現代汽車維修公司的人力資源開發管理跟著我國公民經濟的連續快速發展，民用汽車保有量快速增添,與之相當套的汽車維修業亦活力勃勃,業戶已發展到31萬戶，從業人員達240萬人。整個汽車維修業的素質最近幾年來有了顯然的提高，汽車檢測診療與維修儀器設施普及率逐年上漲，受過專業教育或培訓的從業人員數目不停增添，一批維修起點高、技術與管理水平高的汽車維修公司及檢測站在維修市場中成功地發揮著作用,多層次、多形式、門類較齊備、遍及城鄉、服務方便實時的汽車維修市場格局已初步形成.現代汽車維修公司同傳統的汽車維修公司對比，已經有了顯然的不一樣，公司向小型化發展的趨向愈來愈顯然，這就要求公司員工極為精簡，在現代汽車維修公司中,決定公司生計與發展的諸要素中起決定作用的是主修人員隊伍的建設。1。主修人員的基本規格與要求因為汽車電子控制技術的出現和機電一體化程度的不停提高，使汽車維修技術發生了革命性的變化，汽車維修正漸漸演變為為“性能檢測一故障診療一換件維修”這樣一種模式。近似于病人到醫院就診。醫生依據檢查結果進行診療，而后提出詳細治療舉措或施案，輔之以藥物或其余治療在現代汽車維修中，有故障的車輛先經檢測儀器或設施進行相應的檢查,爾后由主修人員鑒于自己的知識能力和經驗.對檢查結果進行綜合剖析后做出相應的診療,接下來再由主修人員獨立或指導輔修人員達成故障清除或維修任務。在汽車故障的辦理過程中，要點的環節是診療，這需要在檢查的基礎上,對故障產生的機理與故障表現形式、性能檢測結果和儀器設施診療參數之間有可能的聯系,做出有必定理論及經驗依照確實切剖析及判斷。在醫院,診療是由職業醫生做出的，而在汽車維修公司，故障診療則應由主修人員自己或借助于某些診療儀器做出。所以，從某種意義上來說,維修公司主修人員的身份就演變為了汽車醫主。醫院的醫生需經大專院校進行正規的、系統的學歷教育，相同,汽車維修公司的主修人員也需要經過正規的、系統的學歷教育，因為他們面對的是裝有各樣電子控制系統和電子控制單元（電腦)以及高度機電一體化的現代汽車.在這一點上，傳統的認識誤區亟待打破，并不是什么人都能夠進入汽車主修人員隊伍，主修人員的身份和職責使其需要有必定的大、中專學歷加以保證。汽車的故障診療是維修作業的核心內容，它要求主修人員有相當的理論基礎、專業知識和豐富的實踐經驗。對在新技術革命中飾演主角的計算機來說，人們習慣于稱號其維修人員為電腦維修工程師,這是因為他們的維修對象屬于高科技產品，且其工作性質決定了他們基本上是單兵作戰，理論知識和實踐經驗兼優，并且從業人員絕大部分擁有大學本科或專科學歷。反觀國內的汽車維修公司，一線維修人員的文化程度廣泛偏低，城市汽車維修工人中，擁有高中文化程度的占39。76％，初中文化程度的占59.89%，小學文化程度的占0.35％。因為這些維修工人絕大部分是經過師傅帶徒弟這種原始落后的方式培育的，因此面對現代汽車各樣復雜的電子控制系統，如電控燃油發射（EFI）。電控自動變速器（ECT）、防抱死制動系統（ABS）、牽引力控制系統（TCS或TRC），以及智能交通系統(ITS）中要求汽車裝備的全世界定位系統（GPS）等所發生的故障,絕大部分狀況下一籌莫展.自然，這主假如因為時代變了，維修對象變了，而我們維修工人，特別是主修人員的基本素質和能力構造卻基本上沒有改變，因此落后了，出現了新的“修車難”問題.現代汽車維修呼喊新一代擁有較高學歷，受過系統專業教育,特別是能夠勝任汽車復雜電子控制系統等維修任務的主修人員。主修人員人力資源開發對現代汽車維修公司而言，對其主修人員的要求應當是技術型或技術型人材，此中技術型人材一般由高等院校中的專科層次培育,而技術型人材往常則是由中等職業教育來培育。進入21世紀后，跟著汽車技術水平易維修技術水平的不停提高，技術型與技術型人材存在著后者逐漸向前看聚攏的趨向，究其原由，在于技術人材的生產活動中屬于智力的成分不停地增添。在這里,我們將技術型人材定位在專科層次，是當前國情與汽車技術發展水平的需要。經過公司檢查,我們發現國內一批經營業績好、發展快速的汽車維修企業，一個相當重要的原由就在于其主修人員均擁有大、中專以上學歷，且經多年工作累積，掌握了豐富的實踐經驗（比如乾通，通源,本田）。反觀那些績效差、阻滯不前甚至瀕于破產的公司，維修人員則是學歷低、素質差，且可培育性不好。世紀的立業競爭，歸根結底是人材之間的競爭，在某種意義上能夠說是人的全面素質、人的受教育程度之間的競爭。國內汽車維修公司較低的人員文化素質已經對行業的整體形象產生了嚴重的負面影響,已成為汽車維修業可連續發展的嚴重阻礙。有鑒于此，此后汽車維修公司應當踴躍改良從業人員的組成,主修人員原則上應從大、中專院校畢業生中選拔和培育。與此同時，公司應以優惠的條件，在薪資、待遇等方面吸引大、中專畢業生直接從事主修工作，從抓重技術骨干入手，從根本上改變迅猛發展所帶來的嚴重挑戰。用人單位和畢業生個人要確實改變觀點,此后因為高等和中等教育日趨普及，大、中專畢業生不必定也不行能完整從事傳統意義上的管理或技術工作.作為大、中專院校培育出來的技術型或技術型人材，在所能從事的職業崗位群中，有一類特別重要的新式崗位，這就是智能操作崗位.這種崗位主要集中在第二、三家產中，如數控機床的編程、操作、維修,高技術電子電器設施的使用、維修,新式汽車特別是新式轎車的維修等。這種智能操作崗位因其社會需求量大、技術性強而收入較高且穩固，對相當一批將要踏入工作崗位的大、中專畢業生充滿迷惑力。從當前的狀況看,主要特點是著重培育學生的機電一體化技術以及外語水平，這些畢業生完整能夠知足現代汽車維修創業主修人員的崗位要求，應當也一定成為主修人員最主要的增補渠道。跟著汽車技術的進步，主修人員地位的提高，公司用人制度的改革以及大、中專教育的普及，大、中專院校有關專業畢業生走上汽車主修人員崗位的必需性、急迫性和可能不在不停地增添。3。汽車維修公司的人力資源管理人力資源觀點是在20世紀80年月傳入我國的。跟著科學技術的迅猛發展和知識經濟時代的到來，人材已成為核心資源。各行各業的優異人材變得相對欠缺,這一點在現代汽車維修公司變得尤其突出。所以，汽車維修公司人力資源的開發與管理已成為事不宜遲。對我國汽車維修公司而言，在人力資源開發與管理上廣泛存在著以下一些問題：a）長久以來公司向來以低效吸納就業,而在新技術革命浪潮的沖擊下，公司內部人員的隱性失業問題日趨突顯,要點的主修崗位人材匾乏，而低水平。低層次的協助人員大批富饒，這不單使得公司人力資源開發與管理水平低下，而且直接影響到公司的生計和發展。汽車維修公司廣泛缺少長久的人力資源規劃,同時也缺少科學規范的員工工作績效查核評估系統與標準。公司的管理者大多以經驗和行政命令的方式來進行各樣管理,激勵手段單一。缺少創新，不可以充分激發現有人力資源的潛能。相當一批汽車維修公司的管理者自己素質不高，知識、能力。學歷等方面欠佳,限制了公司人力資源開發與管理水平，也影響到公司的可連續發展。對員工，特別是主修人員和輔修人員重使用、輕培訓和培育,致使形成惡性循環。針對以上存在的問題,提出幾點有針對性的解決舉措和對策：①汽車維修公司人力資源開發與管理的目的是量才錄用,才盡其用。要在公司內部成立起正常的競爭體制，實現人材流動。有目地的改良從業人員的知識、能力、學歷構造，要點引進能勝任中、高級轎車維修工作的優異人材，或吸納一批綜合素質高、理論基礎牢、有發展前程的大、中專院校畢業生作為主修人員要點加以培育。人材的構造是多種多樣的，汽車維修業對人材的需求應當也一定是多層次的.在用工制度上，能夠采納階梯式的方法，即用工采納多種形式，終生員工、固定工、合同工、試用工、暫時工同時并存,每一級的薪資收入、福利待遇都有所不一樣。此外，采納動向管理，即五種用工形式之間實現流動式管理，能者上，庸者下。這種階梯式用工和動向式管理,既能夠知足公司對用工多層次的需要,防止單一用工制度的缺點，使員工的踴躍要素得以充散發揮,又能夠破除一向制，以靈巧性和互補性來促使競爭。②制定有公司自己特點的人力資源規劃并加以實行。要成立并保持一個充滿活力的現代汽車維修公司,必定要摒棄傳統的用人觀點，以敬業和高效的主修人員隊伍作為公司的核心人力資源。為適應新技術革命的挑戰，必定要痛下信心，讓擁有大。中專院校訂式學歷的人員來擔當主修人員，只有在這方面獲得打破，才能冷靜應付維修對象與維修技術革命性的變化。不然，公司早晚要在強烈的市場競爭中敗下陣來。在制定公司人力資源規劃時，還要科學地進行公司人力資源剖析。合理地予以配置,力爭使其發揮了最大的效益.③成立其實不停完美員工的工作績效查核評估系統與標準.員工工作績效查核評估是指在仔細查核的基礎上，對公司員工的工作表現及成效進行的正式評價。汽車維修公司能夠季度或年度為單位，對員工的工作績效進行查核評估.同時,成立一套有公司自己特點、客觀公正且可操作性強的員工工作績效評估準則,這是建立其實不停完美工作績效評估系統的基礎和核心內容.④不停豐富和完美激勵手段，跟著社會的不停進步，縱觀公司傳統的員工激勵手段顯得過于單一,既沒法實現激勵的目的，也不可以知足公司可連續發展的要求，弊端頗多.所以,要針對員工的精神生活和物質要求，不停豐富和完美激勵的手段與方法,使其漸漸多元化，除提高薪資，增發資本、津貼和福利待遇等物質激勵手段外，還應采納多種精神鼓舞方法，如擔當更為重要的工作，賜予參加進一步培訓的時機。總而言之,要在汽車維修公司內部形成一種體制，尊敬員工，充分調換他們的工作踴躍性和主動性，鼓舞他們參加公司的管理和重要決議，使員工自覺地把自己的前程和命運與公司的興衰密切地聯系起來，用團隊精神把公司員工凝集成一體.⑤增強公司管理者與員工的培訓和連續教育工作。公司要有長久的發展,管理者和員工一定有不停發展的潛力。所以,要鼎力推進在崗或脫崗培訓，并為這種培訓供給各樣必需和可能的條件。公司既能夠安排員工參加本員工作所必需的脫崗帶薪新技術培訓，也要鼓舞員工從提高自己素質和能力出發,利用業余時間參加公司不支付花費的有關培訓和學習。與此同時，要將培訓及其成效作為員工競爭上崗、加薪晉級的必需