為什么我們需要戰略管理？競爭優勢理論資源學派理論：企業競爭優勢的源泉是一些關鍵性資源，這些資源必須是有價值的、稀缺的、難以替代的和不可模仿的，他們能夠使企業生產處成本很低或質量非常高的產品，同時這種內生的優勢存在路徑依賴。產業組織學派理論：以邁克爾·波特為代表，提出“五種競爭力量”和“三種競爭戰略”。在《競爭優勢》中，波特指出，要想去的“持續地競爭優勢”，必須采取三種“一般性策略”：成本優勢、差異化和專一化，他們可以使企業在所處產業中獲得高于平均水平的績效。戰略性人力資源管理模型戰略的三個層次企業戰略發展戰略（公司戰略）經營戰略（競爭戰略）成長戰略穩定戰略收縮戰略差異化戰略成本領先戰略集中化戰略成長戰略與人力資源管理穩定戰略與人力資源管理收縮戰略與人力資源管理總成本領先戰略與人力資源管理差異化戰略通過塑造產品或服務的差異化，在全產業范圍中造成區別于競爭對手的有利差異，從而創造價格溢價。差異化來源可以是與眾不同的質量、獨樹一幟的服務、創新的設計、技術的潛在能力或者是杰出的名牌形象。

差異化戰略與人力資源管理集中化化戰略略及其其人力力資源源管理理要求求將有限限的資資源集集中于于某一一特定定的細細分市市場，，通過過滿足足該細細分市市場的的獨特特需求求來贏贏得競競爭優優勢。。在企業業改革革的進進程中中，企企業內內部的的薪酬酬制度度的改改革一一直是是個不不變的的主題題。從現實實因素素來看看，許許多企企業在在進行行薪酬酬管理理制度度得改改革與與設計計時，，都沒沒有從從企業業的總總體戰戰略和和人力力資源源戰略略出發發，而而是就就薪酬酬論薪薪酬，，把公公平、合理地地分配配薪酬酬本身身當成成了一一種目目的，，而不不是關注什什么樣樣的薪薪酬管管理制制度會會有利利于企企業戰戰略和和人力力資源源戰略略的實實現。戰略:決定全全局的的策略略薪酬戰戰略VS戰略性性薪酬酬管理理薪酬戰戰略：：一系系列幫幫助組組織贏贏得并并保持持優勢勢的薪薪酬選選擇，，與企企業經經營戰戰略聯聯系密密切。。企業和和薪酬酬戰略略之間間聯系系得越越緊密密或彼彼此越越適應應，企企業的的效率率就會會越高高。——HenryMintzberg戰略性性薪酬酬管理理:圍繞著著企業業戰略略來思思考和和設計計以及及管理理企業業薪酬酬系統統的一一種新新理念念，著著眼于于戰略略支持持功能能。薪酬戰戰略:支持經經營戰戰略經營單單位戰戰略我們應應當到到哪些些領域域去？？人力資資源戰戰略戰略性性薪酬酬決策策在這些領域域中如何才才能獲勝（（獲得競爭爭優勢）？？公司目標/戰略規劃/遠景/價值觀薪酬系統社會/競爭/規制環境員工態度與與行為競爭優勢人力資源如如何幫助我我們獲勝？？整體薪酬制制度如何幫幫助我們獲獲勝？薪酬戰略的的中心是一一系列薪酬酬選擇幫助助組織贏得得并保持競競爭優勢。。哪些薪酬決決策是戰略略性的？薪酬目標&四種基本薪薪酬決策薪酬戰略（（目標）薪酬結構（（內部一致致性）薪酬水平（（外部競爭爭力）薪酬激勵（（反映員工工的貢獻））薪酬管理過過程（透明明公平參與與等薪酬管管理要求））薪酬目標：薪酬應該該怎樣支持持企業戰略略，又如何何適應整體體環境中的文文化約束和和法規約束束？內部一致性性：同一企業內內部的工作作性質及技技能水平之之間的差別如何在在薪酬上得得到體現？？外部競爭力力：我們的整體體薪酬應定定位在什么么水平來與與同行相抗衡？員工的奉獻獻：加薪的根據據是什么——是個人或團團隊的業績績，還是員工不不斷豐富的的經驗，知知識不斷的的增長或技能的不不斷進步，，或者是生生活費用的的上漲，個人需求增增加或者經經營單位的的績效？薪酬管理：：薪酬決策應應在大多程程度上向所所有的員工工公開和透明化？誰誰負責設計計和管理薪薪酬制度？？星巴克公司的薪酬目標：讓所有的員工體驗他們的價值，以此來取得企業的發展。要意識到企業的每分錢都是由員工辛苦掙來的。在支付薪酬的同時，給員工提供福利，使他們忠于企業，并且讓對手難以模仿。星巴克公司的做法：忽視差別，把員工當作“合作伙伴”，采用平等薪酬。星巴克公司的做法：在這個低工資的行業里比其他快餐店支付的薪酬高一點。星巴克公司的做法：給所有的員工，包括兼職人員提供醫療保險和股票期權，也叫咖啡豆股份。不過這些員工大多數很年輕而且很健康，很少有人在此一直工作到實際獲得期權。星巴克公司司的做法：：作為星巴巴克公司這這個大家庭庭中的一員員，我們的的員工知道道什么是最最好的，這這些伙伴們們可以而且且確實參加加了薪酬決決策。如何形成薪薪酬戰略？？1.評價薪酬含含義文化和價價值觀社會環境，，經濟形式式，政治環環境全球經濟壓壓力員工，工會會需要其他人力資資源制度2.使決策與薪薪酬管理戰戰略相適應應薪酬目標內部一致外爭員工奉獻薪酬管理3.實施薪酬戰戰略設計薪酬制制度使戰略略變為實踐踐選擇薪酬技技巧以適應應薪酬戰略略4.重新評價適適應性根據企業戰戰略變化進進行調整根據環境變變化進行調調整設計好的薪薪酬戰略是是否能增加加競爭優勢勢？價值增加薪酬決策為為企業增加加價值主要要是通過吸吸納和留住住關鍵人才才、控制成成本、激勵勵員工不斷斷學習和提提高績效來來實現。差異化薪酬計劃能能否簡單輕輕易的為同同行所仿效效？企業經營戰戰略與薪酬酬體系之間間相互適應應薪酬與人力力資源其他他活動之間間相互適應應薪酬體系如如何實施設計好的薪薪酬戰略如如何增加競競爭優勢？？企業戰略的的兩個層次次：企業的發展戰略或公司戰略略:決定企業擴擴張、穩定定還是收縮縮企業的經營戰略或競爭戰略略:決定如何在在既定的領領域中通過過一定的戰戰略選擇來來戰勝競爭爭對手的問問題。一、發展戰戰略與薪酬酬管理成長戰略關注市場開開發、產品品開發、創創新以及合合并等內部成長戰戰略：注重重自身力量量的增強和和自我擴張張外部成長戰戰略：通過過兼并、收收購、聯合合等方式來來擴展企業業的資源或或者強化其其市場地位位。穩定戰略強調市場份份額或者運運營成本收縮戰略面臨嚴重經經濟困難而而希望縮小小經營業務務公司戰略穩定戰略成長戰略風險分擔（（浮動薪薪酬）時間導向薪資水平（（短期）薪資水平（（長期）福利水平薪酬決策的的方式薪酬決策的的分析單位位低短期高于市場水水平低于市場水水平高于市場水水平集中的職位高長期低于市場水水平高于市場水水平低于市場水水平分散的技能薪酬的戰略略維度薪酬戰略與與公司戰略略相匹配二、競爭戰戰略與薪酬酬管理創新戰略產品的創新新以及產品品生命周期期的縮短注重對產品創新和生產方法及及技術的創創新給予足夠的的報酬或獎獎勵，其基基本薪酬通通常會以勞勞動力市場場上的通行水平為為基準并且且會高于市市場水平，以幫助企企業獲得用用于創新、、敢于承擔擔風險的人人。成本領袖戰戰略低成本戰略略在產品質量量大體相同同的情況下下，以低于于競爭對手手的價格向向客戶提供供產品。在在盡可能的的范圍內控制薪酬成成本支出。客戶中心戰戰略客戶服務質質量、服務務效率、服服務速度關注客戶滿滿意度，往往往根據員員工向客戶戶提供服務務的數量和和質量來支支付薪酬，，或者根據據客戶對員員工或員工工群體所提提供服務的的評價來支支付獎金。。人力資源對對策薪酬系統產品領袖向集中的客客戶化和創創新性產品品轉移縮短產品生生命周期獎勵在產品品以及生產產方法方面面的創新以市場為基基準的薪酬酬彈性/寬泛泛性的工作作描述偏好機敏、、愿意承擔擔風險以及及勇于創新新的人創新者提高產品復復雜性，縮縮短產品生生命周期經營策略人力資源對對策薪酬系統一流的操作作水平追求成本有有效性的問問題解決方方式重點放在與與競爭對手手的成本比比較上提高薪酬體體系中浮動動薪酬部分分的比重強調生產率率強調制度的的控制性以以及具體化化的職位描描述用較低的成成本做較多多的事情成本領袖以效率為中中心經營策略人力資源對對策薪酬系統緊緊靠近客客戶為客戶提供供解決問題題的辦法加快營銷速速度以顧客滿意意為獎勵的的基礎由員工接觸觸到的顧客客進行績效效或技能評評價取悅顧客，，超越他們們的期望經營策略以客戶為中中心提高客戶的的期望傳統薪酬存存在的一些些問題1、傳統薪薪酬戰略往往往將目標標界定在““吸引、激激勵和保留留”員工方方面，所采采取的“戰戰略”通常常是支付市市場化薪酬酬工資這種種競爭性目目標。2、基本薪薪酬加上績績效加薪的的戰略對于于強調穩定定性和一致致性的職能能組織來說說是非常適適用的，但但是這種將將基本薪酬酬與特定的的、單個的的職位緊緊緊地聯系在在一起的做做法，對于于強調流程程和速度的的組織來說說卻不適用用。3、20世世紀90年年代以后的的一個重大大變化就是是企業的組組織結構開開始從原來來的金字塔塔狀職能型型結構向扁扁平型結構構轉移。4、新的競競爭環境要要求企業不不斷改善績績效和生產產率，改善善產品或服服務的質量量，同時改改善員工的的工作和生生活質量，，從而謀取取競爭優勢勢。第一階段:早期工廠廠制度階段段把薪酬水平平降到最低低限度的觀觀點。在前工業革革命時期,工人習慣慣于家庭或或者農村生生活,不喜喜歡工廠管管理的約束束,工作時時間隨意性性大,工廠廠面臨的最最大困難在在于培養“工業習慣”。在這種背景景下,重商商主義經濟濟學派的研研究認為,收入與所所提供的勞勞動之間的的關系是負負相關的。因此在很長長一段時間間里,雇主主們認為,“最饑餓的工工人就是最最好的工人人”,他們盡可可能地降低低工人的薪薪酬,讓薪薪酬穩定在在最低水平平。為了充分發發揮薪酬的的激勵作用用,少數管管理學者提提出了利潤潤分享計劃劃作為薪酬酬的補充（（利潤分紅紅+建議獎獎金）第二階段:科學管理理階段圍繞工作標標準和成本本節約展開開的薪酬政政策在科學學管理時期期,“以高工資提提高生產力力,降低產產品單位成成本”的思想得到到了發展。當時的觀點點認為,最最好的辦法法就是把勞勞動報酬與與勞動表現現聯系起來來,利潤分分紅能夠鼓鼓勵工人以以更低的成成本生產更更多的產品品。佛雷德里克克·泰勒并并不贊同當當時正在風風行的利潤潤分享計劃劃，提出了了“差別計計件工資””。這個時期完完成了從““低薪”到到“高薪””刺激理念念的根本轉轉變。“最最饑餓的工工人就是最最好的工人人”的觀點點逐漸為““最廉價的勞勞動力是得得到最好報報酬的勞動動力,正是由于于得到最好好報酬的勞勞動力去操操縱機器,才保證了了相對于資資本投入最最多的產品品”的觀點點所替代。。第三階段:行為科學學階段適應員工心心理需求的的薪酬制度度人際關系系學派認為為,工作中中的人同生活中中其他方面面的人沒有有多大區別別。他們并不是是徹底的理理性動物。他們有感情情,他們喜喜歡感到自自己重要并并使自己的的工作被人人認為重要要。當然,他們們對自己的的工資袋頗頗感興趣，但這不是他他們關心的的主要問題題。懷延·威廉廉斯最先提提出工資權益理理論。他認為,從工人角角度看,工工資是相對對的,也就就是說,重重要的并不不在于一個個人所得到到的絕對工工資,而在在于他所得得到的相對對工資。工工資分配的的公正是社社會比較的的結果。第四階段:現代管理理階段與企業戰略略相匹配的的薪酬體系系傳統的薪薪酬體系普普遍關注的的是薪酬的的基本制度度設計和相相關的技術術方法。在知識經濟濟的今天,作為發揮揮重要激勵勵和約束功功能的薪酬酬體系已經不再停停留在簡單單的操作、技術和制度度層面,它作為一一種能有效效輔助企業業戰略實施施的重要手手段,已逐逐步被納入入到企業戰戰略的框架架,成為確確保企業經經營戰略實實施的重要要工具。企業要從戰戰略的角度度來設計薪薪酬制度。薪酬戰略略必須要能能夠適應環環境的變化化。全面薪酬戰戰略的基本本內涵根據新的經經營環境制制定新的薪薪酬戰略，，它摒棄了原有的科科層體系和和官僚結構構，以客戶滿意度度為中心，鼓勵創新精神和和持續的績績效改進，，并對嫻熟熟的專業技技能提供獎獎勵，從而而在員工和和企業之間間營造出一一種雙贏的工作環境境。全面薪酬管管理戰略的的基本理念念以外部市場敏敏感性為基礎的薪酬，而而不是內部部一致性；；以績效為基礎礎的浮動薪酬酬，而不是是年度定期期調薪；風險分擔的的伙伴關系系而不是既得得權力；彈性的貢獻獻機會而不是工作作；橫向晉升而不是縱向向的職業發發展通道；；就業能力而不是就業業保障性；；團隊貢獻而不是個人人貢獻。全面薪酬的的構成：基基本薪酬在企業支付付能力一定定的情況下下，盡量將基本薪酬酬水平緊密密地與競爭爭性勞動力力市場保持持一致，以保證組組織能夠獲獲得高質量量的人才－－－利用基基本薪酬來來強調那些些對企業具具有戰略重重要性的工工作和技能能。基本薪酬是是可變薪酬酬的平臺，，與其相比比，可變薪薪酬更容易易通過調整整來反映組組織目標的的變化，從從而不僅將將員工與組組織聯系在在一起，同同時還能起起到鼓勵團團隊合作的的效果。全面薪酬的的構成：可可變薪酬它具有針對對動態環境境的變化作作出反映的的靈活性，，尤其是面面向較大員員工群體實實行的可變變薪酬能夠夠針對員工工和組織所所面臨的變變革和較為為復雜的挑挑戰作出靈靈活反應。。它包括群體體可變薪酬酬、經營計計劃利潤分分享、一次次性獎勵、、個人可變變薪酬等多多種方式。。能夠對員工工所達成的的有利企業業成功的績績效提供靈靈活獎勵。。在企業經營營不利時有有利于控制制企業的成成本。以一種積極極的方式將將員工和企企業聯系在在一起，從從而為在雙雙方之間建建立起伙伴伴關系提供供了便利。。全面薪酬的的構成：福福利彈性福利計計劃。福利計劃是是針對績效效和強調目目標的，而而并非是單單純地為了了追隨其他他組織。為迎接未來來的挑戰而而創新性地地使用福利利計劃。必須對間接接薪酬成本本進行管理理以及實行行成本分擔擔，因為間間接薪酬只只是全面薪薪酬管理的的核心要素素——基本本薪酬和可可變薪酬的的一種補充充，而不是是其替代者者。傳統薪酬戰戰略與全面面薪酬戰略略的比較全面薪酬戰戰略的特征征戰略性：鼓勵組織建建立作為經經營戰略和和財務戰略略以及組織織文化延伸伸的全面薪薪酬戰略。。傳統的注注重內部的的點要素工工作評價系系統以及績績效薪酬系系統無法幫幫助組織為為生存而戰戰。激勵性：全面薪酬管理理關注企業的的經營，是組組織價值觀、、績效期望以以及績效標準準的一種很好好傳播者，它它會對與組織織目標保持一一致的結果和和行為給予報報酬（重點是是只讓那些績績效足以讓組組織滿意以及及績效優異的的人得到經濟濟回報，對于于績效不足者者，則會誘導導他們離開組組織）。靈活性：全面薪酬戰略略強調薪酬系系統的靈活性性，這是因為為盡管有效的的全面薪酬戰戰略將注意力力集中在組織織希望達到的的目標上，但但是它還必須須保持一定的的彈性，以便便當組織在遇遇到未能預見見到的困難，，從而不得不不進行變革或或者出現需要要強調的新重重點時，能夠夠快速地作出出反應。全面薪酬戰略略的特征創新性：與舊有薪酬制制度類似，全全面薪酬管理理也沿襲了譬譬如收益分享享這樣一些傳傳統的管理舉舉措；但在具具體使用時，，管理者卻采采取了不同與與以往的方式式，以使其應應用于不同的的環境，并因因時因地加以以改進，從而而使它們重新新煥發出生機機，更好地支支持企業的戰戰略和各項管管理措施。溝通性：作為一種理想想的全面薪酬酬戰略，就必必須能夠將組組織的價值觀觀、使命、戰戰略、規劃以以及組織的未未來前景傳遞遞給員工，界界定好員工在在上述每一種種要素中將要要扮演的角色色，從而實現現企業和員工工之間的價值值觀共享和目目標認同。此此外，全面薪薪酬戰略非常常重視制訂和和實施全面薪薪酬管理戰略略的過程，這這是因為它把把制訂計劃的的過程本身看看成是一種溝溝通的過程，，企業必須通通過這樣一個個過程使員工工能夠理解，，組織為什么么要在薪酬領領域采取某些些特定的行動動。TowersPerrin公司的全面面報酬體系合益公司（ＨＨayGroup）的全面報酬酬體系成長機會愉悅的工作環境工作質量工作與生活的平衡員工價值可視化報酬合益公司的全面報酬體系2000年美國與加拿拿大薪酬協會會的全面報酬酬模型該全面報酬模模型包括了薪薪酬、福利和和工作體驗三三大部分內容容，其中工作作體驗主要包包括認可與賞賞識、工作與與生活的平衡衡、組織文化化、發展機會會以及環境等等五個方面的的內容。9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業業貧貧。。。。1月月-231月月-23Sunday,January1,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。14:39:1214:39:1214:391/1/20232:39:12PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2314:39:1214:39Jan-2301-Jan-2312、故人江海海別，幾度度隔山川。。。14:39:1214:39:1214:39Sunday,January1,202313、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2314:39:1214:39:12January1,202314、他鄉生生白發，，舊國見見青山。。。01一一月20232:39:12下午午14:39:121月-2315、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。一月232:39下午午1月-2314:39January1,202316、行行動動出出成成果果，，工工作作出出財財富富。。。。2023/1/114:39:1214:39:1201January202317、做前前，能能夠環環視四四周；；做時時，你你只能能或者者最好好沿著著以腳腳為起起點的的射線線向前前。。。2:39:12下下午2:39下下午午14:39:121月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Sunday,January1,202310、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有結結果果，，但但是是不不努努力力卻卻什什么么改改變變也也沒沒有有。。。。14:39:1214:39:1214:391/1/20232:39:12PM11、成功功就是是日復復一日日那一一點點點小小小努力力的積積累。。。1月-2314:39:1214:39Jan-2301-Jan-2312、世間間成事事，不不求其其絕對對圓滿滿，留留一份份不足足，可可得無無限完完美。。。14:39:1214:39:1214:39Sunday,January1,202313、不知香香積寺，，數里入入云峰。。。1月-231月-2314:39:1214:39:12January1,202314、意志志堅強強的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥塊一一樣任任意揉揉捏。。01一一月月20232:39:12