省電大《人力資源管理》(本科)期末考試試卷(2023、1）一、單項選擇（每題２分，共20分）１、以“任務管理”為重要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在（）人性假設基礎上提出來的。Ａ、經濟人Ｂ、社會人C、自我實現人D、復雜人２、馬斯洛的需求層次論屬于()激勵理論。A、內容型B、過程型Ｃ、行為改造型D、綜合型3、導致組織內部人浮于事,內耗嚴重的人力資源供求情況是(）。A、人力資源供應大于需求B、人力資源供應小于需求Ｃ、人力資源供應平衡D、無法擬定４、工作性質相同的職位系列稱作（）。A、職級B、職等C、職組D、職系5、員工在不脫離工作崗位的情況下，運用業余時間和部分工作時間參與的培訓是（）。A、在崗培訓B、崗前培訓C、脫產培訓D、短期培訓6、（）優點是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數分布，避免盲目考評與失控現象。缺陷是使績效水平相近的員工,由于比例限制而劃分到不同的等級中去，從而產生評估的誤差。A、目的管理法B、比例控制法C、關鍵事件法Ｄ、量表評估法7、關于薪酬管理原則,說法不對的的是()。A、分派結果均等B、對外具有競爭力C、對內分派不公D、適當拉開差距8、在（)情況下,勞動者可以解除勞動協議，但需要提前告知用人單位。A、在使用期內Ｂ、勞動者欲選擇新的用人單位Ｃ、用人單位用暴力威脅手段逼迫勞動者勞動的Ｄ、用人單位未及時支付勞動者報酬9、網狀職業道路(）。A、是員工在一個組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發展的一條途徑。B、既涉及縱向的工作序列,也涉及一系列橫向的機會。C、允許在公司內進行橫向調動,有助于員工煥發新的活力。D、認為技術專家可以并且應當允許將其技能奉獻給公司而不必成為管理者。10、在人力資源外包管理的模式選擇中,所謂部分業務外包模式是指（)。A、將一項完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續由本單位人力資源管理部門負責。B、將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去,單位人力資源管理部門不再履行此項管理職能,只作為聯絡者、協調者和受用單位的代表。C、單位根據實際需要,將多項人力資源管理職能工作外包出去。Ｄ、將一項完整的人力資源管理職能工作所有外包出去，但單位人力資源管理部門繼續履行此項管理職能。二、多項選擇（每題2分,共１0分）1、可以用來預測人力資源需求的方法有（）。Ａ、人力資源信息庫法B、德爾菲法C、馬爾可夫分析法D、比率分析法E、回歸分析法2、人力資源供應大于需求，出現員工過剩，應當采用的重要措施為（)。通過開拓新的業務增長點來吸取過剩的人力資源裁人Ｃ、制定一些優惠措施鼓勵提前退休D、提高員工勞動積極性E、技術創新，提高員工勞動生產率３、工作評價常用的方法有(）。A、職位排序法Ｂ、職位分類法C、問卷調查法D、面談法E、觀測法4、媒體廣告招聘的優點有（)。A、信息傳播范圍廣Ｂ、應聘人員數量大C、組織的選擇余地大D、招聘時間較長E、廣告費用較高５、內源選任也有其缺陷。表現為（）。A、容易導致“近親繁殖”B、內部備選對象范圍狹窄C、來源廣泛，選擇空間大D、難以準確判斷他們的實際工作能力Ｅ、容易導致對內部員工的打擊三、判斷題(每題2分，共10分）1、在所有資源中,人力資源是第一資源,也是一種能動資源。（)2、人力資源規劃是指組織在未來發展過程中所需要人員數量的需求預測。（)3、工作說明書是一份提供有關工作任務、職責與責任信息的文獻。（)4、一般認為,“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業中介機構。(）5、組織層面分析指的是擬定組織范圍內的培訓需求，保證培訓計劃符合組織的整體目的和戰略規定。（）四、論述題（每題1０分,共20分）1、試結合實際論述工作分析的作用和意義。2、試結合實際論述績效考評的作用。五、案例分析（每題20分，共40分）1、美國電話電報公司(ＡT＆T)成立了一個名為“公司員工職業生涯系統部”的部門。它由15人組成,專門負責員工職業生涯開發工作，是面向整個公司的內部征詢單位。這一部門發現了若干驅動美國電話電報公司員工職業生涯開發的因素:一是，管理層緊張公司規模的縮小會影響員工的士氣；二是，人們認為缺少對員工職業生涯開發的機遇與關注;三是，重點人才和中層管理人員的流失；四是，新舊人員的接替規劃過程，員工職業生涯開發在其中起著核心作用。需求分析是在員工職業生涯開發顧問委員會的協助下進行。這一組織由來自各個業務單位的中層人力資源管理人員組成,該組織下設不同的專題小組，其中之一負責開發一套員工個人職業生涯參考指南。由于公司的關心,越來越多的員工已經擬出自己的職業生涯發展計劃。當員工制定出個人的職業生涯計劃后,８0%的人會參與員工與主管的對話，82％的人會按制定出的個人職業生涯計劃行動。員工職業生涯開發計劃的設計原則是一只“三條腿的凳子”,員工、領導和公司各擔負一個基本角色。公司的原則非常明確,個人應當為自己的前程負責,領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持,要“言而有信”。在從原有的家長式統治向員工要對自己負責過渡的公司文化轉型過程中,人們通過人力資源規劃與開發運作程序的過程和主管培訓的推廣，大幅度地提高了公司和領導者的參與限度。員工們結識到了自己的責任，結識到家是對自己大有好處的事情。此外,人們也廣泛意識到事業發展的重要性,認可傳統的晉升職務不再是衡量問題的尺度。美國電話電報公司的員工職業生涯開發系統獲得了極大的成功,人們對個人職業生涯計劃的滿意限度一直在穩定提高。美國電話電報公司員工的職業生涯開發系統多次幫助公司渡過難關,也幫助員工獲得了自己職業的成功。試分析：（1)美國電話電報公司的職業生涯開發工作是基于哪些因素的考慮?請結合你個人的經歷,談談職業生涯開發工作對公司的重要性。（2)你認為職業生涯開發的“三條腿原則”有何優缺陷?在員工、領導者和公司“三條腿”中，你認為哪一個角色起決定性的作用?２、鴻運餐廳坐落于S市中心的一條繁華街道上,重要經營正宗川菜。由于興隆，老板陳勝決定擴大餐廳的規模。為增長人手，陳勝通過一家人才中介機構聘請了12名員工,其中2名是4０歲以上的本地下崗婦女，陳勝讓她們給廚師當下手,從事食品的清潔和準備工作，月薪８0０元。其余的１0名員工都是20至30歲之間的年輕人，他們在餐廳當服務員,月薪60０元。雖然從表面上看,服務員的工資要低于廚房幫工，但是，假如服務員在工作時盡心負責，那么也許獲得的小費也是一筆不小的數目。裝修一新的鴻運餐廳再次開業后，陳勝卻發現來自員工內部的矛盾已經日益凸現。矛盾的起源是廚房幫工與服務員之間的對抗。廚房幫工認為服務掙了比她們所應得的多得多的工錢,由于廚房那么辛勞，每月只能拿800元的定額工資。在燥熱又不通風的工作間,每晚聽著服務員談論著他們的小費中賺了多少錢,這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常的不公平。但服務員卻認為人人都會切菜洗杯子,他們覺得在個人素質和職業化限度上要比廚房幫工優秀得多。陳勝在目睹了幾次明爭暗斗以后，通過認真考慮,決定通過加薪來解決這個問題。具體策略是：廚房幫工加薪2０0元，服務員加薪10０元。于是彌漫在餐廳中的緊張氣氛暫時消失了。但是,不久陳勝發現問題不像他一開始想象得那么簡樸。第一，廚房幫工的積極性并沒有改觀;第二,服務員因老板只給他們加了1０0元而心存不滿，甚至有一兩個還由于打聽到別的餐廳月薪８00元而透露過跳槽的念頭;第三，廚師們由于沒給他們加薪也有不滿情緒;第四，這是讓陳勝最納悶的:花錢給人加薪，卻落了個里外不是人!于是他不斷反思，為什么加薪導致所有人都不滿?問題究竟在哪兒？試分析：（1)導致所有人都不滿的因素是什么？（２)假如你是鴻運餐廳老板,你會怎么做?(附:參考答案及評分標準）參考答案及評分標準一、單項選擇(每題2分,共２0分）1、A2、A３、A4、Ｄ５、Ａ６、B7、A8、Ｂ9、B10、A二、多項選擇（每題2分,共10分)１、BED2、ＡBC3、AB4、ABＣ5、AB三、判斷題（每題2分,共10分)1、對2、錯3、對4、錯5、對四、論述題（每題1０分,共２0分)１、答；評分規定:能論述要點８分,結合實際2分(1)有效地進行工作分析,是是現代公司人力資源開發與管理科學化的基礎。在人力資源管理的每一從上到環節，涉及人力資源規劃、招聘、培訓、績效評價、薪酬制度等方面，工作分析都起了基礎性作用。如在人力資源規劃方面,規劃者要分析一個組織對人力資源的需求，就必須獲得相關各種工作對于知識、技能、能力所規定的信息,而工作分析分析就能提供這一方面的信息。又如招聘方面,假如招聘者不知道勝任某項工作所需要的資格和條件,那么,員工的招聘與甄選都江堰市是盲目的，通過工兒分析，就可以提花這方面的信息。（2）進行工作分析,使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用中的盲目性。組織通過工作分析,能清楚掌握每個職務的工作職責和規定，員工應具有的基本條件,這樣在安排員工時,就可以根據每個員工的實際情況作出合理安排，從而把員工安排在最合適的崗位上,最大限度地發揮每個員工的工作積極性和潛力，從而發揮工作的最大效果。（3）進行工作分析，使使組織中每個人職責分明，分工明確，從而提高工作效率。通過工作分析，組織中每一位員工的職責明確,能提高個人和工作部門的工作效率與和諧性，避免工作重疊和勞動反復等現象。2、答:評分規定:能論述論點8分,結合實際２分(1）為員工薪酬管理提花依據。公司組織內的物質利益分派必須遵循按勞分派的原則,報酬與奉獻相匹配，才干讓員工感到公平合理,從而激發員工的工作積極性。這就需要對員工的績效進行定期測量和考評,以獲得必要的客觀依據。(2)為員工的職務調整提供依據。員工的職務調整涉及員工的晉升、降職、調崗、辭退等?？冃Э荚u的結果會客觀地對員工是否適合在該崗位培訓做出明確的評判,基于這種評判而進行的職務調整，往往會讓員工本人和其他員工接受與認同。（3）為員工培訓提供依據。有效的員工培訓必須針對員工目前的行為、績效及素質同職務規范、組織發展規定方面的差距進行,以擬定培訓目的、內容和方式。通過績效考評,可以發現員工的長處與局限性、優勢與劣勢,從而根據員工培訓的需要,制定具體的培訓措施與計劃。（4)為上級與員工之間提供正式溝通的機會?？荚u溝通是績效考評的一個重要環節，它是指管理者（考評人)與員工(被考評人)面對面地對考評結果進行討論，并指出優點、缺陷和需要改善的地方。運用這個溝通機會，管理者可以及時了解員工的實際情況及其深層次的因素,員工也可以了解到管理者的思緒和計劃。考評溝通促進了管理者和員工的互相了解和信任，提高組織工作效率。（5)能幫助和促進員工自我成長。員工在工作中取得成績和進步，通過績效考評,得到組織的認可和主管的肯定,可以更好地激勵其發揮技能和潛力。員工如存在局限性和缺陷,通過績效考評，能促使其清醒地結識到自己的差距,可以起到鞭策作用。（6）為公司決策提供參考。通過績效考評，可以了解生產、供應、銷售、財務等各種職能部門的情況與問題,從而為組織的有關決策提供參考依據。五、案例分析（每題2０分，共4０分）1、分析要點:（1)美國電話電報公司的職業生涯開發工作基于如下因素考慮：一是，管理層緊張公司規模的縮小會影響員工的士氣；二是，人們認為缺少對員工職業生涯開發的機遇或關注;三是,重點人才和中層管理人員的流失；四是，新舊人員的接替規劃過程，員工職業生涯開發在其中起著核心作用。根據個人經歷談職業生涯開發的重要性?？蓮娜缦聨讉€方面來談:一是，對工作環境的把握能力和對工作困難的控制能力；二是,確立人生方向和奮斗目的,解決好職業生活和生活其他部分的關系;三是，實現自我價值的不斷提高和超越。(２）職業生涯開發的“三條腿原則”優點是明確了職業生涯開發的責任：個人應當為自己的前程負責,領導者和公司需要給予這一過程以不懈的支持,要“言而有信”;有助于形成員工對自己負責的公司文化，在人力資源管理后開發中提高了公司和領導的