考核獲得的成績，同時檢討存在的缺乏，科學評價本次考核結果，同時做好下一個輪回考核工作的準備，并且不斷提升考核體系。3.4現有績效考評體系的特點現有體系的目的具有兩方面特點：提供一種分配的根據來知足那些設計到利益的人的需求；同時查找桎梏企業當前管理提升方面存在的問題并且加以解決。3.4.1概念和方向模糊并沒有很好的以宣傳未陣地開展績效考核，導致不光是上級部門還是一般職工對于績效考核的概念理解不是很透徹，甚至一些部門把很嚴肅的對職工的考核，僅僅變成了是對勞動紀律的檢查。正是由于這些種種原因并沒有使職工正確理解該項工作，并且對于真正意義的正面宣傳不夠，導致考核只是流于形式，并沒有起到一開場等待的作用，并且在施行經過中也沒有持之以恒的韌勁，這就造成了現有績效考核在一定程度上沒有到達想要的結果。3.4.2指標和標準設計不合理、不客觀現有績效考核體系需要以實際出發，根據崗位責任和責任需要來進行設置，但是只要少部分人能夠領會到考核的真正意義，并且現行體系在設計上就存在漏洞，并不能真正的把所有指標定量化。尤其是HBYT當代管理理念的不斷延伸，各崗位及能力要求的越來越精準，越來越細化。假如再根據先有這些不合理、不客觀的考核標準進行考核，就會對考核的執行人員客觀公正進行考核造成影響。3.4.3經過不完善考核工作是一項很嚴肅、認真、系統、長期性的工作，包含了企業生產、管理、營運、利潤等多方面因素，甚至包括個人的品德修養以及能力等。所以不能把這項工作緊緊歸口到委組織部門，還應該將其推廣，使各直線部門也介入進來，發揮他們的積極性。并且我們當前只重視考核結果，并沒有把績效監控、輔導、反應等工作提到同樣的高度上來，這樣一來也是考核工作打了折扣。3.4.4結果沒有用好如今很多部門，對于我們這項工作的意義理解還不是很透徹，還停留在外表上，僅僅只是為了考核得出個結果罷了，使考核工作流于形式。在工作完成之后，并沒有很好地分析，跟不要講進行反應，這樣就減弱了這項工作的效果。還有一點，某些單位的領導從觀念上還沒有根本的重視起來，這樣更是考核無法進行，所以職工不知道差距在哪里，也是考核工作的作用沒有發揮好。3.5施行BSC的必要性與可行性3.5.1施行BSC的內涵施行BSC是在油田公司的范圍內，圍繞發展戰略目的，以科學的理論為指導，對如今不合理的指標進行重新設計，變得客觀，有針對性，易于被操作。這樣一來才能構成符合實際情況的考核體系，知足HBYT發展愿景。3.5.2施行BSC的必要性通過建立新的、科學的體系，能夠提升油田公司整體競爭力，是市場需要，也是本身的需要，是順應時代潮流所做出的必然選擇，是科學管理必然邁出的一步，是企業發展的必然選擇。3.5.3施行BSC的可行性伴隨著改革開發進程的不斷發展，社會市場經濟體制的不斷完善，整個職工隊伍素質的不斷提高，思想的不斷進步，引入科學的績效考試體系是一種合理的嘗試，并且牽涉多學科的知識在人力資源管理中不斷發展，這一切都使建立一套新的績效考核體系成為可能。指標考核體系的設計應科學合理，盡量消除只看結果，不看經過的忽視員工行為的評價，如下屬評價、上級主管評價、同級評價等能夠反映被評價員工的行為。以行為為導向、以品質為導向、以結果為導向的考核辦法能夠有機融合在一起，