人力資源管理師復習試題總匯（含答案)一、單項選擇題1、影響和限制組織構造的因素有（）。A信息交流、技術特色、經營戰略B管理系統、公司規模、投資成本C經營戰略、投資成本、環境變化D公司規模、人材構造、管理系統2、"構造簡單，一致；權責關系明確；內部協調簡單；管理效率比較高.”擁有以上特色的組織構造種類是( )。A直線型B直線職能制C事業部制D矩陣制3、跨國公司合用的組織設計原則是（)。A以工作和任務為中心的組織設計原則B以成就為中心的組織設計原則C以關系為中心的組織設計原則D以成本為中心的組織設計原則4、正式組織的實質特色是（）。A個人所供應的心理狀態B個人所供應的思想習慣C個人所供應的行為習慣D個人所供應的行為或力的互相作用5、以下選項中，不可以夠系統地反應組織構造的資料是( )。A工作崗位說明書B組織系統圖C管理業務流程圖D公司年度人力資源構造圖6、以工作為中心來設計部門構造，其設計結果是（)。Ａ模擬分權制Ｂ廣義的職能制組織構造模式Ｃ狹義的職能制組織構造模式Ｄ事業部制7、事業部制構造依照的主要原則是（).A集中決議、分別投資B集中決議、分別經營C組織構造聽從戰略D以成就為中心8、下邊哪個組織又被稱為”軍隊式構造"（）A直線制B直線職能制C事業部制D矩陣制9、（)構造適合規模小，業務簡單的公司A直線制B直線職能制C事業部制D矩陣制10、以下哪一種組織構造切合以成就為中心的原則（）A直線制B直線職能制C矩陣構造D事業部制11、經系統研究、擬訂全面規劃，有計劃、分階段地實行的改革方式稱為（）A改進式改革B爆破式改革C計劃式改革12、對需要檢查研究問題的有關因素進行大體的、關系性反應的研究種類稱為（）A描繪性調研B探究性調研C因果關系調研D展望性調研13、當對需要檢盤問題的范圍還不太清楚時應采納（）A描繪性調研B探究性調研C因果關系調研D展望性調研14、若進行組織人員配置狀況剖析后顯示出工作負荷過重時，應采納的對策是（).A減少其工作負擔或增添該崗位的歇息日B減少其工作負擔或新設一個崗位來分擔崗位工作C減少其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減少其工作負擔或橫向細分該崗位工作15、工作剖析的基本步驟是（）。①確定工作剖析的目的②采集與工作有關的背景信息③選擇被剖析的工作④與有關人員共同審查和確認工作信息⑤實行采集和剖析工作信息⑥編寫工作說明書和工作規范A①②③④⑤⑥B①③②④⑤⑥C①②③⑤④⑥D①③②⑤④⑥16、崗位剖析主要包含（）方面研究任務.（Ａ）崗位決議、崗位要求（Ｂ）崗位擬訂、崗位決議(Ｃ）崗位描繪、崗位決議（Ｄ）崗位描繪、崗位要求17、依照科學管理方法進行工作設計的基本門路是（)。(Ａ)公司管理的研究（Ｂ）人員構造的研究(Ｃ）時間與動作的研究（Ｄ）公司構造研究18、時間定額和產量定額的關系（)。（Ａ)正比關系（Ｂ）反比關系（Ｃ)固定系數

（Ｄ）沒法確定19、崗位剖析的最后成就是制作出崗位說明書和（（Ａ）培訓制度（Ｂ）崗位規范（Ｃ）薪資制度

)。（Ｄ）考勤制度20、編寫工作規范的內容包含（）.（Ａ)有關工作職責、工作活動、工作特征方面信息的書面描繪（Ｂ)有關工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描繪(Ｃ）有關工作績效、工作權限方面的書面描繪（Ｄ）有關從業人員應具備的基本資格和條件方面的書面描繪21、在編制工作規范時，有必需區分哪些能力是在將來工作中獲得成功的重點因素,我們稱它為（)。（Ａ）認知能力（Ｂ）工作風格（Ｃ)人際關系技術(Ｄ)重點勝任能力22、設置崗位的基根源則是（）.A因人設崗B因事設崗C因人力資源設崗D因公司構造設崗23、系統設計工作的最早的方法之一是(）。A泰勒的科學管理原理B亞當·斯密的職能專業化C錢德勒的組織構造聽從戰略原理D德爾菲法展望技術24、搞好勞動定員的核心是（）。A保持先進合理的定員水平B調換勞動者的踴躍性C合理節儉的使用勞動力D貫徹按勞分派原則25、定員標準的形式（）。A單項定員標準和綜合定員標準B單位用工標準和服務比率標準C公司定員標準和單位用工標準D行業通用標準和公司定員標準26、致使組織內部僧多粥少，內耗嚴重的人力資源供討狀況是（）。A人力資源供求均衡B人力資源供大于求C人力資源供小于求D沒法確定27、官僚制是由（)提出的。A泰勒B法約爾C馬克斯韋伯D梅奧二、多項選擇題1、在信息采集過程中，屬于咨詢法的有哪些方法（）A當面檢盤問問法B電話檢查法C會議檢查法D行為記錄法2、人力資源規劃的總目標有（)。A公司在適合機遇，獲取適合人員B最大限度地開發和利用人力資源的潛力C有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優勢D實現人力資源的最正確配置3、以下屬于員工獲取的內在酬勞的有：（）A工作自主性B榮膺C夸獎D自我成就感4、勞動組織可分為（）A公司勞動組織B社會勞動組織C宗教組織D家庭組織6、能夠用來展望人員需求的方法有（）A人力資源信息庫法B管理人員接替圖表法C集體展望法D回歸剖析法E勞動定額法7、勞動定額有哪些種類（)A時間定額B產量定額C計劃定額D設計定額三、判斷題1、在直線職能制的組織中，顧問部門和業務部門是指導關系(）2、矩陣式構造依照"集中決議，分別經營”的總原則（）3、事業部制最大的特色是雙道命令系統(）4、分公司在法律上屬于獨立法人公司（）5、外界環境變化快速的公司適合采納事業部制( )6、組織機構決定組織構造,組織構造是組織機構的外在表現( )7、能夠反應目前生產技術組織水平并在目前生產中使用的定額是現行定額（)8、依據數學中的回歸原理對人力資源展望的方法是德爾菲法（)9、”因人設崗”是設置崗位的基根源則( )10、對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環境等進行一般說明的文件稱之為崗位要求( )11、科層制是最理想的組織形式（）12、公司人力資源管理花費中波及到員工權益社會保險及其余有關的資本項目的花費有：醫療保險、養老保險、住宅基金( )13、人力資源管理部門的花費估算與執行的原則是:匯總估算、整體控制、個案執行(）14、決定薪資增添幅度時，取"物價指數增添水平"和"最低薪資標準增添水平”兩者中低的一個作為調整薪資的標準（）四、簡答題1、簡述組織構造診療包含哪幾部分內容。2、簡述組織改革的程序3、簡述SWOT剖析方法的含義(上冊P133—134）4、簡述組織信息檢查研究的步驟(上冊P127—129)5、工作崗位剖析的主要內容有哪些？(下冊P13）6、簡述崗位信息采集的主要內容（上冊P137-138）7、簡述工作剖析的主要流程（上冊P19）8、簡述人力資源規劃的擬訂流程(上冊P141-142）9、、簡述公司人員需求展望的影響因素有哪些（下冊P30)10、簡述公司人力資源的管理花費由哪些項目構成（下冊P41-42）11、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的差異(上冊P151)答案部分一、單項選擇題1A2A3B4D5D6B7B8A9A10D11C12A13B14B15C16C17C18B19B20D21D22B23A24A25B26D27C二、多項選擇題1ABC2ABCD3AD4AB5CDE6CD三、判斷題1Y2N3N4N5Y6N7Y8N9N10N11N12N13Y14N四、簡答題1、組織構造診療包含：1）組織機構檢查2)組織構造剖析3）組織決議剖析4）組織關系剖析★一、單項選擇題1、(）是培訓與開發的重點所在.A.知識水平的提升B.員工觀點的轉變C.工作績效的提升D。技術的提升2、公司防備培訓風險，可依據(）原則考慮培訓成本的分攤與賠償。A。利益獲取原則B.利益賠償原則C.利益分攤原則D。利益均等原則3、（）是培訓管理的首要制度。A.培訓服務制度B.培訓激勵制度C.培訓風險管理制度D。培訓賞罰制度4、規定員工上崗從前和任職從前一定經過全面的培訓，以適應公司發展的需要，提升員工隊伍素質的培訓制度是（).A.培訓服務制度B。入職培訓制度C。培訓評估制度D。培訓賞罰制度5、公司培訓波及到兩個培訓主體,即（)，這兩個培訓主體參加培訓的目的存在必定的差異。A公司和決議者B公司和管理者C公司和部門D公司和員工6、培訓需求信息采集的（）是一種最原始、最基本的需求檢查工具之一，其長處在于培訓者與培訓對象親身接觸，對他們的工作有直接的認識。A.問卷法B察見解C接見法D記錄法7、對新員工進行培訓需求剖析時，用(）方法來決定其在工作中需要的各樣技術。A。績效剖析法B。組織剖析法C.任務剖析法D。人員剖析法8、對任職員工進行培訓需求剖析時，往常采納（)方法來評估任職員工的培訓需求。A。績效剖析法B。組織剖析法C。任務剖析法D。人員剖析法9、對培訓需求信息進行剖析時,最重要的是保證信息的(）A.實時性B。正確性C.全面性D。一致性10、對培訓對象的培訓需求進行分類,要求各種培訓對象的培訓需求有（）A。近似性B.差異性C。多樣性D。特別性11、(）作為一種特別的培訓方法，其精華在于“以動作和行為作為練習的內容來進行假想”

,即針對某問題采納實質行動以提升個人及集體解決問題的能力

.A.案例剖析法B。行為模擬法C。角色飾演法D.腦筋風暴法12、（)是環繞必定的培訓目的，把實質中真切的場景加以典型化辦理，形成供學員思慮剖析和抉擇的案例，經過獨立研究和互相議論的方式，來提升學員的剖析及解決問題的能力的一種培訓方法。Ａ商討培訓法Ｂ角色飾演法Ｃ行動學習法Ｄ案例剖析法13、( )是進行培訓的物質基礎,是培訓工作所一定具備的場所、設備、培訓師等花費的重要保證。A培訓估算B培訓經費C培訓設備D培訓基地14、編制培訓花費估算草案應認識培訓的（）信息.A.成本使用B。進出估算C。資本分派D.投入產出15、（）供應了評論咨詢的一整套規范的標準，使公司免除對那些不可以供應滿意服務的供應商進行評估的必需.A調研報告書B征詢建議書C評估報告書D剖析報告書16、設置培訓課程的基本依照( )A.切合培訓對象的差異性B.切合公司培訓的基本目標C切合成人學習者的認知規律。D。切合公司和學習者的需求17、培訓課程設計的主要原則是（）A。切合培訓對象的差異性B。切合公司培訓的基本目標C切合成人學習者的認知規律.D.切合公司和學習者的需求18、用來權衡學員對詳細培訓課程、講課老師及培訓組織滿意程度的評估是（）A。反響評估B。學習評估C。行為評估D。結果評估19、用來權衡學員在知識、技術、觀點的汲取與掌握程度的評估是（）A.反響評估B.學習評估C。行為評估D。結果評估20、在培訓過程中，培訓評估的意義主要表此刻（）A。培訓前評估B。培訓中評估C.培訓后評估D.全程評估21、培訓成效評估有助于扭轉（）的現象,是提升培訓質量的有效門路。（A）目標錯位（B）過程失控（C）操作失誤(D）內容誤差22、為防備培訓風險的出現，就一定成立制度進行拘束，（)由此而生并被寬泛運用。（A)培訓服務制度（B）培訓限制制度（C）培訓賠償制度(D）培訓檔案制度23、公司(）作為培訓環境的重要構成部分，其根本作用在于為培訓活動供應一種制度性框架和依照，促進培訓沿著法制化、規范化軌道運轉。（Ａ）培訓制度的設計(Ｂ）培訓政策的擬訂（Ｃ）培訓體制的運轉（Ｄ)培訓規范的實行24、經過對培訓活動參加狀況的監測能夠認識培訓項目的（A)覆蓋率（B）適應性(C）標準化（D)長久性

( ).25、在現代公司中，愈來愈多的狀況是把培訓作為一種（）。（A）管理手段（B）控制手段（C）組織手段（D）激勵手段26、( )是整個課程設計過程中的一個實質性的階段.A課程規劃

B課程安排

C課程實行

D課程評論二、多項選擇題1、培訓的配套激勵制度主要包含（

）A。完美的崗位任職資格要求；B.公正、公正、客觀的業績查核標準;C。公正競爭的榮膺規定;D。以能力和績效為導向的分派原則。2、為防備培訓風險，公司與受訓者簽訂培訓合同的主要項目包含（）。A)培訓成本的分攤與賠償(B）受訓者的服務限期C）保密協議（D）違約賠償3、崗位培訓制度將（）有機的聯合起來，為實現培訓與用人在制度上連接配套創建了有益條件。A.人材招聘B.人材使用C.人材規格D.人材培訓4、公司在擬訂員工發展規劃,確定培育目標時應展開的培訓主要包含（）A。技術完美性培訓B。技術提升性培訓C.前瞻性培訓D。綜合素質培訓E周知性和特知性培訓5、設計培訓方案時，應試慮的主要培訓參數有（）A。培訓對象B.培育目標C.培育內容D.培育形式和方法E培育經費估算6、確定培訓需乞降培訓對象的方法主要有(）A。績效剖析法B.工作任務剖析法C.工作效率剖析D。組織剖析法E。人員素質剖析7、利用績效剖析方法剖析培訓對員工績效的影響原由時，一定考慮的重點有（）.(Ａ）工作背景（Ｂ）工作者行為(C）結果反應（Ｄ)工作結果8、在績效考評時，要找出員工工作績效的差距與不足，詳細的方法有（）.Ａ任務剖析法Ｂ對照剖析法Ｃ水平剖析法Ｄ橫向比較法9、工作任務剖析法是以（）作為員工任職要求的依照,將其和員工平常工作中表現進行對照找尋差距.A.工作說明書B.工作規范C。工作任務剖析記錄表D.訪談記錄E.工作評論10、運用任務剖析法來剖析培訓需求,能夠把培訓需求分為（)A。重復性需求B.短期性需求C。長久性需求.D。技術需求E崗位需求11、培訓與開發的需求剖析主要有(）A。組織剖析B.任務剖析C.人員剖析D。前瞻性剖析E。人口統計學變量剖析12、員工個人層次剖析的信息根源包含（）（Ａ)技術測試成績（Ｂ）有關工作經驗（Ｃ）培訓需求問卷（Ｄ）業績查核記錄13、在擬訂了培訓需求檢查計劃此后,在檢查中要（）A.認識受訓員工的現狀B。找尋受訓員工存在的問題C。確定受訓員工希望能夠達到的培訓成效D剖析檢查資料，找出培訓需求。E。注意培訓的個別需乞降廣泛需求之間的關系14、進行需求剖析所使用的面談法包含（）等詳細的操作方法.A。任務剖析法B。集領會商法C團隊剖析法.D個人面談法.E現場察見解15、在工作崗位層次剖析中，()能夠用來確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業績所一定掌握的技術和能力。A。工作剖析B。績效評論C.質量報告D。顧客反應E。生產效率16、培訓需求信息采集的方法主要有（)A。面談法B.重點團隊剖析法C。工作任務剖析法D。察見解E。檢盤問卷法17、培訓方法是為了實現培訓目標而確定的手段和技法，它的選擇一定與（）相適應。A。培訓方案B。教育培訓需求C。培訓教師D。培訓課程E.培訓目標18、培訓方法的采納一定與受訓者的集體特色相適應，剖析受訓者的集體特色使用的參數有( )A。學員構成B.學員需求C.工作崗位層次D.工作可離度E工作壓力19、以掌握技術為目的培訓方法主要有(）A.實習或練習B.工作教授法C。案例剖析法D。個別指導法E.工作輪換20、以提升培訓對象的綜合性能力為目的，充散發揮培訓對象的創建力、想象力的培訓方法主要有(）A。案例研究法B。腦筋風暴法C。模擬訓練法D。敏感性訓練法E。管理者訓練法21、直接教授培訓方式的主要特色是（）。(A）信息交流的單向性(B）課程內容的單一性（C）教課方法的一致性(D）培訓對象的被動性22、可否保證培訓經費的根源和可否合理地分派及使用經費，直接關系到（)A。培訓的規模B。培訓的水平C。培訓的程度D.培訓的進度E.培訓的成效23、進行培訓計劃的經費估算時，需剖析的因素和指標有（）A。確定培訓經費的根源B.確定培訓經費的配和使用C.進行培訓成本—利潤計算D.擬訂培訓估算計劃E.培訓花費的控制及成本降低。24、編制培訓花費估算草案前的準備工培作包含:（）A.采集員工需參加公司外培訓的資料B。估計花費C。購買培訓器械D.認識培訓成本的使用信息E。計算培訓成本25、培訓的直接成本包含( )A.培訓資料B培訓設備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費26、公司進行培訓機構選擇決議的資源依照是（）。(A）培訓內容（B）接受課程培訓的學員(C）公司特色（D）需求程度27、在培訓中所使用的印刷資料有(）A。工作任務表B.崗位指南C.學員手冊D。培訓者指南E.測試試卷28、在培訓課程設計中，教師的（）對培訓成效起著至關重要的影響。A.教師的選配B.教師能力的高低C.教師的能力構造D.教師的根源E。教師的講課技巧29、培訓課程設計波及好多方面，詳細有（）A。課程內容設計B.教課模式設計C。課程教材設計D。課程評估設計E.課程實行設計30、在對培訓結果進行評估時，哪些人一定要獲取評估結果(）A。培訓開發人員B。培訓教師C.管理層D.學員E。學員的直接經理31、用于培訓成效評論的指標或成就主要有（)A.認知成就B。技術成就C。感情成就D.績效成就E。投資回報率三、判斷題1、員工培訓是公司的一種投資行為，和其余投資同樣，也要從投入與產出的角度考慮效益的大小。（）2、公司和員工作為公司培訓波及的兩個培訓主體，他們在參加培訓的目的上是一致的.( )3、在剖析培訓需求、選擇培訓對象時，無需考慮員工的個人發展夢想,只需培訓是有益于組織發展的就能夠進行培訓。（)4、培訓需求剖析是現代培訓活動的首要環節，其意義重要。（）5、利用資源需求模型有助于明確不一樣培訓項目成本的整體差異，而培訓的不一樣階段所發生的成本可用于項目間的比較。（）6、從培訓對象的需求檢查出發，設計出適合的培訓手段時，需要考慮培訓對象的差異性。（）7、假如員工的工作能力較高但績效水平較低,則有必需進行有針對性的培訓以提升員工的績效水平。（）8、一般在公司中都存在著技術上的差距和實行中的差距，其原由或許是技術短缺，或許是管理不善，這些問題都能夠經過培訓加以解決。（）9、經過對組織的外面環境和內部氛圍進行剖析,能夠發現組織目標與培訓需求之間的聯系。(）10、為了提升公司培訓的質量和水平,培訓教師一定是某一課程內容的專家學者，由他們來構成課程組，執行“上課”的職能。（）四、簡答題:1、入職培訓制度的主要內容和條款包含哪些？2、培訓服務制度的主要內容有哪些?3、依據組織需要來確定培訓需乞降培訓對象時，需考慮哪些因素？4、確定培訓對象的基根源則是什么?5、在設計檢盤問卷時，應注意哪些主要問題？6、進行培訓需求剖析的詳細表現是什么？7、依據培訓的詳細要求提出精選培訓方法的建議時,應試慮哪些因素？8、從培訓方法與培訓內容、培訓目標的互相關系出發，對公司培訓中的培訓方法可分那幾類？9、遴選培訓供應商應試慮哪些問題？10、為何在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題？二、答案部分一、單項選擇題1C2A3A4C5D6B7C8A9B10A11C12B13B14A15B16D17C18A19B20D21A22A23A24A25C26C二、多項選擇題1ABCD2ABCD3BCD4ABCDE5BCDE6ABD7ABCD8ABD9ABC10ABC11ABC12ACD13ABCDE14BD15ABCD16ABCDE17BDE18ADE19ABDE20ABCDE21AD22ABC23ABCDE24ABC25ABCDE26ABC27ABCDE28BCE29ABCDE30ACDE31ABCDE三、判斷題1Y2N3N4Y5Y6Y7Y8N9Y10N四、簡答題1、入職培訓制度的主要內容和條款包含哪些?（1）培訓的意義和目的；（2）需要參加的人員界定入職培訓的主要責任區(部門經理仍是培訓管理者）等)；（6）入職培訓的方法

;（3）特別狀況不可以參加入職培訓的解決舉措;（4)；（5）入職培訓的基本要求標準(內容、時間、查核2、培訓服務制度的主要內容有哪些？包含兩個部分:一是培訓服務制度條款；二是培訓服務協約條款制度條款要明確：員工正式參訓前應先提出申請；培訓申請贊同后需執行培訓服務協約簽訂手續；協約簽訂后方可參加培訓。協約條款要明確：參加培訓的申請人；參訓項目和目的;參訓時間、地址、花費和形式等；參訓后要達到的技術水平；參訓后要在公司服務的時間和崗位；參訓后，假如出現違約的賠償；部門經理建議；參加人與培訓贊同人的有效法律簽訂。3、依據組織需要來確定培訓需乞降培訓對象時，需考慮哪些因素？依據組織需要確定培訓對象應試慮的因素有:①反應組織將來要求的人事計劃；②創建有益于培訓成就變換的組織培訓天氣；③改良組織氛圍與個體滿意度4、確定培訓對象的基根源則是什么？當其需，當其時:在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。當其位：針對詳細的崗位或職位及其在組織營運中的重要程度選員。當其愿：充分表現員工個人發展夢想與組織需要的聯合5、在設計檢盤問卷時,應注意哪些主要問題?(1）問題清楚了然，不產生歧義(2）語言簡短（3）問卷盡量采納匿名方式（4）多采納客觀問題方式，易于填寫（5）主觀問題要有足夠的空間填寫建議6、進行培訓需求剖析的詳細表現是什么？(1）、確認差距。差距確認有三個環節:一是一定對所需要的知識、技術、能力進行剖析，即理想的知識、技術、能力的標準或模型是什么；二是一定對現實實踐中缺乏的知識、技術、能力進行剖析；三是必須對理想的或所需要的知識、技術、能力與現有的知識、技術、能力之間的差距進行比較剖析.2）、前瞻性剖析（3）、保證人力資源開發系統的有效性（4）、選擇培訓方法，擬訂多樣性的培訓策略。5）、剖析培訓的價值及成本。（6）、獲取內部與外面的多方支持7、依據培訓的詳細要求提出精選培訓方法的建議時，應試慮哪些因素?精選培訓方法時，應主要考慮以下幾方面的要求：（1）保證培訓方法針對詳細工作任務（2）保證方法與培訓目的、課程目標相適應。(3）保證培訓方法與受訓者集體特色相適應（4）培訓的方式、方法，要與公司培訓文化相適應（5）取決于培訓的作用與可能性（設備、花費、場所、時間等）8、從培訓方法與培訓內容、培訓目標的互相關系出發,對公司培訓中的培訓方法可分那幾類？（1）與事實和觀點的教育培訓相適應的培訓方法.包含講義法、項目指導法、演示法、觀光等。(2）與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法。包含案例剖析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲法等3)與創建性培訓相適應的培訓方法。包含腦筋風暴法;形象訓練法、大家互換思慮法等。4）與技術培訓相適應的培訓方法。包含實習或練習、工作教授法、個人指導法、模擬訓練等。（5）與態度、價值觀以及陶冶人品情操教育相適應的培訓方法.包含面談法、集體決議法、職務角色扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等。（6）基本能力的開發方法.包含自我支持、OJT以及將集中培訓運用在工作中的追蹤培訓等。9、遴選培訓供應商應試慮哪些問題?(1）該公司在設計和傳達培訓方面有多少和哪些種類的經驗；

(2)該公司人員構成及對員工的任職資格要求;(3）以前開發過的培訓項目或擁有的客戶；（4）為其供應服務的客戶供應的參照資料；5)可說明所供應的培訓項目是卓有收效的憑證；(6）該公司對本行業、本公司發展狀況的認識程度；7）咨詢合同中提出的服務、資料和收費等事宜；（8）該供應商從前的顧客及專業組織對其名譽、服務和經驗的評論。10、為何在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題?培訓評估實質上是對培訓信息進行辦理和應用的過程.培訓成效取決于培訓過程中的每一步，培訓評估意義的表現就來自于對培訓過程的全程評估所以,在實行培訓項目從前、之中和以后都要考慮評估問題,即從培訓前、中、后三個階段進行評估，和年度績效查核評估。第一，在培訓行進行評估可保證①培訓需求確認的科學性；②保證培訓計劃與實質需求的合理連接；③幫助實現培訓資源的合理配置；④保證培訓成效測定的科學性。其內容包含培訓需求整體評估；培訓對象知識、技術和工作態度評估；培訓對象工作收效及行為評估；培訓計劃評估其次,在培訓中進行評估能夠保證①培訓活動依照計劃進行；②培訓執行狀況的反應和培訓計劃的調整；③過程監測和評估有助于科學解說培訓的實質成效。其內容包含培訓活動參加狀況監測；（目標集體確認,培訓項目的覆蓋效率；培訓對象采納熱忱和長久性）培訓內容監測（培訓的構成或成分；強度、培訓量;頻次、時間安排）；培訓進度與中間成效監測（培訓組織準備；學員參加狀況、內容和形式、講課老師和培訓工作者、現代培訓設備應用）；培訓環境監測;培訓機構和培訓人員監測(培訓機構的規模和機構特色；機構的內部分工狀況;機構服務網點公布狀況；機構的領導系統；機構的交流和協調體制；培訓者的素質和能力；培訓者的工作安排；培訓者的態度）.最后，成效評估有助于①建立結果為本的意識;②扭轉目標錯位現象；③成效評估是提升培訓質量的途徑。其內容：培訓目標達成狀況；培訓成效效益綜合評估；培訓工作者的工作績效評估.★一、單項選擇題1、績效管理的對象是組織中的（）。A管理者B一般員工C特定部門的員工D全體員工2、在一項對操作工人的考評中，為了認識員工績效提升的程度應以（)作為信息的主要根源。A該員工的同事B該員工自己C該員工的直接主管D該員工的最高主管3、在績效管理的（)，為提升人力資源和公司的整體管理效率，人力資源部門應當對公司績效管理系統進行一次全面的診療剖析。A實行階段B考評階段C總結階段D應用開發階段4、績效不好的原由可分為（)。A整體原由和個體原由B整體原由和組織或系統原由C個體原由和組織或系統原由D整體、個體原因及組織或系統原由5、從考評的效標上看，可分為( ).A適用性效標、行為性效標和結果性效標B特色性效標、合用性效標和結果性效標C特色性效標、適用性效標和合用性效標D行為性效標、特色性效標和結果性效標6、績效診療應先考慮(）。A整體原由B個體原由C考評者的原由D組織或系統的原由7、在績效管理的準備階段，除了需要明確考評者與被考評者以外一項重要的任務就是（）。A培訓專員工作人員B培訓一般考評人員C培訓中層干部D培訓考評者和被考評者8、在對績效管理的運轉程序、步驟提出詳細明確的要求時，主要應試慮的問題是（）。A考評限期和工作程序的確定B考評對象和考評時間的確定C考評指標和標準及考評時間的確定D考評時間和工作程序的確定9、為了保證考評的公正公正性，公司人力資源部門應當確定（).A公司員工間交流系統和公司員工申述系統B公司員工績效評審系統和公司員工間交流系統C公司員工績效評審系統和公司員工申述系統D公司員工間交流系統、公司員工績效評審系統和公司員工申述系統10、（）是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環的始點。A選擇階段B準備階段C總結階段D應用開發階段11、在績效管理應用開發階段,最后目的是（）。A推動公司組織效率和經濟效益的全面提升和發展B使員工的績效獲取不停提升C加強公司各級主觀對本部門員工工作狀況的認識D使公司管理系統運轉更為順暢12、(）能夠防止考評者過分嚴苛或過分寬容的狀況發生,但只好把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差異,不可以在診療工作問題時供應正確靠譜信息.A橫向比較法B強迫散布法C排序法D成對照較法13、績效管理的最后目標是為了(）A確定被考評者將來的薪金水平B幫助員工找出提升績效的方法C擬訂有針對性的培訓計劃和培訓實行方案D促進公司與員工的共同提升與發展14、績效面談的質量和成效取決于（)。A考評者與被考評者預先的準備程度和被考評者的臨場狀態B兩方供應的數據資料的詳確和正確程度及績效管理制度的有效程度C考評者與被考評者預先的準備程度及兩方供應的數字資料的詳確正確程度D兩方供應的數字資料的詳確正確程度及被考評者的臨場狀態15、以下對于有效的績效反應信息應達到的要求的表達不正確的選項是（）。A擁有寬泛性B擁有主動性和能動性C擁有針對性和實時性D擁有真切性16、與自己前一期業績水平進行比較的業績改進方法稱之為（)A目標比較法B水平比較法C橫向比較法17、從某一長處或缺點出發去評論應聘者的其余方面,屬于（）。A第一印象B對照效應C暈輪效應D錄取壓力二、多項選擇題1、公司員工申述系統的主要功能是(）.A贊同員工對績效考評系統提出異議，就自己關懷的事件發布見解B監察各個部門的領導者有效的組織員工的績效考評工作C給考評者必定拘束和壓力,使他們謹慎從事D減少矛盾和矛盾，防患于已然E作為升貶職、任免的直接依照2、影響和限制員工工作績效的因素包含(）。A發展遠景空間B個人體力條件C智力D能力經歷經歷E性別年紀3、考評階段關系到整體績效管理系統運轉的質量和成效,也波及到員工目前和長久的利益，需從以下方面做好考評的組織實行工作（)。A提升考評結果的威望性B提升績效考評的正確性C保證績效考評的公正性D保證信息實時傳達E保證績效考評的同樣性4、績效考評過程中，考評形式能夠為（）A上司考評B自我考評C同級考評D下級考評E客戶考評5、績效管理系統設計的基根源則有（）A公然與開放原則B反應與改正原則C按期化與制度化原則D靠譜性與正確性原則E可行性與實用性原則三、判斷題1、考評方法的正確性是選擇考評方法時應當考慮的獨一指標（）2、只好由員工的主管來對其進行考評（）3、員工的工作業績完好由其個人的能力水平決定（)4、績效管理中的”績效"不包含潛伏勞動。( )5、績效考評和績效管理的含義完好同樣（)6、績效管理的獨一作用是為員工酬勞的發放做依照。（)7、獲取了高層領導全面支持的績效管理制度就必定能夠成功.（）8、績效面談過程即主管評論部下業績利害的單向交流過程。(）9、非正式的查核方式顯得過于任意應當根絕.（)10、目標管理法屬于行為導向方法（)11、"系數相乘法”為考評評分方法中的單一因素的計分方法（）11、360度反應評論因素的設計依照就是各職位的勝任特色評論模型。（)13、本著"公正、公正、公然”的原則,360度反應評論不該采納匿名的方式(）14、行為主導的考評方式擁有短期性的弊端。（）15、業績主導的考評方式適合用來考評事務性人員。(）四、簡答題1、簡述員工績效管理的程序2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責任.（上冊P221—228）3、簡述360度實行評論的6個環節。5、簡述"行為錨定等級評論法"的工作步驟（下冊P161）6、簡述腦筋風暴法法的四個基根源則.（下冊P359)7、簡述”綜合等級標準”與”分解發問標準”的各自含義（下冊P363-364)五、案例剖析人力資源部錢經理正在與D部門主管劉某商議新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，此中既有技術人員，又有生產人員.該部門的組織構造是這樣的:三十多人分紅四組，全部的技術人員在一個組，稱為技術組，共有八人；其余生產工人依照人數均勻分紅三組，每組有九到十個人。從前的績效考評方式推行的是排序的方法,即依據員工的實質表現給其打分，并依照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上司打分占70％，同事占30%。在考評時，不區分技術人員和生產人員，三十多個人互相打分,并依據打分結果將員工分紅四個品位。公司先將部門的總績效薪資交給主管劉某，再由劉某給員工發放不一樣樣級的績效薪資。四個級別固然差異不大，可是各個級別員工的績效薪資畢竟是不同樣的。但是，在實質發放績效薪資時，卻變為此外一種狀況。這個部門事實上的績效薪資只有兩等：四個組長是最高品位,除非發生重要事故等不測事件，不然一般員工采納均勻分派的方式。劉某早就向錢經理報告過這類狀況，這么做實在是逼不得已,因為剛開始實行規準時，發生了很多意想不到的事情：為了讓他人給自己打高分,有人私下串連，拉幫接伙；組長工作沒有踴躍性,寧可做一般職員也不肯意因為工作冒犯人；生產人員學歷低，工作在第一線，感覺自己賣力出汗，應當多拿績效薪資,而技術人員感覺自己學歷高,工作的含金量高，也想多拿,無形間造成了生產人員與技術人員的矛盾。經過與大部分員工的磋商，劉某默許了此刻的做法.錢經理對劉某說：”你們部門的方法固然減少了埋怨，可是員工工作的踴躍性很差,工作效率不高，造成了技術人員的流失，應當從頭設計方案了.”劉某說:”的確是這樣，此刻幾個組長績效薪資高,工作量遠遠超出了其余人，很多人感覺他們績效薪資高，應當多干，反正一般員工拿的績效薪資同樣多，所以出工不賣力.今日我來,就是想和你商議怎么設計新的績效考評方案。"請您回答以下幾個問題：（1）評論現行的績效考評方案。（2)假如為該部門設計新的績效考評方案，應依照哪些原則？（下冊P138—150）答案部分一、單項選擇題1D2C3C4C5D6D7D8D9C10D11A12B13D14C15A16C17C二、多項選擇題1ACD2AD3BC4ABCDE5ABCDE三、判斷題1N2N3N4N5N6N7N8N9Y10N11N12Y13N14Y15N四、簡答題1、簡述員工績效管理的程序1）工作說明書2)確定工作要項確定考評標準4)考評實行5）考評面談6）擬訂改進計劃7)績效改進指導3、簡述360度實行評論的6個環節。1）組建評估隊伍2）對被選拔人員培訓：如何向他人供應反應和評估方法。3）實行360度反應評論4）統計評分數據并報告結果5）對被評論人進行如何接受他人的反應的訓練6）管理部門針對反應的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司輔助實行,由其獨立辦理數據和結果報告。◆一、單項選擇1、先將公司中崗位價值最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界線的標準，而后在此限度內,將全部崗位按其價值進行逐個排序。這類崗位評論方法是( )法A崗位分類法B成對擺列法C定限擺列法D崗位比較法2、對崗位中擁有代表性的工作者的工作行為進行描繪的方法是(）法A察見解B面談法C工作日寫實法D典型案例法3、擬訂薪酬計劃的方法有( )種A一種B二種C三種D四種4、依據部門的人力資源規劃和公司的每一位員工在將來一年薪酬的估算估計數字,計算出整個部門所需要的薪酬支出，而后聚集全部部門的估算數字，編制出公司整體的薪酬計劃，這類方法是（）A從下而上法B從上而下法C薪酬計劃D薪酬調整5、員工的薪酬主要依據其所擔當的職務（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動環境對員工的影響等來決定的薪酬構造是(）A以績效為導向的薪酬構造B以工作為導向薪酬構造C以能力為導向薪酬構造D新式薪酬構造二、多項選擇題1、（)是崗位剖析的方法A察見解B面談法C因素計點法D問卷檢查法E崗位擺列法2、( )是崗位評論的方法A工作日記法B崗位擺列法C面談法D因素比較法E因素計點法3、因素比較法往常使用的薪酬因素（因子）有( )A心理要求B技術要求C工作條件D學歷條件E年紀條件4、公司的平常薪酬管理包含( )A薪酬檢查B員工薪酬統計C擬訂薪酬計劃D薪酬調整E崗位評論5、公司進行薪酬管理的目的A合理控制人工成本B吸引人材C激勵員工D獲取更大效益E留住人材6、確定員工的薪酬水平常要做到保持一個合理的度，對內要做到公正性,對外做到競爭性，所以公司必須進行( )A薪酬市場檢查B薪酬調整C薪酬計劃D公司員工薪酬滿意度檢查E崗位剖析7、公司在進行薪酬市場檢查常常用的檢查方式是(）A拜托檢查B問卷檢查C購買公然的檢查報告D公司之間互相檢查E面談法8、公司在擬訂薪酬計劃前需要采集的主要信息資料包含（）A物價改動資料B公司財務狀況C市場薪資水平D員工的素質構造E就業狀況9、一個合理的組合薪酬構造應當是既有固定薪酬部分,又有浮動薪酬部分.此中(）是固定薪酬部分A基本薪資B業績薪資C能力薪資D崗位薪資E福利10、傳統薪酬構造種類主要有（）A以績效為導向的薪酬構造B以工作為導向薪酬構造C以能力為導向薪酬構造D組合薪酬構造E股票期權11、新式薪酬構造的內容主要有（）A股票期權B股票增值權C虛構股票D新技術的永遠分紅E利潤分享12、薪酬制度中一定明確的內容有( )A薪酬分派政策B薪資標準C薪酬因素D薪酬等級及級差E福利比率13、薪酬制度設計的基礎是( )A崗位剖析與評論B薪酬檢查C福利政策D人工成本核算E薪資標準14、薪酬等級常常與崗位等級相對應，不一樣的公司有不一樣的崗位，所以薪酬等級也不一樣，但一般的種類是(）A分層式薪酬等級B固定薪酬等級C寬泛是薪酬等級D浮動薪酬等級E浮動薪酬等級15、薪酬制度調整的主要種類有( )A薪資定級性調整B物價性調整C工齡性調整D獎賞性調整E查核性調整16、公司核算人工成本的基本核算指標包含(）A公司從業人員年均勻人數B公司從業人員年人均工作時數C公司人工成本總數D公司利潤總數E公司銷售收入17、公司核算人工成本的投入產出指標包含( )A銷售收入與人工花費率B勞動分派率C公司利潤率D公司增添值E公司人工成本18、在核算公司薪資總數中，( )項目不該當包含在內A加班加點薪資B計劃生育獨生兒女補貼C探親路費D國家星火計劃獎E獎金19、公司人工成本總數包含（)A社會保險花費B福利花費C住宅花費D從業人員勞動酬勞總數E員工招聘解聘花費20、( )屬于公司福利A基本醫療保險B交通補貼C購房低息貸款D增補養老保險金計劃E工傷保險21、福利管理的主要原則是（）A必需性B合理性C計劃性D協調性E實時性22、福利管理的內容包含（)A確定福利總數B明的確施福利的目標C確定福利的對象D支付形式E評論福利實行的成效23、（)是養老金的支付形式A一次性支付B按期支付C分季度支付D一次性支付與按期支付相聯合E年度支付三、判斷題1、薪酬管理的目的完好部是為了激勵員工,充分調換員工的踴躍性(）2、崗位評論的結果是公司的商業機密，不該當公然（）3、薪酬管理有必定的周期性(）4、崗位評論的結果應當依據公司的發展等客觀狀況進行相應地改正（)5、定限擺列法是崗位分類法中的一種（）6、崗位評論的方法主要由崗位擺列法、崗位分類法、典型案例法和因素比較法（）7、崗位擺列法合用的公司種類是:公共部門和大公司的管理崗位(）8、崗位分類法的長處是能夠直接獲取各崗位的薪酬水平( )9、因素比較法的弊端是評論標準寬泛(）10、崗位評論的結果一定是等級形式（）11、公司薪酬檢查包含薪酬市場檢查和公司薪酬制度檢查( )12、薪酬檢查的目的主假如成立公司合理的薪酬構成,依據市場薪酬給付水平確定公司薪酬水平的市場定位( )13、公司薪酬滿意度檢查的對象是選用公司內部的部分員工( )14、依據部門的人力資源規劃和公司的每一位員工在將來一年薪酬的估算估計數字,計算出整個部門所需要的薪酬支出，而后聚集全部部門的估算數字，編制出公司整體的薪酬計劃,這類方法是從上而下法( )15、在薪酬計劃過程中，從下而上法比較實質、靈巧，可行性較高16、薪酬的構造比率應當視從事不一樣性質工作的員工比率有所不一樣（

,且易于控制住成本）

( )17、以績效為導向的薪酬構造的不足在于沒法反應在同一職務上工作的員工因技術、能力和責任心不一樣而惹起的貢獻差異( )18、新式薪酬構造的成立目的在于對員工進行長久激勵（)19、薪酬管理制度的設計是一個系統工程，它以崗位剖析與評論、薪酬檢查和績效查核為基礎20、公司選擇的薪酬水平、薪酬構造一定與其薪酬策略相一致(）21、只管薪酬構造的種類有好多種，但從性質上能夠區分為兩類，即高彈性類和高穩固性類（）22、崗位等級要以崗位評論的結果為依照( )23、寬泛是薪酬等級的特色是公司包含的薪酬等級比許多，呈平行形.（）24、薪酬級差的大小與薪酬等級的區分方式、等級數目有直接關系。寬泛式薪酬等級種類因為等級多,所以薪酬等級要小一些( )25、對本來沒有的崗位或沒有在公司中聘用的軍隊專業人員的薪資定級屬于工齡性調整（）26、物價性調整是為了賠償因物價上升而給員工造成的經濟損失而實行的一種薪資調整方法（)27、人工成本不只是是公司成本花費頂用于人工的部分,還包含公司稅后利潤頂用于員工分派的部分（）28、支付給聘用或留用的離退休人員的各項補貼不該當包含在公司薪資總數中( )29、實質上,福利是一種增補性酬勞，它常常不以錢幣形式直接支付給員工,而是以服務或實物的形式支付給員工（)30、福利一般是低差異，高剛性的（)31、公司供應給員工的福利一般包含基本醫療保險、經濟性福利和非經濟性福利（）32、增補養老金的根源是公司( )四、簡答題1、簡要說明崗位評論與薪酬等級的關系。（下冊p180）2、崗位評論的目的和作用是什么？（下冊p177）常用的崗位評論方法包含那幾種？(下冊p179）3、因素計點法的操作步驟是什么？如何選擇酬勞因素計確定其權重及等級？（下冊p174）4、薪酬管理的基根源則是什么？（下冊p168)5、薪酬設計需要考慮的主要因素是什么？（上冊p244）6、公司薪酬檢查應當依照如何的程序?（下冊p181）7、公司為何要進行薪酬滿意度檢查？（下冊p189）8、公司為何進行薪酬市場檢查？（下冊p189）9、簡要回答崗位剖析評論、薪酬檢查、績效查核與薪酬管理的關系（下冊p189)10、薪酬檢查的目的是什么？(下冊p181）11、簡要介紹薪酬滿意度檢查程序。（下冊p187）12、擬訂薪酬計劃的主要方法有哪些?（下冊p192）13、擬訂薪酬計劃的程序是什么?（下冊p191)14、公司擬訂薪酬計劃前需作哪些準備?(下冊p193）15、撰寫薪酬計劃報告時應當從哪些方面考慮?（下冊p194）16、如何設計公司的薪酬構造,其主要流程與步驟是什么？（下冊p195）17、薪酬構造設計應當考慮哪些因素？(下冊p195）18、新式薪酬構造與傳統薪酬構造的主要差異是什么？(下冊p198）19、傳統薪酬構造中不一樣種類的優弊端是什么?（下冊p196--198）20、薪酬制度的設計程序是什么?(下冊p98）21、公司薪酬策略與公司發展戰略的關系如何?（下冊p200）22、薪酬制度的設計重點是什么?（下冊p199)23、薪酬等級設計的主要種類有哪些？（下冊p200）24、如何進行浮動薪酬的設計?（下冊p202）25、薪酬制度調整的主要種類與方法有哪些？（下冊p203）26、薪資定級性調整時應當注意什么?(下冊p204）27、公司為何要進行人工成本核算？包含哪些方面?(下冊p209）28、公司人工成本總數核算的內容有哪些?（下冊p206）29、福利對于公司和員工的影響分別是如何的?能否應當倡導盡量將福利薪資錢幣化30、員工福利主要包含那些種類？這些福利計劃的作用分別是如何的?(下冊p209）31、福利項目在設計中應當依照哪些原則?(下冊p212）

?（下冊

p212)答案部分一、單項選擇1、C2、D3、B4、A5、B二、多項選擇1、ABD2、BDE3、ABC4、ABCDE5、ABCE6、ABDE7、ABCD8、ABC9、ACD10、ABCD11、ABCD12、ABD13、AB14、AC15、ABCDE16、ABCDE17、AB18、BCD19、ABCD20、BCD21、ABCD22、ABCDE23、ABD三、判斷題1、錯2、錯3、對4、對5、錯6、錯7、錯8、錯9、錯10、錯11、錯12、對13、錯14、錯15、錯16、對17、錯18、對19、對20、對21、錯22、對23、錯24、錯25、錯26、對27、對28、對29、對30、對31、錯32、錯選擇題（多項選擇)1。構成勞動法律關系的因素分別是勞動法律關系的(）？A主體、B勞動合同、C客體、D內容、E各種管理規則;勞動關系管理的基根源則是(）？A兼備各方利益、B誠實信譽、C磋商解決爭議、D以法律為準繩、E磋商執行、F勞動爭議以預防為主;判斷題(回答：對/錯）3。勞動關系管理的基本要求是規范化、制度化.(對）問答題（簡要回答）4。正確辦理與不停改良勞動關系的意義是什么?1）保障公司與員工的互擇權，經過適合的流動實現生產因素的優化組合；2）保障公司內部各方面的正當權益，開發資源潛力，充分調換踴躍性；3)改良公司內部勞動關系，互相尊敬、相信，創建心情愉快的工作環境.練習題案例：在本單位工作5年擁有12年工齡的一名女工非因工負傷失掉右手小指、無名指及中指局部，傷愈后經工傷判定機構判定為八級傷殘。用人單位依照規定予以發放一次性傷殘補貼金、洗衣機及每個月的工傷撫恤金,并贊同其持續進行保健恢復性治療。在長達40個月的治療期中病假占二分之一，該員工工作消極，多次換崗調換工作，均不可以按規定達成用人單位從頭安排的各樣工作，在次月該員工合同馬上到期時，人力資源部經與工會磋商后向該員工發出停止勞動合同、兩方磋商經濟賠償金事宜的通知。問:該決定的可行性？▲問題：選擇題（單項選擇題)1。用人單位的法定代表人與勞動者磋商簽訂勞動合同的行為是( )的行為.（A)法定代表人個人（B）法人職能部門（C）公司全部者行為（D）經營者(E）法人組織2。勞動者生病,（），在不可以從事原工作、也不可以從事用人單位另行安排的工作的狀況下，用人單位能夠排除勞動合同。A）全愈后（B）休假3個月后（C)休假6個月后(D）醫療期滿后選擇題(多項選擇題）3。勞動合同的無效由（）確定.(A）當事人兩方（B)勞動行政機關（C）公司爭議調理委員會（D)勞動爭議仲裁委員會（E）人民法院在何種條件（）下,用人單位不得排除勞動合同。（Ａ)患職業病或許因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的（Ｂ）生病或許非因工負傷者，在規定的醫療期內的（Ｃ）女員工在孕期、產期、哺乳期內的（Ｄ)法律法例規定的其余情況判斷題（回答：對/錯）5。經濟性減員，以及客觀狀況發生變化勞動關系兩方就更改合同沒法達成一致建議，由用人單位提出排除勞動合同的，經濟賠償金依照勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月薪資作為經濟賠償金，最多不超出12個月。(錯）6.勞動合同的訂立、續訂、更改的原則是同樣自發的原則、磋商一致的原則、合法原則。（對）選擇題（多項選擇題）1。勞動條件往常是集體合同的主要構成部分，一般包含(）等。A勞動酬勞B生產經營目標C工作時間和歇息休假D保險福利E勞動安全衛生2.訂立集體合同應恪守兼備全部者、經營者和勞動者利益,保護正常的生產工作序次.（)等項原則。A內容合法B自發C同樣合作D磋商一致E主體合法判斷題（回答對/錯）3.集體合同與勞動合同的差異是主體、內容、功能及法律效勞等方面的不一樣。(對）4。違犯集體合同責任的責任是：公司不執行