2023年企業人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷B卷含答案單選題（共50題）1、（）是對現在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者的相關系數很大，則說明此測試效度就很高。A.預測效度B.同測效度C.內容效度D.選拔測度【答案】B2、工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。其中，重傷為（）的失能傷害。A.103日以下B.104日以下C.104～6000日以下D.105～6000日以下【答案】D3、一般而言，保險推銷員應當采用（）的考評方法進行考核。A.結果導向B.行為導向C.品質導向D.綜合性導向【答案】A4、（2015年5月）企業的進入戰略不包括（）A.合資戰略B.內部創業戰略C.購并戰略D.發展創新戰略【答案】D5、下列選項中不屬于薪酬體系設計基本要求的是（）。A.補償職能B.調節職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D6、通過資料，可收集的信息不包括（）。A.編寫的培訓教程B.有關培訓方案的領導批示C.培訓師調查D.有關培訓的錄音【答案】C7、目標管理法能使員工個人的（）保持一致。A.個人目標與組織目標B.努力目標與組織目標C.努力目標與集體目標D.個人目標和集體目標【答案】B8、公文處理模擬法又稱（）測試，它是經過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員的測評方法。A.事件簿B.文件夾C.文件筐D.公文筐【答案】D9、企業戰略是指企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的（）的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性和短期性C.全局性和系統性D.長遠性和風險性【答案】A10、傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D11、從管理形式上看，現代人力資源管理屬于（）A.靜態管理B.權變管理C.動態管理D.權威管理【答案】C12、企業只有在總結推廣先進經驗的基礎上，通過不斷組織力量（）原有的勞動定額，提高企業生產經營管理水平，才能促進企業生產的發展。A.修訂B.修改C.完善D.更新【答案】B13、（）是指確認組織或員工作績效的不足和差距，查明產生的原因，制定并實施有針對性的改進策略，不斷提高企業員工競爭優勢的過程。A.績效改進B.績效發展C.績效評估D.績效訪談【答案】A14、對于新員工的培訓需求分析，通常使用（）來確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務分析法D.績效分析法【答案】C15、（2016年11月）為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）。A.監控和反饋B.監控和評估C.監控與規劃D.監控與協調【答案】B16、組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“（）”的現象發生。因此，外部招募一定要慎重。A.生產消極B.跳槽思想C.招來女婿，氣走兒子D.離職【答案】C17、(2015年11月)以下關于勞動定員與勞動定額的表述，不正確的是（）。A.二者的應用范圍相同B.二者的計量單位不同C.二者的內涵完全一致D.勞動定額采用的勞動時間單位是“工時”“工日”【答案】A18、工作崗位的影響因素不包括（）A.管理信息系統B.軟環境條件C.勞動環境條件D.職能性技術專家【答案】A19、（）是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感受，對調查結果進行評估、分析并提出相關判斷。A.領導滿意度調查B.工會滿意度調查C.員工滿意度調查D.各行政部門滿意度調查【答案】C20、()是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當的測試，以檢測其結果之間的一致性。A.內在一致性系數B.穩定系數C.外在一致性系數D.等值系數【答案】D21、薪酬體系設計首先要體現（）。A.個體的勞動能力B.勞動貢獻的大小C.勞動的基本形態D.體系設計的公平【答案】C22、組織結構調查不可以采用下列哪種調查方法（）。A.問卷調查法B.會議調查法C.日志調查法D.生產調查法【答案】D23、柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D24、（）是“經濟的晴雨表”。A.購買能力B.物價指數C.消費指數D.采購能力指數【答案】B25、招聘總成本效益的計算公式為()A.總成本效益=錄用人數／招聘總成本B.總成本效益=應聘人數／招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數／錄用期間的費用【答案】A26、勞動爭議的標的是勞動權利和（）。A.勞動責任B.勞動權益C.勞動義務D.勞動主體【答案】C27、制定企業定員標準，核定用人數量的基本依據是()A.制度時間內規定的總工作任務量和各類人員工作（勞動）效率B.制度時間內規定的工作任務量和各類人員工作（勞動）效率C.制度時間內規定的工作任務量和各類人員工作時間D.制度時間內規定的工作任務量和生產人員工作（勞動）效率【答案】A28、（2015年5月）（）是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。A.企業成本管理體系B.企業績效管理體系C.企業文化管理體系D.企業薪酬管理體系【答案】B29、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.領導決定式【答案】A30、以下關于行為觀察法的說法，不正確的是()A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結構上不同D.評價者根據某一工作行為發生頻率對被評者打分【答案】A31、素養即教養，努力提高員工的素養，養成良好的作業習慣，嚴格遵守行為規范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是（）活動的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C32、（）指企業人工成本占企業凈產值(也稱企業增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加價值勞動生產率C.勞動分配率D.實物勞動生產率【答案】C33、（）就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。A.培訓需求調查B.培訓需求方法C.培訓需求計劃D.培訓需求分析【答案】D34、以下關于工作時間的敘述，不正確的是（）A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日標準工作時間延長工作時間的稱為加點【答案】B35、（）的比值越大，說明招聘工作越有效。A.成本效益評估B.招聘收益成本比C.錄用比D.應聘比【答案】B36、（）不屬于場地拓展訓練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎閥泅渡【答案】B37、招聘收益成本比的公式為（）。A.招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值×招聘總成本B.招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值÷招聘總成本C.招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值+招聘總成本D.招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的總價值-招聘總成本【答案】B38、在西方，“道德”（MORAIE）一詞引申的意思是（）。A.已經得到了，不再做了B.規范和行為品質C.道路、路徑D.潮流和趨勢【答案】B39、在情景模擬測試方法中，（）的每個被測者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，作為其工作成效的最好紀錄。A.決策模擬競賽法B.即席發言法C.無領導小組討論D.公文筐測試【答案】D40、下列方法中，()適用于生產周期長、產品結構和工藝加工過程比較復雜的企業。A.按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時B.按產品投入批量統計匯總實耗工時C.按照重點產品、重點零部件和主要工序統計匯總實耗工時D.按照生產單位和生產者個人統計匯總實耗工時【答案】C41、搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的（）。A.定員人數B.定員制度C.定員水平D.定員質量【答案】C42、以下關于崗位規范和工作說明書的說法錯誤的是（）。A.崗位規范的結構形式呈現多樣化B.工作說明書不受標準化原則的限制C.崗位規范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D.崗位規范與工作說明書的內容有所交叉【答案】A43、(2016年11月)培訓課程設計步驟分為：①目標；②策略；③模式；④定位；⑤評價。A.④①②③⑤B.①④②③⑤C.①④③②⑤D.④①③②⑤【答案】A44、薪酬的非貨幣形式不包括（）。A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授勛【答案】A45、（）是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試的人員選拔方法。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境模擬測試【答案】D46、（）是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業類型。A.周期性失業B.季節性失業C.結構性失業D.技術性失業【答案】A47、采用零基定員法核定定員人數時，最關鍵的環節是（）。A.確定生產性崗位B.確定服務性崗位C.確定技術性崗位D.核定各崗位的工作任務量【答案】D48、工作崗位分析的程序不包括（）A.準備階段B.數據采集階段C.調查階段D.總結分析階段【答案】B49、管理者訓練法適用于培訓（）管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。A.基層B.中層C.高層D.中低層【答案】D50、下列關于多重淘汰式的說法錯誤的是()A.應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格B.每種測試方法都是淘汰性的C.該方法是將多種考核與測驗項目依次實施D.最后一步淘汰若干低分者【答案】D多選題（共30題）1、為了提高統計分析的信度和效度，薪酬調查所提供的數據一定要全面、真實。在對調查數據進行整理匯總、統計分析時，可根據實際情況選取（）進行數據分析。A.數據排列法B.頻率分析法C.趨中趨勢分析法D.離散分析法E.回歸分析法【答案】ABCD2、（2018年11月）勞動合同管理制度的內容包括（）。A.試用期考察辦法B.企業內部勞動規則C.集體合同草案的擬定、協商程序D.勞動定員定額規則E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC3、確定最低工資標準一般考慮（）、經濟發展水平等因素。A.城鎮居民生活費用支出B.職工個人繳納社會保險費C.住房公積金D.職工平均工資E.失業率【答案】ABCD4、情境模擬測試的主要特點是針對（）進行測試。A.被試者明顯的行為B.被試者實際的操作C.被試者工作效率D.被試者的心理素質E.書面測試無法準確測試的項目【答案】ABC5、作業組組織工作的主要內容有（）。A.搞好作業組的民主管理B.為作業組正確地配備人員C.選擇一個好的組長D.合理確定作業組的規模E.做好勞動協作關系制度化【答案】ABCD6、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有（）A.工作指導法B.工作輪換法C.案例分析法D.特別任務法E.個別指導法【答案】ABD7、（2019年5月）勞動合同管理制度的內容包括（）。A.企業各類規章制度B.勞動安全衛生制度C.勞動定額定員計劃D.勞動合同草案審批權限的確定E.應聘人員相關材料的保存辦法【答案】D8、下列選項中屬于績效管理調查問卷說明部分的是（）。A.問卷的目的B.填寫方法C.填寫原則D.姓名E.崗位【答案】ABC9、員工福利管理的原則包括（）。A.共享性原則B.協調性原則C.必要性原則D.合理性原則E.計劃性原則【答案】BCD10、以下關于加權選擇量表法的說法正確的有（）A.便于反饋B.適應范圍較大C.核算簡單D.根據工作內容設計不同的考評表E.打分容易【答案】ACD11、建立平等協商機制，是（）的重要手段。A.保護職工合法權益B.建立和諧穩定的勞動關系C.調動和發揮廣大職工積極性、創造性D.促進企業和職工加強溝通E.共謀發展【答案】ABCD12、集體合同只要符合（）合法，意思表示真實，就具有法律效力。A.主體B.客體C.內容D.形式E.程序【答案】ACD13、行為錨定等級評價法的優點有（）。A.考評更加精準B.考評標準明確C.反饋功能較好D.考評維度清晰E.實施的費用低【答案】ABCD14、(2017年11月)常用的效度評估類型包括（）A.預測效度B.標準效度C.內容效度D.內在效度E.同測效度【答案】AC15、(2016年11月)薪酬的具體形式包括（）。A.獎金津貼B.工資C.銷售提成D.福利E.勞動分紅【答案】ABCD16、人力資源費用支出控制的程序包括（）。A.制定控制標準B.確保費用合理充分C.人力資源費用支出控制的實施D.差異的處理E.審核人力資源費用支出【答案】ACD17、一般來說，績效管理系統的設計包括（）A.工作方式績效考評B.績效管理制度的設計C.績效管理程序的設計D.員工績效考評設計E.車間績效考評【答案】BC18、培訓效果信息的種類包括（）方面的信息。A.培訓時間選定B.受訓群體選擇C.培訓場地選定D.培訓形式選擇E.培訓教師選定【答案】ABCD19、勞動定額水平按定額的綜合程度，可以分為（）。A.車間定額水平B.工序定額水平C.企業定額水平D.工種定額水平E.零件或產品定額水平【答案】BD20、發布廣告的關鍵問題在于（）A.廣告媒體如何計費B.招募結果如何反饋C.廣告媒體如何選擇D.廣告內容是否合法E.廣告內容如何設計【答案】C21、與態度、價值觀及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法有（）。A.集體決策法B.等價變換C.角色扮演法D.悟性訓練E.個人指導法【答案】ACD22、行為導向型主觀考評的方法包括（）。A.排列法B.成對比較法C.強制分布法D.關鍵事件法E.結構式敘述法【答案】ABC23、在設計建議獎時要注意的事項是（）。A.只要是出于達到組織目標的動機，都應該獲獎B.獎金的金額應該較低C.獲獎的面要寬泛D.如果建議重復，原則上只獎勵第一個提此建議者E.如果建議被采納，還可以給予其他獎金【答案】ABCD24、權責不明確容易出現的問題有（）等。A.官僚主義無政府狀態B.摩擦C.不必要的爭吵D.爭吵、扯皮E.發生問題無人過問【答案】ABCD25、下列各選項屬于研討法優點的是（）。A.對指導教師的要求較低B.對研討題目、內容的準備要求較高C.多向式信息交流D.加深學員對知識的理解E.有利于培養學員的綜合能力【答案】CD26、（）是工作崗位評價經常使用的方法。A.排列法B.因素比較法C.分類法D.關鍵事件法E.評分法【答案】ABC27、培訓和發展領導者技能的理論和方法有()。A.輔導B.按需培訓C.加速站D.確定領導技能的范疇E.制定培訓發展規劃【答案】ABCD28、與現行定額之間的比較，是指與條件，如（）相同的企業的定額水平，或本企業歷史上先進的定額水平相比較。A.生產技術組織條件B.生產類型C.生產方法D.生產定額E.生產的產品【答案】AB29、關鍵事件法的弊端有（）。A.時間跨度較大B.記錄費時費力C.很難在員工之間進行比較D.能定性分析，不能定量分析E.使考評者和員工忽視行為的過程【答案】BCD30、課程設計過程分為（）階段。A.確定培訓課程的基本性質和基本類別B.明確培訓課程的目標領域和目標層次C.根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列D.優化培訓內容、調動培訓資源、遴選培訓方法E.檢測目標是否達到【答案】ABCD大題（共10題）一、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方沒有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經專科醫院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經所在區勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經區勞動爭議仲裁委員會調解達成了協議。按照協議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫院治療，被醫院確診為“左視網膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區人民法院起訴。在審理過程中，根據呂某申請。經雙方當事人一致同意，委托當地法庭科學技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫院花費檢查費、住院費、醫藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復發賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當事人雙方簽署賠償協議并解除勞動關系后，面對新發生的爭議如何界定該賠償協議的性質。①《工傷保險條例》規定，十級工傷可以解除勞動關系，但用人單位需給予勞動者經濟補償。據此，呂某根據該賠償協議拿到了相應的補償，這是符合法律規定的，體現了意思自治的原則，該賠償協議應該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協議已經得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協議的前提條件發生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。②由于呂某享受的賠償低于國家法定標準，故原賠償協議由有效轉為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。3)雙方解除勞動關系后舊傷復發，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規定：經勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發生變化的，自作出勞動能力鑒定結論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調整。②盡管該規定是在雙方存在勞動關系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。4)呂某舊傷復發適用的賠償標準。①因雙方已經不存在勞動關系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關系，既然雙方曾就該問題達成過協議，只是賠償的前提發生了變化，那么工傷賠償的標準應當按照原賠償協議的標準予以確定。②它再次體現了司法的公平與正義。二、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標，公司將績效工資一次性發放職工本人，如果完不成指標，績效工資將不予發放。從2月起，小張每月領到3200元的工資，小張為此與公司多次協商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權益。請依據我國現行勞動法律法規，對本案件作出評析。【答案】（1）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關規定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數額。但是該公司違反我國勞動合同法規對小張的工資進行不合法的扣除，未進行按時發放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據工資獎金調整的規定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后，出現員工原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據《勞動法》的規定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調整規定，作為員工的績效工資的發放，應依據績效考核的相關規定考評后核算員工工資，而非按照企業業績發放。（2）小張是可以獲得補償的。原因如下：①小張是在勞動爭議發生的1年內向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。三、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量不會有問題。”?TZ的招聘主要有以下幾個步驟：?(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。?(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。?(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為Tz的員工。?請回答下列的問題：?(1)TZ在H市人才市場召開招聘會。要做哪些準備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題??【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作①準備展位為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設備在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續播放Tz的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經理組成面試小組，其中包括銷售經理、人力資源經理、收銀處經理和財務經理。④與協作方的溝通聯系在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進行溝通。這些協作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會后的工作招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內會通知其復試安排。(2)審查申請表時應該注意的問題①判斷應聘者的態度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。四、2015年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制訂了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量就不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有；準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理。TZ公司通常是不給此類應聘者機會的。(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由工作人員進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問一些問題，根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A”“B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，才能接受總經理的面試。初試過關的10位人員中，大約只有1位最終能夠成為TZ的員工。請回答下列問題：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作?(2)在招聘的初選階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題?【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準備工作有：①與H市人才市場的有關溝通聯系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等。②招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網站上發布招聘會的消息。③招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等。④招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設備。⑤招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置、設置展位等。(2)在初選階段審查申請表時，應該注意以下問題：①重點看申請表的客觀內容。②判斷是否符合崗位資格要求和經驗要求。③判斷應聘者的態度。④關注與職業相關的問題。⑤注明可疑之處。五、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設計開發了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經過試講，大家都覺得該課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業素質是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統全面的總結，并制訂出符合企業總體發展戰略目標要求的員工培訓規劃。請結合本案例，回答以下問題：(1)企業員工培訓項目規劃主要包括哪些內容?(2)企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業員工培訓項目規劃主要包括以下內容：1)培訓項目的確定。2)培訓內容的開發。3)實施過程的設計。4)評估手段的選擇。5)培訓資源的籌備。6)培訓成本的預算。(2)企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法：1)培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數據。我們要盡可能客觀地收集和分析數據，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據實證數據來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數據。3)任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據。基于這些聯系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6)設計測驗。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7)制訂培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規定了工作要求的類型；任務分析的結果規定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現所有目標的最優次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。六、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(2)企業應當如何把員工培訓落到實處?【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：?①培訓與需求嚴重脫節。?②培訓層次不清。?③沒有確定培訓目標。?④沒有進行培訓效果評估。?(2)企業要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：?①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。?②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。?③開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。?④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。?⑤重視培訓的價值體現。?七、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學畢業的學生，由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量非應屆畢業生，中國寶潔公司北京地區人力資源部經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答下面問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生？（6分）(2)在招聘應屆大學畢業生時，寶潔公司應該注意哪些問題？（10分）【答案】（1）分析寶潔公司只招應屆大學畢業生的原因：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業，阻力相對較小。（2分）②大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。（2分）③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走人社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。（2分）④招聘有經驗的管理人員進人企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高，難管理，融人慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。（2分）(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。（2分）②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。（2分）③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的傾向。（2分）④針對學生感興趣的問題做好準備。（2分）八、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強。雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統卻存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。請結合本案例，回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體