管理學復習要求參考書目：《管理學原理與方法》（第五版），周三多，復旦大學出版社復習范圍：傳統管理思想、人本原理、組織文化、決策與計劃理論、領導理論、組織設計、激勵理論、溝通理論、組織創新參考題型：一、名詞解釋1．管理哲學2．5W1H3．領導4.風險型決策5.雙向溝通6.戰略性計劃7.彼得現象8.組織文化9.目標管理10.溝通網絡二、簡答題簡述馬斯洛的需求層次理論的主要論點？人本管理有何主要觀點？集體決策的優點有哪些？決策與計劃的關系是什么？組織結構設計的步驟？過分集權有何弊端？對員工進行激勵時，要注意哪幾點？適度控制應能同時體現哪些方面的要求？三、論述題“先發制人”給企業帶來的貢獻有哪些？據有調查顯示，86.2%的企業經營者們認為提高企業競爭力的關鍵是“好的領導班子”（“高素質的職工隊伍”為50.7%，“強有力的技術創新能力”為32.2%）。何謂領導班子？好的領導班子的基本要求是什么？有效的管理要求適度的集權和分權，怎樣才能使集權與分權合理地組合？請舉例說明。“決策遵循的是滿意原則而不是最有原則”，這句話你如何理解。四、案例分析1.某企業原先重大戰略決策的基本過程是由各部門(如財務部、銷售部、生產部、人事部等)獨立把各自部門的情況寫成報告送給總經理，再由總經理綜合完成有關的戰略方案。后來，對此過程作了些調整，這就是：總經理收到各部門呈上的報告后，有選擇地找些管理人員來磋商，最后由自己形成決策。再后來，總經理在收到報告后，就把這些報告交給一個由各部門人員共同參與組成的委員會，通過委員會全體成員的面對面討論，最終形成有關決策。請對該企業的決策變化過程闡述你自己看法。2．中華商務中心是一家合資企業，以物業經營為主要業務。目前有寫字樓租戶272家，公寓租戶426家，商場租戶106家。公司在總經理下設有物業部、市場部、財務部、人事部、公關部、業務發展部等部門。物業部下設置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場管理部以及其他配套部門。試分析：（1）整個公司和物業部內部的組織結構設計分別采取了何種部門劃分形式，并畫圖說明。（2）若業務規模持續增長，該如何對公司組織結構進行變革，并請說明變革后新組織機構的優點。3.華東輸油管理局有8000多名職工，1萬余名職工家屬，管理著滄臨、濮臨和魯寧三條輸油管線，擔負著華北、勝利、中原三大油田生產原油的輸送任務，這樣一條地下大動脈，在我國經濟建設中有著重要的戰略意義；但在管線建成投產后的一段時間內，出現了職工不安心在泵站工作、勞動紀律松懈等問題。通過調查、分析，找出了問題的原因；從客觀原因上看，輸油生產有著與其他企業不同的點多、線長和分散等特點，四個輸油公司和20多個輸油泵站，70%以上建在遠離城鎮的鄉村。正是這種特殊性，給生產第一線的職工帶來了一系列困難，如購糧買菜、子女上學、幼兒入托、家屬就業、食堂伙食花樣少和質量差，以及業余文化生活單調等等；從主觀原因上看，一些單位的領導片面的強調“先生產，后生活”甚至把生活后勤工作和生產對立起來，這樣，就形成了落后的生活后勤和廣大職工、家屬生活方面的需要不能相適應的矛盾，并逐漸上升為影響職工思想情緒、影響生產的主要矛盾。例如在幾個問題比較突出的泵站，有20%以上的職工向領導提出請調報告；有的由于食堂辦的差，50多個職工竟有30多個煤油爐，做小鍋的人數遠遠超過了在食堂就餐的人數；有的由于吃菜困難，職工中脫崗買菜的現象時有發生；有的為了買一斤鹽、一支牙膏也要跑幾里路。運用有關激勵理論分析華東輸油管理局存在的問題，如何調動員工的積極性？4.心遠書屋心遠書屋成立于20年前，開始的時候，只是利用了林心遠家臨街的一個房間開辦的小鋪面，但是林心遠有遠大的目標和精明的頭腦，而且吃苦耐勞，經過他的不懈努力，心遠書屋已經發展成了在全省有30家分店的中型企業。林心遠一直為他的成就感到自豪，至今，他仍然對各種事情親力親為，公司總部只設立了一個辦公室，替他處理一些日常事務，從采購、廣告、銷售策略、存儲、配送到安全，以及公司總部的事情，所有的問題他都要一一親自安排。每兩周，所有分店的經理和總部的負責人都要參加例會，在例會上林心遠做出各種指示。在兩次例會之間，林心遠會抽出兩到三天的時間到各個分店去視察。盡管林心遠付出了很大的努力，他仍然感覺到公司中存在著一些問題。他發現雖然每次開會大家都仔細聆聽他的指示，但是，員工的實際行為卻令他懷疑他們是否真正明白了他的意圖。在視察時，他看到很多政策并沒有得到貫徹，他甚至不得不重新書寫公司的廣告。他也聽到了一些議論，員工們抱怨他們無法了解林心遠到底想要干什么。他覺察到員工們工作缺乏動力，一些他手下最優秀的人員已經辭職，加入到了競爭者那里。一天下午，林心遠的老同學肖小平來看望他，肖小平剛參加了一個管理培訓班，林心遠和他談了公司的情況以及自己的難題。他說：“我不知道你在培訓班上學了哪些高招，但是，從我的體會來講，我認為只要有錢、好老板、好的工作環境，人們就應該有很高的工作熱情，可是事實好象并不是這樣，如果你碰到了這樣的情況，你會怎么做呢？”問題：1．你認為林心遠在和員工的溝通上存在著什么問題？2．如果你是肖小平，你認為林心遠作為一個總經理應該做哪些改進呢？你會對公司組織機構的改造提出那些建議？5.某廠專門生產婦女時裝及飾件，經濟效益好。某人事科長張雯剛從某大學企業管理研修班回來，這個研修班主要研究人員的激勵理論。張雯對馬斯洛和赫茨伯格二人的管理理論有深刻的印象，決心立即在自己的工廠加以運用。她認為這個工廠的工資已經居于同行業的前列，現在應當強化赫茨伯格管理理論所說的“激勵因素”。人事科長張雯說服了工廠的領導班子，制定了一個激勵計劃，強調領導賞識、加大個人責任、重視成就、增強工作的挑戰性等，要求職工經常開會互相評議、記錄優缺點，對表現突出者及時提升或表揚。這些計劃實行了幾個月后，她困惑地發現事情并非如她所料。服裝設計師們對計劃的反應最不積極，有些人認為他們的工作已經具有挑戰性，他們的成就感是考超過各自的銷售定額去實現，他們的工作成績明顯可見，而這些計劃不過是廠領導要求他們更加賣力工作，卻不多給工資。工會的領導人也贊成后一部分人的觀點，對計劃提出公開批評。職工的反應如此分歧，廠領導對張雯很不滿意，打算停止執行新激勵計劃。張雯去請教工廠的管理顧問，顧問說她把激勵理論過于簡單化了，理論的運用要從實際出發。分析問題：1、你認為，這些計劃何以遇到這樣多的困難？管理顧問說張雯把激勵理論簡單化，這是什么意思？2、如果你是人事科長，你將怎樣行事？是否應停止執行新計劃？6.裁員問題的沖突劉明是某機械設備有限公司的總經理。該公司上半年出現虧損，年底又要還清一大筆銀行貸款，在實行了兩個月的節約計劃失敗后，劉明向各部門經理和各廠長發出了緊急備忘錄。備忘錄要求各部門各工廠嚴格控制經費支出，裁減百分之十的員工，裁員名單在一周內交總經理。并且規定全公司下半年一律不招新員工，現有員工暫停加薪。該公司閥門廠的廠長王超看到備忘錄后，急忙找到總經理詢問：“這份備忘錄不適用于我們廠吧？”總經理回答，“你們也包括在內。如果我把你們廠排除在外，那么別的單位也都想作為特殊情況處理，正象上兩個月發生的一樣，公司的計劃如何實現？我這次要采取強制性行動，以確保縮減開支計劃的成功。”王超辯解道：“可是我們廠完成的銷售額超過預期的百分之五，利潤也達到指標。我們的合同訂貨量很大，需要增加銷售人員和擴大生產能力，只有這樣才能進一步為公司增加收入。為了公司的利益，我們廠應免于裁員。哪個單位虧損就讓哪個單位裁員，這才公平。”劉明則說：“我知道你過去的成績不錯。但是，你要知道每一位廠長或經理都會對我講同樣的話，作同樣的保證。現在，每個單位必須為公司的目標貢獻一份力量，不管有多大的痛苦！況且，雖然閥門廠效益較好，但你要認識到，這是和公司其他單位提供資源及密切的協作分不開的。”“無論你怎么講，你的裁員指標會毀了閥門廠。所以，我不想解雇任