2021-2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案單選題（共70題）1、勞動爭議處理的基本程序是()A.爭議—調解—協商—仲裁—申訴B.爭議—調解—協商—申訴—仲裁C.爭議—協商—仲裁—調解—申訴D.爭議—協商—調解—仲裁—申訴【答案】D2、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無限【答案】A3、在培訓課程設計文件中，內容大綱不包括()。A.課程時間長度B.資料的結構C.課程目標和內容D.教學順序和活動【答案】A4、（）屬于行為導向型主觀考評方法。A.關鍵事件法B.行為定位法C.結構式敘述法D.強迫選擇法【答案】C5、工資指導價位在每年()月發布，每年發布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10【答案】C6、勞動保障法不包括（）。A.促進就業法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C7、設計績效考評指標體系時無需遵循的原則為（）。A.明確性原則B.通用性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B8、短期培訓規劃是以（）為基礎。A.長期培訓計劃B.中期培訓規劃C.戰略性培訓規劃D.管理性培訓規劃【答案】B9、()是人力資源管理理論的基本前提和基礎。A.人力資源管理的活動B.對人力資源外在要素的管理C.人力資源管理的目標D.對人力資源內在要素的管理【答案】A10、在費用和時間允許的前提下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B11、在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是體現國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規【答案】D12、所謂“一好百好”“一壞百壞”體現了社會知覺的()效應。A.首因B.光環C.投射D.對比【答案】B13、對培訓效果進行行為評估的時間應為（）。A.課程開始時B.培訓結束三個月或半年以后C.課程結束時D.培訓結束半年或一年以后【答案】B14、（）是指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C15、美國佛羅里達州立大學的迪克和凱里教授提出的偏重于行為模式的教學設計程序是以（）為中心。A.教學目標B.學員C.教材D.任務【答案】B16、以下關于行為主導型的績效考評的說法，錯誤的是()。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合對生產性、操作性工作崗位的考評【答案】D17、在培訓方法中，()主要適用于以掌握技能為目的的培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A18、科學有效的培訓管理，需要在培訓計劃的實施與管理控制中體現（）的指導思想。A.經濟、高效B.計劃、有序C.經濟、適用D.實用、有序【答案】A19、崗位評價要素的特征不包括()。A.共通性B.顯著性C.可觀察性D.可衡量性【答案】B20、下列關于培訓的非正式評估的說法，不正確的是()A.不會給受訓者造成太大壓力B.評估時需要大量的事實與數據C.評估過程較為方便，成本較低D.建立在評估者主觀看法之上【答案】B21、組織結構診斷的基本內容與程序(1)組織結構分析;(2)組織結構調查;(3)組織關系分析;(4)組織決策分析。下面正確的排序是()A.(1)(2)(3)(4)B.(2)(4)(3)(1)C.(2)(1)(3)(4)D.(2)(1)(4)(3)【答案】D22、可使不同的考評者對同一績效指標進行評價時有一致的評價標準的績效指標的是指()。A.可靠性、真實性B.可靠性、準確性C.可靠性、操作性D.可靠性、正確性【答案】B23、加強社會主義職業道德建設,從業人員要牢固樹立時代精神,時代精神的核心是(）A.愛國主義B.社會主義榮辱觀C.改革創新D.崇尚科學【答案】C24、在勞動經濟學的研究方法中，()是認識客觀現象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.觀察研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規范研究方法【答案】B25、領導情境理論中關于選擇領導方式的權變因素主要包括兩個方面的內容：一是心理成熟度，二是()。A.工作成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】A26、相比較而言，簡單易行的市場薪酬調查方法是（）。A.電話調查B.面談調查C.文獻收集D.趨勢分析【答案】C27、以下方法中，適合為那些經常需要人際溝通的崗位選拔員丁的是()A.案例分析B.公文筐測試C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D28、以下不符合提取關鍵績效指標的方法是（）。A.目標分解法B.關鍵分析法C.標桿基準法D.關鍵目標法【答案】D29、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期企業應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D30、某公司要培訓管理人員．培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于（）測試?！鵄.開發性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A31、頭腦風暴法之所以比較流行，其原因是（）。A.注重團隊合作精神B.成本較低C.較易施行D.所用時間較短【答案】A32、在員工素質測評中,()是先定性描述再定量刻畫的量化形式。A.次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量【答案】B33、企業資源優勢具有（）的特點，企業要不斷投入以保持和創新其優勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和持久性D.相對性和持久性【答案】B34、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準，應根據環境的需求來確定。A.課程目標B.課程內容C.課程評價D.課程空間【答案】A35、在()中，員工薪酬增長的規模和頻率取決于其個人的績效評價等級和在薪酬浮動范圍中的位置。A.技術薪酬B.績效矩陣C.崗位薪酬D.計件薪酬制【答案】B36、在設計KPI時，設定工作產出的基本原則不包括()A.增值產出的原則B.習慣導向的原則C.結果優先的原則D.設定權重的原則【答案】B37、員工素質測評的()采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量詞式標度B.數量式標度C.定義式標度D.等級式標度【答案】D38、企業在不同發展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括()A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D39、測評學習能力的最簡單有效的方法是（）。A.心理測驗B.面試法C.投射技術D.情境測驗【答案】A40、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()。A.補償式B.多重式淘汰C.結合式D.領導決定式【答案】A41、關于360度考評方法存在的問題，表述正確的是（）。A.節省評價成本B.信息安全性隱患C.保持評價過程適時性D.不能集中評價【答案】B42、在企業生產過程所包含的基本要素中，（）是能動主體。A.勞動者B.勞動對象C.勞動資料D.勞動環境【答案】A43、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。A.目標B.過程C.方法D.結果【答案】A44、績效管理的核心是()A.績效溝通B.績效輔導C.績效反饋D.績效計劃【答案】A45、()是將考評期內員工的實際工作表現與績效設計的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D46、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。A.是一種補償性的勞動報酬B.具有單一性C.具有多樣性D.具有較大的靈活性【答案】C47、()一般由招聘單位的人力資源部門設計，應聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權測評表C.個人履歷D.招聘申請表【答案】D48、以下關于流程型組織模式的表述，不正確的是()A.以系統、整合理論為指導原則B.堅持以業務流程為主、職能服務為輔的設計原則C.縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強調橫向關系D.管理者職權很大，業務流程較長，實行全程式管理【答案】C49、在設定KPI時，設定工作產出的基本原則不包括()。A.增值產出的原則B.流程導向的原則C.結果優先的原則D.設定權重的原則【答案】B50、（）亦稱模擬分權制或模擬分散管理組織。A.模擬分權組織B.模擬多維組織C.模擬矩陣組織D.模擬事業部組織【答案】A51、教師分析學員學習進展情況會普遍運用的策略是（）。A.評價—指令—判斷B.判斷指令—評價C.指令—判斷評價D.判斷—評價—指令【答案】B52、()很難評估培訓的認知成果。A.筆試法B.現場觀察法C.訪談法D.工作抽樣法【答案】B53、下列選項中，不屬于定性預測主要方法的是()A.描述法B.趨勢外推法C.德爾菲法D.經驗預測法【答案】B54、一般作為生產性組織的主要績效考評指標的l是（）。A.工作效率B.成本控制C.工作過程D.工作成果【答案】D55、以下關于合成考評法的表述不正確的是()A.有更強的針對性和適用性B.使用該方法需要因地制宜C.有助于提高績效管理水平D.不能進行團隊的橫向比較【答案】D56、被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現在（）。A.勞動者技能水平偏低B.可能出現勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩定D.可能出現勞動者頻繁跳槽問題【答案】B57、安全衛生認證制度不包括（）。A.重大事故隱患認證B.有關人員資格認證C.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證D.與勞動安全衛生聯系特別密切的物質技術產品的質量認證【答案】A58、在進行管理人員培訓需求分析時，工作任務分析的內容是（）。A.要求做到什么B.實際做到什么C.不應該做什么D.應該做到什么【答案】D59、結果導向型績效考評方法的基礎是()。A.實際產出B.計劃產出C.工作成果D.勞動成果【答案】A60、()屬于企業培訓的直接成本。A.培訓教室租賃費B.培訓項目設計費C.培訓項目管理費D.培訓主管的工資【答案】A61、給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是()。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】C62、某企業規定員工每天售出200份產品就能得到底薪80元，若業績超過200份以上，則超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出產品320份，則他今天的收入為（）。A.128元B.140元C.160元D.260元【答案】B63、較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是()。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.外部人員考評【答案】D64、在人力資源需求預測的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關系用數學模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求。A.計算機模擬法B.馬爾可夫分析法C.定員定額分析法D.經濟計量模型法【答案】D65、以下關于工作擴大化和工作豐富化的差異，說法不正確的是()。A.前者增加任務B.后者擴大崗位任務結構C.后者更有利于促進員工綜合素質的提高D.前者使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更【答案】B66、下列選項中，不屬于制度化管理的優點的是()A.個人與權力相分離B.理性精神合理化的體現C.適合現代大型企業組織的需要D.規章制度科學明確【答案】D67、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結構性要素的是（）。A.智能素質B.文化素質C.體力狀況D.性別年齡【答案】D68、工作崗位研究特點不包括（）。A.對象性B.客觀性C.綜合性D.應用性【答案】B69、直線制又稱（），是一種最簡單的集權制組織結構形式。A.集權制結構B.分權式結構C.軍隊式結構D.上下式結構【答案】C70、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.經驗性【答案】B多選題（共20題）1、撰寫培訓效果評估報告時，概述評估實施的過程部分要交代清楚評估方案的()。A.設計方法B.抽樣統計方法C.原始數據D.資料收集法E.量度指標【答案】ABD2、關于制定薪酬計劃的方法，表述正確的有（）。A.從上而下法不易控制總體人工成本B.從下而上法缺乏靈活性C.從下而上法不易控制總體人工成本D.從上而下法缺乏靈活性E.從上而下法易于控制總體人工成本【答案】CD3、組織結構變革常招致各方面的抵制和反對．人們反對變革的根本原因在于（）。A.改革的方式太過激烈B.生產經營情況更加惡化C.改革使他們失去了工作安全感D.一部分員工與領導因循守舊E.改革沖擊他們已習慣的工作方法【答案】CD4、戰略控制的方法包括（）。A.全程控制B.事前控制C.重點控制D.事后控制E.事中控制【答案】BD5、勞動工作場所優化應做到（）。A.科學裝備、布置工作地B.保持工作場所的正常秩序和良好的工作環境C.正確組織工作場所的供應和服務D.勞動環境優化E.工作時問合理組織【答案】ABCD6、為KPI設定工作產出時，應當遵守()的原則。A.增值產出B.組織優化C.結果優先D.設定權重E.客戶導向【答案】ACD7、奉獻的特征包括()A.非功利性B.普遍性C.主觀性D.可為性【答案】ABD8、面試的發展趨勢有()。A.提問彈性化B.理論和方法不斷發展C.形式豐富多樣D.測評的內容不斷擴展E.非結構化面試成為面試的主流【答案】ABCD9、無領導小組討論的前期準備工作包括()。A.編制題目B.設計評分表C.確定討論小組D.編制計時表E.選定設備器具【答案】ABCD10、對從業人員來說“尊老愛幼”這一民族傳統美德包括（）。A.沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現的B.建立和諧的人際關系，順利開展職業活動必不可少的因素C.我國憲法規定的每個公民應該履行的一項義務D.加強個人修養、促進個人進步的精神力量【答案】BCD11、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要是通過()的變動來實現的。A.勞動年齡人口占失業人口比重B.勞動年齡組內部年齡結構C.勞動年齡人口占人口總數比重D.勞動年齡人口平均年齡E.就業人口總量【答案】BC12、()屬于根據爭議標的劃分的勞動爭議范疇。A.關于勞動權利的爭議B.關于工作時間的爭議C.關于休息休假的爭議D.管理保險福利的爭議E.關于勞動利益的爭議【答案】BCD13、關于行為描述面試的表述，正確的有（）。A.其實質是識別關鍵性工作要求B.是一種特殊結構化面試C.用過去的行為預測未來的行為D.探測行為樣本E.用個人的行為預測集體的行為【答案】ABCD14、替補訓練的優缺點包括（）。A.替補發生后，受訓者可較快適應新的工作B.增強開發者的積極性和主動性C.替補訓練者可能感到前途渺茫D.積極性上升E.某些上級不向替補訓練者傳授他們所有的知識和技能【答案】ABC15、對（）的量化屬于一次量化。A.違紀次數B.出勤頻率C.身高D.體重E.產品數量【答案】ABCD16、《勞動爭議調解仲裁法》明確規定仲裁時效的意義，包括（）。A.有利于維護勞動關系的穩定B.有利于勞動爭議案件的調解C.有利于正確處理勞動爭議案件D.有利于督促權利人及時行使權利E.有利于防止勞動爭議案件的發生【答案】ACD17、面試準備階段的工作主要包括（）。A.制定面試指南B.建立面試關系C.評估方式確定D.培訓面試考官E.綜合面試結果【答案】ACD18、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD19、（）屬于間接培訓成本。A.培訓項目教師的費用B.培訓項目的設計費用C.受訓者往來的交通費D.教室設備的租賃費用E.受訓者培訓期間的工資【答案】B20、采用德爾菲法進行人力資源需求分析，應注意的問題包括（）。A.向專家說明預測的益處，以爭取支持B.盡量精確，讓專家們說明預計數字的肯定程度C.盡量簡化，不要問沒有必要問的問題D.所問的問題應是被問者都能回答的問題E.保證所有專家能從同一角度去理解自己的定義【答案】ACD大題（共10題）一、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發給譚某勞動保護用品。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規定的職工個人享有的生命健康權的具體體現。《勞動法》第三條規定，勞動者享有獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動安全衛生保護不僅體現在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業危害、防止事故發生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發放是勞動者獲得勞動安全衛生保護的重要內容，用人單位必須按規定發給勞動者勞動保護用品。(2)在生產勞動過程中，用人單位發給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規規定的勞動場所和生產條件需要，保護勞動者健康為依據的，是以預防事故和職業傷害為目的的。因此規定，凡是在應當發放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發給譚某防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞動合同中規定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業是否發給勞動者勞動防護用品的理由和依據。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發放勞動防護用品的場所和職業，用人單位就應該按規定發給勞動者勞動防護用品。二、2011年9月，A研究所根據人才培養和事業發展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協議，并約定學習期間由研究所發放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務滿10年（之前勞動合同中約定服務期自2011年7月l匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調離研究所，則應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協議書，該協議書規定：張某應得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設計院的資本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續。張某仍在改制后的設計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構工作。2016年9月30日，該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務期協議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據我國勞動法律法規，對本案做出全面評析?！敬鸢浮俊蛾P于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協議書，同時協議書規定定張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續，協議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設計院請事假后離崗。固此，張某與設計院新的勞動合同關系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構工作，且擅白離崗達183天，違反了服務期約定。園此，張某應按照約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。三、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術服務?？墒?，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人l0000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。文件五的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點回復內容：(1)為樹立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓。(2)與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。(3)認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因。(4)與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。(5)與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案。(6)與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。(7)加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。四、奇偉醫院是一個有296個住院床位的內科和外科醫療中心。除了設有全部的傳統常規醫療服務項目外，還設有心臟病監護、癌癥治療和急診服務。奇偉醫院位于一個中等規模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇偉醫院千方百計地保證其支付系統的內部一致性，采用得分因素法，奇偉醫院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇偉醫院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇偉醫院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發現，奇偉醫院的主要競爭對手南利醫院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇偉醫院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇偉醫院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇偉醫院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮浚?）我同意陳保羅的觀點。奇偉醫院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內部公平。內部公平性是指企業內部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業內其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業薪酬的外部公平性一般是指企業與行業內其他企業的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。這要求企業薪酬水平要根據薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據本企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據一些企業薪酬設計的經驗，一般情況下，企業員工的薪酬水平應該比行業的平均水平高15%，這樣既不會使企業的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經濟性原則。提高企業的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經濟條件的制約。⑤合法性原則企業的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規定等。（2）奇偉醫院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫院薪酬體系的公平性，反而會誘發很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養老金計劃、住房補貼、各種商業保險、舒適的工作辦公環境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發展以及企業管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。五、某教育培訓公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經成為公司發展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司特別重視對應屆畢業生特別是重點院校畢業生的招募。公司認為，在重點高校招人，優秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應聘者就某個專業問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經過培訓的各部門高層經理組成。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習過?(2)你怎么看待大學生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試是指在面試之前，已經有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節逐一發問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。這種面試的優點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標準?”或“你怎么看待大學教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現在讓你做你們公司的人事部經理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應注意的問題包括以下內容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應聘者個人能力無必然聯系。招聘人員應該盡量避免通過簡歷對應聘者進行深入的評價，也不應該因為簡歷對面試產生影響。②工作經歷比學歷更重要。對有工作經驗的人而言，工作經歷遠遠比他的學歷重要。他以前所處的工作環境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發展潛力，其次，考查團隊合作精神。④讓應聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應聘者的情況外，還要讓應聘者更充分地了解企業。⑤給應聘者更多的表現機會。招聘人員不能僅根據面試中標準的問答來確定對應聘者的認識，應該盡可能為應聘者提供更多的表現機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者。對于那些頻頻更換企業的應聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應聘者并不是最佳人選。⑦關注特殊員工。如果招聘人員遇到職業經歷坎坷或能力超強的應聘者，那么一定要給予特別關注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領導急于知道選擇結果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。六、某公司隨著業務的拓展，規模不斷壯大，需要進一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點高校的應屆畢業生，目的是想從優秀學生中選拔適合企業崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進行。筆試分專業技術、英語、道德三部分進行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經過培訓的部門主管對應聘人員進行面試；第2次面試在總部進行，面試地點定在總部附近的4星級酒店，初試通過的人員由單位出錢去總部參加面試，整個面試過程的費用也都由單位出。在開始面試前，招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。面試時長為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問題，例如：1)請問你在哪些單位實習過?2)你認為職業成功的評價標準是什么?3)如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?4)請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創意的建議。問題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優點?(2)該公司采取的是什么復試方法?第2次面試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優點：①選拔過程完整；②測試內容全面；③面試考官經過了培訓；④面試環境安排合理；⑤面試過程設計科學；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結構化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個問題分別屬于以下4種類型：1)“請問你在哪些單位實習過?”屬于背景性問題。2)“你認為職業成功的評價標準是什么?”屬于思維性問題。3)“如果你的上司分配給你一項任務，你必須去查詢相關的信息才能完成，你會怎么做?”屬于情境性問題。4)“請你舉例說明你曾對完成一項計劃起到了重要作用的一項有創意的建議?！睂儆谛袨樾詥栴}。七、張某與某五金工具廠簽訂了5年期限的勞動合同，該廠收取了張某1000元入廠風險抵押金。合同期滿后，張某明確表示不愿續簽勞動合同，要求企業辦理終止勞動關系手續，并退還1000元風險抵押金。該廠由于缺少人員，遲遲不予辦理終止勞動合同手續，并聲稱只有到一個月后才能退1000元風險抵押金。張某只好等到一個月后，又要求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。可是，該廠聲稱終止合同日期已過，現已形成事實勞動關系，提出張某應該按原合同履行義務，并不退還收取的1000元風險抵押金。為此，張某向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴，請求該廠辦理終止勞動合同手續，并退還1000元風險抵押金。仲裁機構裁決該廠自裁決書生效之日起5日內為張某辦理終止勞動合同手續，并退還張某1000元風險抵押金。請回答以下問題：(1)張某與某五金工具廠是否存在事實勞動關系。(2)分析仲裁委員會的裁決意見。我的回答：【答案】(1)該工具廠故意拖延不辦理勞動合同終止手續，在合同期滿后不能視為形成事實勞動關系。所謂事實勞動關系是指雙方當事人未按法定要求簽訂勞動合同，但雙方都承認勞動關系存在，并相互享有權利和義務。而本案中，該工具廠在張某明確提出不續簽合同后，故意拖延不辦理終止合同手續，雙方續有一段時間的勞動關系，是因為該廠聲稱一個月后才肯退還1000元押金，并非勞動者自愿，職工張某不承認。(2)這起因終止勞動合同發生的爭議，企業的做法顯然是違法的。1)勞動合同期滿后不辦理終止合同手續違反法律規定?！秳趧臃ā返?3條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。如果一方當事人需要續訂合同時，應當遵循《勞動法》第17條的規定，按照平等自愿、協商一致的原則，相互協商確定。當另一方當事人明確表示不再續訂勞動合同時，應立即辦理終止勞動合同的有關手續，任何拖延不辦或采用欺騙、強制等手段要求對方續訂合同都是非法的，所訂合同也是無效的。2)該工具廠簽訂勞動合同時收取風險抵押金是違法的，終止勞動關系時不予退還更是錯誤的。八、某知名運動品牌公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業生，該公司選拔人才時，一般都要經歷筆試和面試兩輪選拔。參加筆試的畢業生按一定數量或者比例進入面試，面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答。隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在面試過程中，面試考官通常提出以下四個題目：(1)請問您在哪些單位實習過?(2)您認為一個人成功的評價標準是什么?(3)我們發現您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?(4)假如現在讓你做公司的銷售部經理，您會怎么做?請根據本案例回答下列問題：(1)簡單描述筆試的優點和局限性。(2)該公司在面試中提出的問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優點?【答案】(1)筆試的優點是：①可以同時對大批應聘者進行測試，這樣成本相對較低，費時少、效率高。②筆試試題設計可經過深思熟慮，反復推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學性強。③試卷評判比較客觀，體現出公平、準確的特點，成為測評應聘者素質的一個重要依據之一。④應聘者的心理壓力相對較小，較易發揮正常水平。⑤涵蓋范圍廣泛，測試內容呈多樣性，可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。⑥可以構建試題庫長期使用，其測試的結果也可以作為檔案材料長期保存，以備以后參考查詢。局限性是：①無法考查應聘者的思想品德修養、工作態度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。②可能出現“高分低能”現象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應聘者進入下一個階段的測試。③一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分。④不能對應聘者表達含糊的問題直接進行追問，進而掌握其真實的水平。(2)面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。②第二個問題屬于思維性問題。九、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰略目標是清楚的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，F食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，F食品公司不成功的主要原因是