2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師?高分通關題庫A4可打印版單選題（共100題）1、“江山易改，本性難移”是指個性的（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】C2、從職能的角度看，總部組織結構的設計是（）所進行的縱向組織設計，強調的是由最高層到最底層的從上至下的溝通、協調與控制。A.以分工協作為基礎B.以效率為中心C.以資本為中心D.以戰略為中心【答案】B3、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗是為了（）A.對勝任特征進行分級和界定B.對勝任特征指標進行分析歸類C.研究勝任特征指標重疊性問題D.比較樣本特定指標數值的差異問題【答案】D4、(2016年5月)（）組織模式中，企業大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業大學的戰略規劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰略聯合型【答案】A5、按照（），可將晉升分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。A.晉升幅度B.晉升的規范性C.晉升的崗位D.晉升的選擇范圍【答案】D6、以下關于勞動爭議訴訟的特征，描述不正確的是（）。A.勞動爭議訴訟是權利的社會救濟方式B.勞動爭議訴訟具有強制性C.勞動爭議訴訟具有嚴謹的程序性D.勞動爭議訴訟是解決勞動爭議的終結性程序【答案】A7、在計算經營者的效益年薪時。()模式認為經營者的效益收入就是其經營的風險收入。A.GB.SC.YD.WX【答案】A8、關于內部導向戰略，下列說法正確的是（）A.是成功企業的核心戰略B.側重于適應環境壓力C.建立在確定性資源基礎上D.注重無形資產的積累【答案】A9、(2018年5月)在“集團本部一事業部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業部C.工廠D.以上均是【答案】A10、下列不屬于團隊薪酬設計需要考慮的因素的是（）。A.企業所處的發展階段B.團隊的類型C.企業的外部環境D.團隊的規模【答案】C11、下列行為中,管理者對培訓支持程度最低的是()A.在培訓中任教B.與受訓者共同討論培訓中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓D.全程關心培訓進展,了解員工的培訓收獲和感受【答案】C12、平衡計分卡的（）方面強調從股東和出資人的立場出發。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A13、市場份額屬于平衡計分卡的（）方面。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】B14、關于“平等待人”，理解或做法正確的是（）。A.服務顧客時，不作任何區別B.別人如何待我，我就如何待別人C.多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食D.把尊重人格作為平等待人的核心【答案】D15、組織職業生涯管理的主要任務不包括（）。A.幫助員工開展職業生涯規劃與開發工作B.確定組織總體發展目標與職業需求規劃C.對員工進行基于勝任特征的背景調查D.員工工作崗位與職業生涯的調適【答案】C16、（）不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規模C.團隊成員D.企業發展階段【答案】C17、職業生涯規劃的主體是()A.個人B.組織C.上級D.職業生涯顧問【答案】A18、（）屬于外部激勵的非物質報酬因素。A.榮譽B.自我實現C.工作豐富化D.福利待遇【答案】A19、(2018年5月)依托型職能機構的優點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業更公平公正C.集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業的工作D.集團公司總經理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作【答案】B20、在績效面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式的面談方法是（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D21、工作說明書獲得有關部門及其崗位相關信息是通過()。A.工作崗位分類B.工作崗位分級C.工作崗位調查與分析D.工作崗位流程分析【答案】C22、測量與分析員工變動率的主要變量不包括（）。A.員工對工作滿意度的分析評價B.員工對自身工作績效的分析評價C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對其在企業外工作機會的預期和評價【答案】B23、(2016年5月)（）集團公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結構框架內對企業高層實施管理。A.財務管控型B.戰略管控型C.運營管控型D.業務管控型【答案】A24、《勞動爭議調解仲裁法》第50條明確規定，當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起（）日內向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.12D.15【答案】D25、企業集團組織結構變化的內在因素不包括（）。A.共同投資B.經營范圍C.產業結構D.股權擁有【答案】C26、(2017年11月)下列行為中,管理者對培訓支持程度最低的是()A.在培訓中任教B.與受訓者共同討論培訓中遇到的難題C.重新安排工作日程讓員工安心參與培訓D.全程關心培訓進展,了解員工的培訓收獲和感受【答案】C27、符合邏輯的不一定符合客觀事實，其思維過程借助語言，而語言本身不穩定、不嚴密，過程嚴密也可能使結果產生歧義是指邏輯思維局限性中的（）。A.歧義性B.嚴密性C.穩定性D.懷疑性【答案】C28、（）具有高任務具體性、低公司具體性和低行業具體性。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.標準技術勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】C29、（）具有低任務具體性、高公司具體性和高行業具體性。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】C30、期望理論中動機的決定因素不包括()。A.效價B.期望C.工具D.公平【答案】B31、關于母子公司型企業集團內部集權與分權，以下說法不正確的是（）。A.集團內的母公司對子公司的投資決策權高度集中B.母公司統一領導集團下屬子公司的經營決策和經營活動C.母公司承擔子公司的全部經營責任D.子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權【答案】C32、銷量大于120為A等；100到120為B等；80到100為C等；60到80為D等；60以下為E等。如果實際產品銷量為83，則績效結果為C等，以此類推。此計分方式為（）A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區間計分法【答案】D33、通常情況下，實施（）的企業雇傭保障最高。A.吸引策略B.控制策略C.參與策略D.投資策略【答案】C34、下列不屬于學習型組織特征的是（）。A.愿景驅動型組織B.善于不斷學習C.彈性工作制D.重新界定邊界【答案】C35、下列績效指標得分的計分方法中，計分最為精確的是（）。A.百分率法B.區間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A36、現代人力資源管理替代傳統的人事管理表現在（）。A.管理范疇更加集中在某些領域B.企業也要對外部社會和政府負責C.人事管理部門對員工的管理全面負責D.把人力資源視為和物質資源等價的資源【答案】B37、人民法院在立案之日起（）日內將起訴狀副本送達被告，被告在收到之日起15日之內提出答辯狀，也可以不事先答辯。A.5B.7C.10D.15【答案】A38、作為職業活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B39、除了人員測評外，沙盤游戲最適用于（）A.崗位評估B.薪酬調查C.管理培訓D.績效考評【答案】C40、根據“禁止商業賄賂行為的暫行規定”，下列說法中正確的是（）。A.不得以商業賄賂手段購買商品，但拓展市場、擴大銷售不含其內B.經營者的職工采用賄賂手段的行為，應當認定為經營者的行為C.法律上的商業賄賂行為，嚴格界定為財物，如“請客”、“考察”等不計其內D.“禁止商業賄賂的暫行規定”與“反不正當競爭法”不存在內在關聯【答案】A41、(2018年5月)在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()A.工資結構B.工資等級C.工資增長幅度D.獎金水平【答案】C42、(2015年5月)經濟性福利不包括（）A.福利保險B.住房補貼C.企業年金D.培訓機會【答案】D43、關于企業集團，以下說法不正確的是（）。A.控股層企業由若干全資子公司、控股公司組成B.參股層企業是由母公司持有股份但未達到控股的若干關聯公司組成的C.協作企業層由若干簽有長期優惠合同和托管、承包協議的成員企業組成D.母公司、子公司、關聯公司之間不可以互相參股【答案】D44、(2017年5月)工會的基本職責是（）A.職業生涯規劃B.參與組織管理C.維護員工合法權益D.提高員工勞動技能【答案】C45、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D46、(2015年11月)表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A47、下列做法中，體現了誠實守信要求的是（）A.知恥后勇B.鑿壁借光C.童叟無欺D.程門立雪【答案】C48、（）模式風險抵押金是基礎年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A49、《勞動合同法》規定用人單位對勞動者的競業限制不得超過（）。A.半年B.—年C.兩年D.五年【答案】C50、（）不屬于績效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D51、(2015年5月)對績效計劃、執行、考核和反饋系統之間的銜接進行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面、全過程【答案】B52、(2016年5月)按照（）的不同，勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。A.情境B.主體C.內涵D.區分標準【答案】B53、當外部環境處于巨大惡勢，企業人力資源具備較強優勢時宜采取（）A.扭轉型戰略B.進攻型戰略C.防御性戰略D.多樣性戰略【答案】D54、某打工者W終日守候于電影公司門口，后感動導演，于是演了一部電影，從此，W一舉成名，名利雙收。于是，許多人紛紛效仿，放棄工作，到電影公司門前聚集，期望有朝一日像W一樣被發現。對于這種現象，你的看法是（）。A.守株待兔B.理解，但空想成分太多C.自己也會像W那樣試一試D.憑本事吃飯，成功有很多種方式【答案】D55、（）認為，如果某項工作具有負面特性，企業必須支付更高的薪酬來彌補這些負面特性。A.信號工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動力成本理論【答案】C56、（）采取的是按任務工資的辦法，其目的是鼓勵專業技術人員快出成果，往往還有后續的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。A.單一的高工資模式B.較高的工資加科技成果轉化提成制C.較高的工資加獎金模式D.科研項目工資制【答案】D57、企業提供有關職業發展的各種信息，提供教育培訓機會，任職機會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現了組織職業生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機會均等C.協作進行D.全面評價【答案】B58、隨著企業合并和兼并活動的增加，越來越多的員工不能確定是否履行了主管期望的職責，或者所完成的任務是否是別人工作的一部分，從而覺得緊張和不安，該情況屬于壓力源組織因素中的（）。A.角色沖突B.角色模糊C.任務超載D.人際關系【答案】B59、一般來說，（）的主要對象是公司的經理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B60、(2016年5月)在沙盤推演測試過程的（）階段，會安排被試給自己的團隊取名字、分配團隊角色。A.被試熱身B.實踐模擬C.熟悉游戲規則D.考官初步講解【答案】A61、一般而言。若企業的業務數量較少。地區分布集中時。可選擇的組織結構是()。A.U型組織結構B.H型組織結構C.M型組織結構D.W型組織結構【答案】A62、(2017年11月)一個人對細節要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】B63、職業道德的最基本的要求是（）。A.愛崗敬業B.誠實守信C.服務群眾D.辦事公道【答案】A64、在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.問卷主體D.意見征詢【答案】D65、（）屬于馬斯洛需要層次模型中的高級需要。A.安全需要B.生理需要C.社會的需要D.自尊的需要【答案】D66、(2017年5月)EVA的優勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標單一,調整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業利益相關者之間的矛盾【答案】C67、《準予就業最低年齡公約》規定，對未成年人身心健康可能造成傷害的危險繁重工作，最低就業年齡一般不低于（）。A.15歲B.16歲C.18歲D.20歲【答案】C68、()理論認為,在短時期內,工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。A.人力資本B.均衡價格工資C.集體談判工資D.邊際生產力工資【答案】C69、在績效計分方法中，（）主要是針對強制性指標而設定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評法D.說明法【答案】B70、（）認為企業會選擇適當的管理形式和組織結構，使它在執行、監督和評估交易過程中發生的成本最經濟化。A.一般系統B.行為角色C.人力資本D.交易成本【答案】D71、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內作出工傷認定的決定，并書面通知公司認定的職工或者其近親屬和該職工所在單位。A.30日B.40日C.50日D.60日【答案】D72、人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B73、根據《中國商業企業誠信公約下列說法中正確的是（）。A.限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可B.加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度C.履行“三包”規定，對售出商品實行商品質量先行負責制D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C74、從企業戰略管理的不同層次上看，在企業的職能戰略中，（）戰略是核心性、中心性戰略。A.財務管理B.市場營銷C.技術開發D.人力資源管理【答案】D75、勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，被派遣勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，被派遣勞動者可以依據勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的（）向勞務派遣單位主張經濟賠償金。A.25%B.50%C.100%D.200%【答案】D76、當外部環境處于巨大惡勢，企業人力資源具備較強優勢時宜采取（）A.扭轉型戰略B.進攻型戰略C.防御性戰略D.多樣性戰略【答案】D77、在企業員工流動率的統計調查中，下列不是企業工作條件和環境方面的因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作場所環境條件C.找到更合適的新崗位D.合作伙伴的情況【答案】C78、(2016年5月)績效管理體系設計的前期準備工作不包括（）。A.明確企業戰略目標B.進行工作分析C.設計崗位勝任特征模型D.建立考評組織機構【答案】D79、(2015年11月)鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激勵法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質原則D.綜合改善原則【答案】A80、一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A81、評價薪酬制度的目的不包括（）。A.不斷完善薪酬激勵方案B.實現員工參與職能C.提出更適合企業的薪酬激勵方案D.充分發揮薪酬制度的保障與激勵功能【答案】B82、績效考評最主要的作用是作為（）環節的決策依據。A.職位變動與解雇B.人員調配C.培訓與開發D.薪酬福利【答案】D83、(2017年5月)關于平衡計分卡，下列說法錯誤的是（）A.平衡計分卡中指標源于組織戰略目標B.平衡計分卡可以應用于企業戰略管理C.平衡計分卡強調短期目標和長期目標的平衡D.企業應用平衡計分卡時，四個層面不是必需的【答案】D84、關于沙盤推演法的特點，下列說法錯誤的是（）A.對評分者的要求很高B.場景可以激發被試者的興趣C.直觀展示被試者的真實水平D.能使被試者獲得身監其境的體驗【答案】A85、下列關于“敬業”的說法中，正確的是（）。A.敬業度高的員工比敬業度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業度這一概念是著名學者馬克思?韋伯提出來的C.敬業狀況取決于從業人員所從事的職業狀況，不受所在企業的影響D.敬業是一種心理活動，外在表現一般并不反映人們的敬業程度【答案】A86、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適合管理人員，特別是高層管理者。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C87、(2016年5月)（）是專門用于規范組織人力資源培訓職能的國際標準。A.ISO9000B.ISO14000C.ISO10015D.ISO9001【答案】C88、(2017年11月)()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B89、對于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎性作用。A.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書D.確定合格候選人的各種可能來源【答案】C90、下列屬于思維指向相反的兩種思維是()。A.想象思維和聯想思維B.邏輯思維和辯證思維C.發散思維和收斂思維D.類比思維和因果思維【答案】C91、考評方式和考評程序的確立屬于績效管理系統設計的（）環節的工作。A.前期準備階段B.績效考評指標體系設計C.績效考評運作體系設計D.制定績效管理制度【答案】C92、在企業合并階段，薪酬結構（）。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B93、在()階段,企業薪酬戰略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發展B.衰退C.合并或迅速發展D.正常發展至成熟【答案】C94、投射技術大多數情況下運用于()。A.高級管理人員的選拔B.高級技術人員的選拔C.社會心理研究D.臨床心理診斷【答案】D95、PRI是指（））。A.否決指標B.崗位職責指標C.崗位特征指標D.關鍵績效指標【答案】B96、勞動爭議協商屬于權利的（）A.自力救濟方式B.公力救濟方式C.社會救濟方式D.公力救濟與社會救濟相結合的方式【答案】A97、()適合于對產品作不斷完善、改進。A.焦點法B.形態分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C98、用人單位自用工之日起（）未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起，應向勞動者每月支付兩倍工資。【提示：《勞動合同法》第82條】A.超過一個月不滿一年B.超過三個月不滿一年C.超過一個月不滿半年D.超過一個月不滿三個月【答案】A99、關于“平等待人”，理解或做法正確的是（）。A.服務顧客時，不作任何區別B.別人如何待我，我就如何待別人C.多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食D.把尊重人格作為平等待人的核心【答案】D100、輔導下屬適合采用（）。A.上級考評B.自我考評C.同級考評D.下級考評【答案】A多選題（共50題）1、關于職業道德建設，正確的說法有（）A.抓好上司的職業道德建設，一切職業道德建設都搞上去了B.職業道德的本質是說教，說教要形式多樣，并符合教育的規律C.員工個人的職業道德表現要與其利益掛鉤D.職業道德建設要同完善職業道德監督機制相結合【答案】BD2、關于預備性面試，說法正確的有（）。A.部門經理開始介人B.對簡歷的內容進行簡要核對C.審核求職者的簡歷和應聘申請表D.在面試過程中關注應聘者的非語言行為E.采取大量高級人才測評技術考察應聘者的綜合能力【答案】BD3、績效日常管理小組可由（）組成。A.領導班子B.核心部門負責人C.戰略規劃部D.人力資源部E.財務部【答案】CD4、()可對勝任特征進行歸類。A.回歸分析B.相關分析C.聚類分析D.因子分析E.T檢驗分析法【答案】CD5、滿足比較高級層次需要的因素包括（）。A.工作豐富化B.工作環境舒適C.成就感D.認同感E.同事關系融洽【答案】ACD6、(2015年5月)理性選擇理論包括（??）A.行為角色理論B.資源基礎理論C.人力資本理論D.交易成本理論E.資源依賴理論【答案】ABCD7、(2015年11月)當存在（）的情形時，工會應當代表職工與單位進行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長勞動時間C.侵犯女職工特殊權益D.侵犯未成年職工特殊權益E.不提供勞動安全衛生條件【答案】ABCD8、下列做法中，符合職業紀律要求的有（）。A.某醫生竭盡全力救護了一個十惡不赦的罪犯B.某法院拒絕了一個惡貫滿盈的殺人惡魔的辯護請求C.某建筑企業要求全體從業人員必須佩戴安全帽作業D.某機組要求乘務員登機服務時必須面帶微笑【答案】ACD9、企業運用平衡計分卡的前提包括（）。A.企業戰略目標必須能夠層層分解B.與平衡計分卡配套的其他制度比較健全C.企業必須遵守謹慎和規范的經營原則D.企業的戰略必須重點考慮利益相關者的滿意和貢獻E.財務、客戶、內部流程、學習與成長四個方面指標相對獨立【答案】AB10、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料的方法包括（）A.頻次選拔法B.專家小組法C.編碼字典法D.全方位評價法E.行為事件訪談法【答案】BD11、學習型組織的內容包括()A.自我超越B.系統思考C.終身學習D.建立個人愿景E.改善心智模式【答案】AB12、(2016年5月)通常情況下，和業績直接掛鉤的薪酬形式有（）。A.基本工資B.福利保險C.績效工資D.短期激勵工資E.長期激勵工資【答案】CD13、團隊寬帶薪酬模式設計需要考慮的因素有（）A.企業的發展階段B.資金情況C.團隊的類型D.團隊的數量E.市場薪酬水平【答案】ABCD14、關于ESO,說法正確的有（）。A.股票可以免費得到B.是一種可確定的預期收入C.所需股票只能通過公司發行新股而來D.實現了經營者與投資者利益的高度一致E.企業沒有現金支出，有利于降低企業激勵成本【答案】D15、根據《禁止商業賄賂行為的暫行規定》,下列說法中正確的是（）。A.個人在賬外暗中收受回扣的，以受賄論處B.經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣C.中間人接收傭金的，根據情況確定是否入賬D.經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現金【答案】ABD16、關于企業內部員工持股,下列說法正確的有()A.企業員工可以不參股B.員工持股后要放棄工資性收入C.具有高度的內部性和完全的封閉性D.同股同權同利,風險共擔,利益共享E.不同職位級別的員工購買內部股的價格有所區別【答案】ACD17、在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環境E.挑戰性的工作機會【答案】AD18、()可對勝任特征進行歸類。A.回歸分析B.相關分析C.聚類分析D.因子分析E.T檢驗分析法【答案】CD19、當存在（）的情形時，工會應當代表職工與單位進行交涉。A.克扣職工工資B.隨意延長勞動時間C.侵犯女職工特殊權益D.侵犯未成年職工特殊權益E.不提供勞動安全衛生條件【答案】ABCD20、關于工傷認定的申請和決定，說法正確的是（）。A.用人單位未在規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔B.工傷認定申請人提供材料不完整的，勞動保險行政部門應當一次性書面告知工傷認定申請人需要補正的全部材料C.職工或其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由職工或其近親屬承擔舉證責任D.職工或其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷，由用人單位承擔舉證責任E.對依法取得職業病診斷證明書或職業病診斷鑒定書的，社會保險行政部門不再進行調查核實【答案】ABD21、()可以區別優秀組和一般組的勝任特征指標。A.頻次選拔法B.編碼字典法C.聚類分析法D.t檢驗分析法E.因子分析法【答案】ABCD22、(2015年5月)通常核心企業會采取（??）等方式來控制協作企業。A.提供銀行貸款B.擁有一定的股份C.將主導產品零部件的外發配套加工D.指派并組成協作企業的高層管理團隊E.為協作企業制定企業發展戰略和生產計劃【答案】ABC23、競爭導向定價法的形式包括（）。A.隨行就市定價法B.密封投標定價法C.競爭策略定價法D.服務策略定價法E.產品價格定位法【答案】AB24、從個人方面分析員工職業生涯規劃的影響因素時，包括（）。A.價值觀B.身體狀況C.工資報酬D.工作經驗E.社會地位【答案】ABD25、與消費者市場相比，產業市場具有的顯著特點包括（）。A.供給具有派生性B.供給缺乏彈性C.需求有較大的波動性D.專業人員購買E.購買者集中在少數地區【答案】CD26、按照績效面談的具體過程極其特點，績效面談可區分為以下類型（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.單向指導型面談E.綜合式績效面談【答案】ABCD27、(2017年11月)關于人才招募,下列說法正確的有（）。A.通過招募吸引的應聘者越多越好B.崗位說明書是人才招募的重要依據C.內部招那有助于減少上崗輔導和培訓時間D.外部招募可以激勵內部員工的工作積極性E.內部招募可以最大化利用組織在員工身上的投資【答案】BC28、在企業成熟階段，薪酬結構（）。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向E.折中，以工作為導向【答案】B29、（）屬于組織持續學習文化的上級支持因素。A.企業期望有高水平的工作績效B.績效評估將報酬與勝任力相聯系C.工作分派根據員工能力和個人意愿相結合D.工作中經常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養和鍛煉全面的管理層，企業實行了崗位輪換制度【答案】BC30、戰略性績效管理的特點包括（）。A.完整的績效管理過程B.個人、部門和組織績效目標具有一致性C.立足于對企業當前狀態的評價D.能實現績效管理與戰略管理的協同E.以會計準則為基礎，以財務指標為核心【答案】ABD31、關于誠實守信的說法，你認為正確的是（）。A.誠實守信是市場經濟法則B.誠實守信是企業的無形資產C.誠實守信是為人之本D.奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足【答案】ABC32、收入平等化的主要政策措施有（）。A.實行個人收入所得稅制度B.對遺產、贈與、財產高消費征稅C.發展社會保障事業D.對失業者，特別是其中的貧困者提供就業機會與就業培訓E.發展教育事業和改善居民住房條件【答案】ABCD33、審核應聘申請表主要有以下方法（）。A.回歸分析法B.評價中心法C.立即排除法D.輪流比較法E.綜合評審法【答案】CD34、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以勞動為基礎，但并不與個人勞動量直接相關B.法定性C.企業自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD35、(2015年11月)外部專業EAP服務機構的優勢包括（）。A.更節約成本B.更了解企業的情況C.更易獲得員工信任D.有廣泛的服務網站E.有更多的實施經驗【答案】CD36、集團資金借貸不能接期還本付息屬于經營管理不善，出現虧損時銀行干預包括（）。A.命令企業調整或改變經營方針B.迫使企業提交一部分股票給銀行作為抵押C.解除企業高級領導人職務D.使銀行對企業的所有權取得部分控制E.由銀行派人擔任董事長或總經理【答案】ABCD37、企業員工培訓開發體系的構建方式有（）A.結構化培訓體系B.過程序培訓體系C.培訓課程體系D.培訓管理體系E.培訓實施體系【答案】AB38、下列做法中，違背辦事公道要求的是（）A.“這個人雖然穿著一般，但看起來好像很有錢，我們不能怠慢”B.“一個巴掌拍不響，兩個人都寫檢查，各扣罰半個月獎金”C.“請大家排隊，不分男女，先來后到，依次購物”D.“看裝束，你是個學生，但如果你拿不出證件，就只能購買全價票”【答案】AB39、下列有關方法創新的說法正確的有（）。A.智力激勵法要遵循自由暢想的原則B.智力激勵法在討論過程中不必設定時限C.設問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.設問檢查法可以擴大需要探索和創新的范圍E.智力激勵法和設問檢查法可在解決問題是聯合行動【答案】AC40、績效管理系統可以劃分為（）。A.績效指標體系B.考評運作體系C.評估診斷體系D.結果反饋體系E.績效面談體系【答案】ABD41、據說某公司有如下做法，其中你認為真實的是（）A.每次開會前，貼出告示，告訴與會者每秒鐘值多少錢B.工作用的手套，一只破損了，只允許換這一只C.員工辦事，離開工作崗位三步以上，一律要跑步前進D.在廁所的馬桶里放三塊磚，以節約沖水量【答案】ABCD42、構建學習型組織的內容包括（）。A.自我超越B.建立共同愿景C.個體學習D.改善心智模式E.系統思考【答案】ABD43、分析企業能力的主要標準是（）。A.生產能力B.生產效率C.效率D.生產要素E.效果【答案】C44、績效管理為（）提供了依據。A.工作分析B.人員規劃C.人員培訓D.人員招聘E.薪酬管理【答案】C45、關于內部晉升說法正確的是（）。A.能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力B.可以避免產生“近親繁殖”C.可為組織補充新鮮血液，提高組織的創新能力D.可激發員工的積極性、主動性和創造性E.可避免各類專業技術、管理人才的流失【答案】AD46、人力資本的含義包括（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本直接由投資費用轉化而來C.人力資本獨特的本質功能是，與物質資源要素相結合，轉移價值、創造價值并產生新的價值增值D.人力資本內含一定的經濟關系E.人力資本存在于人體之中【答案】ABCD47、關于想象思維,下列說法正確的有()。A.內部智能障礙主要是指思維方法的僵化B.無意想象也是會受主體意識支配的一種想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創新性D.人際關系的不協調會在環境方面對想象思維形成障礙E.處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維【答案】AD48、需求差別定價法通常有（）形式。A.以顧客為基礎的差別定價B.以地理位置為基礎的差別定價C.以空間為基礎的需求定價D.以時間為基礎的差別定價E.以產品為基礎的差別定價【答案】ABD49、在處理各種利益關系時，要做到（）A.把個人利益放在第二位，以個人利益服從集體利益B.不管發生怎樣的事情，要始終把企業利益放在第一位C.處理好眼前利益與長遠利益的關系，以眼前利益為重D.在發生利益矛盾時，以局部利益服從整體利益【答案】AD50、集體勞動爭議和團體勞動爭議的不同在于（）。A.當事人不同B.爭議內容不同C.處理程序不同D.仲裁的法律意義不同E.平等協商的原則不同【答案】ABC大題（共20題）一、5、某家用電器生產企業準備招聘一名采購經理，“談判能力”是需要考察的一項重要內容，同時在今后的績效考評中，也會將該能力列入采購經理的PCI指標進行考核。請回答：（1）對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標對“談判能力”進行考核的表格，請完成該指標各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進行考察，采用評價中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價方法。（3分）因為：文件筐測試法，被試能力的發揮受到其書面表達能力的限制（被試的書面表達能力是關鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價中心是企業經常采用的一種高級人才測評技術。這種方法將被試置于一個逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術來觀察和評價其心理、行為表現。評價中心的主要特點是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達能力、應變能力四種能力。具體表現為：(1)觀察能力。能夠隨時而又敏銳地注意到有關事物的各種極不顯著但卻重要的細節或特征的能力。在商務談判的獨立作戰或群體作戰中明察秋毫，審時度勢，避開險難，探索行動的方向和路子，尋求突破。二、8、【文件八】類別：電話留言來電人：肖玲堂勞動關系主管收電人：魏少杰人力資源部總監日期：11月20日魏總：上周我參加了市人力資源和社會保障局舉辦的勞動關系研討會。在會上，我發現信息技術行業的很多公司都在與員工簽訂合同時加上了競業限制條款。其實是否加入競業限制條款，在公司內部也曾經討論過多次，但一直沒有獲得通過。鑒于目前公司離職率的不斷上升，我認為應當盡快將競業限制條款加入到勞動合同中去。但哪些人應該加、怎么加還需要和您探討一下。肖玲堂文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)肖玲堂：你好!鑒于目前的現狀，公司急需制定競業限制條款，應盡快將其加入到勞動合同中，這也是知識經濟時代企業管理的需要。請利用市人力資源和社會保障局勞動關系研討會的交流成果，盡快擬定適合本公司的競業限制條款，重點考慮以下幾個方面：1．以競業限制合同的方式予以簽訂。2．對合同內容涉及競業限制的部分，列明相關法律法規的規定，并參考同行業其他公司的案例。3．有關技術或銷售方面的條款，若涉及保密范疇，需多向相關部門負責人征求意見。三、(2016年5月)趙某是某煤礦企業的負責人，他明知部分礦井不具備安全生產條件，仍安排工人下井工作，即使經有關部分提醒后，仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產時，因使用的電煤鉆接線處失爆，產生電火花，引起瓦斯爆炸，造成一人死亡三人受傷。事故發生后趙某并沒有上報給上級部門，擅自清理了現場，并很快復工。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該企業在安全生產管理方面存在哪些問題。（5分）（2）企業發生上述事故后，在事故報告、事故調查、事故處理過程中正確的做法應該是什么？（12分）【答案】第1小題：問題如下：（1）礦井存在安全隱患未整改；（2）沒有嚴格執行事故上報制度；（3）事故處理中，缺失了事故調查和事故處理。第2小題：（1）事故報告。發生重大勞動安全衛生事故，企業負責人必須及時了解事故情況，立即報當地安全生產監督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。（2）事故調查。一般事故調查由企業負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調查組，進行調查；死亡或重大傷亡事故配合調查（3）事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后，企業事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時，結合安全生產責任制的規定，分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。四、D公司計劃招聘一名負責銷售與市場業務的銷售總監，該職位要求有10年以上本行業的銷售經驗、5年以上銷售部門經理資歷，并且在同行業其他公司擔任過高層職位。該公司對該職位的招聘選拔擬按以下步驟進行：根據上述情境，請回答以下問題：(I)該公司對銷售總監的招聘流程存在哪些問題？（10分)(2)在企業招聘的評價中心測試中，常常用公文筐測試的方法來對中高層管理人員進行甄選，公文筐測試具有哪些特點？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準：（10分，P136?P138)1)總體程序中基本都是正確的，即它通常要經過以下步驟來完成：篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業心理測試、公文筐測試、結構化面試、評價中心測試(如情境面試）、身體檢查、背景調查等。2)具體差錯篩選申請材料：①學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好,對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。③履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么？面對的任務是什么？采取了什么行動？結果如何？④自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。⑥書寫格式的規范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。⑦求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。3)預備性面試此階段不需要與申請者進行薪酬水平協商，除核查申請者的情況是否和簡歷一致，應該明確補充的是，預備性面試主要應關注以下五方面的問題：第一，對簡歷內容進行簡要核對。五、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數控機床高級技工，企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出，非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題，2010年春節后，張某找到人力資源部,要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述實例，回答下列問題：(1)請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。（10分）(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業應當在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題？（10分）【答案】(1)評分標準（10分，P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后，人力資源部未及時與其續簽勞動合同，是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規定的。（2分）2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規定，應簽訂無固定期限勞動合同。（2分）3)如未能續簽繼續履行原合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（2分）4)張某在無過錯的情況下應與其簽訂無固定期限勞動合同。（2分）5)提高企業人力資源管理者和企業經理對勞動合同管理實施重要意義的認識。（2分）(2)評分標準（10分，P130、P131)1)在人力資源管理規劃方面：①做好勞動合同的簽訂、續簽工作，避免漏簽，企業經理或工會應及時提醒人力資源管理部門提交報表。（1分）②勞動合同終止和解除，應注意合乎規定。（1分）③如出現違反《勞動合同法》第40條有關規定的應給予一定的補償。（1分）④如果合同變更，應注意與員工提前協商一致，當出現一方不同意的情況時，應按《勞動合同法》執行。（1分）⑤與各部門主管經理經常溝通，及時發現問題并解決問題。（1分）2)在招聘方面：六、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備，是國內知名品牌，產品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業部型企業集團內部分權：事業部具有較大的自主權。事業部部長負責事業部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業管理部門進行安排，不一定與集團本部統一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業部部長有權自主經營，同時也保證了事業部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業的可持續發展企業要可持續發展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：(1)現在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業的核心價值觀。3．能夠支持企業戰略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內部公平性。4．有利于培育和增強企業的核心能力。5．有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統分析，在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤，而是部分取決于企業利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。七、3、A公司是國內一家生產中央空氣凈化器的企業，公司產品質量過硬，是市場知名品牌。2008年該公司率先在本行業提出了報修后48小時內完成維修的承諾，獲得了用戶的一致好評。由于維修工作量和強度的增加，該公司某售后服務中心于2010年10月雇傭了20名全日制售后技術服務人員，為該公司客戶提供產品售后的技術咨詢和維修服務，但并未和這些人員簽訂書面勞動合同。2012年11月，A公司為了降低長期的人力成本，要求這20名員工與A公司解除事實勞動關系，并讓這些員工與B勞務派遣公司訂立勞動合同，并由B公司派遣到A公司從事原來的售后技術服務工作。這20名員工中有的員工不同意解除與A公司的勞動關系，同意解除勞動關系的員工也要求A公司必須先支付解除勞動關系的經濟補償金，再考慮是否與B公司簽訂勞動合同。A公司認為這些員工不是真正的解聘，還會繼續經由勞動派遣在A公司工作，拒不支付經濟補償金。請根據上述情境，回答以下問題：（1）A公司的市場策略是什么？適宜采用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規定？按照相關規定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市場策略是廉價戰略；（2.5分）適宜采用吸引策略的人力資源管理策略；（2.5分）針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）采取人力資源吸引策略的企業，其人員的補充主要依賴于外部勞動力市場，工作崗位的要求嚴格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易轉換。在這種企業中，員工績效評估具有三個特點：注重短線目標；以最終成果為評估標準；以個人考核為主體。在員工培訓上，投入很少，強調“急用先學，立竿見影”，只要求員工掌握簡單的應用技巧。在薪酬上，以對外公平為原則，不但薪酬水平低，員工的歸屬感、雇傭保障也很低。P21-22（2）答案：觀點：該勞動關系屬于事實勞動關系，即勞動關系成立，該單位行為是不符合法律規定的違法行為。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（P418）教育,優質題庫:《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（P418）八、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構成，薪酬水平在行業中處于領先地位，基本工資占總體薪酬的80%，其中工齡工資的比重較高，獎金是根據采購次數進行核算，次數越多，獎金越高。如果采購的產品出現質量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規定繳納五險一金，另外，采購人員出差期間會有相應的出差補助，不同地區的補助標準有所區別。請對該崗位的薪酬方案進行評價，并針對問題提出改進建議。（16分）【答案】暫缺九、D公司是專業從事智能卡產品及相關設備的國內最大的智能卡供應商之一，業務范圍涉及移動通信類、身份證識別、社會保障、金融、交通各個智能卡應用領域，客戶遍及近60個國家和地區，公司擁有一批多年來專注于智能卡技術研究的專業研發人才，這確保了其在智能卡技術上遙遙領先于同行業其他公司。D公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)D公司采用的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）(2)D公司對于研發人員的做法有哪些優勢和劣勢？（10分)(3)如果D公司要提升專業技術人員的創新能力，要注意哪些問題？（5分)【答案】(1)評分標準（最高6分，P21)競爭策略：1)D公司采用的是吸引策略。（1分）2)投資策略適合該公司的競爭策略。（1分）其特點是：1)中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性。（1分）2)重視人才儲備和人力資本投資，重視發揮管理人員和技術人員的作用，使企業與員工建立長期的工作關系。（1分）在薪酬的策略方面：1)應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況。（1分）2)較一般工程人員的薪酬要高。（1分）3)在激勵上，設立產品開發獎金和一定的利潤分享。（1分）(2)評分標準（10分）優勢：1)企業薪酬策略為領先型策略，對外具有競爭力，可以吸引研發人員求職。（1分）一十、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業的應屆畢業生提供實習機會。這些畢業生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產品和產品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請填寫對應的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養學生的思維創新？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準（10分，P184?185)(2)評分標準（10分，P191)1)發散思維訓練：①關于材料性能選擇的發散思維訓練。②關于形態位置選擇的發散思維。③關于數量選擇的發散思維。④關于方式方法選擇的發散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓練：①無意想象訓練：工精神放松；II注意力集中；III記下結果。②再造性想象訓練。③創造性想象訓練。一十一、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備是國內知名品牌。產品市場占有率很高，近年又銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。w公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵汁劃。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題?（2）兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?【答案】（1）、薪酬管理分權注意的問題（該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？）：1、母子公司型企業集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由于公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。2、集團本部一事業部型企業集團內部分權：事業部具有較大的自主權。事業部部長負責事業部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業管理部門進行安排，不一定與集團本部統一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業部部長有權自主經營，同時也保證了事業部作為集團利潤中心的地位。3、基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業的可持續發展企業要可持續發展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：①現在與將來的矛盾。②老員工與新員工的矛盾。③個體與團體的矛盾。2．強化企業的核心價值觀。3．能夠支持企業戰略的實施。其基本評價點為：（外部競爭性。②內部公平性。4．有利于培育和增強企業的核心能力。5有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統分析，在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（2）、兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？A．根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤，而是部分取決于企業利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。3．按利潤的一定比重分享。比如，企業在實行計時工資制的同時，規定一定比例讓員工分享企業利潤。一十二、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺一十三、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關總監收件人：曹建明人力資源總監日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰略合作協議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業務合作。戰略合作簽約儀式及新聞發布會將在下個月12日在匯聯旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經理均會出席簽約現場，潘總還要發表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯系。回復方式：方案建議回文內容：觀點：全面體現人力資源職能與戰略性功效，完整服務于活動本身及企業戰略性要求。【答案】內容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發揮的的檢驗：即：即是對于現有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會。【提升認識水平】2、從此項工作的需求出發，檢查各部門工作分工與協調配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發揮作用，積極、充分地支持工作。【職責與勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協調性績效方面的效果：即：獨立功能和協調服務的成效。【績效考評】4、檢驗各部門平時隊伍建設情況：即：平時培訓（養）力度及凝聚力、執行力狀況。【培訓效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況：即：包括物質和精神等激勵方式的力度和效果。【激勵狀況】6、借此了解和激發員工愛崗敬業的企業文化水平：即：整體企業的凝聚力和文化風范的培養和熏陶。【企業文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：即：把日常或常規職責與臨時、應急、具體任務等結合緊密。【具體落實】8、從工作流程分析，把握個環節用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環節。【具體落實】9、從各環節的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環節的績效標準來指導工作。【具體落實】10、從指導、監控體系、機制的設立，來確保工作到位及效果：即：細節控制及指導，做好前期培訓工作。【具體落實】11、從企業優質戰略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發揮員工積極性和主人翁意識。【企業戰略】12、從企業創新戰略與投資策略角度，發現、尋找人才，儲備人才：即：提升企業工作中積累考核和儲備人才的完整機制。【企業戰略】一十四、【文件三】類別：電話錄音來電人：張光明集團公司董事長接收人：劉克人力資源總監劉克：我們已經完成對光速航空的絕對控股，下一步要考慮管理團隊的問題了，過去的管理團隊中，我們只派了張恪呈去擔任財務副總經理，其他的高層管理人員都是和田派任的。從運營情況來看，幾位高管還是比較稱職的，董事會認為，為了保持光速航空管理的穩定性，最好不要對高管人員進行過多的變動，但總經理一定要由我們來委派，其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經理的聘任合約還有幾個月就要到期了，你提前考慮一下這個事情。另外，董事會也提出參照集團公司的模式，是否可以在子公司實施高層持股。這兩件事情你都仔細想想，然后告訴我你的想法。【答案】文件三的處理列表?公文三處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、從產權的角度，規范已經完成對光速航空的絕對控股后的一系列體制。2、從公司法人治理結構的角度，建立公司法人治理結構體系，規范董事會與總裁班子的關系，包括任命。3、在絕對控股的基礎上，規定董事會對于總經理與副總經理的任命權限。4、建立高管的勝任特征模型，協助高管的考核等。5、建立集團與子公司的管理體制，確認集團與子公司集權與分權，從而確定高管的權限范圍。6、配合控股子公司，確認并建立集團實行事業部制的組織結構模式，。7、結合子公司高管控股的指示，建立股票期權，即制訂股票期權贈與計劃。8、股票期權主要對象是公司的經理，也可以擴大到公司決策成員和科技人員。9、股票期權的行權期限一般不超過10年，強制持有期為3-5年。贈與時機一般在受聘、升職和每年一次的業績評定的情況下，授予數量通常在受聘與升職時較多。10、制訂集團長期激勵規范性制度及與國家及社會公認性的法律關系一十五、某皮鞋制造企業今年開始調整經營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富經驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數據，爭取將定制過產品的客戶都發展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據上述情境，回答以下問題：(l)該部門采取哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）(2)公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）【答案】(1)①該部門采取的產品競爭策略是創新競爭策略。根據材料中的內容，該部門采取的產品競爭策略是創新競爭策略。采取創新競爭策略的企業的特點包括：a．以創新性產品取勝．b．生產技術復雜，對人員的要求很高。為了適應市場的變化和生產技術進步，企業始終處在一個不斷成長、發展和創新的環境和過程中。②該部門采取的人力資源策略是投資策略。在企業采取創新性產品競爭策略時，宜采用人力資源投資策略的模式。其特點是重視人才儲備和人力資本投資、企業與員工建立長期工作關系、重視發揮管理人員和技術人員的作用。(2)公司設立產品定制部門的目的在于吸引腳型比較特殊的潛在客戶，進而將其發展為長期客戶，為公司創造更大的利潤，為產品定制部門設計績效考評體系是公司進行績效管理的表現。績效管理的本質在于，通過持續動態的溝通以提高績效，實現企業的戰略，同時促進員工的發展。它表明，對于企業來說，什么樣的工作產出和工作行為是“有價值”的，是應該追求并受到鼓勵的。公司在為該部門設計績效考評體系時，應該特別注意的問題包括：①需要同時對團隊和個人進行考核。當員工以團隊的形式工作時，如果績效考核只注重個人績效，而不注重團隊績效，獎勵制度也只關注個人成就，團隊成員之間就會產生激烈競爭。相反，如果只關注團隊績效，而忽略個人績效，個體就會缺乏在團隊中的業績反饋，缺乏自我激勵。某些成員所減少的努力會被其他成員付出的努力所掩蓋，承擔更多的工作往往意味著承擔更多的責任，在沒有個人激勵機制的情況下，個體傾向于逃避責任。因此，只有當團隊和個人績效都受到關注，而且都被看作是績效管理過程中的重要因素時，團隊的工作績效才能有所提高。因此，績效標準要將團隊工作行為慢慢融入個人考核中去，將團隊整體績效與個人績效有機地銜接起來進行考核。②績效考核要更關注過程。團隊成員之間的工作有很大的依賴性，團隊總體績效不僅取決于團隊成員個人的努力，而且還取決于團隊成員之間的合作與交流。團隊的工作過程對于團隊產出有著極為重要的影響，因此，在團隊績效考核過程中，不僅應包括對團隊結果的考評，還要包括對團隊工作過程的考評。③必須同時對團隊和個人進行獎勵。團隊工作依賴于團隊成員的共同努力，個人成果也不容易分辨出來，因此，團隊工作應該以團隊獎勵為基礎，當個人超額完成標準時，可以得到額外獎勵。企業應該根據自身的情況和團隊類型，來確定對個人的獎勵和對團隊的獎勵如何平衡的問題，對于那些同質性高、團隊的凝聚力強以及團隊的工作成果不易劃分的團隊，趨向于以團隊獎勵為主；相反，則以個人獎勵為主。④績效考核應該注重長期目標，以小組為導向，重視行為與成果。公司設立該部門的最終目的是將那些腳型特殊的客戶發展為長期客戶，為公司創造更大的利潤。因此，在設計績效考評指標時，除了考察現有客戶的數量，同時更應該注意客戶的回頭率，即長期客戶的累積數量。一十六、E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述