2015初級經濟師人力資源真題卷卷面總分：100分答題時間：240分鐘試卷題量：100題練習次數：10次

單選題（共72題，共72分）

1.下列能力中，不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（）。

A.詞的理解

B.計數

C.推理

D.身體運動

正確答案：D

您的答案：

本題解析：美國心理學家瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力，他確定七種因素作為原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計數、空間知覺、記憶、知覺速度和推理。

2.小宣正在減肥，但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火鍋，她的想法是，與老朋友見面比保持體型更加重要，小宣使用的減少認知失調的方法是（）。

A.改變認知的重要性

B.改變態度

C.增加新的認知

D.減少選擇感

正確答案：A

您的答案：

本題解析：認知失調是指由于實施了一種與態度不一致的行為而引發的不愉快感情。為了克服這種不愉快，可以采用以下幾種方法減少認知失調：①改變態度；②增加認知；③改變認知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。其中，改變認知的重要性是指讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要。題中，小宣的想法“與老朋友見面比保持體型

更加重要”，使用的是改變認知的重要性方法。

3.用態度預測行為，準確性較高的情形是（）。

A.態度指向一般群體時

B.態度測量與行為發生之間的時間間隔越長時

C.個體的內在自我意識強時

D.態度來自于間接經驗

正確答案：C

您的答案：

本題解析：A項，態度的特殊性越高，其預測行為越準確；B項，在態度測量與行為發生之間的時間間隔越長，不可知事件改變態度與行為關系的可能性越大；D項，態度的可接近性是指態度被意識到的程度，越容易被意識到的態度，對我們來說它的可接近性就越大。一般來說，來自直接經驗的態度對行為的影響大，就是因為這類態度的可接近性大。

4.根據弗洛伊德的理論，健康人格的前提是（）三者的和諧。

A.真我，自我和超我

B.本我，自我和超我

C.本我，真我和超我

D.本我，自我和統我

正確答案：B

您的答案：

本題解析：根據弗洛伊德的理論，人格的三個部分包括自我、本我、超我。超我協調本我和超我之間的沖突，三者的和諧發展，是健康人格的前提。

5.根據（）不同，憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等。

A.強度

B.激動度

C.緊張度

D.快感度

正確答案：A

您的答案：

本題解析：根據強度不同，可以把憤怒分為一般憤怒和大怒、暴怒等，隨著強度的增加，情緒對自我的支配作用越大。

6.下列人群中，不能稱為群體的是（）。

A.一支球隊

B.一家電視臺的觀眾

C.足球隊的工作人員

D.電影院的觀眾

正確答案：B

您的答案：

本題解析：群體（團體）是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。只有那些具有充分交流與互動的可能性的人群才可以被稱為團體。B項，一家電視臺的觀眾不能被稱為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限。

7.團體極化是指與個人決策相比，團體決策對人們做出的決策傾向于（）。

A.更加保守

B.更加冒險

C.與個人決策相對一樣

D.更加冒險或更加保守

正確答案：D

您的答案：

本題解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。在闡述論點或進行邏輯論戰時，一些成員變得具有防御性，當他們面對挑釁時，態度會變得更為固執甚至走向極端。

8.作為一種工作態度指標，組織承諾的內容不包括（）。

A.情感承諾

B.職業承諾

C.規范承諾

D.繼續承諾

正確答案：B

您的答案：

本題解析：組織承諾是員工認同組織，并愿意繼續積極地參與其中的程度。它是個體對組織的一種態度或肯定性的內心傾向。組織承諾包括情感承諾、繼續承諾和規范承諾三個因素，這也是組織承諾的內容。

9.關于人口資源、人力資源與人才資源關系的說法，正確的是（）。

A.人力資源、人才資源皆產生于人口資源

B.人力資源隸屬于人才資源

C.人才資源是數量概念，人口資源是質量概念

D.人口資源中不具備勞動能力的人也是人力資源

正確答案：A

您的答案：

本題解析：AB兩項，人才資源隸屬于人力資源，是人口資源中最寶貴、最高級的資源。C項，就人口資源和人才資源來說，它們關注的重點不同，人口資源更多是一種數量概念，而人才資源更多是一種質量概念。D項，人力資源是指有能力并愿意為社會工作的經濟活動人口。在發育成長期（我國規定為16周歲以前），人的腦力和體力還不足以用來進行價值創造，因此不能稱為人力資源。

10.關于人力資源管理的參與模式的說法，正確的是（）。

A.參與模式強調勞動關系的協調

B.參與模式強調的是團隊合作、相互信任及思想觀念的一致

C.參與模式產生于20世紀50年代以前

D.參與模式不能與其他人力資源管理模式同時存在于一個組織中

正確答案：B

您的答案：

本題解析：20世紀80～90年代，全球競爭的加劇對企業提出了新的、更高的要求，如強調團隊合作、相互信任、思想觀念的一致及對組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式，屬于參與模式。

11.在新型的人力資源部門的組織結構模式中，專家中心的作用是（）。

A.完成辦理手續，解答政策和接受申訴等日常事務性的工作

B.完成招聘，發放薪酬和培訓等人力資源管理的職能活動

C.出臺制度政策，向其他部門提供咨詢

D.控制企業的人工

正確答案：C

您的答案：

本題解析：專家中心，相當于人力資源管理部門的研發中心，主要是出臺相關的制度政策，向其他部門提供有關的咨詢等。專家中心的人員素質要求最高，必須精通人力資源管理的專業知識，應當是該領域的專家。

12.關于職位說明書內容的說法，錯誤的是（）。

A.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范

B.績效標準不屬于工作描述的內容

C.任職資格又稱工作規范，是對任職者的要求

D.心理品質要求屬于工作規范的內容

正確答案：B

您的答案：

本題解析：B項，工作描述包括如下內容：①工作標識；②工作摘要；③工作職責；④工作權限；⑤績效標準；⑥工作關系；⑦工作環境條件。

13.用來評估招聘成本的做法是（）。

A.將實際發生的招聘費用與預算的費用進行對比

B.將招聘過程中各個階段所用的時間與計劃的時間進行對比

C.將應聘人數與計劃人數進行對比

D.將錄用人數與應聘人進行對比

正確答案：A

您的答案：

本題解析：招聘成本的評估包括兩個方面：①將實際發生的招聘費用與預算的費用進行對比，以利于下次更準確地制定預算；②計算各種招聘方法的招聘單價，從而找出最優的招聘方法。

14.較高的薪酬水平和正確的價值取向體現的是薪酬體系設計原則中的（）。

A.公平性原則

B.激勵性原則

C.競爭性原則

D.經濟性原則

正確答案：C

您的答案：

本題解析：競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰勝市場中同行業、同等規模的其他企業，獲得企業所需的核心人才。企業薪酬的競爭性不僅體現在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結構。

15.影響企業薪酬設定的因素不包括（）。

A.當地的生活水平

B.企業的經營狀況及支付能力

C.個人的消費習慣

D.企業文化

正確答案：C

您的答案：

本題解析：影響薪酬設定的因素分為外在因素和內在因素，外在因素包括：①勞動力市場的供需關系與競爭狀況；②地區及行業差異；③當地生活水平；④與薪酬相關的法律、法規。內在因素包括：①企業的業務性質與內容；②企業的經營狀況及支付能力；③企業文化。

16.銷售職位普遍使用的個人獎勵制度是（）。

A.計件法

B.標準工時制

C.哈爾西獎金制

D.傭金制

正確答案：D

您的答案：

本題解析：傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎勵制度，它是按照銷售數量或銷售額的一定比率來計算獎金的。隨著傭金制的不斷發展，逐漸演變出三種形式，即單純傭金制、混合傭金制和超額傭金制。

17.關于員工關系管理中離職的說法，錯誤的是（）。

A.解聘可分為即時解聘和預告解聘

B.辭職是員工單方面離職行為

C.協商離職須經雙方協商一致

D.協商離職，企業必須支付經濟補償

正確答案：D

您的答案：

本題解析：D項，協商解除是解除勞動合同諸多形式中最常見的一種形式，也是契約自由原則在勞動關系調整中的具體體現。協商解除如果是企業提出的，須根據員工的工作年限支付經濟補償金，最多不超過12個月。

18.某公司人力資源部研究今年人員招聘方法時，一名員工認為應側重校園招聘，不僅能招到人才，還能起到宣傳作用，另一名員工認為應側重網絡招聘，不但節省時間，而且能降低費用，此時這一沖突，適用員工關系管理中的沖突解決方法是（）。

A.上級仲裁

B.協商

C.拖延

D.教育

正確答案：B

您的答案：

本題解析：當沖突發生時，應依據實際情況采取不同的策略來緩解沖突，常見的沖突解決方法包括：①協商法；②教育法；③拖延法；④和平共處法；⑤轉移目標法；⑥上級仲裁法。其中，協商法適用于沖突雙方勢均力敵且理由都很合理時。

19.某公司的銷售人員與財務人員常常發生沖突，銷售人員指責財務人員用繁瑣的財務制度卡住商品的出貨，而財務認為銷售人員不負責任，導致貨款遲遲未能收回，根據員工關系管理理論，這一沖突的原因是（）。

A.處事風格不同

B.信息謬誤

C.角色矛盾

D.個體差異

正確答案：C

您的答案：

本題解析：沖突產生的原因主要包括：①處事策略不同；②不良的溝通和信息謬傳；③個體差異；④角色矛盾。其中，角色矛盾是由于企業中存在多種角色，如銷售人員、研發人員、財務人員，因而存在著看問題的視角差異和利益差異，可能引發沖突。題中，銷售人員和財務人員看問題的視角存在差異，沖突的原因是角色矛盾。

20.關于鑒定以完成一定工作任務為期限的勞動合同時約定試用期的說法，正確的是（）。

A.雙方協商一致，可以約定試用期

B.不得約定試用期

C.約定的試用期超過兩個月

D.約定的試用期不得超過三個月

正確答案：B

您的答案：

本題解析：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為互相了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。但以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

21.下列節日中，全體公民放假的是（）。

A.青年節

B.植樹節

C.中秋節

D.婦女節

正確答案：C

您的答案：

本題解析：全體公民放假的節日包括新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節。

22.關于高溫津貼的說法，正確的是（）。

A.防暑降溫飲料可以充抵高溫津貼

B.用人單位向勞動者發放的高溫津貼應納入工資總額

C.高溫津貼標準由法律規定

D.勞動者在30攝氏度以上高溫天氣從事室外作業，用人單位應當發放高溫津貼

正確答案：B

您的答案：

本題解析：A項，用人單位不得以發放錢物替代提供防暑降溫飲料，防暑降溫飲料不得充抵高溫津貼；C項，高溫津貼標準由省級人力資源社會保障行政部門會同有關部門制定，并根據社會經濟發展狀況適時調整；D項，用人單位安排勞動者在35攝氏度以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33攝氏度以下的，應當向勞動者發放高溫津貼，并納入工資總額。

23.小佳遇到一些統計方面的問題，問小李是否可以抽時間教她一些統計方法，小李以工作為由拒絕了她。然后小佳讓小李推薦一些統計方法的參考書，小李就欣然接受了。小佳使用的技巧屬于（）。

A.“腳在門檻內技巧”

B.“門前技巧”

C.“折扣技巧”

D.“滾雪球技巧”

正確答案：B

您的答案：

本題解析：心理學家發現了許多增加他人順從可能性的技巧，常見的包括：①“腳在門檻內技巧”，即首先向他人提出一個較小的要求，在對方接受后，再提出一個較大的要求，那么新的要求被接受的可能性會增加；②“門前技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方拒絕之后，再提出一個較小的要求，這時小要求被接受的可能性增加；③“折扣技巧”，即首先向他人提出一個很大的要求，在對方同意之前趕緊打些折扣或給對方其他好處，則對方更有可能接受；④“滾雪球技巧”，即在最初的要求被他人接受之后，告訴他人由于自己的要求被低估，又重新修改之前的提案，增加新的要求或價碼，這時對方更有可能接受新的要求。

24.員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內容，這屬于妨礙溝通因素中的（）。

A.過濾作用

B.選擇性知覺

C.情緒因素

D.語言理解因素

正確答案：A

您的答案：

本題解析：妨礙溝通的因素主要有以下幾種：①過濾作用；②選擇性知覺；③情緒因素；④語言理解力。其中，過濾作用是指信息發出者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進行篩選和整合。基層管理者在把情況通報上級之前往往先要將信息進行濃縮，以免主管被太多的信息淹沒。員工有一種自然的傾向，他們只向主管報告他們認為主管想要聽的內容。

25.下列措施中，不利于提高員工滿意度的是（）。

A.改善工作環境

B.建立良好的上下級關系

C.提供更加公平的待遇

D.提供超出員工能力的挑戰性工作

正確答案：D

您的答案：

本題解析：決定員工工作滿意度的因素有很多，但以下幾個因素是較為重要的：①工作的挑戰性；②公平的待遇；③良好的工作環境；④合作伙伴和上級；⑤社會影響；⑥員工的人格特征；⑦員工人格與工作的匹配。D項，員工往往喜歡具有挑戰性的工作。但挑戰性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，不利于提高員工滿意度。

26.在員工對工作不滿的表達方式中，既積極又具有建設性的是（）。

A.提建議

B.辭職

C.忽視

D.忠誠

正確答案：A

您的答案：

本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職（破壞性和積極的）；②提建議（建設性和積極的）；③忠誠（建設性和消極的）；④忽視（破壞性和消極的）。

27.關于人力資源管理發展階段的說法，錯誤的是（）。

A.從雇傭管理、人事管理到人力資源管理的發展階段的演變

B.與早期的經驗管理相伴的是人力資源管理階段

C.泰勒的科學管理四原則產生于人事管理階段

D.將人力作為資本來看待是人力資源管理階段的特色

正確答案：B

您的答案：

本題解析：與管理思潮的發展階段相對應，人力資源管理大致經歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。B項，與早期的經驗管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把員工當成機器、工具，看作是簡單的生產手段和成本。

28.關于人力資本理論的說法，正確的是（）。

A.人力資本與物質資本是同一種形式的資本

B.一切人力資源都是企業中最重要的資源

C.人力資本通常用人的數量、質量及勞動時間來計算

D.人力資本可以通過對物質資本的投資而提高

正確答案：C

您的答案：

本題解析：人力資本理論認為：①人力資本與物質資本相對應，是資本的兩種形式；②人力資本投資收益率超過物力資本投資收益率；③并非一切人力資源都是最重要的；④人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，即對人力的投資而形成的資本，其貨幣表現為提高人力的各項開支，主要有學校教育、在職培訓支出、保健支出等；⑤無論對個人還是對社會，人力資本投資必然有收益。

29.在建立無邊界組織的過程中，消除水平化界限的目的是（）。

A.提高組織對客戶的反應速度

B.關心員工工作以外的家庭環境

C.保證勞動報酬的公平性

D.提供安全與健康的工作條件

正確答案：A

您的答案：

本題解析：水平化界限存在于組織的各個部門之間，組織再設計運動力圖通過建立跨部門小組、部門合作、跨部門的工作輪換等方法來消除這一界限，從而提高組織對客戶的反應速度。

30.關于工作分析實施的說法，錯誤的是（）。

A.進行工作分析需要先確定工作分析的目標

B.進行工作分析需要結合職位特點選擇工作分析方法

C.進行工作分析必須完全采用調查到的所有信息

D.進行工作分析必須對工作分析成果文件進行動態管理

正確答案：C

您的答案：

本題解析：在工作分析信息收集完成之后，需要對工作信息進行核對與分類，甄別出有用的信息，并對他們進行分析、綜合與歸納。

31.關于工作分析方法中問卷調查法的說法，正確的是（）。

A.問卷調查法主要適用于非操作類工作分析的目標

B.問卷調查法對問卷編制的技術要求不高

C.問卷調查法在調查時會耗費大量時間和人力

D.問卷調查法操作復雜

正確答案：A

您的答案：

本題解析：B項，問卷調查法的缺點在于對問卷編制的技術要求較高；CD兩項，問卷調查法的優點在于其可以在短時間內從眾多任職者那里收集所需的信息資料，費用低，速度快，

節省時間和人力。

32.工作分析中，標桿職位的選擇標準不包括（）。

A.職位的代表性

B.職位的關鍵程度

C.職位任職者的績效

D.職位的薪酬水平

正確答案：D

您的答案：

本題解析：工作分析中，標桿職位的選擇標準包括：職位的代表性、職位的關鍵程度、職位內容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效，選項D錯誤。

33.引發作業疲勞最直接、最客觀的原因是（）。

A.年齡因素

B.心理因素

C.工作環境因素

D.管理風險因素

正確答案：C

您的答案：

本題解析：作業疲勞是指勞動者在作業過程中，由于連續工作致使身心勞累而引起工作能力下降的一種現象。作業疲勞的產生原因如下：①工作環境因素。工作環境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式及工作持續的時間等，它們是引發疲勞最客觀、最直接的原因。②生理因素。③心理因素。

34.工作設計的目的之一在于（）。

A.使工作更加人性化

B.變革組織結構

C.建立績效指標

D.確定職位價值

正確答案：A

您的答案：

本題解析：工作設計的目的，一是為了使企業內部職位的職責、工作關系更加更科學、合理，提高工作效率；二是希望通過改進工作的方法、流程使工作更人性化，進而達到激勵的效果。

35.下列確定績效考核指標的方法中，通過分析被考評人員在業務流程中承擔的角色、責任及上下級之間的關系來確定其績效考核指標的方法，稱為（）。

A.工作分析法

B.業務流程分析法

C.個案研究法

D.專題訪談法

正確答案：B

您的答案：

本題解析：業務流程分析法是通過分析被考評人員在業務流程中承擔的角色、責任及同上下級之間的關系來確定衡量其工作的績效指標。如果流程存在問題，還應該對流程進行優化或者重組。

36.關于績效考核技術的說法，正確的是（）。

A.績效考核技術可以劃分為量表法、比較法和描述法

B.績效考核技術的選擇主要依據公司目前的經濟實力

C.績效考核技術中最具有競爭優勢的方法是關鍵事件法

D.績效考核技術中應用最為普遍的方法是排序法

正確答案：A

您的答案：

本題解析：BC兩項，通常從三個角度來概括員工的工作工作環境、工作內容、員工工作的獨立性。通過對這三個角度的組合，就可以判斷出各個企業到底需要什么樣的績效考核技術。D項，圖評價尺度法列舉一些特征要素，并分別為每一個特征要素列舉績效的取值范圍，是一種最簡單和運用最普遍的績效評價方法。

37.企業在（）的情況下，選擇外部招聘渠道更有效。

A.招聘時間與經費有限

B.采取穩定經營戰略

C.面臨穩定外部環境

D.采取變革創新戰略

正確答案：D

您的答案：

本題解析：組織獲取人力資源的途徑有兩種：內部招聘和外部招聘。內部招聘是指從組織原有員工內獲取人力資源的一種途徑；外部招聘則是指組織獲取人力資源的外部來源。當組織采取穩定戰略或處在穩定的外部環境、時間和經費有限的情況下，內部招聘更有效；當組織需要變革、處于易變的外部環境時，采取外部招聘更有效。

38.招聘金字塔經常被用來確定企業招聘的（）。

A.時間

B.渠道

C.規模

D.預算

正確答案：C

您的答案：

本題解析：招聘規模是指企業準備通過招聘活動吸引應聘者的數量。招聘活動吸引的人員數量既不能太多，也不能太少，而應當控制在合適的規模。一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規模的。

39.人力資源數據庫搜索這一招聘方法的主要優點是（）。

A.讓各類員工都能獲得職位空缺的信息

B.符合現代管理倡導的參與、開放、民主、平等、競爭的潮流

C.為組織節省用于鑒別內部候選人的時間

D.允許具備組織所需資格的員工自我推薦

正確答案：C

您的答案：

本題解析：使用人力資源信息系統，可以了解現有員工的背景資料和知識、技術、能力等信息，與工作需求相對照，從而為崗位搜尋合適人員。人力資源數據庫搜索的方法可以大量節省組織用于鑒別內部候選人的時間。然后與合適候選人聯系，確定他們對該職位的興趣。

40.與一般職業介紹機構相比，獵頭公司的主要特點是（）。

A.關注主動應征者，而不自己去搜索候選人

B.對那些不急于更換工作的應征者沒有興趣

C.收費標準比較高

D.定位于勞動力需求過剩的崗位人員招募

正確答案：C

您的答案：

本題解析：獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置代理機構，一般定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募，其服務的一大特點是推薦的人才素質高，另一大特點是費用比較高，收費標準常常是所推薦人才年薪的25%～35%。

41.關于績效考核指標體系設計的說法，正確的是（）。

A.通過經驗判斷法確定績效考核指標

B.通過工作分析法確定績效指標權重

C.績效考核指標體系主要由考核指標、指標權重、指標評價標準構成

D.績效考核指標體系主要由考核標準、考核方法、考核主體構成

正確答案：C

您的答案：

本題解析：A項，績效考核指標體系的設計是通過工作分析與業務流程分析確定績效評價指標；B項，績效考核指標權重的設計方法有經驗判斷法、按照重要性排序法、對偶比較法、倍數加權法和權值因子判斷法；D項，績效考核指標體系主要由績效考核指標、績效考核指標權重、績效考核指標評價標準構成。

42.關于績效的說法，錯誤的是（）。

A.績效是對工作行為和工作結果的一種反映

B.績效在一定程度上反映了員工的素質

C.績效是組織對員工個人的一種承諾

D.個人績效是企業績效實現的根基

正確答案：C

您的答案：

本題解析：績效是指具有一定素質的員工在職位職責的要求下實現的工作結果和在此過程中表現出的行為。績效是對工作行為及工作結果的一種反映，也是員工內在素質和潛能的一種體現。個人績效是企業績效實現的根基，但個人績效的達成并不意味著企業績效的實現。C項，從經濟學的角度看，績效是個人對企業的承諾，薪酬是企業對個人的承諾。

43.下列績效考核方法中，通過將員工的績效表現劃分為多個等級，并制定每個等級的人數比例，從而確定最終的績效評估結果的方法稱為（）。

A.配對比較法

B.行為錨定法

C.圖評價尺度法

D.強制分布法

正確答案：D

您的答案：

本題解析：強制分布法要求評估者將被評估者的績效結果放入一個類似于正態分布的標準中。它將員工的績效表現劃分為多個等級，并確定每個等級的人數比例。這種方法主要用于排除評估者主觀因素對考核結果的影響。

44.關于寬帶式薪酬的說法，正確的是（）。

A.寬帶式薪酬有利于企業內部員工的晉升

B.寬帶式薪酬有利于引導員工提升個人技能和能力

C.寬帶式薪酬不利于員工職位的輪換

D.寬帶式薪酬中的薪酬等級區間變化比例不宜超過20%

正確答案：B

您的答案：

本題解析：A項，寬帶式薪酬不利于企業內部員工的晉升，在寬帶式薪酬結構下，企業內薪酬等級相對于傳統的薪酬制度來說會少很多，很多員工工作的積極性與主動性受到打擊；C項，寬帶式薪酬結構能夠更好地支持扁平化組織結構，引導員工重視個人技能和能力的提高，有利于職位的輪換與培育企業的跨職能成長和研發；D項，一般來說，在寬帶式薪酬結構中每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區間變動比例可達到100%或100%以上。

45.關于企業年金計劃特點的說法，正確的是（）。

A.企業自愿，并自主選擇年金管理運作方式

B.政府對企業年金承擔直接責任

C.企業年金不具有激勵作用

D.企業年金的投資手段較為單一

正確答案：A

您的答案：

本題解析：與社會養老保險制度相比，企業年金具有以下特點：①企業自愿，并自主選擇管理運作方式；②政府對企業年金不承擔直接責任；③企業年金采用個人積累制，實行個人自保；④企業年金以效率原則為基礎，不存在再分配的含義，因此有較強的激勵作用；⑤企業年金通過資本市場進行管理和運營，投資手段更加多樣。

46.培訓與開發體系中最難實現的環節是（）。

A.培訓與開發計劃的制定

B.培訓與開發的需求分析

C.培訓與開發的效果評估

D.培訓與開發的監督和改進

正確答案：C

您的答案：

本題解析：培訓與開發效果評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從結果中收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目的優勢、價值和質量的過程。但由于培訓與開發效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發體系中最難實現的一個環節。

47.培訓與開發的目標不包括（）。

A.知識目標

B.生態目標

C.行為目標

D.結果目標

正確答案：B

您的答案：

本題解析：培訓與開發的需求一旦確定了，就可以據此確定培訓與開發的目標。對培訓與開發目標的陳述主要包括三個方面：①知識目標。培訓后受訓者將知道什么。②行為目標。受訓者將在工作中做什么或者哪些行為發生了變化。③結果目標。組織通過培訓要獲得什么樣的最終結果。

48.關于招聘中歧視的說法，錯誤的是（）。

A.企業只招錄容貌較好的求職者，屬于相貌歧視

B.非本戶籍勞動者容易受到戶籍歧視

C.經驗歧視的對象是具有豐富工作經驗的求職者

D.企業通過制定苛刻條件限定女員工生育的做法，屬于懷孕歧視

正確答案：C

您的答案：

本題解析：C項，經驗歧視是當前我國勞動力市場的一種“新趨向”。近幾年，要求求職者具備工作經驗已成為很多用人單位的招聘條件，使得大學畢業生或其他剛踏入社會的青年成為經驗歧視的受害者。

49.員工關系管理中，企業獎懲不包括（）

A.獎懲有效

B.獎懲分明

C.獎懲及時

D.獎懲靈活

正確答案：A

您的答案：

本題解析：企業獎懲制度的原則包括：①獎懲有據；②獎懲分明；③獎懲及時；④獎懲公開；⑤對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。對于不同的員工和不同的情況應該采取不同的方式。單一的獎懲方式只能使少數人受到激勵或懲罰，而多種獎勵方式綜合地、有針對性地運用則能使員工的正確行為獲得最大限度的強化，體現了獎懲的靈活性。

50.受到產品訂單減少的影響，某公司預計今年將虧損上千萬元，于是決定裁員近百人，該公司的裁員屬于員工離職管理中的（）。

A.經濟性裁員

B.結構性裁員

C.保護性裁員

D.發展性裁員

正確答案：A

您的答案：

本題解析：企業裁員一般可分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員三種。其中，經濟性裁員是由于市場因素或經營不善，企業為降低成本，被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。

51.企業壓力管理過程模型中最重要的一個環節是（）。

A.預防階段

B.反應階段

C.處理階段

D.售后階段

正確答案：C

您的答案：

本題解析：處理階段是壓力管理過程模型中最重要的一個環節，是建立在預防階段和反應階段的理論基礎上的具體應用和實施，是解決企業員工壓力問題的關鍵，同時也會對下一環節發揮補充說明的作用，其實施效果將影響著整個壓力管理過程模型應用的績效。

52.關于提取和使用職工教育經費的說法，正確的是（）。

A.企業按國家規定比例提取的職工教育培訓經費，不得列入成本開支

B.勞動行政部門應當責令有挪用職工教育培訓經費行為的企業予以改正

C.企業職工參加職業技能鑒定的費用不屬于職工教育培訓經費的使用范圍

D.企業職工參加高技能人才培訓的費用應由個人負擔

正確答案：B

您的答案：

本題解析：A項，根據國家有關規定，一般企業按照職工工資總額的1.5%足額提取職工教育培訓經費；從業人員技術素質要求高、培訓任務重、經濟效益好的企業，可按2.5%提取，列入成本開支；CD兩項，職工教育培訓經費的使用范圍包括高技能人才培訓、職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出。但企業職工參加社會上的學歷教育及個人為取得學位而參加的在職教育，所需費用應由個人承擔，不能擠占企業的職工教育培訓經費。

53.用人單位招用人員后，應當自錄用之日起（）日內到當地公共就業服務機構辦理就業登記。

A.7

B.15

C.30

D.60

正確答案：C

您的答案：

本題解析：勞動者被用人單位招用的，由用人單位為勞動者辦理就業登記。用人單位招用勞動者，應當到當地公共就業服務機構備案。具體規定是，用人單位招用人員后，應當于錄用之日起30日內辦理就業登記手續。

54.企業自成立之日起30日內應當申請辦理的登記事項是（）。

A.勞動用工登記

B.規章制度登記

C.勞動合同文本登記

D.社會保險登記

正確答案：D

您的答案：

本題解析：按照規定應參加社會保險的各類用人單位,應當自成立之日起30日內憑營業執照、登記證書或者單位印章,向當地社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。

55.根據《事業單位人事管理條例》，事業單位與其工作人員訂立的聘用合同期限一般不少于（）。

A.3個月

B.6個月

C.3年

D.10年

正確答案：C

您的答案：

本題解析：事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年，選項C正確。

56.國家勞動行政部門規定的企業職工月計薪天數是（）。

A.30天

B.21.75天

C.20.92天

D.20.83天

正確答案：B

您的答案：

本題解析：月計薪天數的計算不能剔除用人單位依法支付工資的11天法定休假日，因此，其計算公式為：（365天-104天）÷12個月=21.75天／月。

57.關于工資支付的說法，錯誤的是（）。

A.工資可采用法定貨幣形式支付，也可采用有價證券替代貨幣支付

B.用人單位支付工資時，應向勞動者提供一份其個人的工資清單

C.用人單位應將工資支付給勞動者本人

D.用人單位不得克扣勞動者的工資

正確答案：A

您的答案：

本題解析：《勞動法》規定，工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

58.關于用人單位代扣勞動者工資的說法，錯誤的是（）。

A.因勞動者本人原因給其他單位造成經濟損失的，用人單位可以代扣賠償款

B.人民法院判決要求代扣的撫養費，用人單位應當代扣

C.勞動者應繳納的各項社會保險費用由用人單位代扣代繳

D.勞動者應繳納的個人所得稅由用人單位代扣代繳

正確答案：A

您的答案：

本題解析：本題考查工資的部分扣除。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

59.張某被一家化工廠招用，在用工時雙方未訂立書面勞動合同。張某工作9個月后，化工廠決定和張某訂立書面勞動合同，張某在訂立書面勞動合同時提出的下列要求中，符合法律規定的是（）。

A.化工廠應與張某訂立無固定期限勞動合同

B.化工廠應向張某支付未訂立勞動合同9個月期間每月雙倍工資

C.化工廠應向張某額外支付1個月工資作為賠償金

D.化工廠與張某訂立的書面勞動合同不得再約定試用期

正確答案：B

您的答案：

本題解析：《勞動合同法實施條例》對訂立勞動合同的時間分三種情形予以明確規定，其中用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第82條規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。

60.根據《女職工勞動保護規定》，對（），用人單位不得延長勞動時間。

A.哺乳未滿一歲嬰兒的女職工

B.45歲以上的女職工

C.有子女正在上學的女職工

D.需要進行產前檢查的女職工

正確答案：A

您的答案：

本題解析：《勞動法》第63條規定，用人單位不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。《女職工勞動保護規定》規定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

61.十月份某學校要舉行一個話劇比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團報了名。由于人手不夠，每個人除了當演員，還需要分擔道具保管、財務、宣傳等工作，小茜認為自己心思細膩，適合保管道具。可是在開會任務分配的時候，小茜擔心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發言，剛開始討論時，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發言道：

“大家學習比較忙，咱們速戰速決吧。小茜比較嚴謹細心，管財務，我來管理道具，小天負責做海報宣傳，大家還有其他想法嗎？”小茜本有點不愿意當財務，但是其他人都沒有反對，她只好同意了這個安排。

根據以上資料，回答下列問題：

小茜跟朋友們組建的話劇組屬于（）。

A.指揮團體

B.任務團體

C.利益團體

D.聯誼團體

正確答案：D

您的答案：

本題解析：在組織管理中，非正式團體可以分為利益團體和聯誼團體。聯誼團體通常由具有共同特性或興趣的成員組成，如業余棋社、球迷會等。聯誼團體可以幫助員工滿足社交的需要，可以給員工提供社會支持，有利于提高員工的滿意度。該案例中的話劇組是大家出于對話劇活動的喜愛而共同組建的組織，屬于聯誼團體。

62.十月份某學校要舉行一個話劇比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團報了名。由于人手不夠，每個人除了當演員，還需要分擔道具保管、財務、宣傳等工作，小茜認為自己心思細膩，適合保管道具。可是在開會任務分配的時候，小茜擔心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發言，剛開始討論時，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發言道：

“大家學習比較忙，咱們速戰速決吧。小茜比較嚴謹細心，管財務，我來管理道具，小天負責做海報宣傳，大家還有其他想法嗎？”小茜本有點不愿意當財務，但是其他人都沒有反對，她只好同意了這個安排。

根據以上資料，回答下列問題：

迫于團體壓力，小茜沒有提出反對意見，這種行為屬于（）。

A.從眾

B.順從

C.服從

D.遵從

正確答案：B

您的答案：

本題解析：順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。在做出順從行為的時候，人們可能私下同意他人的請求，也可能私下不同意他人的請求，或者自己沒有主意。案例中，小茜雖心里不愿意當財務，但還是同意了這個安排，屬于順從的行為。

63.十月份某學校要舉行一個話劇比賽，小茜、小純、小天等幾個志同道合的朋友組團報了名。由于人手不夠，每個人除了當演員，還需要分擔道具保管、財務、宣傳等工作，小茜認為自己心思細膩，適合保管道具。可是在開會任務分配的時候，小茜擔心其他人也想保管道具，因此沒有說出自己的想法，其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發言，剛開始討論時，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣不行，率先發言道：

“大家學習比較忙，咱們速戰速決吧。小茜比較嚴謹細心，管財務，我來管理道具，小天負責做海報宣傳，大家還有其他想法嗎？”小茜本有點不愿意當財務，但是其他人都沒有反對，她只好同意了這個安排。

根據以上資料，回答下列問題：

大家一開始處于沉默狀態，而后又一致接受了主導成員小純的想法，這種現象叫做（）。

A.團體極化

B.團體思維

C.團體壓力

D.團體懈怠

正確答案：B

您的答案：

本題解析：團體思維是指在團體中就某一問題或事宜的提議發表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態，沒有人發表見解，而后人們又會一致通過。通常是組織內那些擁有權威、說話自信、喜歡發表意見的主導成員們的想法更容易被接受，但其實大多數人并不贊成這一提議。該案例中，小純率先打破沉默并提出建議，團體其他成員雖心里并不贊同卻還是聽從了建議，該現象體現了團體思維。

64.C公司是一家生物制藥企業，目前已在深圳證券交易所的創業板上市，具有極高的成長性，隨著業務的迅速擴大，2015年C公司研發部門需要從企業外部補充1名首席疫苗研發專家，制藥車間需要補充10名初級制藥工人，2014年底，小王被聘為C公司人力資源部的招聘經理，部長交給她的第一項工作是制定公司2015年的招聘計劃，小王還需要負責這些人員的具體招聘活動，工作任務非常艱巨。

根據以上資料，回答下列問題：

小王從企業外部招聘管理疫苗研發專家最為恰當的方法是（）。

A.張貼招聘告示

B.委托獵頭公司招聘

C.在報紙上刊登招聘

D.校園招聘

正確答案：B

您的答案：

本題解析：獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才的專門性人員配置的代理機構。與一般職業介紹機構的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對中、高層管理人員和高級技術人員的招募。其服務的一大特點是推薦的人才素質高。該案例中，招聘疫苗研發專家屬于高級技術人員，故應委托獵頭公司招聘。

65.小李是某公司新任的人力資源經理，該公司原本是一家傳統的紡織企業，近年來由于自動化紡織機械的大量引進，公司的組織架構，工作流程對員工的職責要求隨之發生了很大變化，但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現有職位進行梳理之后，小李發現，公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司的發展至關重要，但是卻沒有相關的職位說明書。小李認為，公司需要進行一次系統的工作分析，在梳理組織機構和職位設置的基礎上重新編寫職位說明書。

為了獲得公司領導的支持，小李制定了詳細的工作分析實施方案，包括：工作分析的總目標，總任務及意義、工作分析的組織形式與實施者、工作分析的實施步驟、工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中，在選擇工作分析實施主體時，小李希望以公司內的各部門為主體。

根據以上資料，回答下列問題：

小李希望公司內各部門作為工作分析的實施主體，最恰當的理由應是（）。

A.公司內各部門的工作分析結果最專業

B.公司內各部門對本部門工作非常熟悉

C.以公司內各部門為實施主體能夠更加科學

D.以公司內各部門為實施主體能夠節省成本

正確答案：B

您的答案：

本題解析：工作分析實施主體是指具體實施工作分析，負責收集信息、分析信息和編寫結果性文件的人員。實施主體大致可以三種選擇：①企業內人力資源管理部門；②企業內各部門；③咨詢機構。其中，由各部門作為工作分析的實施主體的優點在于其非常熟悉本部門工作且節省成本；缺點在于工作分析結果可能不專業，影響可信度。

66.小李是某公司新任的人力資源經理，該公司原本是一家傳統的紡織企業，近年來由于自動化紡織機械的大量引進，公司的組織架構，工作流程對員工的職責要求隨之發生了很大變化，但公司的職位說明書卻多年未變。特別是在對現有職位進行梳理之后，小李發現，公司近兩年招聘了一批自動化紡織機械操作員，他們對公司的發展至關重要，但是卻沒有相關的職位說明書。小李認為，公司需要進行一次系統的工作分析，在梳理組織機構和職位設置的基礎上重新編寫職位說明書。

為了獲得公司領導的支持，小李制定了詳細的工作分析實施方案，包括：工作分析的總目標，總任務及意義、工作分析的組織形式與實施者、工作分析的實施步驟、工作分析所需收集的信息及擬采用的方法。其中，在選擇工作分析實施主體時，小李希望以公司內的各部門為主體。

根據以上資料，回答下列問題：

對自動化紡織機械操作員進行工作分析，適合采用的工作分析方法有（）。

A.訪談法

B.觀察法

C.配對比較法

D.關鍵績效指標法

正確答案：B

您的答案：

本題解析：觀察法是指工作分析人員直接到工作現場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互聯系、人與工作的關系，以及工作環境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法。觀察法主要適用于大量的、周期性和重復性較強的工作。該案例中，自動化紡織機械操作員的工作屬于重復性、標準化的操作類工作，應使用觀察法。

67.某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大，但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境。

專家團隊通過調研發現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題，核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。

根據公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。

根據以上資料，回答下列問題：

該公司原有的薪酬體系設計違反的原則是（）。

A.競爭性原則

B.激勵性原則

C.經濟性原則

D.團隊性原則

正確答案：A

您的答案：

本題解析：競爭性原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰勝市場中同行業、同等規模的其他企業，以獲得企業所需的核心人才。企業薪酬的競爭性不僅體現在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結構。該案例中造成員工流失率不斷上升的主要原因是核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，故該公司原有薪酬體系設計違背了競爭性原則。

68.某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大，但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境。

專家團隊通過調研發現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題，核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。

根據公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。

根據以上資料，回答下列問題：

專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是（）。

A.市場領先策略

B.市場跟隨策略

C.市場滯后策略

D.混合策略

正確答案：A

您的答案：

本題解析：針對該公司薪酬體系存在的問題,專家提出,“核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定”。這一薪酬水平策略屬于市場領先策略。

69.某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大，但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境。

專家團隊通過調研發現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題，核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。

根據公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。

根據以上資料，回答下列問題：

專家提出的解決方案中，對于員工的獎勵方式屬于（）。

A.收益分享計劃

B.長期績效獎勵計劃

C.特殊績效獎勵計劃

D.改進生產盈利計劃

正確答案：C

您的答案：

本題解析：特殊績效獎勵計劃是為了獎勵那些績效超出預期水平很多的個人及團隊，在績效加薪額外給予必要的獎勵。與基于員工工作行為及工作結果的全面評價的績效加薪不同，特殊績效獎勵計劃提高了薪酬的靈活性和自發性，為企業提供了一種讓員工感覺到自己的重要性和價值的機會。該案例中，對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵體現的是特殊績效獎勵計劃。

70.某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大，但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境。

專家團隊通過調研發現，造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題，核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。

根據公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵；員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。

根據以上資料，回答下列問題：

專家提出的解決方案中，該公司的員工福利實施方式屬于（）。

A.附加福利計劃

B.混合匹配福利計劃

C.核心福利計劃

D.標準福利計劃

正確答案：A

您的答案：

本題解析：專家建議，“員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利”。這屬于附加福利計劃，即在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。

71.孫某和李某一同前往甲公司應聘，并參加了公司組織的考試，不久，李某收到了錄用通知，孫某卻未收到錄用通知，孫某來到公司，公司人事部經理說：“你的培訓經歷、性別、身材不適合公司的工作，其他方面也不符合公司的錄用條件。”孫某認為公司不錄用她是就業歧視，于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申訴，請求責令公司與其簽訂勞動合同。

李某收到錄用通知后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，李某入職時，需將身份證交給公司作抵押；合同期限為2年，其中試用期為6個月；在履行勞動合同過程若發現不能勝任工作，公司可隨時解除勞動；每三個月發放一次工資，李某工作一段時間后，公司要求李某天天上班，每月休息1天。李某因得不到休息，口頭向公司提出解除勞動合同，不再到甲公司上班。李某覺得被甲公司克扣了工資，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求甲公司賠償損失。

根據以上資料，回答下列問題：

孫某認為甲公司不錄用她是就業歧視，孫某要維護自身權益，應依法（）。

A.向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請

B.向人民法院提起訴訟

C.向社會保險行政部門舉報

D.向人民調解委員會投訴

正確答案：B

您的答案：

本題解析：《就業促進法》規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

72.孫某和李某一同前往甲公司應聘，并參加了公司組織的考試，不久，李某收到了錄用通知，孫某卻未收到錄用通知，孫某來到公司，公司人事部經理說：“你的培訓經歷、性別、身材不適合公司的工作，其他方面也不符合公司的錄用條件。”孫某認為公司不錄用她是就業歧視，于是向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申訴，請求責令公司與其簽訂勞動合同。

李某收到錄用通知后，與甲公司簽訂了勞動合同，勞動合同中約定，李某入職時，需將身份證交給公司作抵押；合同期限為2年，其中試用期為6個月；在履行勞動合同過程若發現不能勝任工作，公司可隨時解除勞動；每三個月發放一次工資，李某工作一段時間后，公司要求李某天天上班，每月休息1天。李某因得不到休息，口頭向公司提出解除勞動合同，不再到甲公司上班。李某覺得被甲公司克扣了工資，向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求甲公司賠償損失。

根據以上資料，回答下列問題：

關于甲公司安排李某工作和休息時間的說法，正確的是（）。

A.甲公司與李某協商一致，可以安排李某每月休息1天

B.甲公司經與工會協商，可以要求李某天天工作

C.甲公司應保證李某每周至少休息1天

D.甲公司應保證李某每月至少休息2天

正確答案：C

您的答案：

本題解析：根據國家規定，企業可以根據實際情況靈活安排周休息日。但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。另外，企業延長工作時間的長度必須合法。即每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。

多選題（共28題，共28分）

73.七種基本情緒分類包括（）。

A.高興

B.害怕

C.煩躁

D.焦慮

E.驚奇

正確答案：A、B、E

您的答案：

本題解析：情緒是一種高級復雜的心理活動，是人腦對客觀事物與主體需要之間關系的反映；有七種基本情緒：高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷、輕蔑

74.人力資源的能動性主要表現為（）。

A.人力資源的質量從整體上受到社會發展水平的制約

B.人總是有目的、有選擇、有計劃地使用自己的腦力和體力

C.人能夠通過合理的行為，在生產過程中使自己得到補償、更新和發展

D.人在勞動過程中會因為心理狀態的不同而影響勞動的效果

E.人的才能長時間儲而不用，會減緩或退化

正確答案：B、C、D

您的答案：

本題解析：人力資源的能動性主要表現為：①人具有意識，總是有目的、有選擇、有計劃地使用自己的腦力和體力。②人力資源具有自我開發的潛力。在生產過程中，人一方面是對自身的損耗，更重要的一方面是通過合理的行為，讓自己得到補償、更新和發展。③人力資源在活動過程中是可以被激勵的。人在勞動過程中會因為心理狀態的不同而影響勞動的效果。

75.關于工作設計，下列說法正確的有（）。

A.工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排

B.有效的工作設計能夠為自身能力的發揮和自我價值的實現創造條件

C.工作設計的目的之一是使工作更加人性化，進而達到激勵的效果

D.在工作設計發展早期，研究者主要關注的是工作專門化或工作簡單化

E.一般情況下，工作設計的內容是不包括工作關系的

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：A項，工作設計是將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內容和流程安排。B項，通過有效的工作設計，保證組織目標和組織功能的高效率實現，保證事得其人，人事相宜，為員工自身能力的發揮和自我價值的實現創造條件。C項，工作設計的目的，一方面為了使企業內部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率；另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。D項，在工作設計發展早期，工作設計幾乎是工作專門化或工作簡單化的同義語。E項，工作設計的內容包括工作活動、工作責任、工作中的協作、工作方法、工作權限、工作關系等。

76.關于薪酬公平性的說法，正確的是（）。

A.同一地區的不同企業中類似職位的薪酬應基本相同

B.同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻

C.不同企業內相同資歷、職位、技能的人所所薪酬應基本相同

D.同一企業內相同資歷、職位、技能的人所獲薪酬應基本相同

E.不同行業、地位或規模的企業中類似職位的薪酬應基本相同

正確答案：A、B、D

您的答案：

本題解析：薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同；②內部公平性，指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，指涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

77.關于職業倦怠的說法，正確的是（）。

A.情緒衰竭是職業倦怠的一種表現

B.對職業倦怠的干預可從個體和組織兩個角度著手

C.員工與工作負荷越不匹配，就越不容易出現職業倦怠

D.通過對員工與工作不匹配方面的改變可以減輕

E.職業倦怠概念最早用于形容長期濫用藥物后的癥狀

正確答案：A、B、D、E

您的答案：

本題解析：C項，美國心理學家馬斯蘭和萊特提出了職業倦怠的工作匹配理論，他們認為員工與工作的六個方面越不匹配，就越容易出現職業倦怠。工作匹配的六個方面分別是工作負荷、控制（控制中的不匹配與職業倦怠中的無力感有關）、報酬、社交、公平、價值（價值觀的沖突）。

78.外國人在中國就業必須具備的條件是（）。

A.年滿16周歲，身體健康

B.無犯罪記錄

C.有確定的聘用單位

D.已辦理社會保險登記

E.具有從事其工作所必需的專業技能和相應的工作經歷

正確答案：B、C、E

您的答案：

本題解析：本題考查外國人在我國就業的一般規定。①年滿18周歲，身體健康；②具有從事其工作所必需的專業技能和相應的工作經歷；③無犯罪記錄；④有確定的聘用單位；⑤持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。

79.關于職工名冊的說法，正確的是（）。

A.用人單位應當建立職工名冊備查

B.用人單位應當將職工名冊報勞動行政部門備案

C.職工名冊與勞動合同具有同等效力

D.職工名冊應記載勞動者姓名、聯系方式、勞動合同期限等內容

E.職工名冊由用人單位工會保存

正確答案：A、D

您的答案：

本題解析：本題考查職工名冊。職工名冊應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。工起始時間、勞動合同期限等內容。”

80.下列勞動者的收入中，屬于工資范圍的是（）。

A.勞動者在端午節期間加班獲得的報酬

B.企業支付勞動者勞動保護方面的費用

C.企業支付勞動者的生活困難補助費

D.企業支付勞動者的年終獎金

E.勞動者在雜志上發表文章獲得的稿費

正確答案：A、D

您的答案：

本題解析：按照我國的統計口徑，工資總額一般由以下部分組成：①計時工資；②計件工資；③獎金；④津貼和補貼；⑤加班加點工資；⑥其他工資（含特殊情況下支付的工資）。勞動者以下收入不屬于工資范圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；③按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎，以及稿費、講課費、翻譯費等。

81.可以解釋從眾行為發生原因的是（）。

A.互惠性的壓力

B.規范性的壓力

C.信息性的壓力

D.利益性的壓力

E.目標性的壓力

正確答案：B、C

您的答案：

本題解析：每個人都有從眾的可能。在解釋人們為什么會有從眾行為的時候，常常從兩個方面加以解釋：①人們之所以從眾是因為感受到了信息性的壓力，即通過從眾從別人那里獲得信息；②人們之所以從眾是因為受到規范性的壓力，即為了得到社會支持，避免非難而從眾。

2015年經濟師《人力資源管理專業知識與實務（初級）》真題及詳解第7頁（共28頁）2015年經濟師《人力資源管理專業知識與實務（初級）》真題及詳解第8頁（共28頁）

82.關于工作態度的說法，正確的是（）。

A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗

B.工作投入度是員工認同崗位的程度

C.組織承諾是個體對組織的情感反應，體現了個體和工作之間的關系

D.員工工作之外的環境不會影響到員工的工作滿意度

E.組織承諾是預測員工離職率最有效的指標之一

正確答案：A、B、E

您的答案：

本題解析：C項，組織承諾是個體對整個組織的情感反應，體現了個體與組織的關系；D項，工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分，員工工作之余的環境也會間接地影響他對工作的情感。

83.關于工作分析方法的說法，正確的是（）。

A.目前，開展工作分析時通常將問卷法與訪談法結合使用

B.工作實踐法可以適用于危險性較強的工作

C.工作日志法的優點是成本較低

D.職位分析問卷法是以工作為基礎的系統性工作分析方法

E.工作任務清單法采用高度結構化的調查問卷來收集工作信息

正確答案：A、C、E

您的答案：

本題解析：B項，工作實踐法的優點在于可以了解到工作的實際任務及在體力、環境、社會等方面的要求，適用于短期內可以掌握的工作。其缺點在于不適用于需要大量訓練和危險的工作。D項，職位分析問卷法是以人為基礎的系統性工作分析方法。

84.關于內部人推薦法的說法，正確的是（）。

A.推薦之前推薦人往往對員工與職位進行匹配分析

B.這種方法的招聘成本一般比廣告招聘的成本高

C.這種方法介紹來的新員工往往比較散漫

D.這種方法適用于在校學生的招聘

E.推薦人會承擔一部分新員工崗前培訓和監督控制工作

正確答案：A、E

您的答案：

本題解析：B項，職業管理協會的研究表明，內部人推薦的招聘成本幾乎均為每位正式員工500美元，每位小時制員工70美元。而通過廣告招聘的成本為每位正式員工2884美元，每位小時制員工726美元。C項，由于自己介紹來的員工質量會影響到推薦人在組織中的聲望和地位，因此推薦人會承擔起一部分對新員工的崗前培訓和監督控制工作。因此對被介紹來的新員工而言也會多一點控制因素。D項，在校學生屬于外部招聘的來源之一。

85.與其他招聘方法相比，校園招聘的特點是（）。

A.定位于中、高級人才的招募

B.應聘者的背景真實

C.應聘者的可塑性強

D.在招聘的同時能夠宣傳企業形象

E.招募成本高

正確答案：B、C、D

您的答案：

本題解析：與社會招聘相比，校園招聘有很多優點，包括：應聘目標群明確，人員素質較高，可塑性強，應聘者的背景真實，可信度高，招募成本比較低，有助于宣傳企業形象等。其不足在于：只能在固定時間招聘，不能臨時錄用，并且相對于大企業，中小企業處于較為不利的位置。

86.績效考核在人力資源管理中的作用體現在（）。

A.績效考核是評估人員招聘效果的依據

B.績效考核是人員配置和甄選的依據

C.績效考核是人員開發的依據

D.績效考核是薪酬分配的依據

E.績效考核是社會保險參保的依據

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：績效管理是人力資源管理的基礎工作之一，績效考核在人力資源管理中的作用體現在：①績效考核是人員配置和甄選的依據；②績效考核是人員開發的依據；③績效考核是薪酬分配的依據；④績效考核是評估人員招聘、員工培訓等執行效果的依據。

87.影響企業設定績效考核周期的因素是（）。

A.獎金發放周期

B.主管人員任免周期

C.工作任務完成周期

D.工作性質

E.工作環境

正確答案：A、C、D

您的答案：

本題解析：企業對于績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發放周期。有些企業愿意選擇在獎金發放之前進行績效考核。②工作任務完成周期。③工作性質。從事事務性工作的員工，考核周期會短一些，從事管理工作和技術工作的員工，考核周期會長一些。

88.根據員工關系管理理論，企業幫助員工解決職業心理健康問題的員工援助計劃的作用是（）。

A.增強企業凝聚力

B.促進員工身心健康

C.降低員工士氣

D.提高生產效率

E.改善員工工作情緒

正確答案：A、B、D、E

您的答案：

本題解析：本題考查員工援助計劃的作用。工作方面：提高生產效率及工作績效，改善工作情緒，提高士氣。而不是降低員工士氣，選項C錯誤

89.關于社會保險和商業保險關系的說法，錯誤的是（）。

A.效益好的企業可以用商業保險代替社會保險

B.商業保險具有營利性，社會保險不具有營利性

C.社會保險和商業保險均是國家強制保險

D.社會保險是商業保險的一種

E.社會保險和商業保險的法律依據不同

正確答案：A、C、D

您的答案：

本題解析：本題考查社會保險管理。社會保險是國家強制保險，為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務，企業不能用商業保險代替社會保險，兩者有著本質區別。

90.使用計算機辦公時間過長，給勞動者帶來的危害是（）。

A.視力損害

B.聽力損傷

C.微波傷害

D.肌肉關節損傷

E.職業性中毒

正確答案：A、C、D

您的答案：

本題解析：員工使用計算機辦公時間過長受到的危害包括：①微波危害。計算機的低能量X射線和低頻電磁輻射，可引起人的中樞神經失調，導致流鼻涕、眼睛癢、頸背痛、短暫失憶、暴躁及抑郁，甚至癌癥。②視力危害。長期面對計算機，會引起眼睛疲勞、重影、視力模糊，還會引起其他不適反應。③組織傷害。操作計算機時重復、緊張的動作，會損傷某些部位的肌肉、神經、關節、肌腱等組織。④呼吸系統危害。現代辦公設備會釋放有害人體健康的臭氧氣體，其主要元兇是計算機、激光打印機等。

91.關于《勞動法》的說法，正確的是（）。

A.《勞動法》的調整對象主要是勞動關系及與其密切相關的其他社會關系

B.保護勞動者的合法權益是《勞動法》的立法目的之一

C.勞務關系屬于《勞動法》的調整對象

D.農業勞動者不適用《勞動法》

E.國家機關不是《勞動法》規定的用人單位

正確答案：A、B、C、D

您的答案：

本題解析：AC兩項，勞動法的調整對象主要是勞動關系及與勞動關系密切相關的其他社會關系；B項，《勞動法》第1條表明其目的和作用在于保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步；D項，公務員和參照公務員制度管理的事業單位、社會團體的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。E項，適用勞動法的用人單位包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。

92.關于職工工作時間的說法，錯誤的是（）。

A.企業安排職工在勞動節期間工作，可以安排補休代替支付加班費

B.企業可以自主實行綜合計算工時制度

C.企業因生產需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間

D.企業實行不定時工作制，須經勞動行政部門審批

E.企業應當保證勞動者每周至少休息2日

正確答案：A、B、E

您的答案：

本題解析：A項，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資