2022年初級經濟師《人力資源管理》預測試卷2卷面總分：100分答題時間：240分鐘試卷題量：100題練習次數：6次

單選題（共74題，共74分）

1.評估招募效果的最主要的方法就是（）。

A.招募的時間是否按照計劃進行

B.招募工作完成得是否及時

C.看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意

D.招募預算是否得到了很好的執行，有無出現超預算現象

正確答案：C

您的答案：

本題解析：評估招募效果最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補，以及用人部門對所招募和最終雇用到的人員是否滿意。此外，招募評估的內容還可以包括招募的時間是否按照計劃進行，招募工作完成得是否及時，時間進度安排是否妥當，以及招募預算是否得到了很好的執行，有無出現超預算現象等。

2.心理學家提出的消除偏見的方法不包括（）。

A.減少交流

B.平等接觸

C.創造消除偏見的環境

D.對抗刻板印象

正確答案：A

您的答案：

本題解析：本題考查消除偏見的方法。為了消除偏見帶來的負面影響，心理學家提出了一些可行的方法：（1）對抗刻板印象。（2）平等接觸。（3）創造消除偏見的環境。

3.在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發區或中心進行，為獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務和銷售技巧的培訓與開發稱為（）。

A.在崗培訓與開發

B.外部培訓與開發

C.崗外培訓與開發

D.在職培訓與開發

正確答案：C

您的答案：

本題解析：內部培訓與開發分為：在崗培訓與開發、崗外培訓與開發。

崗外培訓與開發。組織內的崗外培訓與開發，一般是在配備了專門裝備和工作人員的專門培訓與開發區或中心進行，是獲得先進的操作技能、行政技能、顧客服務和銷售技巧，以及學習公司程序和產品知識的最好方式（C正確）。它有助于增加受訓者對公司整體的認同；有助于運用系統的培訓與開發技術；受訓者在專業培訓師的指導下接受訓練，能夠快速地學會基本知識和技能。組織內部崗外培訓與開發的缺點是受訓人將培訓與開發課上學到的知識、技能向工作情境遷移時會存在不同程度的困難，特別是針對管理層的培訓尤其明顯。

4.（）并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質基礎。

A.環境

B.工作

C.遺傳

D.情境

正確答案：C

您的答案：

本題解析：本題考查人格的影響因素。

遺傳觀點認為個體的人格是由其基因決定的，如對同卵雙生子的人格進行研究，確實發現遺傳在決定個體的人格特征方面起著十分重要的作用。但是需要注意的是，遺傳并不直接決定人的人格，而是以間接的方式潛在地影響人格的形成，是人格賴以生成的物質基礎。

5.下列關于“大七”人格理論的說法，正確的是（）。

A.“大七”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性

B.“大七”人格理論中的每一個維度都呈現兩極：與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極

C.“大七”人格理論認為人格是具有文化特異性的

D.“大七”人格理論和“大五”人格理論完全不同

正確答案：C

您的答案：

本題解析：“大五”和“大七”人格理論是特質理論的最新發展，其中前者認為人格維度具有跨文化的一致性．而后者認為人格具有文化特異性（A錯誤、C錯誤）。

“大五”人格理論中的每一個維度都是兩極的——與維度名稱意義相似的項目描述的是較高的一極，而意義相反的項目描述的是較低的一極（B正確）。

“大七”人格理論和“大五”人格理論既有共同的地方，又有不同的地方（D錯誤）。

6.被說服者的因素不包括（）。

A.被說服者的人格

B.被說服者的心情

C.被說服者的介入程度

D.被說服者的經歷

正確答案：D

您的答案：

本題解析：被說服者的因素包括被說服者的人格、心情、介入程度、自身免疫和個體差異等。

7.（）是指人們對態度對象所預備采取的反應，具有準備性質。

A.認知成分

B.情感成分

C.道德成分

D.行為傾向成分

正確答案：D

您的答案：

本題解析：本題考查態度的概念與成分。行為傾向成分是指人們對態度對象所預備采取的反應，具有準備性質。行為傾向成分會影響人們將來對態度對象的反應，但它不等于外顯行為。

8.關于個人主義與集體主義的說法，錯誤的是（）。

A.個人主義是從團體、組織或其他集體主義的情感中獨立出來的

B.集體主義強調成員應對組織有感情依賴

C.個人主義強調在組織中應重視成員資格

D.集體主義強調成員應忠于本集體的價值觀

正確答案：C

您的答案：

本題解析：從20世紀70年代開始，社會心理學家用“個人主義-集體主義”來衡量和文化有關的價值觀。學者霍夫斯塔德認為，個人主義是從團體、組織或其他集體主義的情感中獨立出來的；而集體主義是指在組織中重視成員資格，對組織有情感依賴，強調忠于本集體的那些價值觀。選項C錯誤。

9.日本文化強調依戀與人際情感，而美國文化注重獨立、競爭。體現了（）的人格影響因素。

A.遺傳

B.環境

C.情境

D.運氣

正確答案：B

您的答案：

本題解析：有許多環境因素對人格起著塑造作用，這些因素包括教養方式、教育背景、生活環境、社會經濟基礎，人際關系及個人體驗等。在這些因素中，文化的作用尤其重要，不同的文化有不同的倫理原則和價值觀，在很大程度上制約著人的態度體系和行為方式。

10.許多因素對人格的形成發揮著重要的影響，在這些因素中，（）的作用尤其重要。

A.文化

B.人際關系

C.生活環境

D.教育背景

正確答案：A

您的答案：

本題解析：本題考查人格的影響因素。有許多環境因素對人格起著塑造作用，這些因素包括教養方式、教育背景、生活環境、社會經濟基礎、人際關系及個人體驗等。在這些因素中，文化的作用尤其重要，不同的文化有不同。文化的作用尤其重要，不同的文化有不同的倫理原則和價值觀，在很大程度上制約著人的態度體系和行為方式。

11.在卡特爾人格特質分類中，（）指個體好強與固執，高分代表好強，低分代表順從。

A.穩定性

B.支配性

C.敏感性

D.懷疑性

正確答案：B

您的答案：

本題解析：本題考查卡特爾理論的內容。

支配性指個體好強與固執的特質，高分代表好強，低分代表順從。

穩定性：是指個體面對現實時的自我控制能力的特質，高分代表成熟鎮靜，低分代表激動、易煩躁。

敏感性：是指個體的嬌生慣養和感情用事的特質，高分代表敏感、優柔寡斷，低分代表理性、沉著。

懷疑性：是指個體的懷疑和固執己見的特質，高分代表多疑善妒，低分代表易信賴、隨和。

12.下列選項中，關于能力與知識和技能的說法，錯誤的是（）。

A.知識是概括化的經驗系統

B.知識和技能發展到一定程度時就會定型，但能力卻可以不斷積累提高

C.技能是概括化的行為模式

D.能力是概括化的心理特征

正確答案：B

您的答案：

本題解析：知識是概括化的經驗系統（A正確），技能是概括化的行為模式（C正確），而能力則是概括化的心理特征（D正確）。新版章節練習，考前壓卷，完整優質題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，，能力發展到一定程度時就會定型，但知識和技能卻可以不斷積累（B錯誤）。

13.為了減少小道消息的負面影響，管理者可能采取的方法不包括（）。

A.明文禁止傳播小道消息

B.明確公開進行重要決策的時間表，減少人們的焦慮和猜測

C.有意地向非正式溝通渠道透露一些正式消息

D.公開討論最壞的情況

正確答案：A

您的答案：

本題解析：本題考查小道消息的應對方法。為了減少小道消息的負面影響，管理者需要傾聽并研究小道消息，并以不同的方式影響它。可能的方法包括：（1）明確公開進行重要決策的時間表，這樣可以減少人們的焦慮和猜測。（2）解釋說明那些可能顯得不協調或具有神秘色彩的決定或行為。（3）強調目前的決策與未來的計劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩。（4）公開討論最壞的情況，這比任憑人們自己胡思亂想要好一些。（5）有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準確的信息，為組織服務。

14.下列關于工作態度的說法，正確的是（）。

A.個體的價值觀往往是工作態度的具體反映

B.個體的工作態度與其價值觀聯系不大

C.與其價值觀相比，工作態度的穩定性較低

D.工作滿意度和工作投入度是工作態度的兩個核心指標

正確答案：C

您的答案：

本題解析：個體的工作態度往往是其價值觀的具體反映。選項A錯誤。

工作態度與個體的價值觀有著密切的聯系。選項B錯誤。

工作滿意度與組織承諾是工作態度的兩個核心指標。選項D錯誤。

15.下列選項中，關于工作滿意度均衡水平模型的觀點的說法，錯誤的是（）。

A.每個員工都有其典型的工作滿意度水平

B.工作中的各種事件只是使員工工作滿意度在均衡水平上下波動

C.管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度就要考慮工作績效

D.晉升會暫時提高員工工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平

正確答案：C

您的答案：

本題解析：均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平（A正確）。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還會恢復到均衡水平，也就是說，工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動（B正確）。例如，晉升可能暫時提高員工的工作滿意度，但一段時間之后又會回到原來的水平（D正確）。因此，管理者如果想通過改變工作情境來提高員工的工作滿意度，就需要考慮這種工作滿意度的提高是暫時的還是持久的，以及工作滿意度經過多長時間會恢復到均衡水平（C錯誤）。

16.當一個人對某個人角色的知覺或期望與其他人有所不同時，這個人會產生一種矛盾心態，這種心態屬于（）。

A.角色負荷

B.角色沖突

C.角色模糊

D.角色規范

正確答案：B

您的答案：

本題解析：角色壓力主要包括角色沖突與角色模糊兩種。角色沖突是指一個人對某個人角色的知覺或期望與其他人有所不同時，這個人的一種矛盾的心態；而角色模糊就是一個人不明白自己的角色，,不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫心態。

17.下列不屬于進行員工工作滿意度調查的意義的是（）。

A.監控滿意度

B.改善溝通

C.釋放情感

D.降低離職率

正確答案：D

您的答案：

本題解析：本題考查進行工作滿意度調查的意義。

進行員工工作滿意度調查有以下幾個方面的意義：

（1）監控滿意度。

（2）改善溝通。

（3）釋放情感。

（4）確定培訓需要。

（5）規劃和監控新的方案。

18.工作滿意度的（）認為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較。

A.因素模型

B.多維模型

C.差異模型

D.均衡水平模型

正確答案：C

您的答案：

本題解析：工作滿意度的差異模型認為，要考查員工的工作滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較。“理想工作”是指員工認為工作應該是怎樣的，期望從工作中獲得什么。如果員工對“理想工作”的期望比較高，而這些期望不能得到滿足的話，員工會表現出不滿。

19.下列關于工作分析的說法，錯誤的是（）。

A.工作分析是通過系統分析的方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程

B.工作分析設立的目的是指該工作為何存在，有何意義

C.工作內容包括從事的工作活動和工作職責，以及如何完成工作

D.工作任職者的要求是指完成該項工作所需的技能條件

正確答案：D

您的答案：

本題解析：工作任職者的要求是指完成該項工作所需具備的基本條件，包括經驗、教育、培訓、知識、生理要求、協調或靈活性、心理能力、職能和社會技能等方面。選項D錯誤。

20.關于不同工作分析方法適用范圍的說法，正確的是（）。

A.工作實踐法適用于所有工作

B.觀察法僅適用于中高層管理工作

C.主題專家會議法僅適用于基層文員工作

D.問卷調查法適用于非操作類工作

正確答案：D

您的答案：

本題解析：常用的各種工作分析方法的特點不同，因此其適用范圍也不同。

21.（）有利于明確職責邊界，防止在工作中產生相互推諉的現象。

A.工作標識

B.工作職責

C.工作權限

D.工作摘要

正確答案：C

您的答案：

本題解析：工作權限是指根據該職位的工作目標與工作職責，企業賦予該職位的決策范圍、層級與控制力度。編寫工作權限是為了對職責的履行進行清楚的界定，這有利于明確職責邊界，防止在工作中產生相互推諉的現象。

22.下列關于工作分析的描述，不正確的是（）。

A.工作分析是確定薪酬體系的基礎

B.工作設立的目的是指該工作為何存在，有何意義

C.工作內容包括從事的工作活動和工作責任，以及如何完成工作

D.工作任職者的要求是指完成該項工作所需的技能條件

正確答案：D

您的答案：

本題解析：工作任職者要求是指完成該項工作所需具備的基本條件，包括經驗、教育、培訓、知識、生理要求、協調或靈活性、心理能力、職能和社會技能等方面。

23.下列選項中，關于工作分析方法中的觀察法的說法，正確的是（）。

A.觀察法通常可以比較全面和深入地了解工作要求

B.觀察法更適用于對腦力勞動要求較高的工作

C.觀察法可以獲得有關任職者資格要求的信息

D.觀察法不會使被觀察的員工產生被監視的厭煩心理

正確答案：A

您的答案：

本題解析：本題考查觀察法。

觀察法的優點在于工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求（A正確）；成本低、經濟實用，且易操作；適用于大量標準化的、周期較短的、主要用體力活動來完成的工作。其缺點在于不適用于以腦力勞動為主的工作（B錯誤），以及處理緊急情況下的間歇性工作；可能使員工產生被監視的厭煩心理（D錯誤）；同時無法得到有關任職者資格要求的信息（C錯誤）。

24.下列選項中，關于職位說明書的說法，錯誤的是（）。

A.職位說明書的內容并非簡單的羅列，是通過客觀的內在邏輯形成的一個完整系統

B.職位說明書是以標準化的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規范化描述的文件

C.職位說明書在編制完成后就不能再做調整和修改

D.職位說明書又稱為崗位說明書或者工作說明書

正確答案：C

您的答案：

本題解析：本題考查職位說明書的內容。在編寫好職位說明書之后還應該及時與相關職位的工作人員溝通，核對內容并進行修訂。在應用的過程中應該遵循動態原則，根據實際情況的變化而不斷對職位說明書進行調整與修訂，始終保證其時效性。故C錯誤。

25.如果企業在招募員工時既希望候選人能夠勝任職位，同時又不想支付較高的薪酬，適用的招募戰略是（）。

A.快速招募戰略

B.培訓戰略

C.廣泛搜尋戰略

D.成長戰略

正確答案：C

您的答案：

本題解析：組織在進行招募時,總的來說可以采取三種戰略,即高薪戰略、培訓戰略和廣泛搜尋戰略。

廣泛搜尋戰略是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時又不想支付較高水平薪酬的戰略。

培訓戰略是指組織對求職者的基本素質有要求，但是對工作經驗卻沒有太高的要求，只要求職者的基本素質較好，那么組織在雇用員工之后會向他們提供較多的培訓，這樣就可以讓員工逐漸適應職位的工作要求。

26.成就測試通常包括知識測試和（）。

A.公文筐測試

B.工作樣本測試

C.角色扮演

D.無領導小組討論

正確答案：B

您的答案：

本題解析：本題考查甄選方法中的成就測試。成就測試通常包括知識測試和工作樣本測試兩種類型。

知識測試就是我們通常所說的考試，它所要考查的是一個人在一定領域中掌握的知識的廣度和深度情況。

工作樣本測試就是在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。

27.企業通過在勞動力市場的雇主品牌形象建設吸引人才的做法反映了（）因素對企業招聘活動的影響。

A.國家的法律法規

B.競爭對手

C.組織的品牌形象

D.外部勞動力市場

正確答案：C

您的答案：

本題解析：一個組織在勞動力市場上的品牌形象也會對組織的招募工作產生影響。目前，很多國家和地區都在進行“最佳雇主”評選，那些總是榜上有名的組織在招募求職者的時候顯然難度更低。

28.企業內部出現職位空缺時，采取內部招募而不是外部招募的好處是（）。

A.候選人能夠較快地適應新工作，節約培訓成本

B.幫助企業擴大候選人范圍

C.激發新思維，提高創新性

D.削弱論資排輩的文化

正確答案：A

您的答案：

本題解析：本題考查內部招募。

內部招募具有很明顯的優點。

第一，內部招募的做法不僅增加了組織內部現有員工的晉升機會，而且有利于通過員工在組織內部的流動來優化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工的工作滿意度。此外，這種做法在一定程度上還可以視為對員工忠誠于組織的一種回報，因而它有利于提升員工士氣和員工對組織的忠誠度。

第二，內部招募的做法能夠降低招募的風險，這是因為組織對內部候選人的工作經驗技能、歷史績效甚至優點和不足等都能夠作出相對全面和準確的評價，因用人失誤而給組織帶來損失的可能性更小。

第三，內部候選人在組織內部的工作經歷決定了他們了解組織的工作程序、組織文化、領導方式等情況，通常能夠較快地適應新的工作需要，而不需要過多的崗前引導和培訓，從而能夠為組織節約一些成本。

第四，內部招募的做法減少了組織對外部招募的需要，從而減少了因收集和處理眾多的求職者信息和對求職者進行篩選而產生的成本（A正確）。

29.按照從前到后的步驟排列，甄選的基本程序應當是（）。

A.甄選測試與面試一審查求職申請表或簡歷一背景核查與體檢一發出雇用通知書

B.發出雇用通知書一背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試

C.背景核查與體檢一審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一發出雇用通知書—初步雇用決策

D.審查求職申請表或簡歷一甄選測試與面試一初步雇用決策—背景核查與體檢一雇用決定通知書

正確答案：D

您的答案：

本題解析：甄選過程中的一系列典型步驟包括審查求職申請表或求職簡歷、甄選測試、面試、初步雇用決策、背景核查、體檢以及雇用決定通知等。

30.（）是對于各項指標重要程度的權衡和評價。

A.績效考核指標

B.績效考核指標權重

C.績效考核指標評價標準

D.績效考核主體

正確答案：B

您的答案：

本題解析：績效考核指標權重是對于各項指標重要程度的權衡和評價，權重的大小反映了企業各項工作的重點、難度及在資源精力投入上的差別。

31.下列關于培訓與開發方法中的管理游戲法的陳述，錯誤的是（）。

A.實施費用較低

B.是一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法

C.比案例研討法更加生動、更加具體

D.能夠使學員在決策過程中面臨諸多模擬現實的管理矛盾

正確答案：A

您的答案：

本題解析：本題考查培訓與開發的方法。

由于管理游戲法對游戲設計、勝負評判等都有相當的難度要求，實施費用昂貴，所以應用上有待進一步擴展領域和范圍。故A錯誤。

管理游戲法的適用對象是企業中較高層次的管理者，是當前一種較先進的高級管理意識與能力訓練的方法（B正確）。管理游戲法模仿游戲的設計，使學員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾（D正確）。決策時，每種方案成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用相關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種難題進行分析研究，采取必要而有效的辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特征（C正確）。

32.下列選項中，關于培訓服務期的說法，正確的是（）。

A.服務期是指用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者有義務為用人單位服務一定的年限

B.若勞動者違約，除要賠償用人單位培訓費用外，還要向對方適度支付懲戒性違約金

C.未滿服務期離職的員工支付的違約金數額應高于服務期未履行部分應分攤的培訓費用

D.如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數額可以超過用人單位提供的培訓費用

正確答案：A

您的答案：

本題解析：服務期是指用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者有義務為用人單位服務一定的年限（A正確）。如果勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時，為保護勞動者的合法權益，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用（BD錯誤），且用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用（C錯誤）。

33.關于工作滿意度的說法，錯誤的是（）。

A.工作滿意度是指員工對工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗

B.工作滿意度高的員工對工作持積極態度

C.工作滿意度一般指單個員工的態度

D.工作滿意度是指員工認同組織的態度

正確答案：D

您的答案：

本題解析：組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續積極參與其中的程度，也稱組織忠誠度。選項D錯誤。

34.在員工對工作不滿的表達方式中，屬于建設性表達方式的是（）。

A.忠誠和辭職

B.辭職和提建議

C.忽視和辭職

D.忠誠和提建議

正確答案：D

您的答案：

本題解析：本題考查員工對工作不滿的表達方式。員工對工作不滿的表達方式分為四類：（1）辭職（破壞性和積極的）。（2）提建議（建設性和積極的）。（3）忠誠（建設性和消極的）。（4）忽視（破壞性和消極的）。

35.（）就是通過一定的手段與方法來調查員工對工作和工作環境的感受。

A.工作滿意度調查

B.組織公民行為

C.組織承諾

D.市場調查

正確答案：A

您的答案：

本題解析：工作滿意度調查就是通過一定的手段與方法來調查員工（包括管理層）對工作和工作環境的感受。

36.員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，其中忠誠屬于（）的方式。

A.破壞性、積極的

B.建設性、積極的

C.建設性、消極的

D.破壞性、消極的

正確答案：C

您的答案：

本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的），員工選擇離開組織；②提建議（建設性和積極的），與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施；③忠誠（建設性和消極的），雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會作出正確的舉措；④忽視（破壞性和消極的），消極地聽任事態向更糟糕的方向發展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

37.美國管理學家杰伊巴尼指出，組織績效主要取決于的三類重要內部資源，不包括（）。

A.物質資源

B.人力資源

C.管理資源

D.組織資源

正確答案：C

您的答案：

本題解析：管理學家杰伊巴尼在1991年指出，組織績效主要取決于三類重要的內部資源，即物質資源、人力資源以及組織資源。同時，他還明確提出了成為異質性資源必須具備的四個特性，即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性。

38.下列選項中，關于工作分析實施技巧的說法，錯誤的是（）。

A.當采用新技術導致工作發生變化時，需要進行工作分析

B.當需要分析的工作職位較多且比較相似時，可以選擇標桿職位來完成工作分析

C.工作分析的順利完成需要取得企業內不同層級、不同部門人員的配合

D.為了保證工作分析的公正性并節省成本，工作分析的實施主體只能是企業的人力資源管理部門

正確答案：D

您的答案：

本題解析：工作分析實施主體大致包括：①企業內人力資源管理部門；②企業內各部門；③咨詢機構。

39.關于工作相關概念的說法，正確的是（）。

A.工作也被稱為崗位族

B.職責是指職位的工作權力范圍

C.任務是企業中相似工作的集合

D.職業不局限于一個企業內部

正確答案：D

您的答案：

本題解析：（1）職業。它是指在跨行業、跨部門基礎上的綜合層次的工作,不局限于一個企業內部（D正確）。

（2）工作族。它是企業中相似工作的集合。

（3）工作。工作也稱為職務,由一組在任務的構成及重要性方面都極其相似的職位構成（A錯誤）。

（4）職位。職位也稱為崗位,是對某人所從事的職責及任務的規定。

（5）職責。它是個體所從事工作的主要組成部分,一般由一些相關任務構成（B錯誤）。

（6）職權。它是指與職位的職責所對應的工作權力范圍。職權范圍大小是與職位的職責大小成比例的。

（7）任務。它是指個體從事工作活動的單元（C錯誤）。在完成某項職責時通常要經過一系列步驟,每一步都有明顯的開始和結束節點,這些步驟就是任務。

40.下列選項中，關于工作分析時使用的問卷調查法的說法，錯誤的是（）。

A.費用低，速度快

B.不影響被調查人員的正常工作

C.浪費一定的時間和人力

D.與訪談法具有極高的互補性

正確答案：C

您的答案：

本題解析：問卷調查法的優點在于可以在短時間內從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快（A正確），節省時間和人力（C錯誤）；調查范圍廣；不影響被調查人員的正常工作（B正確）。其缺點在于對問卷編制的技術要求較高；不同任職者因對問卷中同樣問題的理解可能存在差異會產生信息誤差；問卷的回收率通常偏低；對文字理解能力和表達能力較差的人不適用。問卷調查法與訪談法具有極高的互補性（D正確），兩者結合使用是目前工作分析的主流方法。

41.下列選項中，關于作業疲勞的說法，錯誤的是（）。

A.工作強度、工作速度、工作方式及工作持續時間是引發疲勞的最直接的原因

B.不同性別、年齡的個體在同樣的環境中對于疲勞的感覺不一樣

C.個體的情緒、興趣、態度不會對疲勞產生影響

D.可以通過作業者的血液、尿液、汗液等成分的變化來判斷疲勞程度

正確答案：C

您的答案：

本題解析：本題考查作業疲勞。

作業疲勞的產生原因包括：

（1）工作環境因素，工作環境中引起疲勞的因素有工作強度、工作速度、工作方式及工作持續的時間等，它們是引發疲勞最客觀、最直接的原因。

（2）生理因素，疲勞本身所固有的復雜性。決定了即使在同一環境中的人們對疲勞的感覺也不一樣，性別、年齡都是能夠導致人們對生理疲勞和心理疲勞的感受不同的因素。

（3）心理因素，個體的情緒、興趣、態度、動機、意志等都會對疲勞產生作用和影響。

42.下列選項中，關于工作設計方法的說法，錯誤的是（）。

A.機械型工作設計方法強調圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復化來進行工作設計

B.生物型工作設計方法關注對機器和技術的設計，目的是降低某些特定職位對體力的需求

C.知覺運動型工作設計方法是通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的安全性和可靠性

D.激勵型工作設計方法強調工作效率的最大化，使得員工在工作中的精神需求最小化

正確答案：D

您的答案：

本題解析：機械型工作設計法強調找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化。這種基于工作效率的設計方法使得工作安全、簡單、可靠,也使得員工工作中的精神需要最小化（D錯誤）。

激勵型工作設計法強調通過工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、使用自主性工作團隊和應用工作生活質量等方式來提高工作的激勵性。

43.下列關于現代工作設計方法的說法，錯誤的是（）。

A.有激勵型的工作設計方法

B.有社會技術系統法

C.激勵型的工作設計方法的理論基礎主要有人際關系理論和工作特征模型理論

D.現代工作設計非常關注對機器和技術的設計

正確答案：D

您的答案：

本題解析：傳統的工作設計方法包括機械型工作設計法、生物型工作設計法和知覺運動型工作設計法。

現代的工作設計方法包括激勵型工作設計方法、社會技術系統法。AB正確、

激勵型工作設計方法的理論基礎主要是人際關系理論和工作特征模型理論。C正確。

生物型工作設計法所注重的是人的身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設計，目的是降低某些特定的職位對于體力的需求，從而使任何人都能夠完成這些職位上的工作，該方法非常關注對機器和技術的設計（D錯誤）。

44.（）指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權。

A.技能多樣性

B.任務完整性

C.任務重要性

D.工作自主性

正確答案：D

您的答案：

本題解析：工作特征模型包含五個核心維度：

①技能多樣性，是指完成一項工作任務需要員工具備的各種技能和能力的范圍；

②任務完整性，是指工作在多大程度上需要作為一個整體來完成并能明確看到工作結果；

③任務重要性，是指工作對其他人的生活或工作有多大的影響；

④工作自主性，是指工作時員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權；

⑤工作反饋性，是指工作是否能使員工直接、明確地了解工作的績效。

45.下列說法不正確的是（）。

A.績效管理是管理者與員工通過持續開放的溝通，就企業目標和目標實現方式達成共識的過程

B.績效考核是一套正式的、結構化的制度，它用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結果

C.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高

D.績效管理是一個完整的管理過程

正確答案：C

您的答案：

本題解析：績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價。故C錯誤。

46.關于績效考核指標的類型和設計方法的說法，正確的是（）。

A.績效考核指標中的特質類績效指標不能用于選拔性評價

B.績效考核指標的權重可以通過問卷調查法確定

C.績效考核指標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權重、績效考核指標評價標準構成

D.結果類績效指標更多地關注績效實現的過程

正確答案：C

您的答案：

本題解析：本題考查績效考核指標。

特質類績效指標關注的是員工的素質與發展潛力，在選拔性評價中更為常用（A錯誤）。行為類績效指標關注的是績效實現的過程，適用于通過單一方式或程序化的方式達到績效目標的職位。結果類績效指標更多地關注績效結果或績效目標的實現程度（D錯誤）。

績效考核指標體系的構成包括：績效考核指標、績效考核指標權重、績效考核指標評價標準（C正確）。

績效考核指標權重的設計方法包括經驗判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數加權法和權值因子判斷法（B錯誤）。

47.下列不屬于績效考核技術中的比較法的是（）。

A.關鍵事件法

B.配對比較法

C.強制分布法

D.排序法

正確答案：A

您的答案：

本題解析：績效考核技術中的比較法包括：①排序法；②配對比較法；③強制分布法。

A屬于描述法。

48.下列選項中，關于績效考核主體的說法，正確的是（）。

A.大多數情況下，上級是評價員工的最佳人選

B.員工自我評價沒有必要，因為員工會對自己過于寬松

C.內部人員評價內部員工的成本要高于外部人員評價內部員工的成本

D.只有員工能夠準確地評估管理者

正確答案：A

您的答案：

本題解析：由被評估者的上級對員工進行考核是企業中最常用的方法，它得到了被評估者和評估者雙方的支持。之所以選擇這種評估方法，是因為上級通常最熟悉員工的工作行為和工作結果。在絕大多數的情況下，他們是評價員工的最佳人選（A正確）。

讓員工進行自我評價，可以讓員工了解自己的長處和短處，以便設定適合自己發展的目標。但是在自評中，員工通常對自己過于寬松（B錯誤）。

有些時候，外部評價的成本也要高于內部評價（C錯誤）。

員工通常不太愿意反映他們對管理者工作的看法，這可能導致評估結果在一定程度上失真（D錯誤）。

49.下列選項中，關于薪酬體系設計的公平性原則的說法，錯誤的是（）。

A.外部公平性要求各種企業中的類似職位在薪酬方面基本相同

B.內部公平性要求在同一企業中的不同職位獲得的薪酬與各自的貢獻成正比

C.個人公平性涉及在同一企業中占據相同職位的人獲得的薪酬基本相同

D.員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素

正確答案：A

您的答案：

本題解析：本題考查薪酬體系設計原則。

員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素（D正確）。

薪酬的公平性可以分為三個層次：

（1）外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同，因為類似職位對個人的知識、技能與經驗的要求相似，他們的各自貢獻也相似（A錯誤）。

（2）內部公平性，是指同一企業中不同職位所獲薪酬應與各自貢獻成正比（B正確），只要比值一致便是公平。

（3）個人公平性，同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬基本相同（C正確）。

50.將員工的績效表現劃分為多個等級，按正態分布將員工的工作表現分入每個績效等級內。這種績效考核方法是（）。

A.排序法

B.配對比較法

C.強制分布法

D.行為錨定法

正確答案：C

您的答案：

本題解析：強制分布法。評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中，將員工的績效表現劃分為多個等級，并確定每個等級的人數比例。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響。

51.不屬于績效考核指標權重的設計方法的是（）。

A.按照重要性排序法

B.問卷調查法

C.倍數加權法

D.對偶比較法

正確答案：B

您的答案：

本題解析：本題考查績效考核指標權重的設計方法。績效考核指標權重的設計方法包括：（1）經驗判斷法。（2）按照重要性排序法。（3）對偶比較法。（4）倍數加權法。（5）權值因子判斷法。

52.下列關于薪酬的作用的說法中，正確的是（）。

A.薪酬收入無法對員工及其家庭的生活起到保障作用

B.薪酬無法體現員工的個人價值

C.薪酬有助于強化良好的企業文化

D.薪酬可能會阻礙企業的變革

正確答案：C

您的答案：

本題解析：本題考查薪酬的作用。

薪酬對員工的作用

（1）基本生活保障。在市場經濟條件下，薪酬收入是絕大多數勞動者的主要收入來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態和生活方式（A錯誤）。

（2）心理激勵功能。薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為及績效結果，從而產生激勵作用。

（3）個人價值體現。員工的薪酬水平往往代表了其在企業甚至是社會中的地位和層次，因此，薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號（B錯誤）。

對企業的作用

（1）改善經營績效。

（2）塑造和強化企業文化（C正確）。

（3）支持企業變革（D錯誤）。

53.為了識別角色榜樣，通常采用的績效考核指標評價標準類型應當是（）。

A.描述性標準

B.量化標準

C.基本標準

D.卓越標準

正確答案：D

您的答案：

本題解析：卓越標準是指企業對被評估對象未作要求和期望的、被評估對象可以達到的績效水平。卓越標準的水平通常只有小部分被評估對象可以達到，因此卓越標準主要是為了識別角色榜樣。

54.在培訓與開發的效果評估中，可以評估培訓對組織或部門的績效產生的影響，這種評估是（）。

A.學習評估

B.反應評估

C.工作行為評估

D.結果評估

正確答案：D

您的答案：

本題解析：結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。

學習評估主要是評估受訓人在知識技能和態度等方面學到了什么，以及培訓與開發過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。

反應評估，即評估受訓人對培訓與開發的主觀感受和看法。

工作行為評估主要是評估培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學運用到工作上的程度。

55.下列關于勞動保護的說法，錯誤的是（）。

A.勞動保護包括勞動安全和勞動衛生兩個方面

B.勞動保護包括員工其他勞動權利和勞動報酬等方面的保護

C.勞動保護不包括生活中的衛生保健和傷病醫療工作

D.勞動衛生可以防范職業病的發生

正確答案：B

您的答案：

本題解析：勞動保護不包括員工其他勞動權利和勞動報酬等方面的保護，也不包括生活中的衛生保健和傷病醫療工作。選項B錯誤。

56.培訓與開發計劃的簽發人是（）。

A.培訓與開發整體計劃的執行人

B.培訓與開發整體計劃的實施人

C.培訓與開發整體計劃的審批人

D.培訓與開發具體項目的責任人

正確答案：C

您的答案：

本題解析：培訓與開發計劃的簽發人是培訓與開發整體計劃的審批人。

培訓與開發的責任人：包括整體計劃的執行人或實施人，以及具體項目的執行人或責任人。

57.適用勞動法的勞動者是（）。

A.某企業的財務經理

B.家庭保姆

C.未取得就業許可證的外國人

D.農業勞動者

正確答案：A

您的答案：

本題解析：適用勞動法的勞動者包括與企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織之間形成勞動關系的勞動者，以及與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。但公務員和參照公務員制度管理的事業單位、社會團體的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》規定，外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

58.關于勞工公約的主要內容，說法不正確的有（）。

A.《1983年殘疾人職業康復和就業公約（第159號）》規定，會員國應根據國家條件、實際情況和可能制定、實施并定期檢查有關殘疾人職業康復和就業的國家政策

B.《1973年準子就業最低年齡公約（第138號）》規定準許就業的最低年齡，不低于完成義務教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲

C.《（殘疾人）職業康復和就業公約》規定在就業、培訓和工作條件方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統或社會出身等各種歧視

D.《1973年準子就業最低年齡公約（第138號）》如會員國的經濟和教育設施不夠發達，可以規定最低就業年齡為13歲

正確答案：D

您的答案：

本題解析：《（殘疾人）職業康復和就業公約》規定，會員國應根據國家條件、實際情況和可能制定、實施并定期檢查有關殘疾人職業康復和就業的國家政策。

《準予就業最低年齡公約》規定，準許就業的最低年齡，不得低于完成義務教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲。不過，如果成員國的經濟和教育設施不夠發達，在與有關雇主組織和工人組織協商后，初步規定最低年齡為14歲（D錯誤）。

《消除就業和職業歧視公約》的主要內容是要求在就業、培訓和工作條件方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統或社會出身等各種歧視。

59.下列選項中，不屬于培訓與開發目的的是（）。

A.幫助員工勝任本職工作

B.提高組織或個人的績效

C.提高個人意識水平

D.增強員工對組織的認同感和歸屬感

正確答案：C

您的答案：

本題解析：培訓與開發的目的包括：①幫助員工勝任本職工作；②提高組織或個人的績效；③增強組織或個人的適應能力；④增強員工對組織的認同感和歸屬感。

60.下列關于裁員的實施要點描述不正確的是（）。

A.做到公平與公正的統一，預防裁員糾紛的發生

B.對于經濟性裁員，應提前以書面形式正式通知將要被裁員的當事人

C.在裁員前，企業制定的裁員方案須交工會或員工代表大會討論

D.企業在實施經濟性裁員之前應當獲得政府及有關勞動行政管理部門對經濟性裁員的認可

正確答案：B

您的答案：

本題解析：本題考查離職管理。

裁員的實施。要點包括四個方面：一是裁員前要與有關對象進行溝通，對特殊情況的員工給予區別對待，做到公平與公正的統一，預防裁員糾紛的發生（A正確）。二是對于非經濟性裁員，應提前以書面形式正式通知將要被裁員的當事人（B錯誤）；對于經濟性裁員，要告知員工企業裁員的必要性、相關勞動法律法規的規定等。三是企業在實施經濟性裁員之前應當獲得政府及有關勞動行政管理部門對經濟性裁員的認可（D正確）。四是在裁員前，企業制定的裁員方案須交工會或職工代表大會討論（C正確），請代表充分發表意見經修改后通過。

61.職工李某2019年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發生了爭議。

關于李某要求公司支付兩倍工資的說法，正確的是（）。

A.公司應自2019年3月1日起向李某支付兩倍工資

B.公司是否與李某訂立書面勞動合同，都無須向李某支付兩倍工資

C.只要李某提出要求，公司就應向李某支付兩倍工資

D.公司應當自2019年4月1日起向李某支付兩倍工資

正確答案：D

您的答案：

本題解析：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

62.職工李某2019年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發生了爭議。

關于公司與李某終止勞動關系的說法，正確的是（）。

A.公司可以隨時與李某終止勞動關系

B.公司不得與李某終止勞動關系

C.公司如在2019年3月20日書面通知李某訂立書面勞動合同，若李某不同意，公司應當書面通知李某終止勞動關系

D.公司與李某未訂立書面勞動合同，雙方不存在勞動關系，也不存在終止勞動關系的問題

正確答案：C

您的答案：

本題解析：《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分三種情形予以明確規定。

（1）自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系（C正確），無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償。其中，用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

（3）用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

63.職工李某2019年3月1日被招入某公司時，公司忘了與其訂立勞動合同。李某知道公司如果不與其訂立書面勞動合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動聲色。直至公司對其勞動合同進行普查時，才發現與李某漏簽了勞動合同。于是，公司提出要與李某補簽書面勞動合同。但李某要求公司先支付其另一半工資，否則不同意補簽書面勞動合同。公司表示，如果李某不同意補簽書面勞動合同，公司將隨時與李某終止勞動關系，隨后，因李某不同意訂立書面勞動合同，公司向李某送達了終止勞動關系的書面通知。李某收到書面通知后，要求公司給予其經濟補償。但公司予以拒絕，雙方因此發生了爭議。

關于公司與李某訂立書面勞動合同的說法，正確的是（）。

A.公司與李某必須在2019年2月28日前訂立書面勞動合同

B.公司可以隨時與李某訂立書面勞動合同

C.公司與李某應當在2019年3月31日前訂立書面勞動合同

D.公司與李某應當簽訂無固定期限勞動合同

正確答案：C

您的答案：

本題解析：《勞動合同法》第十條規定∶"建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同（A、B錯誤，C正確）。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。"

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因題干沒有明確說明公司發現與李某漏簽了勞動合同的具體時間，故D不正確。

64.某公司在薪酬設計時分為5個級別，其中經理層為A級，研發人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業企業中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。

關于薪酬作用的說法，錯誤的是（）。

A.薪酬收入無法對員工的家庭生活起到保障作用

B.薪酬可以體現員工的個人價值

C.薪酬政策有助于強化良好的企業文化

D.薪酬政策可以改善經營績效

正確答案：A

您的答案：

本題解析：薪酬是員工的基本生活保障。選項A錯誤。

65.某公司在薪酬設計時分為5個級別，其中經理層為A級，研發人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業企業中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。

該公司的薪酬體系設計（）。

A.內部合理，外部比較不合理

B.內部不合理，外部比較合理

C.內、外部都不合理

D.內、外部都合理

正確答案：A

您的答案：

本題解析：該公司薪酬設計在本企業內部能根據員工所承擔的職位價值以及貢獻大小適當拉開差距，但又不至于過火，能有效激發員工的積極性，因此內部比較合理。但從案例中知道本企業與外部同行業相比，絕大多數職位薪酬明顯偏低，在勞動力市場上缺乏競爭力，不太合理，應適當調高薪酬水平。

66.某大學招聘應屆博士畢業生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。

工作第二年，小張因多次發生教學事故被考核為不合格。小張認為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復。2018年8月1日，小張主動離職。

小張連續（）年度考核不合格，該大學可以解除聘用合同。

A.1年

B.2年

C.3年

D.4年

正確答案：B

您的答案：

本題解析：事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續2年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

67.某大學招聘應屆博士畢業生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。

工作第二年，小張因多次發生教學事故被考核為不合格。小張認為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復。2018年8月1日，小張主動離職。

小張存在（）情形時，該大學可以解除聘用合同。

A.連續曠工超過5個工作日，或者1年內累積曠工超過15個工作日的

B.連續曠工超過10個工作日，或者1年內累積曠工超過30個工作日的

C.連續曠工超過10個工作日，或者1年內累積曠工超過45個工作日的

D.連續曠工超過15個工作日，或者1年內累積曠工超過30個工作日的

正確答案：D

您的答案：

本題解析：事業單位工作人員連續曠工超過15個工作日，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

68.某大學招聘應屆博士畢業生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。

工作第二年，小張因多次發生教學事故被考核為不合格。小張認為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復。2018年8月1日，小張主動離職。

下列選項中，關于小張離職行為的說法，正確的是（）。

A.不合法，小張沒有正當事由不能解除聘用合同

B.合法，法律規定勞動者提前30天通知可以單方解除聘用合同

C.不合法，因為合同約定了小張解除聘用合同應當提前6個月通知

D.不合法，小張在年度考核不合格的情況下，不能主動解除聘用合同

正確答案：C

您的答案：

本題解析：事業單位工作人員提前30日書面通知事業單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。案例中，由于小張與學校在合同中約定小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位，因此小張離職的行為不合法。

69.某大學招聘應屆博士畢業生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。

工作第二年，小張因多次發生教學事故被考核為不合格。小張認為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復。2018年8月1日，小張主動離職。

該大學與小張所簽聘用合同的試用期最長不能超過（）。

A.3個月

B.6個月

C.9個月

D.12個月

正確答案：D

您的答案：

本題解析：聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位與工作人員訂立的聘用合同,期限一般為3年。初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。

70.老趙在某高科技公司擔任軟件工程師，他出身農村，計算機碩士畢業之后就一直在該公司工作。妻子為全職太太，還有兩個孩子，生活較為平穩。在公司濃厚的加班文化影響下，老趙經常加班，工作壓力較大，四十歲出頭就已兩鬢斑白，但因為目前工作收入可觀，他比較認可這份工作，也有較高的成就感。

隨著公司技術革新，老趙在和年輕人加班競爭的過程中逐漸感到力不從心，再加上性格內向，一直沒有得到晉升，而同齡的軟件工程師要么已晉升管理崗位，要么早早離職了。最終，他最擔心的事情還是發生了，公司通知他被裁員了，他不得不離開這個奮斗過多年的地方。在離職面談時，領導告訴他，由于公司財務緊張，補償金只能按國家規定的最低標準支付，而且大部分以公司股權的形式體現。這意味著老趙拿到手的補償金比行業通行標準少很多。老趙在和領導激烈爭吵之后，一種強烈的被欺騙和被愚弄的感覺充斥全身，于是，他跑到公司辦公大樓最高層，縱身躍下……

為預防此類事件的發生，公司可以采取的措施包括（）。

A.實施員工援助計劃，對困境中的員工進行心理輔導

B.從企業文化氛圍上幫助員工提升心理保健能力，學會緩解壓力，自我放松

C.完善勞動保護措施，減少安全事故的發生

D.控制加班的數量，在辦公場所設置咖啡角、休息室、健身室等，鼓勵員工勞逸結合

正確答案：A、B、D

您的答案：

本題解析：公司可以通過給員工減壓的方式預防此類事件發生。員工減壓措施包括：①改善工作環境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力；②從企業文化氛圍上幫助員工提升心理保健能力，學會緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助員工減輕壓力，加強過程管理。公

司也可以加強對過度勞動情況的重視，保障勞動者的休息休假權，還可以實施員工援助計劃，對困境中的員工進行心理輔導。

71.老趙在某高科技公司擔任軟件工程師，他出身農村，計算機碩士畢業之后就一直在該公司工作。妻子為全職太太，還有兩個孩子，生活較為平穩。在公司濃厚的加班文化影響下，老趙經常加班，工作壓力較大，四十歲出頭就已兩鬢斑白，但因為目前工作收入可觀，他比較認可這份工作，也有較高的成就感。

隨著公司技術革新，老趙在和年輕人加班競爭的過程中逐漸感到力不從心，再加上性格內向，一直沒有得到晉升，而同齡的軟件工程師要么已晉升管理崗位，要么早早離職了。最終，他最擔心的事情還是發生了，公司通知他被裁員了，他不得不離開這個奮斗過多年的地方。在離職面談時，領導告訴他，由于公司財務緊張，補償金只能按國家規定的最低標準支付，而且大部分以公司股權的形式體現。這意味著老趙拿到手的補償金比行業通行標準少很多。老趙在和領導激烈爭吵之后，一種強烈的被欺騙和被愚弄的感覺充斥全身，于是，他跑到公司辦公大樓最高層，縱身躍下……

該公司在員工關系管理方面存在的不足表現在（）。

A.壓力管理方面

B.沖突管理方面

C.保密制度管理方面

D.崗位管理方面

正確答案：A

您的答案：

本題解析：“在公司濃厚的加班文化影響下，老趙經常加班，工作壓力較大，四十歲出頭就已兩鬢斑白”，說明老趙的工作壓力大，身體狀況不佳，這表明該公司在壓力管理方面存在不足。

72.J公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現在公司已經由最初的十幾個人發展到上百人。隨著公司的規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

根據以上資料，回答下列問題：

下列關于績效考核指標體系設計的說法中，正確的是（）。

A.應設定盡量多的考核指標

B.應設定有依賴企業外部機構的考核指標

C.對不同性質的工作要設定相同的績效標準

D.考核指標的確定過程要加強員工的參與

正確答案：D

您的答案：

本題解析：本題考查績效考核指標體系設計的注意事項。

A項，考核指標要做到不缺失、不冗余。

B項，有些指標的實現可能依賴于企業內部的某個人或企業外部的機構，如果這些人員表現較差，就會影響員工的績效表現。因此，管理者應當盡量避免設置過度依賴某單一個體水平的指標，應從員工自身的角度衡量績效。

C項，對不同性質的工作要設定不同的績效標準。

73.J公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現在公司已經由最初的十幾個人發展到上百人。隨著公司的規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

根據以上資料，回答下列問題：

如果該公司正式建立績效考評制度，那么，在績效管理的各個環節中，績效考核應該側重于（）。

A.信息的溝通和績效的提高

B.績效的識別、判斷和評價

C.員工個人能力的發展

D.績效計劃的制定

正確答案：B

您的答案：

本題解析：本題考查績效考核與績效管理的區別和聯系。績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評價。

74.J公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；對態度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業績連續下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現在公司已經由最初的十幾個人發展到上百人。隨著公司的規模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

根據以上資料，回答下列問題：

進行績效管理的主要目的在于（）。

A.人員的招聘

B.員工的培訓

C.建立客觀、簡潔的績效優化體系

D.員工的晉升

正確答案：C

您的答案：

本題解析：本題考查績效管理的主要目的。績效管理的主要目的是建立客觀、簡潔的績效優化體系，實現企業與個人績效的緊密融合。

多選題（共26題，共26分）

75.按裁員的動因劃分，裁員類型可以分為（）。

A.經濟性裁員

B.限期裁員

C.結構性裁員

D.一次性裁員或“閃電裁員”

E.優化性裁員

正確答案：A、C、E

您的答案：

本題解析：按裁員的動因劃分，企業裁員一般可分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員三種。

經濟性裁員是由于市場因素或經營不善，企業為降低成本，被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。

結構性裁員是企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。

優化性裁員是為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳、不能滿足企業發展需要的員工的行為。

76.艾森克提出的劃分人格的維度包括（）。

A.外傾—內傾

B.宜人

C.不穩定

D.責任心

E.開放

正確答案：A、C

您的答案：

本題解析：艾森克把人格維度分為三個，即外傾—內傾、不穩定和穩定。他認為這些特質并不是各自獨立的，它們之間相互關聯。

77.團體發展的階段包括（）。

A.沖突期

B.規范期

C.產出期

D.結束期

E.萌芽期

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：團體發展的階段包括：①形成期；②沖突期；③規范期；④產出期；⑤結束期。

78.弗里德曼認為態度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩固的，由（）組成的心理傾向。

A.動機過程

B.認知

C.情感

D.行為傾向

E.知覺過程

正確答案：B、C、D

您的答案：

本題解析：弗里德曼認為態度是個體對某一特定事物、觀念或他人穩固的，由認知、情感和行為傾向三個成分組成的心理傾向。

79.下列關于工作滿意度的因素模型的陳述，正確的是（）。

A.工作滿意度是多維的

B.將工作分解為許多因素，總體滿意度由每個因素的滿意度累加而得

C.常用的工作滿意度的因素包括社會地位

D.進行滿意度調查時不要遺漏重要的因素

E.對所有的員工來說，不同的因素對其工作滿意度的貢獻是相同的

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：對不同員工來說，不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻。E錯誤。

80.關于價值觀的說法，正確的有（）。

A.價值觀既是一種個體現象、社會現象，也是一種文化現象

B.從價值觀具有超越情境的特點

C.價值觀不是內隱的，而是外顯的

D.價值觀比態度更形象、更具體

E.價值觀對行為具有解釋、預測和導向作用

正確答案：A、B、E

您的答案：

本題解析：從價值觀的表現形式看，它是外顯的，也是內隱的。選項C錯誤。價值觀要比態度更抽象、更概括。選項D錯誤。

81.下列關于組織公民行為的說法，正確的是（）。

A.組織公民行為是一種典型的積極的工作行為

B.組織公民行為是屬于員工職責范圍之內的行為

C.工作滿意度高的員工會表現出更多的組織公民行為

D.組織公民行為對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為

E.組織公民行為通常不能得到組織在薪酬上的回報

正確答案：A、C、D、E

您的答案：

本題解析：與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，組織公民行為是一種典型的積極的工作行為（A正確）。組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為（D正確），但這些行為又不是員工職責范圍之內的（B錯誤），因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報（E正確）。員工可以通過以下的方式表現出組織公民行為：①在履行一般性工作時顯示出高度的責任心；②在疑難問題.上進行高水平的發明創造；③自愿承擔額外的工作；④與其他員工分享自己的時間和資源等。工作滿意度高的員工更可能表現出組織公民行為（C正確）。

82.企業的招募工作會受到企業內部和外部兩方面因素的影響，其中外部因素包括（）。

A.勞動力市場供求松緊狀況

B.政府相關管制情況

C.本企業在勞動力市場中的雇主品牌形象

D.企業間的人才競爭情況

E.本企業的人力資源管理政策

正確答案：A、B、D

您的答案：

本題解析：一個組織的招募工作會受到很多方面因素的影響，主要表現為組織外部和組織內部兩個方面。

從組織外部來看，勞動力市場上的供求松緊情況、政府和有關部門對勞動力市場所施加的限制等，都會影響一個組織的招募工作難度。一般來說，在勞動力市場比較寬松，即供大于求的情況下，從組織外部招募合格求職者的難度就較低。但是當經濟景氣，企業之間的人才競爭激烈，某一類人力資源處于供小于求的狀態時，企業想要招募到合適的外部求職者的難度就會增大。此外，政府對招募工作的限制越多，招募工作的難度有時候也會越大。

從組織內部來看，影響招募工作的因素主要有三個，即招募人員的職位本身的特點、組織的人力資源管理政策以及組織的形象。

CE屬于內部因素。

83.下列選項中，關于勞動合同試用期的說法，正確的有（）。

A.勞動者離職后又被聘用到該用人單位其他崗位的，可以再約定一次試用期

B.試用期內，人力資源部門可以以“不符合錄用條件”為由，提前3日通知新員工，解除與勞動者的勞動關系

C.試用期工資不得低于勞動合同約定工資的80％

D.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的70％

E.在試用期內，勞動者離職不承擔培訓費用

正確答案：B、C、E

您的答案：

本題解析：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為互相了解、選擇而約定的一定時間的考察期。

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％（D錯誤）或者勞動合同約定工資的80％（C正確），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

在勞動合同中約定試用期時，應注意同一