年績效管理制度模板五篇2022年績效管理制度模板第一篇

（一）總體目標

按照建立全面規范、公開透明的預算管理制度要求，堅持和完善預算編制、執行、監視相互分離、相互制約的預算管理機制，以規范的績效預算管理構造為根底、預算項目為載體、績效管理為主線，形成“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有應用、績效缺失有問責”的全過程績效預算管理新機制，切實優化財政資金配置，提高財政資金使用績效，促進管理效能提升。

（二）基本原則

1.績效導向。強化績效理念，用錢先問效，無效必問責，將績效管理貫穿于預算管理工作的全過程，提升財政資金配置和使用績效，促開展政績效的整體提升。

2.整體設計。結合我縣實際，借鑒省、市先進經驗，科學設計績效預算編制方式、管理機制、運行流程，建立構造科學、制度完善、管理規范、運轉高效的績效預算管理新機制。

3.全面推進。20xx年將績效預算管理覆蓋到全縣預算單位。

二、主要內容

（一）建立規范的績效預算管理構造

強化預算編制的科學性、系統性，建立“部門職責、工作活動、預算項目”三個層級的績效預算管理構造。部門職責是賦予部門的職能和應履行的主要責任，按照“三定”方案和戰略部署分類梳理確定；

工作活動是部門履行某項職責所采取的工作舉措；

預算項目是支撐某項工作活動開展的具體支出事項。預算編制首先確定部門職責、工作活動，建立部門職責、工作活動的框架體系，所有預算項目均在部門職責和工作活動框架下編列。工作活動須與部門職責相關，預算項目須與工作活動相關，與部門職責無關的工作活動、與工作活動無關的預算項目，不得列入部門預算。

（二）建立科學的績效目標指標體系

與績效預算管理構造相對應，建立三級績效目標指標管理體系。在部門職責層面，結合和部門中長期戰略規劃目標、年度規劃目標，確定部門各項職責的年度績效目標；

在工作活動層面，分別制定年度績效目標和績效指標；

在預算項目層面，分項確定年度績效目標、績效指標和評價標準。績效目標和指標應量化，到達可審核、監控、評價。

（三）改良財政預算審核方式

將績效目標指標審核作為安排預算的前提。財政預算審核的重點由過去直接審項目，轉為先審部門職責績效目標與工作部署的匹配性，特別是黨委、重大決策部署的落實情況，再審各項工作活動績效目標指標的科學性，然后審核預算項目與職責活動的關聯性、立項的必要性，最終合理確定項目預算額度。偏離戰略目標和部門績效目標以及績效指標不明確的項目不予安排資金，績效偏低的少安排或不安排資金。

（四）實行項目全程跟蹤管理

構建一體化的預算管理信息系統，實現預算管理從單一的資金指標維度，向預算項目和資金指標兩個維度的轉變，將預算項目與資金指標嚴密結合，對每個項目從預算編制、調整細化、資金撥付、監視評價、財務核算，實行全程跟蹤管理，打通預算管理鏈條，實現橫向到邊、縱向到底。強化預算項目庫管理，實行年度滾動管理，所有預算項目全部從項目庫中提取，未進入項目庫的不得安排預算。

（五）加強預算執行績效監控

把績效運行作為財政預算執行監控的主要內容之一，按照年初確定的績效目標指標，動態監控各項資金支出和項目運行，及時糾正出現的問題；

同時將資金撥付與項目績效目標指標實現情況相結合，對偏離績效目標指標的項目，暫停撥付資金，或者調整預算，以確保各項績效目標的實現。強化部門財務管理，統一預算單位會計核算管理系統、財務數據標準和會計核算規范，即時掌握預算項目支出內容和支出進度。各部門要建立績效目標指標完成情況制度，定期向財政部門反應績效運行情況。

（六）強化績效預算監視評價

財政監視的重點由合規性檢查，轉向績效監視和績效評價。采取部門自評與財政評價相結合的方式，全面開展績效評價。各部門負責“預算項目”層面的績效評價，對年度完成情況全面自評；

財政部門負責“工作活動”層面的績效評價，并對重點領域、重大預算項目開展再評價。完善績效評價報告制度和績效問責制度，加大績效信息公開力度。將績效評價結果與預算安排掛鉤，并作為完善政策、分配資金、改良管理的重要依據。

三、保障措施

（一）加強組織領導

各部門要高度重視深化績效預算管理工作，精心組織，扎實推進，并將改革進展情況納入部門年度考核內容。建立統一領導、財政牽頭組織、部門具體實施、社會廣泛參與的工作體系。財政局牽頭做好深化改革的統籌謀劃和方案制定工作，加快推進，及時研究解決改革中出現的問題。各鄉鎮各部門按照深化改革的要求，理順內部工作機制，制定具體實施方案，確保各項改革任務落實到位。

（二）穩步推進實施

從20xx年編制預算開始，所有部門全面實行績效預算編制模式，初步搭建績效預算管理框架，完善提升，形成比較完善的績效預算管理運行機制。

（三）夯實工作根底

財政部門要認真做好職責活動體系建立、績效目標指標體系建設、信息系統管理使用等工作，為績效預算管理改革提供有效的制度和技術支撐。各部門要認真梳理部門職責、工作活動，建立健全績效目標指標體系，建立財務管理根底數據庫，完善預算決策機制、業務工作機制和財務管理流程，確保改革順利推進。

（四）加強學習培訓

各部門要認真學習績效預算改革內容，促進全縣改革的整體推進。同時，適應績效預算改革需要，全面開展業務培訓，強化干部職工的績效理念，使其了解情況、熟悉政策、掌握方法，增強推進改革的自覺性和主動性，為深化改革提供堅強的人力支撐。

2022年績效管理制度模板第二篇

績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經是業界的一個共識，績效管理，管理者應演好四個角色。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多的管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態度。

這種現狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層面，績效管理的作用沒有完全發揮出來，給人“雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜。

而造成這種局面的一個很大的原因就是績效管理實施的主體—直線管理者，沒有很好地認識自己在績效管理中所扮演的角色，沒有能夠處理好管理與績效管理的關系，導致了執行不力，使得績效管理的體系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落實。

在績效管理中，直線管理者才是實施的主體，起著橋梁的作用，上對的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責。如果，直線管理者不能轉變觀念，不能很好地理解和執行，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無異，管理論文《績效管理，管理者應演好四個角色》。

所以，在實施績效管理之前，首先要團結直線管理者這個主體，統一他們的思想，使之真正發揮績效管理者的角色，擔負自己應該擔負的責任，做自己應該做的工作，讓直線管理者真正動起來。只有直線管理者真正按自己的分工真正動起來了，績效管理才能按預想的方向前進，才能真正實現落地，得到有效實施。

那么，績效管理中，直線管理者應該扮演那幾個角色，做好那些工作？

主要有以下四個角色：1.合作伙伴2.輔導員3.記錄員4.員

合作伙伴

管理者與員工的績效合作伙伴的關系是績效管理的一個創新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關系統一到績效上來。

在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效表達，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。

績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享，共同進步，共同發展。

2022年績效管理制度模板第三篇

第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改良，合理配置人力資源;

2、創立規范的考核平臺，進一步規范、統一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作;

第二條原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，防止因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條適用范圍

本方法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內容

1、工作業績(占80%)：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容(包含臨時增加的計劃外工作)，專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量開展評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況開展考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩定性。

2、工作能力和態度考核：考核員工為到達工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業精神、團隊協作精神、執行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂;

3、加分項：考核員工創新、自主學習和特殊奉獻等方面。

考核內容

權重

綜合考核得分

工作業績

專項工作

80分

兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。

得分=專項工作+日常工作+工作能力和態度+加分項

日常工作

工作能力和態度

20分

加分項

3分

第五條考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

第六條考核細則

由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統一的考核細則，只規范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。

第八條考核流程

下發考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認。

第九條考核檔案管理

各部門考核結果由本部門自行存檔，并將副本上報管理部，由管理部將考核結果匯總、后存檔。考核檔案的保存期為兩年。

第三章考核結果的應用

第十條考核結果等級分布

等級

A

B

C

參考分數段

95以上

80—95

80以下

意義

優

中

差

分布比例

2

7

1

分值Pi

1.5

1.0

0

注:考評結果分A、B、C三個等級，分數段僅供評級參考。

1、考核結果分為A、B、C三個等級。

2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門的考核結果A：B：C的比例應控制在2：7：1范圍內，建議在計算各級別人數時采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內部

公布考核結果。

第十一條績效提升

1、員工應根據自身考核情況，發現工作中的缺陷之處，提出績效改良計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。

2、對考核成績為C者，須填寫《員工績效改良計劃表》(附表三)制定書面改良計劃。《員工績效改良計劃表》由所在部門保存，必要時管理部抽查。

第十二條未位淘汰

員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據，連續兩個月考核結果為C或半年內3次C的員工將被淘汰。

第十三條員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額分配比例

分配比例=(MiPi)/∑(MiPi)

Mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)

Pi=考核結果對應分值

第十四條提薪與升職

1—12月考核結果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現過C者，工資提升一級，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現過C者，則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據，一年內月度績效考核出現過兩次C者，本年度內不能晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必須及時開展，并貫穿于考核的全過程。通過面談到達讓被考核者了解自身工作的優、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見;

第十六條考核面談主要由直接主管開展。直接主管每月必須所有屬下員工開展面談;部門主管必須每月與A及C級員工面談。

第十七條部門主管應指導績效考核結果為C的員工編制績效改良計劃，并監視執行;

第五章考核申訴

第十八條如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門主管提出，部門主管應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。

第十九條若員工對部門主管的答復仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細了解情況的根底上，一周內給予答復。

第六章附則

第二十條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入根底管理對所在部門開展考核，每出現一項不符合扣根底管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

第二十一條本方法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂;

第二十二條本方法自三月一日起開始實施。

2022年績效管理制度模板第四篇

一、績效考評的基本特點

（1）績效考評不是孤立的事件，它與企業的發展戰略、組織架構、人力資源管理、經營管理息息相關。

（2）績效考評具有指向性，它的出發點和終點就是企業的整體績效，是為了使企業更好地生存和發展。

（3）績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業對績效考評的標準、方式和內容是不同的。

（4）績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內，對考評做出明確的結論。考評既可以按照月度、季度、年度定期開展，也可以不定期開展。

（5）績效考評是一個過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為集合。

（6）實際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的。

二、績效考評的作用

（1）上級主管不必介入到所有具體事務中