人力資源管理師技能操作強化訓練一、簡答題及參考答案1.簡述公司戰(zhàn)略與組織結構的關系。（P9）(5分)。答:1)組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實行的必要手段，組織結構服從戰(zhàn)略。(2分)2)公司發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化,公司應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結構做出相應的調整。重要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經營戰(zhàn)略。（3分)2.組織變革阻力的表現(xiàn)及其主線因素有哪些？如何保證組織變革順利進行?(P1）（5分)答:(１）組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。（2分）這表現(xiàn)為王產經營情況惡化，工作效率下降，規(guī)定調職與離職的人數(shù)增長,發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的主線因素是：由于改革沖擊他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能,使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是公司發(fā)展的必然趨勢。（2）為保證變革順利進行，應事先研究并采用如下措施：(3分）1）讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充足結識變革的必要性和變革的責任感。(1分）２）大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位。（1分)3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。(1分)3．簡述公司人力資源規(guī)劃的基本程序。(P2６、2７)(10分)答：公司各類人員規(guī)劃的基本程序是：1）調查、收集和整理涉及公司戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息。（2分）2)根據公司或部門的實際情況擬定人員規(guī)劃期限,了解公司現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。(2分）3）在分析人力資源需求和供應的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合,以定量為主的各種科學預測方法對公司未來人力資源供求進行預測。（2分)4)制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃,并分別提出各種具體的調整，以及供大于求或供不應求的政策措施。(２分)5)人員規(guī)劃的評價與修正。（２分)４.簡述人力資源預測的作用。(P３1）（8分)答:人力資源預測的作用是:在服從組織戰(zhàn)略目的的前提下,通過預測人員需求,采用措施保存和吸引公司對口專業(yè)人才，從而獲得和保持公司的競爭優(yōu)勢。人力資源預測的作用重要表現(xiàn)在以下兩個方面:(2分）（1）對組織方面的奉獻：(4分)1）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。(1分)2)提高組織的競爭力。(1分)3)人力資源預測是人力資驚部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。(2分）(2)對人力資源管理的奉獻：(2分）１）人力資源預測是實行人力資源管理的重要依據。(1分)2）有助于調動員工的積極性。（1分)5.簡述實行結構變革的環(huán)節(jié)及組織結構變革方式？（P1２、1３）(６分)答:（1)實行結構變革的環(huán)節(jié)：(3分)１)公司組織結構變革的征兆。２)公司組織結構變革的方式。3）排除組織結構變革的阻力。(2）組織結構變革方式涉及：（３分〉1)改良式變革。２）爆破式變革。３）計劃式變革。6.請敘述影響人力資源活動的法律因素。(P２5)(10分)答：影響人力資源活動的法律因素有政府有關的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產等規(guī)定,以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等。由于這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程,當然也會影響到公司的人員規(guī)劃。7．簡述績效考評指標體系設計的程序以及績效考評標準的設計原則？(P２38、2３９）(8分)答:(1)擬定績效考評指標體系，一般可分為以下四個環(huán)節(jié)：(4分)１）工作分析。2)理論驗證。3）進行指標調查。4)進行必要的修改和調整。(2）績效考評標準的設計原則如下：(4分）1)定量準確的原則。2)先進合理的原則。３)突出特點的原則。4）簡潔扼要的原則。８.簡述工作崗位分類以及采用點數(shù)法對工作性崗位進行縱向分級的重要環(huán)節(jié)?(P3００～3０４）（12分)答:（1)工作崗位分類如下：(８分)1)崗位的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特性，將其劃分為若干類別。２)崗位的縱向分級,即根據每一崗位的繁簡難易限度、責任輕重以及所需學識、技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。３）根據崗位分類的結果,制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書,并以此作為各項人力資源管理工作的依據。4）建立公司崗位分類圖表，說明公司各類崗位的分布及其配置狀況,為公司員工的分類管理提供依據。(2）對工作性崗位進行縱向分級的重要環(huán)節(jié)如下:(4分)1)選擇崗位評價要素。2)建立崗位要素指標評價標準表。３)按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級。4)根據各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應的崗等。二、綜合分析題１.某電子產品公司的組織結構如圈2-１-1所示,總經理對公司的財務和人事全權負責，并直接管理家電產晶部、電信產晶部及機械控制產晶部３個生產部門。設副總經理2名，其中一名負責公司的行政部和人力資源部的工作；另一名副總經理負責研發(fā)部、銷售部以及公司規(guī)劃部的運作。公司的業(yè)務流程是，由公司規(guī)劃部在總經理和1名主管副總的領導下，根據市場信息來規(guī)劃產品的研制與生產。研發(fā)部門按照公司規(guī)劃部的規(guī)劃，負責新產晶的研發(fā)工作,新產品研發(fā)成功，經公司領導討論決定后，交由產品部負責生產。銷售部銷售生產出來的產品，并負責收集市場反饋信息。(Ｐ2~１3)（25分)（1)該公司現(xiàn)有組織結構存在哪些問題?(２）該公司的組織結構應如何進行調整，并設計出新的組織結構圈。（3)為了順利推動組織變革，公司應采用哪些具體措施？圖2-1-1組織結構圖答:(1）該公司現(xiàn)有組織結構存在的問題：（P５)(6分）1)三個高層管理者分權不妥，由總經理直接領導三個產品部,總經理不能集中精力考慮公司管理的戰(zhàn)略問題。同時，總經理所管轄的這些部門較難與其他兩位副總經理所主管的部門進行協(xié)調；而副總經理主管的部門之間也很難互相協(xié)調，難以適應市場的變化。２）權力過于集中于上層領導,各生產部門缺少必要的生產經營自主權。3)產品設計、銷售與生產由職能部門和生產部門分別承擔，職能與業(yè)務部門缺少合理分工,使生產經營的連貫性不夠,很難根據客戶需求研發(fā)產品,并有效地進行生產、銷售。（2）組織結構應進行如下調整:(6分)1）權力下放。在原有的三個產品部的基礎上,按產品組建三個相對獨立的事業(yè)部,并根經營需要設立相應的職能部門,使各個事業(yè)部擁有經營管理的自主權。總公司高層管理者重要負責重大問題的決策,并通過利潤指標對各事業(yè)部進行控制。２)精簡總部機構。將某些職能及相關人員轉移到各個事業(yè)部中,各事業(yè)部可根據自己的產品及市場特點，設立產品研發(fā)、生產和銷售部門。3)明確規(guī)定各個職能和業(yè)務部門的職責范圍、業(yè)務分工和權限，保證各事業(yè)部實行高度專業(yè)化經營。該公司調整后的組織結構如圖２-1－2所示:（5分）(3)順利推動組織變革的重要措施:（8分）1）讓員工參與組織變革的計劃、調查和診斷等活動，使他們充足結識變革的必要性，增強參與變革的責任感。2)大力推行與組織變革相應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和專業(yè)技能,適應組織變革之后部門及其崗位的新規(guī)定。3）完善各項基礎工作，健全各項規(guī)章制度，明確崗位責任與權限,規(guī)范員工的行為。4)培養(yǎng)和選拔中層技術和管理骨干，大膽起用年富力強、具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從人事方面減少變革的阻力。圖2－１-2調整后的組織結構圖2．何某現(xiàn)任某公司人力資源部經理助理。11月中旬，公司規(guī)定人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在１2月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王先生將此任務交給何某,并指出必須考慮和解決好下列關鍵因素：(Ｐ58)（20分）——公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產及維修工人850人，文秘和行政職工５6人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員3８人,銷售人員２4人，高層管理人員10人。——記錄數(shù)字表白，近五年來,生產及維修工人的離職率高達８%,銷售人員離職率為6%,文職人員離職率為4%,工程技術人員離職率為3%，中層與基層管理人員離職率為3%，高層管理人員的離職率只有１%，預計明年不會有大的改變。——按公司已定的生產發(fā)展規(guī)劃,文職人員要增長１０%，銷售人員要增長１5%，工程技術人員要增長6%，而生產及維修工人要增長5%,高層、中層和基層管理人員可以不增長。(1)規(guī)定在上述因素的基礎上為明年提出合理可行的人員補充規(guī)劃,其中要列出現(xiàn)有的、也許離職的，以及必須增補的各類人員的數(shù)目。(2）假設你是何某，將如何編制這份人力資源規(guī)劃?答：（1）明年人員補充規(guī)劃見表2-1-1(5分)表2-1-1明年人員補充規(guī)劃分類現(xiàn)有人員數(shù)量也許離職人員數(shù)量預測期人員總需求必須增補人員數(shù)量生產及維修工人８5０850×８％=6８８50十8５０×5％=893８9３-（８50-68)＝111文秘和行政職工5６56×４%≈256十５6×10%≈626２-（56-２）=8工程技術人員4040×3%≈l40＋40×6％≈４242-(40-1）＝3中層與基層管理人員38３8×３%＂1３８38-（3８-1）=１銷售人員2４24×6％≈124十24×１5%≈2８28-（24-1）=5高層管理人員10lO×１%≈01010-(1０-０）＝０合計101８７31０73１28（2）人力資源規(guī)劃的制定流程(15分)了解本公司的發(fā)展戰(zhàn)略，收集本公司經營環(huán)境的相關信息。1）盤點現(xiàn)有人力資源:核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。這一部分工作需要結合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。(2分）2）人力資源需求預測：這一步工作與人力資源核查可同時進行,重要是根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本公司的內外部條件選擇預測技術,然后對人力資源需求的結構和數(shù)量、質量進行預測。（3分)人力資源需求預測的方法分兩類：即直覺預測方法(定性預測）和數(shù)學方法預測（定量預測)。3)人力資源供應預測：人力資源供應預測也稱為人員擁有量預測,是人力資源預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后,才干制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供應預測涉及兩部分:一是內部擁有量預測，即根據現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況,預測規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供應量進行預測,擬定在規(guī)劃時間點上的各類人員的可供量。(４分)4）起草計劃匹配供需:(4分)①擬定人員需求量。這步重要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供應與需求進行比較,擬定人員在質量、數(shù)量、結構及分布上的不一致之處，從而得到純人員需求量。(2分）②制定匹配政策以保證需求與供應的一致。這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供應在規(guī)劃各時間點上的匹配。重要涉及：人員配置計劃、人員需求計劃、人員供應計劃、人員培訓計劃、人力資源費用計劃等具體行動方案。（2分）５)執(zhí)行規(guī)劃和實行監(jiān)控。（１分)6)評估人力資源規(guī)劃。(1分）3.某公司在生產發(fā)展的同時,準備在２０2３年生產新的產品,公司經理規(guī)定人力資源部制定一份人力資源需求預測計劃。人力資源部在制定人力資源需求預測定量時只反映了增長定員的方法。（Ｐ４7)(12分)請問:(1）他們這樣預測對嗎?（２）人力資源需求預測定量方法的注意事項是什么？答：(1）他們這樣預測不對。（2分）(2)人力資源需求預測定量方法的注意事項如下：(１0分)1)轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎,都適合于預測具有共同特性的員工的需求。這種預測方法的精確性有賴于兩者之間關系的強度、這種關系提煉方法的精確性和這種關系在將來繼續(xù)保持的限度。假如員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務量一個因素,而是取決于多個解釋變量，那么就需要采用多元回歸分析方法。（2分)２)人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但這經常是不符合實際的,因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。（２分)①提高產品或服務質量的決策或進入新市場的決策會影響到對新進人員和公司現(xiàn)有人員的能力等特性的需要，這時只有數(shù)量分析是不夠的。（２分)②生產技術水平的提高和管理方式的改善會減少對人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。（2分）③公司在未來可以支配的財務資源不僅會制約新進員工的數(shù)量，也會制約新進員工的質量，由于財務資源制約著員工的薪資水平。(2分）4.將某IT公司1995-２023年的銷售收入、科技支出和設備數(shù)量分別代入回歸方程，得到公司1995-202３年的專業(yè)技術人員的預測人數(shù),與實際人數(shù)進行對比,對比結果見表２-１－2和圖２-1－３，請說明其是否合理。(P57）(10分）表2－1-21995-2０23年公司專業(yè)技術人員實際值與預測值比較（單位:人）年份1９951９96１９971９981９９920232023２023２023202320232023預測值３１3318313３２6322３15３61３６8438４２5502542實際值30430４３2３3００3３237７40946２445517５6559１圖２-１－31995～202３年公司專業(yè)技術人員實際與預測值比較答:由圖2-1-３可以直觀地看出，公司專業(yè)技術人員預測值的變化基本反映了實際值的變化趨勢。由此可以判斷，我們所建立的回歸模型用來預測公司專業(yè)技術人員的偏差率比較低，可靠度較高,是合理的。5.請參考圖2-１-４所示某公司2０２3～２０23年度管理人員接替模型，對管理人員在2023年進行接替預測記錄，并對其加以說明。（P６５、66）(１5分）２０2320２31+2（-）4——1+2（1+2（-）4——1+2（-）高層管理人員6——11+1（8）中層管理人員20922+9（28）直接管理人員553020510+5（15）一般管理人員1352042+2（4）19810515+15（23）472820514+16（8）13515圖２－1-4某公司２02３~2０23年度管理人員接替模型表2-1-3202３年某公司管理崗位人員接替預測記錄(單位：人）答：表2－１-3是根據管理人員接替模型所得到的２023年管理崗位人員的預測結果。表２－1-32023年某公司管理崗位人員接替預測記錄（單位:人）序號管理人員2023年2023年預測接替方法現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標準流出人員退休人員增補計劃后備人才提高受阻外部招聘內部招聘1高層管理45600+1-－－12中層管理1９１620-1－2+７43－73直接主管47２９3５－10+7２316-74一般管理1351181３0－2-2＋1６８１16-合計２051６819１－4-43１３５2016１5通過應用管理人員接替模型進行預測,能比較直觀地反映各類管理人員的變動情況，便于公司進行分析,做好相應工作。例如從表2－1-３可知，在2０２3年中層管理人員有3人提高受阻,直接主管有１6人提高受阻，一般管理人員有1人提高受阻。公司通過度析可做出決策，對提高受阻人員應做好以下工作：進行一次“一對一”的面談,就有關升遷問題進一步互換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學習，全面提高自身素質;為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓或深造的機會；給他們壓“重擔”,適當擴大他們的工作范圍,讓其承擔更多更重要的責任,在也許的情況下,即使不升職也可以提高他們的薪資等級等。6.某汽車集團是一個有2023歷史的大型固有公司,重要生產轎車和輕型汽車。該集團由總經理直接領導，下設多個職能部門,如總經理辦公室、人力資源部、財務部、生產管理部、企劃信息部,此外尚有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。集團下屬工廠除了總裝廠外,尚有配套生產廠,如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產廠實行廠長負責制,彼此互相獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產中心和銷售中心外,尚有相應的職能機構,如計劃科、廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產廠盡也許大的生產經營自主權，但是配套生產廠生產的產晶重要供應總裝廠使用。(１)該集團適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構圖，并說明理由。(P5）（10分）(2）發(fā)動機廠適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構圈，并說明理由。(10分）答：(1）該汽車集團可以采用事業(yè)部制組織結構模式。（2分)集團下屬有很多分廠,各個分廠實行廠長負責制,獨立核算,分別構成各個獨立的利潤中心。因此，可以提成四個事業(yè)部：總裝廠、發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。集團總體組織結構如圖2-1-5所示。(2分）評分標準：層次清楚,上下關系明確，結構完整，各２分,共6分,畫到分廠一級即可。（２)發(fā)動機廠可以采用模擬分權的組織結構模式。(2分）發(fā)動機廠的組織結構如圖2-１-6所示。發(fā)動機廠的生產經營活動連續(xù)性很強,根據生產技術特點機器對管理的不同規(guī)定，可以將發(fā)動機廠分為三個組織單位：研發(fā)中心、生產中心和銷售中心，將他們當作是相對獨立的生產經營部門,賦予其盡也許大的經營主權,擁有自己的職能機構,使每一單位負有“模擬性”的盈虧責任，實現(xiàn)“模擬”的獨立經營、獨立核算，以此調動各個組織單位的生產積極性。(２分)總裝廠總裝廠車身廠投資室變速器廠企劃信息部生產管理部財務部人力資源部戰(zhàn)略研究室審計室集團總經理發(fā)動機廠總經理辦公室轎車輕型汽車轎車發(fā)動機輕型汽車發(fā)動機轎車車身輕型汽車車身轎車變速器輕型汽車變速器計劃科計劃科轎車研發(fā)組總工程師室設備動力科零部件生產車間發(fā)動機組裝車間市場調研部銷售業(yè)務組售后服務組研發(fā)中心銷售中心生產中心廠長辦公室質量管理科廠長輕型轎車研發(fā)組評分標準:層次清楚，上下關系明確，結構完整，各2分,共6分。7．W公司是一家民營房地產公司,1996年總經理賈先生創(chuàng)建Ｗ公司的時候僅有數(shù)百萬元的資金和十幾名員工,并設立了財務、項目開發(fā)、工程管理和行政人事4個部門,其中財務部負責人劉女士是賈總的親戚,僅持有初級會計上崗證書。負責項目開發(fā)的江先生是賈總數(shù)年的好友,初中畢業(yè)，曾經當過一家餐館的老板。由于近幾年房地產行業(yè)發(fā)展迅速，W公司的規(guī)模迅速擴大，職能部門由過去原有的４個部門變成項目開發(fā)、市場策劃、工程管理、質量控制、技術設計、財務、人力資源、物業(yè)和行政9個部門。人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的500多人。人員增長,諸多的管理問題也屢屢出現(xiàn)。例如，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃,但總是不能貫徹，要總也發(fā)現(xiàn)，追究責任時候,仿佛大家都有責任,每次大家都一起進行自我批評后，下次的規(guī)劃依舊不能貫徹，問題到底出現(xiàn)在哪里昵？讓他頗為郁悶的尚有,各部門的管理人員都經常各自為政，意見不一,互相扯皮。此外，W公司在創(chuàng)業(yè)初期沒有任何考評指標和標準,完全依靠家庭成員的自覺性，后來雖然組建了人力資源部，但也僅僅實行了直接主管考評法,對各級員工進行主觀性考評,導致員工的抱怨越來越多。目前,Ｗ公司手中仍然有約1２0萬平方米的待開發(fā)土地，讓賈總犯難的是,別人愁的是“無米下鍋”,而他現(xiàn)在愁的是“怎么下鍋”,公司目前已經讓他忙得焦頭爛額，深感力不從心。請您根據本案例回答以下問題：（1)該公司在公司人力資源管理方面目前存在哪些問題?（P2～4）（10分)(2)請根據該公司存在的重要問題，提出具體的解決方案。(P230~23３）（10分）答：（１）該公司重要存在的問題如下:（P2～4)1)公司組織內部的橫向管理十分薄弱,每個部門各自為政,互相之間互相協(xié)調困難,碰到交叉性問題，就都“矛盾上交”,直接反映到總經理,使賈總越來越感到力不從心。(2分）2）公司各個部門的職責不清，導致出現(xiàn)問題無法追究相應責任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行。(2分)3）公司原有管理人員的素質不符合公司的發(fā)展規(guī)定,但由于是親戚和朋友關系,給管理層人員的調整和撤換帶來了困難。（2分)４)導致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋”的困境，其主線因素在于：公司沒有對人力資源管理工作給予足夠的重視,沒有根據公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)定,對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素質和構成及時地進行分析、預測和調整。（2分）5）缺少合理的績效考核體系,公司人力資源部門單純依靠上級考評來對所有員工進行績效考核，不能達成擇優(yōu)淘汰的目的。(2分)（2）具體的對策(P230～233）1)對公司的組織結構進行必要的調整，根據業(yè)務范圍和職能的同類性和關聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干職能中心,如財務中心、人力資源中心、企管中心和技術中心等,每個中心由一名副總經理負責分管，適度歸并職能部門，壓縮決策層的管理幅度,緩解總經理的壓力。(2分)2）建立健全人力資源管理的各項基礎工作，通過工作崗位分析,撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定額的基礎上，明確各部門的職責范圍和業(yè)務分工,界定各個部門之間的協(xié)作關系。（２分)3）在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎上，制定公司的人力資源規(guī)劃,對現(xiàn)在人員的素質結構進行分析，對未來所需人員進行預測,制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來減少人力成本。（2分)4）設計合理的績效考核體系。根據現(xiàn)有的管理水平，采用更加科學合理的績效考核與激勵員工的管理模式，充足發(fā)揮績效管理的基礎性作用。(２分）５）在上述各種工作健全完善的基礎上,通過公司內、外部招聘等多種渠道,采用多種方法選拔和培養(yǎng)一批專門人才,逐步替代不合格的中高層業(yè)務主管,從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素質的員工隊伍。(2分）補充綜合試題1.某民營公司是從一個僅有幾十名員工的小作坊式機電公司發(fā)展起來的,目前己擁有３０00多名員工，每銷售額達幾千萬元，其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇,高層領導者開始意識到，公司必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某固有電子設備廠瀕臨倒閉,于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上,組建了電信產品事業(yè)部。然而,公司在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外,還需要加強公司人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構,淘汰一批冗余員工,從主線上改變公司人力資源管理落后的局面。請回答以下問題:(１)與公司本來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺陷？（２）在組織結構設計合理、科學化的基礎上,公司應當采用哪些措施加強基礎工作,使人力資源管理步入對的軌道?答:（1)事業(yè)部的組織結構形式的優(yōu)缺陷如下：優(yōu)點：①權力下放,有助于最高管理層擺脫平常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究,制定長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。②事業(yè)部主管能自主解決平常工作，有助于加強責任感,發(fā)揮經營管理的積極性和發(fā)明性，提高公司經營的適應能力。③事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動,實現(xiàn)高度專業(yè)化,整個公司可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部,形成大型聯(lián)合公司。④各事業(yè)部經營責任和權限明確,物質利益與經營狀況緊密掛鉤。2)缺陷：容易出現(xiàn)組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象.且各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視公司的整體利益。(２)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，公司應當采用以下措施加強基礎工作：1在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上,擬定工作崗位的劃分,即定崗。2)在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出公司定員標準。3)進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準。的根據公司新的定崗定員標準，對公司現(xiàn)有人員結構進行分析,提出中長期人力資源規(guī)劃。5)按照新的人力資源規(guī)劃，健全完善公司各種人力資源管理的規(guī)章制度，逐步建立主體,分流富余人員。2.請對公司人員規(guī)劃的環(huán)境進行分析。答：公司人員規(guī)劃的環(huán)境涉及:（1）外部環(huán)境1）經濟環(huán)境:經濟環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著公司員工隊伍的數(shù)量、質量和結構，它對公司人力資源的需求影響較大。其影響重要體現(xiàn)在以下幾個方面：①經濟形勢。當經濟處在蕭條期時，人力資源的獲得成本和人工成本較低，但是公司受經濟形勢的影響，對人力資源的需求減少;當經濟處在繁榮期時，勞動力戚本較高,但是公司處在擴張時期,對人力資源的需求量會增長。公司在進行人員規(guī)劃時，必須考慮所處經濟社會的宏觀經濟形勢，在整體趨勢上保證人員規(guī)劃總體戰(zhàn)略的對的性。②勞動力市場的供求關系。勞動力市場上各種人才的供求關系對于公司獲得各種人才的成本、難易限度都有較大的影響。２)人口環(huán)境:人員規(guī)劃的對象是人,因此人口環(huán)境特別是公司所在地區(qū)的人口環(huán)境,對企業(yè)獲取人力資源有著重要的影響。人口環(huán)境因素重要涉及社會或本地區(qū)的人口規(guī)模、勞動力隊伍的數(shù)量、結構和質量等特性。在制定人員規(guī)劃時，還要考慮勞動力年齡因素對人員規(guī)劃的影響。由于不同年齡段的員工在收入、生理需要、價值觀念、生活方式、社會活動等方面存在著一定的差異性.有著不同的追求。3)科技環(huán)境。科學技術對公司人員規(guī)劃的影響是全方位的,它使公司對人力資源的需要和供應處在結構性的變化狀態(tài)或處在動態(tài)的不平衡狀態(tài)。例如，計算機網絡技術的飛速發(fā)展,使得網絡招聘等成為現(xiàn)實;新技術的引進與新機器設備的應用，使得公司對低技能員工的需求量減少,對高技能員工的需求量增長。4）文化法律等社會因素。社會文化反映社會民眾的基本信念和價值觀,對人力資源管理有間接的影響。例如,不同的文化對待勞動關系的觀點就有所不同。我國東部沿海地區(qū)受西方文化的影響較大，人們在選擇工作、與公司擬定勞動關系時,也許很痛快地與公司簽訂契約關系;而在我國西部廣大地區(qū)，人們也許比較喜歡傳統(tǒng)的較為穩(wěn)定的終身雇用制度。因此公司在制定人員規(guī)劃時，應慎重考慮社會文化環(huán)境因素。特別是跨國公司,在國際化與本土化相結合的經營戰(zhàn)略下，人員規(guī)劃以及在人力資源管理的其他環(huán)節(jié)都要充足考慮、各個國家和不同地區(qū)社會文化的差異性。影響人力資源活動的法律因素涉及:政府有關的勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資標準、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護、安全生產等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會保障制度等，由于這些制度、政策、規(guī)定會影響到人力資源管理工作的全過程，當然也會影響到公司的人員規(guī)劃。（2)內部環(huán)境1)公司的行業(yè)特性。公司所處的行業(yè)特性在很大限度上決定著公司的管理模式，也影響著人力資源管理工作。公司的行業(yè)屬性不同，其產品組合結構、生產的自動化限度、產品的銷售方式等內容也不同,則公司對所需要的人力資源數(shù)量和質量的規(guī)定也不同。比如，對于傳統(tǒng)的生產性公司而言,生產技術和手段都比較規(guī)范和程序化，人員招聘來源大都以純熟掌握技術的工人為主；而對于現(xiàn)代的高科技公司來說,則需要技術創(chuàng)新型的技術開發(fā)人員。２）公司的發(fā)展戰(zhàn)略。公司在擬定發(fā)展戰(zhàn)略目的時,就要制定相應的措施來保證公司發(fā)展目的的實現(xiàn)。比如公司生產規(guī)模的擴大、產品結構的調整或升級、采用新生產工藝等，會導致公司人力資源結構的調整。因此,在制定公司人員規(guī)劃時要著重考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證公司人力資源符合公司戰(zhàn)略目的的規(guī)定。3)公司文化。公司文化對公司的發(fā)展有著重要的影響,好的、適合的公司文化能加強公司的凝聚力,增強員工的進取精神,穩(wěn)定公司的員工隊伍，公司面臨的人力資源方面的不擬定性因素就會少一些,有助于人員規(guī)劃的制定。4)公司人力資源管理系統(tǒng)。公司人力資源管理系統(tǒng)既涉及公司擁有的人力資源的數(shù)量、質量和結構等特性，也涉及人力資源戰(zhàn)略、培訓制度、薪酬激勵制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等功能模塊,這些都對人員規(guī)劃有著重要的影響。3．北山醫(yī)藥集團是一家民營公司，從199０年建廠以來，在短短的十幾年時間里，公司囪原來僅有20多名員工的小作坊式工廠發(fā)展成為一個擁有3０00多名員工、年銷售額達十多億的現(xiàn)代化制藥集團。然而,隨著公司的發(fā)展壯大，特別是近些年制藥行業(yè)的競爭加劇,公司面臨的人力資源管理方面的問題日益突出。公司的業(yè)務在迅速地擴展，如公司的產品技術層次在不斷地提高,經營開始走向多元化,現(xiàn)有的人員已經無法滿足新增業(yè)務對技能方面的規(guī)定，特別是有經驗的技術人員與管理干部的缺少，嚴重地影晌了業(yè)務的發(fā)展。然而，正是在這個時候,卻又有幾個非常重要的核心員工被競爭對手挖去,使公司發(fā)展蒙受了巨大的損失。高層領導開始意識到，假如這個問題不認真地加以解決,公司此后在更為劇烈的市場競爭中將會敗下陣來。為此,公司聘請人力資源管理征詢專家進行了大規(guī)模的調查研究。調查結果表白,該公司員工對于自己的工資與福利待遇較為滿意；公司的高層次人才多采用校園招聘的形式,但招聘人才的條件與專業(yè)卻是由人力資源部根據情況擬定的,員工的工作安排隨意性較大，專業(yè)不對口的現(xiàn)象較為普遍。此外，公司內部的調動非常頻繁,升遷多由高層管理者倉促任命；而公司的培訓多根據現(xiàn)有的環(huán)境與條件安排,不得影晌生產，因此,員工對自己的職業(yè)發(fā)展的滿意度不高，不少人有了離職“跳槽”的想法。問題：從人力資源管理職能角度來看,北山醫(yī)藥集團在管理方面的重要癥結表現(xiàn)在哪些方面?您認為應當從哪幾方面來著手解決這些問題？答：（1)該公司人力資源管理方面的問題較多,重要的癥結在于缺少有效的人力資源規(guī)劃。具體來說,重要表現(xiàn)為：1）從公司外部來講，公司缺少合理的外部人力資源的補充計劃。2）從公司內部來看，由于缺少晉升計劃、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃,使員工的內部補充渠道不暢,培訓開發(fā)與職業(yè)發(fā)展嚴重局限性或流于形式。3)缺少公司人力資源的合理配置。的公司缺少對人力資源,特別是核心人才的必要的保存計劃。(2)解決問題的建議如下：1)在對公司內外環(huán)境分析以及人力資源供應與需求預測的基礎上，制定切實可行的外部人員補充計劃,查明需要補充的空缺職位所規(guī)定的人員數(shù)量和類型、招聘的也許來源，以及吸引優(yōu)秀人才的方法。2)根據公司的人員分布狀況和層級結構，制定人員的提高政策與規(guī)劃。將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，激發(fā)員工的工作動機，以使組織獲得更大效益。3)根據“人一職”匹配的原則，制定切實可行的人力資源配置制度與政策,充足發(fā)揮員工的專長與能力。４)對培訓以及職業(yè)前景的不滿是員工跳槽的重要因素,公司需要根據自己的中長期發(fā)展整體規(guī)劃,制定培訓開發(fā)與員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓的形式除了考慮新雇員適應崗位、學習基本技能和知識之外，還要考慮使員工達成盼望的績效標準的技術與工作能力方面的規(guī)定，以及有助于未來發(fā)展的培訓，此外還應考慮后備員工填補職位空缺的培訓。5)定期進行員工的態(tài)度調查。了解員工對公司的忠誠度，對工資、工作、職業(yè)發(fā)展機會、組織等因素的滿意限度,然后通過規(guī)劃的形式，制定應對的措施,以最大限度地保存人才，特別是那些對公司發(fā)展至關重要的人才。4.某公司人力資源供應情況的馬爾可夫分析見表1－２，在任何一年里，平均８0%的高層領導人仍在本公司任職,而有２０％的人退出。同樣，在任何一年里,大約有65%的會計員留在原工作崗位，1５%的會計員被提高為高級會計師,20%的會計員離職。一般用這些歷史數(shù)據來代表每一種工作人員變動的概率,就可以推測出未來的人員變動（即供應量)情況。將規(guī)劃初期每一種工作的人員數(shù)量與每一種工作人員的變動楠率相乘，然后縱向相加,即可得出公司內部未來的勞動力的凈供應量,見表1-3。表1-2某公司人力資源供應情況的馬爾可夫分析A人員調動分概率gjｓy離職高層領導人(g）o.８０O.2０基層領導人(j)O．1０O.70O.20高級會計師(ｓ)O.５00．８00．0５O.10會計員(y)0.1５Ｏ.6５O.20表1-３公司內部未來的勞動力的凈供應量(單位:人)B初期人員gjsy離職高層領導人(g)40３2基層領導人(j)８08高級會計師（s)12０96６會計員(ｙ)160241０4預計的人員供應40６2１２0110根據表1-３所示，假如下一年與上一年相同，可以預計出下一年將有同樣數(shù)目的高層領導人(４0人)以及同樣數(shù)目的高級會計師(120人）,這說明高層領導人和高級會計師兩個層次的人員數(shù)量可以保持本來的數(shù)量。請運用馬爾可夫分析法將離職計算的值填寫在相應位置。如基層的領導人將減少1８人,會計員將減少5０人。這些人員變動說明下一年這兩層人員的供給量為多少人?并將得數(shù)寫入相應位置。答:這些人員變動說明下一年這兩層人員的供應量為6８人,見表1-4。表1－4公司內部未來的勞動力的凈供應量(單位：人)B初期人員gｊsｙ離職高層領導人(g)40３２8基層領導人(j)８085６16高級會計師(ｓ）12０９6612會計員(ｙ)1６０24104３２預計的人員供應４062１2０11０6８5．請分析公司戰(zhàn)略與組織結構的關系。(p９、P１0）答：公司戰(zhàn)略與組織結構的關系如下:（1)組織結構的功能在于分工和協(xié)調,是保證戰(zhàn)略實行的必要手段。通過組織結構，公司的目的和戰(zhàn)略轉化成一定的體系或制度,融合進公司的平常生產經營活動中，發(fā)揮指導和協(xié)調的作用,以保證公司戰(zhàn)略的完畢。公司選擇一種新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行結構因不能立即適應新的戰(zhàn)略而未發(fā)生變化,直到行政管理出現(xiàn)問題,公司效益下降,公司才將改變組織結構納入議事日程。組織結構改變以后,保證了戰(zhàn)略的實行，公司的獲利能力大幅度提高。由此可見組織結構服從戰(zhàn)略。(2）有關公司發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結構的關系。企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化。這時,公司應采用合適的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結構作出相應的調整。重要戰(zhàn)略有以下幾點：1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段,只需采用簡樸的結構或形式。２)擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進一步發(fā)展,規(guī)定公司將產品或服務擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調這些產品和服務，以便形成標準化和專業(yè)化，公司組織規(guī)定建立職能部門結構。3)縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期,競爭更加劇烈，為了減少競爭的壓力，公司會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，公司組織應選擇事業(yè)部制結構。的多種經營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期,公司往往選擇多種經營戰(zhàn)略，這時公司應根據規(guī)模和市場的具體情況，分別采用矩陣結構和經營單位結構。6.組織如何實行結構變革的征兆和變革的方式是什么?如何排除組織結構變革的阻力?(P1２、P13)答:(1）公司組織結構變革的征兆組織結構變革需要較長的時間才干見效,公司領導者必須善于抓住組織結構需要變革的征兆及時進行改革。變革的征兆重要有以下幾點:1公司經營業(yè)績下降,例如市場占有率縮小、產品質量下降、成本增長、顧客意見增多及缺少新產品、新戰(zhàn)略等。2）組織結構自身病癥的顯露，例如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構雕腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增長等。3)員工士氣低落,不滿情緒增長，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。(２）公司組織結構變革的方式1）改良式變革。即平常的小改小革，修修補補。例如局部改變某個科室的職能，新設一個職位等，這是公司中常用的方式。這種方式符合公司的實際需要.局部變革阻力較小。2)爆破式變革。短期內完畢組織結構的重大的以致主線性的變革。如兩家公司合并.從職能制結構改為事業(yè)部制結構等。這種方式常因考慮不周，導致員工喪失安全感、阻力增大等后果，因此必須十分謹慎地使用。3)計劃式變革。對改革方案通過系統(tǒng)研究后制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段地實行，例如公司組織結構的整合。這種方式比較抱負,現(xiàn)代組織設計理論主張盡量采用這種方式。(3)排除組織結構變革的阻力組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。表現(xiàn)為生產經營情況惡化,工作效率下降,規(guī)定調職與離職的人數(shù)增長，發(fā)生爭吵與敵對行為，提出各種似是而非的反對變革的理由等。人們反對變革的主線因素是由于改革沖擊到他們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領導與員工有因循守舊的思想,不了解組織變革是公司發(fā)展的必然趨勢。為保證變革順利進行,應事先研究并采用如下相應措施：1)讓員工參與組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充足結識變革的必要性和變革的責任。2）大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業(yè)務知識和技能．適應變革后的工作崗位。3）大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。7.請敘述公司組織結構的整合有哪些基本內容。(P13）答:組織結構的整合是公司最常用的組織結構變革方式,是一種計劃式變革。其基本內容如下:(1）公司結構整合的依據。按照整分合原理，在總體目的指導下進行結構分化,明確各部門、各層次、各崗位的職能，這只是組織設計的第一步;緊接著必須對己作的職能分工進行有效的整合.這樣才干使整個組織結構處在內部協(xié)調的狀態(tài)，保證公司總體目的的實現(xiàn)。公司結構整合便是組織設計中的第二步工作。結構整合重要在于解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向問題和實現(xiàn)互相間的協(xié)調。由于結構分化使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責明確,也必然產生出各自不同的規(guī)定。在這種情況下,就會出現(xiàn)某種限度的矛盾及互相間的反復交叉和沖突，組織成員間還會出現(xiàn)離散現(xiàn)象。這就需要通過有效的綜合或整合,使公司組織上下暢通、左右協(xié)調。（２)新建公司的結構整合。在設計一個新建公司的組織時,結構整合重要按規(guī)定的標準對分解后的各部門、各層次、各崗位和各職位之間的關系進行修正和確認，排除那些互相反復和沖突的職責、任務,改變那些不符合組織總目的的局部規(guī)定。這一工作可以通過建立結構分析圖表來進行。由于這是在公司組織結構實際起作用之前進行的，因此,難免帶有抱負化的色彩。這個整合的結果是否合理,還需通過實踐的檢查。(３)現(xiàn)有公司的結構整合。在對現(xiàn)有公司進行組織結構的重新設計和整合時，應當一方面對原有結構分解的合理性進行分析,檢查其是否存在不協(xié)調的問題。通常,公司組織結構內部的不協(xié)調會從以下幾方面表現(xiàn)出來:１）各部門間經常出現(xiàn)沖突。2）存在過多的委員會。建立委員會本來是整合的表現(xiàn),是用來解決部門間協(xié)調問題的,如果這種委員會過多，說明結構分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責。３)高層管理部門屢屢充當下屬部門互相沖突時的裁判和調解者。的組織結構自身失去了互相協(xié)調的機能,全靠某個有特殊地位的人或權威來協(xié)調。假如上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴重,整合可以在原有結構分解的基礎上進行，或對原有結構分解僅作局部調整,重點放在協(xié)調措施的改善上;假如上述現(xiàn)象非常嚴重,則應一方面按結構分解的基本原則和規(guī)定重新進行結構分解,在此基礎上再作整合。（4）公司結構整合的過程１)擬定目的階段。組織設計人員預先制定出組織的目的,以使結構分化有