廣西創新港灣工程有限公司薪酬體系設計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零三年九月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結構 1第四章年薪制 4第五章崗位績效工資制 5第六章提成工資制 6第七章工資調整 6第八章工資特區 8第九章新進和離職 9第十章其他 9第十一章附則 10崗位分類表 11年薪等級表 12崗位工資等級表(1) 13崗位工資等級表(2) 14薪酬結構明細表 16第一章總則適用于本公司全體員工。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。薪酬設計的依據是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業績、勞動力市場的供求狀況等。員工薪酬一律為稅前薪酬，公司對員工薪酬實行保密原則，員工之間禁止相互打探。第二章薪酬體系公司員工分成4類職務，分別為總經理、高層管理人員、部門經理和職員。針對各類職務，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、季度績效、月度績效和項目績效相關的崗位績效工資制；與營銷業績相關的提成工資制。享受年薪制的范圍是公司總經理和其他高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對工作業績進行評估并發放相應的薪酬。實行提成工資制的范圍是公司內從事營銷業務的員工（包括經營部經理和業務員）。實行崗位績效工資制的范圍是除了總經理、其他高層管理人員和從事營銷業務人員以外的員工。特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第三章薪酬結構總經理和其他高層管理人員收入組成部分：（一）月固定工資：即按照年薪總額的30％~45％分解到每月發放的部分，以維持其日常生活之需；（二）績效工資：根據工作業績，以年薪為基礎，結合個人考核系數發放績效工資，以激勵其創造更好的工作業績。公司一般員工收入有以下幾個組成部分：基本工資，包括學歷職稱工資、司齡工資；崗位工資以及以崗位工資為基礎的附屬工資、月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎金和項目績效獎金；附加工資，包括一般福利、四項統籌和工傷保險；營銷提成（適用于營銷人員）。補貼：適用于項目部員工，包括施工補貼、住船補貼和潛水補貼。加班工資：用于加班補償的工資（見第十章），高層管理人員和營銷人員除外?；竟べY：基本工資=學歷職稱工資+司齡工資學歷職稱工資根據員工的學歷和職稱確定，共分七級（每級對應的學歷、職稱和工資標準見下表）。若學歷工資和職稱工資不在同一級別，采取就高不就低的原則。員工當月工作時間滿12天，可領取學歷職稱工資和司齡工資；在12天以下者，不予發放。級別學歷職稱工資標準一級碩士或以上相關專業高級職稱340二級相關專業中級職稱170三級本科相關專業初級職稱110四級?？?0五級中專60六級特種工種上崗證（見附表）30其中，員工如有兩種以上上崗證者，采取就高不就低的原則。附表內的證書，員工多一個可加5元。司齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在本公司工作的司齡工資為5元/年，司齡按月連續計算，滿12個月司齡增加1年。司齡的計算一年進行2次，分別在每年的7月25日崗位工資及其它：崗位工資體現了崗位的內在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級；附屬工資＝崗位工資×16／20.92，附屬工資設立的目的是建立總部和項目部工資水平之間的一種平衡；月度績效獎金＝崗位工資×月度考核系數×考勤系數，適用于項目部所有員工；其中，項目部工管人員的月度績效獎金最終要和項目經理考核系數相乘。季度績效獎金＝崗位工資×季度考核系數×考勤系數×3，適用于公司總部部門經理和操作層員工；其中，操作層員工的季度績效獎金最終要和部門經理考核系數相乘。年度績效獎金＝崗位工資×公司年度績效獎金發放系數×年度考核系數，適用于公司總部部門經理、公司總部操作層員工、項目部非“工管休假”員工；公司年度績效獎金發放系數由總經理根據公司當年經營業績提出，報董事長批準后執行；其中，公司總部操作層員工的年度績效獎金最終要和部門經理考核系數相乘。項目績效獎金＝崗位工資×項目考核系數×項目經理考核系數×項目月數（項目實際天數／當月天數），適用于項目部工管人員（名單見附表4）。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；針對不同的職務設置晉級通道；參考企業實際收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。崗位工資等級的確定按照崗位價值把職務劃分為四個類別，再把每類職務劃分為若干崗位類別，每類崗位對應相應檔崗位工資。詳見附表1、附表3。附加工資附加工資=一般福利+四項統籌＋工傷保險（人身意外保險）。附加工資是已簽訂三年制勞動合同的員工所能全部享受到一種福利待遇，對于項目部簽訂勞務合同員工，只享受其中的一部分，即醫療保險和工傷保險。一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險，工傷保險是根據公司的特定工作環境設置的，主要針對項目部所有員工；人身意外保險主要針對公司總部已簽訂三年制勞動合同的員工。營銷提成營銷提成專門針對與營銷工作直接相關的人員，體現營銷人員的業績與能力，具體數額按照營銷收入一定比例來確定。補貼施工補貼：按在施工工地的出勤時間，以日計發。每日標準：長江口以北8元；長江三峽8元；浙江省7元；福建省7元；海南省和廣東省6元；廣西(工地)4元；在公司總部上班不發施工補貼。其它地區參照執行。特殊情況者，報總經理審批。住船補貼：按實際出勤住船時間，以日計發。每日標準：長江口以北5元；長江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地區3元?；锸逞a貼：本補貼僅限于施工期間在本公司項目部的集體食堂用餐。在每月每人自出伙食費達到200元的情況下，超出200元以上的伙食費（含夜餐和節日加菜），由公司給予補貼。在0元至160元范圍內，按實際發生補貼。報銷的伙食補貼列入人工費內開支，在發工資時一起制表支付，由出納直接劃撥給食堂總務。不得發給個人。潛水補貼：按實際潛水天數，每天標準10元。為使各位員工清楚了解薪酬結構的構成，在附表4列出了公司所有崗位的薪酬結構明細。第四章年薪制年薪制適用于總經理和其他高層管理人員。年薪制的工資結構年薪制收入=月固定工資＋績效工資；績效工資每年年終發放65％，其余的35％放到下年，作為增量和年薪的浮動部分一起計算。第一年實際收入＝第一年年薪×35％＋第一年年薪×65％×第一年考核系數×第一年出勤系數×65％；第二年實際收入＝第二年年薪×35％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系數×第一年出勤系數×35％）×第二年考核系數×第二年出勤系數×65％；第三年實際收入＝第三年年薪×35％＋［第三年年薪×65％＋（第二年年薪×65％＋第一年年薪×65％×第一年考核系數×第一年出勤系數×35％）×第二年考核系數×第二年出勤系數×35％］×第三年考核系數×第三年出勤系數×65％；如此類推。年薪等級見附表2，具體考核方式見相應的“考核辦法”。年薪制的執行規定：1、有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業或技術機密、未經公司同意擅自離職等行為之一者，取消其參加績效考核計發獎金的資格。２、高層管理人員從提出辭職起，至實際離職時間少于6個月者，等同其本人自愿放棄全部績效考核獎金；如公司同意其離職，績效工資的剩余部分自離開之日起一年后發放，績效考核得分按年終指標與接任者一并考核。如果一年期間發生高層管理人員離職到競爭對手處、或者做出對公司各種有害的行為，可把績效工資的剩余部分打折發放或不發放。本考核期內，中途被免職者，可按任職時間套算，按規定的績效考核時間參加績效考核計發獎金（上兩項情況除外），績效考核系數按指標與接任人一起考核。第五章崗位績效工資制崗位績效工資制適用于實行年薪制以外的公司員工。崗位績效工資制的工資結構公司總部員工年收入＝月固定收入×12＋各季度績效獎金＋年度績效獎金；項目部“工管休假”員工年收入＝月固定收入×12＋各月度績效獎金＋項目績效獎金；項目部“非工管休假”員工年收入＝月固定收入×12＋各月度績效獎金＋年度績效獎金；其中：公司總部員工月固定收入=基本工資+崗位工資+附屬工資＋加班工資＋附加工資；項目部員工月固定收入=基本工資+崗位工資+加班工資＋（部分）附加工資+補貼月固定收入下月發放，不與考核結果掛勾。月度績效獎金與員工當月考核結果掛勾，按月度計算，隔月支付。季度績效獎金與員工當季考核結果掛勾，按季度計算，考核結束第一個月開始支付，平均分三個月支付完畢。年度績效獎金與員工年度考核結果掛勾，次年元月發放。項目績效獎金與員工項目結束的考核結果掛勾，在項目結束后第一個月發放。第六章提成工資制提成工資制適用于營銷人員（這里包括經營部經理和經營部業務員）。提成工資制的工資結構營銷人員年收入=（基本工資＋崗位工資+附屬工資+附加工資）×12+季度績效獎金+年度績效獎金+提成工資基本工資、崗位工資、加班工資和附加工資逐月發放。經營部經理的提成工資（見“市場營銷制度”）。業務員的提成工資（見“市場營銷制度”）。經營部另設經營部基金，以促進經營部業務員之間的團隊合作，同時，制定相關條例以控制營銷成本，具體見“市場營銷制度”。第七章工資調整公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，整體調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。根據考核結果調整。每年1月25日（注：未能參加元月調整的項目部非工管人員，可在7月25日統一進行調整）調整，根據以前的年度考核結果進行調整。一年內考核結果為“優”，或連續二年考核結果為“良”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當年考核結果為“不合格”者，崗位等級工資下調一級，對于連續兩年考核結果為“學歷（職稱）變動調整。若員工學歷（職稱）發生變動，則員工工資等級根據相應學歷（職稱）的工資等級進行調整，從學歷（職稱）變動的次月開始調整。本規定所指學歷（職稱）為正式學歷（職稱），即國家教委和相關部門承認的正式學歷（職稱）。員工向人力資源部提供學歷（職稱）證明原件，由人力資源部進行核實，如發現弄虛作假行為，對該員工進行辭退處理。崗位變動調整。如因其能力不足或考核得分較低等原因發生崗位變動的，按其本人實際價值執行相應的崗位工資；如因工作需要發生崗位變動時，高薪崗位調往低薪崗位，按工資水平相對維持不變的原則，確定相應的崗級；低薪崗位調往高薪崗位，按原崗位工資水平提升一級。特殊情況調整。對于工作能力和工作業績都特別優良的人員，可在月度考核后提出調整。項目部：由項目經理提名，總經理批準后執行。總部：由總經理提名，報董事長批準后執行。但各調控單位的特殊情況調整人數必須控制在２人／年以內。工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章工資特區工資特區發放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問（項目部技術成熟型老員工）、特聘高級專業人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設立工資特區的原則談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區工資總額由董事長和總經理決定。第九章新進和離職公司新員工的試用期為3個月。試用期工資標準試用期間的員工工資包括基本工資、崗位工資、附屬或加班工資、績效獎金部分，其中崗位工資為同類崗位最低檔崗位工資的70%。試用期滿員工的崗位工資，根據相應崗位的崗級設定并結合新員工的能力來確定。員工在試用期或勞動勞務合同期內經公司同意離職，只發放（基本工資＋崗位工資＋附屬或加班工資）部分，不發放績效獎金部分。其中，公司總部員工包括附屬工資和加班工資（實際發生）兩部分，項目部員工包括加班工資（實際發生），基本工資和崗位工資都予以發放。具體發放數額＝實際工作天數×（基本工資＋崗位工資＋附屬或加班工資）／20.92。員工在勞動勞務合同期滿離職，公司足額發放其應得工資。試用期或勞動勞務合同期內未經公司同意擅自離職者，公司取消其工資發放資格。如有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業或技術機密、未經公司同意擅自離職等行為之一者，取消其工資發放資格并開除處理。第十章其他加班工資根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班工資?？偛繂T工的加班工資：總部加班工資的適用對象不包括公司高層管理人員。進行加班加點的總部員工的加班小時數或天數需經過該部門經理或總經理（部門經理加班）簽字確認，報人力資源部，由人力資源部進行核實。每月按20.92個標準工作日計算，計算基數為崗位工資。（一）延長工作時間：加班工資=（崗位工資/20.92*8）*加班小時數*150%（二）工休日加班公休日加班工資=（崗位工資/20.92）*加班天數*200%（三）法定節假日法定節假日加班工資=（崗位工資/20.92）*加班天數*300%項目部員工的加班工資：加班工資=（崗位工資/20.92）*加班天數病事假期間工資發放標準經公司批準請事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照20.92個標準工作日計算，計算基數為崗位工資和司齡工資。事假工資扣除=請假天數*崗位工資/20.92，無績效獎金。已簽訂三年制勞動合同的員工每年有10天有薪病假。有薪病假只能當年使用，不得隔年使用。有薪病假需要填寫病假申請，經部門經理批準，方能作為病假處理。無薪病假半天扣除當月應發工資的2%，病假一天扣除當月應發工資的4%，以此類推。無薪病假需要填寫病假申請，并經部門經理批準。病假醫療期滿仍不能從事原工作或換崗工作的，解除勞動合同。對處于非施工狀態的項目部員工，只發放基本工資＋崗位工資＋補貼。設立總經理獎金，獎勵對本公司有重大貢獻員工，具體金額由總經理辦公會議決定。第十一章附則本方案由人力資源部負責解釋。對于本方案所未規定的事項，則按人力資源部管理規定和其他有關規定予以實施。

附表1崗位分類表職務類別崗位類別崗位名稱總經理A總經理高管人員B總經理助理、董事長助理、總經濟師、總工程師、生產總監、投資管理員、審計師部門經理C經營部經理、項目經理、財務部經理、人力資源部經理D辦公室主任、供應部經理職員E機電工程師、鉆機工程師、爆破工程師、市場分析員、測量工程師、業務員、會計、項目經理助理F薪酬考核員、施工主管（疏浚主管）、挖泥船輪機長、機電主管、成本會計、信息管理、計劃調度員、招聘培訓員、設備管理員、船長G采購員、秘書、出納、施工技術員、鉆機組長、供應員、辦事員、食堂總務、機電工（員）、火工組長、鉆機手（船舶駕駛）H司機、庫管員、食堂采購員、鉆機手助手、火工組員（水手）、炊事員、后勤注：1、畫橫線的崗位屬于簽訂勞務合同的崗位，如果某崗位員工表現很好（能力和忠誠度），由項目部提出，人力資源部審查，總經理決定，可考慮與其簽訂三年制勞動合同。2、簽訂勞務合同員工的薪酬方式與同崗位簽訂三年制勞動合同員工沒有任何區別，只是在項目結束后，由項目部自主決定是否續簽勞務合同。

附表2年薪等級表年薪（萬元）等級職務類別與崗位類別AB（高層管理人員）總經理總經理助理董事長助理總經濟師總工程師生產總監投資管理員審計師351430132512201115101098877665544332211注：7個高管崗位的等級排列，是根據崗位評估得出的，這里只是作為一個示例。在實際運用過程中，根據相應人員的能力和考核因素確定相應的等級。以下同。

附表3崗位工資等級表(1)崗位工資等級職務類別與崗位類別部門經理一般職員CDE經營部經理項目經理財務部經理人力資源部經理辦公室主任供應部經理機電工程師鉆機工程師爆破工程師市場分析員測量工程師業務員會計項目經理助理1500251350241200231050229002180020700196501860017550165001547514450134251240011崗位工資等級表(2)崗位工資等級職務類別與崗位類別一般職員FGH薪酬考核員施工（疏浚）主管挖泥船輪機長機電主管成本會計信息管理計劃調度員招聘培訓員設備管理員船長采購員秘書出納施工技術員鉆機組長供應員辦事員食堂總務機電工（員）火工組長鉆機手（船舶駕駛）司機庫管員食堂采購員鉆機手助手火工組員（水手）炊事員后勤70019650186001755016500154751445013425124001137510350932583007275625052254200317521501

附表4薪酬結構明細表薪酬構成基本工資崗位工資附加工資補貼常規休假學歷職稱工資司齡工資年薪固定部分年薪浮動部分崗位固定部分月度績效獎金季度績效獎金年度績效獎金項目績效獎金營銷提成附屬工資一般福利醫療保險養老保險失業保險住房基金工傷保險意外保險施工補貼伙食補貼住船補貼潛水補貼有薪休假工管休假公司總部總經理★★★★★★★★連續司齡2年以上者享有該項福利總經理助理★★★★★★★★董事長助理★★★★★★★★總經濟師★★★★★★★★總工程師★★★★★★★★生產總監★★★★★★★★投資管理員★★★★★★★★審計師★★★★★★★★經營部經理★★★★★★★★★★★財務部經理★★★★★★★★★★★★人力資源部經理★★★★★★★★★★★★辦公室主任★★★★★★★★★★★★供應部經理★★★★★★★★★★★★機電工程師★★★★★★★★★★★★鉆機工程師★★★★★★★★★★★★爆破工程師★★★★★★★★★★★★市場分析員★★★★★★★★★★★★測量工程師★★★★★★★★★★★★業務員★★★★★★★★★★★會計★★★★★★★★★★★★薪酬考核員★★★★★★★★★★★★成本會計★★★★★★★★★★★信息管理★★★★★★★★★★★★計劃調度員★★★★★★★★★★★★招聘培訓員★★★★★★★★★★★★設備管理員★★★★★★★★★★★★采購員★★★★★★★★★★★★秘書★★★★★★★★★★★★本部出納★★★★★★★★★★★★派往項目部出納★★★★★★★★★★★★公司后勤★★★★★★★★項目部項目經理★★★★★★★★★★★★★該兩項補貼按實際發生情況執行。★項目經理助理★★★★★★★★★★★★★★施工（疏浚）主管★★★★★★★★★★★★★★挖泥船輪機長★★★★★★★★★★★★★★機電主管★★★★★★★★★★★★★★船長★★★★★★★★★★★★★★施工技術員★★★★★★★★★★★★★★鉆機組長★★★★★★★★★★★★★供應員★★★★★★★★★★★★★★辦事員★★★★★★★如果該類人員已與公司簽訂了三年制勞動合同，則享受“養老保險”、“失業保險”和“住房公積金”待遇。★★★食堂總務★★★★★★★★★★機電工（員）★★★★★★★★★★火工組長★★★★★★★★★★鉆機手（船舶駕駛）★★★★★★★★★★司機★★★★★★★★★★庫管員★★★★★★★★★★食堂采購員★★★★★★★★★★鉆機手助手★★★★★★★★★★火工組員（水手）★★★★★★★★★★炊事員★★★★★★★★★★項目部后勤★★★★★★★★★★薪酬體系設計方案寧波市XXXX物業二00七年五月第一章總則薪酬釋義：薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現工作性質、員工的技能與經驗。適用范圍：公司全體正式員工。目的：適應公司組織結構調整的要求，使員工能夠與公司共同分享發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的?；驹瓌t：（一）公平性原則：按勞計酬，以體現外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業績及行業薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。（二）經濟性原則：薪酬水平與整個公司的經營業績緊密聯系，將員工的部分工資隨公司的當期效益情況浮動。（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過工資晉級和獎金的設置激發員工工作積極性。（四）競爭性原則：在薪酬相對值調整的同時，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。基本薪酬結構： 員工的基本薪酬組成為：崗位工資＋附加工資+獎金薪酬體系：根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制及協議工資制三種類型構成。第二章崗位工資崗位工資是根據員工的崗位相對價值確定的工資單元，包括基本工資和績效工資。崗位工資的分類：（一）根據崗位工作性質，將公司的所有工作崗位進行分類，歸入到服務及操作人員崗位、專業及技術人員崗位、主管崗位、中層干部崗位和管理層崗位等五個職系。（二）為反映不同崗位的價值區別和體現公平，每個職系中，根據每個崗位的工作職責、承擔的責任、工作強度和復雜性、知識技能要求及工作環境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價值區別（詳見附表一），人力資源部根據公司的發展和各崗位性質的變化對崗位的職等提出調整建議，經公司管理層審議批準后執行。（三）為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從低到高分為五至六個檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）員工崗位工資的確定：符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。學歷條件與工作經驗條件中一項高于任職要求而另一項低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。任職的學歷條件或經驗條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔下調一級起薪。符合任職條件，其中學歷條件或工作經驗條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對應崗位工資的最低檔上調一級起薪。對工作能力特別強或工作表現特別優秀的員工工資，經公司管理層評議可高于所在職系職等對應的檔次起薪。崗位工資的調整：分為公司整體調整和個別調整整體調整：公司管理層依據年度內實現的利潤和綜合經營業績，統一調整崗位工資水平。個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體有以下幾種方式?？己苏{整：年終根據個人考核結果進行工資調整，對于工程技術人員根據人力資源部限定的名額進行內部評比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經公司管理層批準后晉級。升職變動調整：員工升職或平調后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪。降職變動調整：員工降級后，按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最低檔起薪。獎勵調整：對做出突出貢獻的員工，經公司管理層評議可上調一級崗位工資。崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數：事病假工資計算基數；外派受訓人員工資計算基數；其他基數。第三章附加工資附加工資：附加工資，由員工的工齡和公司規定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資、補貼、福利、保險等五部分組成。工齡工資：工齡工資：員工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一年計算。加班工資：（一）加班工資計算公式：按法定政策計算發放（二）加班工資的適用范圍：中層干部以上人員實行調休制，無加班費；其他人員不鼓勵加班，工作應盡量在工作時間內完成，但是確因工作任務緊急或直接上級安排可以申報加班。加班后，各部門應在三個月內為該員工安排調休，因工作原因無法調休的，報人力資源部發放加班工資。（三）加班審批手續：員工加班前填寫加班申請單，經直接上級審批后執行，加班后將加班的具體工作內容和加班的起止時間經直接上級確認后報送人力資源部。人力資源部對加班費每月統計核算一次，隨當月工資發放。補貼：補貼類別：交通費補貼、通訊費補貼、出差補貼等。交通費補貼 在市區外上班的公司正式員工，按實際產生公交費用給予交通補助，請假期間按天扣除。通訊費補貼：享有通訊補貼的范圍是_____，補貼標準見下表 1、通訊費補貼一覽表單位：元總經理通訊工具手機手機手機手機手機手機手機手機手機手機手機補貼金額手機手機手機手機手機手機手機手機手機手機2、通訊補貼每月隨工資發放，享有通訊補貼的員工的通訊工具必須24小時處于開機狀態，每發現一次因關機而影響工作聯系的情況扣通訊補貼的20%。3、通訊補貼的標準由人力資源部統一制定和管理，人力資源部根據崗位業務變化和工作性質的變化對通訊補貼標準進行修改和調整。出差補貼按公司有關出差制度規定執行福利是公司為員工提供的除工資與獎金之外工資性待遇，福利主要以物資或貨幣形式進行發放，具體分為：1、節日津貼：逢春節、元旦、中秋節、勞動節、國慶節發放實物或過節費。2、勞保用品：公司免費為正式員工提供統一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動保護用品。3、生活補助：防暑費、取暖費、洗理費等。保險：公司按國家政策規定為正式員工繳納養老保險、失業保險、醫療保險等。其他保險：其他險根據崗位的需要和國家的要求由人力資源部確定。第四章獎金獎金主要包括考核獎、特殊貢獻獎、創新獎、優秀團隊獎、年終效益獎。其中月度獎為考核獎；年度獎為優秀團隊獎、年終效益獎；不定期獎為特殊貢獻獎、創新獎?？己霜劊菏且辉轮袑Σ块T和員工通過各級考核對考核結果的一種獎勵或懲罰。具體獎懲辦法參照公司各類管理制度。考核獎按月隨工資發放，在考核中被處以懲罰的，每月于績效工資內直接扣除。特殊貢獻獎和創新獎 1、特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大業務，或給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大效益等。 2、創新獎是指對在工作中工作方式或方法的改進，服務創意等給公司帶來一定現實的或潛在的效益的員工的獎勵。 3、特殊貢獻獎和創新獎由員工的直接上級申請，總經理簽署意見，人力資源部綜合考核并提出獎勵建議，公司管理層審議通過。 4、公司管理層根據貢獻大小在100—10000元之間確定獎金金額。優秀團隊獎：優秀團隊將分為優秀部門獎和優秀班組獎；優秀部門獎是對在年度內工作業績突出、內部管理有序、員工團結向上、積極主動配合其他部門工作的部門的獎勵。優秀部門在年度末由人力資源部組織評比，評出一、二、三等獎，由公司確定部門負責人占團隊獎的比例，剩余部分由部門負責人進行內部分配。優秀班組獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業班組的獎勵。優秀班組由人力資源部組織評比，相關部門配合，評出一、二、三等獎。評為優秀的部門或班組由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。年終效益獎：依據公司年度綜合效益、部門年終經營考核目標完成情況和員工的年度考核結果確定，年底一次性發放。第五章年薪制適用范圍：公司中層以上干部實行年薪制。薪酬結構：基本年薪＋效益年薪+獎金基本年薪為年薪總額的85%，按月平均發放。效益年薪基數為年薪總額的15%，根據年終經營目標考核結果發放。效益年薪的確定：年終經營目標考核完成在90%以上的，按完成系數發放效益年薪（計算公式為：效益年薪=效益年薪基數*目標考核完成率）；年終經營目標考核完成在90%以下的，效益年薪為零。年終經營目標考核：每年初由總經理室與各部門負責人協商確定年度經營任務和目標，考核由總經理室和公司財務部負責。第六章崗位效益工資制適用范圍：除實行年薪制以外的所有員工。薪酬結構：崗位工資+附加工資+獎金。崗位工資的發放：崗位工資分基本工資和績效工資兩部分發放，不同崗位各部分的發放比例詳見《崗位工資檔次表》。