人力資源部2023年工作總結和2023年工作方案第一部2023年年度工作總結光陰荏苒，時光如梭，一轉眼的功夫2023年已離我們而去，縱觀全年我們有付出有收成，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年中，要感謝領導的教導與支持，也感謝所有同事的努力與配合，下面我對2023年的人力資源部部門工作方案如下：一、2023年人力資源治理工作改善探索招聘渠道拓展與測評技術完善關于招聘渠道：當今社會人才爭奪戰愈演愈烈，除了主流的招聘渠道—網絡招聘和現場招聘會以外，更多新興的招聘方式的比重在逐步加大。免費網站注冊招聘、微博招聘、校園招聘根據公司具體情況，今年在招聘渠道拓展上有兩點探索：第一、參考校園招聘。對于一線崗位或是招聘數量大的崗位，走進校園進行招聘，但是這種方式對招聘人員的專業素養和綜合能力要求都較高，也要求人力資源部門要不斷提升自身職業化形象。第二、啟動外部推舉。對前來面試的人員，向其展示公司良好的企業平臺和綜合實力，無論其本人最終是否入職，都可以獲得不少面試者推舉相關人員的時機。另外，積極參加專業人力資源論壇，拓展招聘人員的人脈圈和人脈資源，一步步做好人脈資源的積存。第三、啟動內部舉薦制度，對于公司目前開展情況內部舉薦制度流失率比擬低。關于測評技術：14年測評工具準備摘用16PDF性格測試工具，嘗試結構化面談、無領導小組討論評判方法，一定程度上增強了面試專業性，改善了招聘效果。但是在校園招聘的效果方面還不盡理想，這是2023年招聘重點要突破的地方。在對于校園招聘人力資源部應該重視對于校園招聘人員的跟蹤。2、部門建設與專業素養提升人力資源部門當前人員配置為2人，如何在做好模塊業務工作如招聘、入職培訓、薪酬、績效考核治理、勞動關系的同時，探索人力資源治理體系如選、育、用、留機制的建設與完善，甚至上升到人力資源戰略和規劃的高度，對部門來說，是要持續考慮和想方法解決的問題。14年首要工作為招聘配置，招聘很容易但是配置難，人力資源部在14年應該摘取對人力匹配進行大力的提升，在配置的前提條件下人力資源部要控制公司招聘、辭退、二次招聘的本錢。人力資源部門在14年更應該站到公司開展戰略角度去考慮現在所存在的問題，對于招聘人力資源部應該嘗試不斷的開發渠道保護老的渠道。首先，部門人員責任心和價值觀的塑造。作為人力資源部人員，經常會要給公司的員工一些心態上的指導和價值觀的引導，但是，如果人力資源部部門人員自己本身都做不到或者做不好，是沒有資格去指導和引導他人的。所以，人力資源部對自身一定要有嚴格的要求，用實際行動嚴格踐行忠誠、敬業、勤奮、務實的企業精神。其次，人力資源部部門人員專業技能打造和職業化水平要求。如果人力資源部部門的工作不能表達專業性，人力資源部就是讓別人看笑話。當然，西方的科學人力資源治理理論并一定適合中國國情，但我們要結合實際情況不斷探索適合公司開展的人力資源政策和方法。3、對員工關系方面的認識和改善關于員工關系氣氛：國家勞動法律體系的完善，社會人才競爭的劇烈，都要求企業中要建立和諧雙贏的員工關系氣氛，人力資源部門除了建立健全各項人力資源治理機制外，也要擺正自己的效勞意識，加強與員工的溝通和交流，及時發現員工關系中可能存在的問題和隱患，并及時進行處理和協調。在面對員工因工作地點調動、勞動合同續簽等問題來進行薪酬談判時，絕不讓步，要扭轉員工這種不正確的認識；在面對員工思想波動和心理變化時，要認真給予疏導和幫助；在面對員工因定點醫療變更、社保卡補卡等這些細節小事時，要耐心做好效勞，不能敷衍了事。這樣，在企業中樹立人力資源部門的原那么性和可信任感，為和諧員工關系氣氛提供一定的保障。關于員工離職：勞動合同法有明確要求，公司單方面解除勞動合同，在絕大多數情況下都需支付經濟補償金，如果讓員工立刻走人，還得支付一個月“代通知金〞。從物質上來說，增加公司本錢，從情感上來說，本來員工做得就不讓公司滿意，還得給錢請人家走，怎么都覺得不舒適。作為人力資源部門，要在不違背國家法律法規和不引起勞資沖突的情況下，降低解除本錢。今年的解除都較為順利，不曾支付經濟補償金，也讓其他員工知道，與人力資源部談判爭取經濟補償金的希望渺茫，相對減少離職糾紛。三、人力資源戰略層面摸索1、人力資源規劃勢在必行人力資源規劃缺失產生的現象：現象一、人才梯隊斷層，中層骨干力量缺乏，不能滿足當前公司的人才需求；現象二、美容人才缺乏，特別是美容師，未及早在市場上進行人才覓訪和儲藏，“現拿現用〞根本做不到。現象三、有些治理崗位的人員，不能勝任本職工作，而公司內部又無更適宜的人選。人力資源規劃要解決的問題：人力資源規劃要以未來為導向，以公司戰略為依據和指導，要解決的問題是：問題一、未來我們需要什么樣的人員？要多少？什么時候要？問題二、哪些人是關鍵人才？如何建立關鍵人才治理體系？問題三、去除哪些余外的、不產生價值的人？問題四、根據企業開展戰略，我們還應如何調整人才戰略？2、績效體系和鼓勵機制所有的企業都在為如何構建和實施有效的績效評判體系和鼓勵機制頭疼，不止我們一家。這確實是個難題，是不是我們就可以不做了？不做績效考核，員工會逐漸陷入一種混日子的狀態中，靠人的自覺性來支持企業運行，該有多危險！但做了績效考核，不能與鼓勵機制掛鉤，等于白做。希望員工兢兢業業、自覺的有團隊精神、自覺的以企業為家是不現實的，絕大多數員工只做考核他并與他利益相關的事情。只有告訴員工公司的關注點是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么產出，到達目標后能得到多少工資，員工才能按公司的要求和標準來工作，對于治理人員亦是如此。所以我們在14年要對績效進行合理的制定，方便公司領導看清楚每個人員的工作能力及工作業績，做為公司職能核心部門要為老板去想如何用最少的支出創造最大的價值，如何能為公司制定出合理的治理體系同事跟上公司開展腳步。3、培訓體系搭建目前的培訓現狀不太理想，主要原因如下：第一、多數治理人員認為培訓產出低，耽誤時間和精力，最好不培訓，特別是趕工期的時候，培訓更加可以靠邊站；第二、培訓未能與考核掛鉤，僅靠人力資源部的督促和督促，培訓無壓力和動力；培訓和考核其實是緊密相關的，考核結果中顯示員工有待改良的技能，就是培訓需求的局部來源，如果直接關乎個人利益，員工想參加培訓的積極性和主動性會有很大提高；同時，考核中給治理人員增加培訓方案完成率指標，培訓的現狀也會有大的改觀。第三、治理人員不能正確認識到培養下屬也是作為部門經理和工程經理的一項責任，衡量一個治理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群業績卓著的部屬！第四、人力資源部培訓體系搭建工作、督促和落實力度還有待加強。第二局部人力資源中期規劃人力資源規劃是連接公司戰略和公司業績的必由之路，人力資源部應該從員工整體隊伍規劃、關鍵人員規劃和人力資源治理改良規劃三方面進行闡述。整體隊伍規劃1、現有數量和結構分析〔1〕人員數量：〔2〕專業結構〔3〕年齡結構由圖中可看出，員工年齡結構主要以金字塔型結構呈現，21-30歲年齡段的員工偏多，原因是近年來持續引進應屆畢業生，分層遞進的學生群體已逐步成為公司的主要支持力量，因此，對應屆生系統的培養和開發對企業開展的意義也在加重，不可置否的成為人力資源工作的重點；同時，青年員工的比重加大，對其直接上級的治理能力和溝通輔導方式也提出了不同于以往體會的要求。〔4〕學歷結構高中〔含中專職高〕及以下學歷員工人數為30人，占總人數16.0%；大專學歷員工人數為102人，占總人數54.5%；本科學歷員工人數為51人，占總人數27.3%；由圖中可看出，員工學歷結構還是比擬平衡的，對于高中及以下學歷的員工，鼓勵他們進行學歷再教育；另外，在應屆生的招聘中，擴大本科生及碩士生的比例，逐步調整整體學歷結構。〔5〕司齡結構司齡不滿1年的員工人數為43人，占總人數23.0%；1-3年司齡的員工人數為91人，占總人數48.6%；3-6年司齡的員工人數為28人，占總人數15.0%；6-10年司齡的員工人數為25人，占總人數13.4%。由圖中可看出，司齡3年以上的員工比例只有28.4%，在日常工作中，我們應注意：一、要注意標準離職手續的辦理，防止因人員變動帶來工作的不連續。二、要加強對新入職人員的制度培訓，以使其盡快按公司制度和業務流程開展工作。三、要適當開展集體活動，增進新老員工感情交流和溝通，促進傳、幫、帶和公司優良文化的擴展。四、是考慮增加司齡工資。2、未來需求與差距分析〔1〕人力資源總量：根據公司業務規模的拓展情況與之前領導所定人數控制在150人以內的目標，在人力資源總量上，未來沒有太大的增長，保持在目前人數的100%-110%即可。〔2〕人力資源定編規劃：對于公司總部職能部門和業務部門，未來的人員編制已有較為清晰的人數安排，按照編制進行補充和調整。〔3〕人力資源結構調整：涉及專業增加和學歷結構提升。既然公司未來還要進入外地市場，那么給職位的相關專業的人才就要提早進行覓覓和儲藏，及時引進。另外，擴大本科生應屆生招聘中的比例，逐步調整整體學歷結構。〔4〕未來可能會缺乏的兩類重要人才：第一、治理型人才。隨著企業的開展，從成長期過渡到成熟期，我們將需要具備優秀工程治理能力和綜合治理能力的人才；對于治理型人才，需及早進行人員的挖掘、培養和規劃，要根據個人情況安排相關的外部培訓課程；對于高級財務治理人員，需及早進行人員的覓覓和考察，做好人員儲藏。第二、技術型人才，也就是我們公司的護理師。對于護理師職位重點進行人員儲藏及人員招聘，保持能夠滿足公司開展。關鍵人員規劃治理學里著名的二八原那么對人力資源治理有著深刻的啟示：治理好20%的關鍵人才，不可置否的成為人力資源治理的重點。1、人力資源部已經制定各部門績效考核治理方法，明確了業績考核和能力態度考核標準，目前處于準備實施階段。2、其他關鍵人才：需制定關鍵人才治理方法，對關鍵人才進行定義，對不同專業能力的關鍵人才進行分析和預測，分析不同能力層次〔核心人才、接替型人才和儲藏性人才〕人員的配比，制定招聘、培養和淘汰方案。3、逐步建立關鍵人才信息庫，除了根本信息外，要對關鍵人才從性格、能力和業績進行評估和記錄，加上360度評判信息的記錄，每人有一份詳細的人才信息表，交高管層審閱。4、關鍵人才跟蹤方案：給予高管、部門經理、人力資源部對應的關鍵人員層次和名單，分層次的開展定期或不定期溝通與輔導，加快人才成長的速度和提升人才的積極性與行動力。三、人力資源治理改良規劃未來五年，人力資源治理將逐步增強規劃意識，加強專業化效勞，減少事務比重，爭取能做到為戰略提供支持和效勞，為高層決策提供有效信息和依據；另外，對各部門來說，人力資源部能作為一個可以對他們起到效勞支持和提供專業幫助的部門，而不是一個讓其他部門覺得“很煩，又整這些無聊表格〞的部門。具體要做的是：完善人力資源治理體系，建立健全選、用、育、留機制。選對應的是內外部招聘體系，用對應的是績效治理體系，育對應的是培訓體系和職業生涯規劃體系，留對應的是表達崗位價值和公平性的薪酬體系。第三局部2023年度工作方案一、組織架構、部門職責與崗位職責修訂2023年底已修訂出公司組織架構圖與人員編制，2023年需要明確了各部門職能、崗位職責并形成崗位說明書，讓所有員工都能夠清晰的了解所在崗位的標準，形成明確的崗位目標，待各部門討論定稿后下發。二、人力資源治理制度修訂2023年年初即著手進行人力資源治理制度的修訂，含《招聘治理制度》、《考勤與休假治理規定》、《培訓治理方法》、《人事治理制度》、《績效考核治理制度》、《薪資治理制度》、《員工調動治理方法》、《勞動合同治理方法》。三、招聘實施、關鍵人才治理1、招聘需求預測根據公司戰略，結合預期流動情況和各部門需求，可以初步擬定2023年人員需求方案，見專項年度招聘方案表。2023年工作所有權重以完成招聘方案為主。2023年入離職分類情況表招聘渠道拓展與保護網絡招聘仍選群眾低端職位招聘網站〔58、趕集〕智聯招聘〕相結合的方式，保持日常職位空缺填補；校園招聘河北各個職業學校進行校園招聘全流程的標準設計和實施，邀請公司相關專業人士前往學校共同宣講，提高公司知名度和影響力，擴大生源范圍，提高優秀學生招聘比例。績效考核探索與薪資福利實施以公司各崗位考核為試點，啟動公司績效考核方案。在未來一年的工作中，應將探索適合公司的績效考核方案為課題，以公司戰略為指導，在預測有效性和可執行性的前提下，制定切實有效的績效考核方案。進行薪酬調查，摸索同行業關聯單位的薪酬福利情況〔含薪酬水平和薪酬結構〕，為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據。五、和諧員工關系與內部溝通合同簽訂、續簽及解決勞動糾紛等內容，要合法，從法律、法規層面，盡量減少不必要的糾紛；及時公布各類人力資源政策、制度和通知，及時反應和處理員工的疑問、問題和建議，定期組織員工座談活動，不定期進行員工訪談、當面約談；對近兩年離職的員工進行回訪，對離職原因進行統計分析，為公司治理水平提高和改善提供可行性建議。在所有與人相關的治理環節上，要做到細致入微的專業化的效勞，從預約應聘者到安排筆試、面試，從簽署勞動合同到新員工入職培訓，從員工咨詢到員工面談，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的治理，都要求注意程序標準，細心周到的效勞。因為許多員工與公司打交道的第一個人是就是人力資源部的員工，所以，從某種程度上來說，人力資源部是公司的“形象代言人〞，另外，人力資源部又是公司利益的保護者，特別當涉及員工薪資福利等員工切身利益時。因此，也要求人力資源部人員加強相應的政策和勞動法規知識的學習，并提升人性化、精湛技巧的待人處事方式，妥善地解決問