會計學1第8章組織管理的基本原理8.1個體層次的基礎知識2行為和學習3組織中的學習心理能量個體層次的基礎知識14心理能量第1頁/共65頁個體假設的意義對人自身的認識或假設是管理學，社會科學的出發點和歸宿。從人出發，為了人的生存和發展，是社會科學始終不應偏離的主題。對人自身的認識和假設制約著社會科學的方向和進步。由獨立的個體到集體化協作行為是組織管理的基礎，是最基本的環節。第2頁/共65頁傳統的看法：傳統經濟學——經濟人，是私利、貪欲。馬克思——必然性的世界。管理學領域——以泰羅為代表的“經濟人”假設以梅奧為代表的“社會人”假設以西蒙為代表的“決策人”假設后人歸結的所謂“復雜人”假設第3頁/共65頁必須回答的基本問題：管理學研究人的什么？人的需求結構？支配人的行為的力量？人的理性能力有無限度，限度何在？行為和學習。行為背后的需求和心理力量。對人的理性能力給出判斷和假設。研究社會性的交往和學習過程。行為、需求、理性能力、學習過程，構成管理學中個體層次的基本范疇。第4頁/共65頁行為（1）行為——最基本的要素。行為方向解決“干什么”和“為什么要干”的問題；行為強度解決通常所謂工作積極性的問題。第5頁/共65頁行為（2）方向取決于選擇，決策制約個人決策的因素:個人抱有的目的、知識、思維方式。強度取決于個人的心理力量、努力程度制約個人努力程度的因素:個人的情感。第6頁/共65頁學習（1）個體在行為過程中和通過行為的結果，可以獲得新的技能和知識。直接的實踐其他人經驗的提示理論知識的學習個體的學習對于維護和促進協作系統整體發展有重要意義。企業組織不是僅僅為了眼前的利益而存在的，長期的生存發展是企業組織的基本目標。成員的學習對企業組織未來發展，是必要的準備和條件。第7頁/共65頁學習（2）經歷技能的提高見識的增長人際關系的熟悉對企業文化的深刻領會行為關系到現階段的企業狀態，學習更多地對將來的企業發展起影響作用。通過現時的行為，可以促進成員的學習；學習的結果又會提高未來的行為能力，二者相互促進。第8頁/共65頁圖：個體層次的基本要素第9頁/共65頁個人在組織中學習的特點：行為過程中的學習，即干中學。經歷、經驗、技能和見識的學習，工作中的順利與挫折、成功與失敗、教給人切實感受和體會到的知識。做多種工作；挑戰性的工作。模仿性質模仿的對象，周圍中其他人的行為。范圍可是操作方法、思考方式和注意的焦點。潛移默化的影響。第10頁/共65頁穩定化、定型化傾向一定時期學習的積累，形成某種類型的知識結構和觀點、思維方式。兩類不同學習的區別漸進的、累積的、連續的學習；非連續性的、飛躍的、革新性的學習。第11頁/共65頁組織中的兩部分知識：一部分——個人的知識儲備組織成員頭腦中保有的知識。包含與組織有關的和與組織無關的各種知識。其中一部分直接為組織所利用，有一個潛在的組織難以調動的組成部分。另一部分——屬于組織的或大家共享的知識組織的規章、工作程序、組織結構表、組織文化、共有的觀念和行為準則等。第12頁/共65頁組織中知識經常發生變化的。變化的過程就是組織的學習過程。新知識形成，知識積累、知識更新、知識擴散。第13頁/共65頁組織中的學習：個人層次的學習日常工作中獲得的經驗、與他人交流、上級給予指導和批評、正規學習和訓練。有效協調個人學習過程，可擴大個人知識儲備中組織可利用的部分。組織層次上知識獲得的過程一是個人知識轉化為組織共有的知識。個人的經驗、工作方法、觀念等上升為一般的知識情報。二是個別的、零散的知識加工綜合成為系統的知識。信息溝通過程中個人知識轉化為組織知識。第14頁/共65頁學習的主體和基礎是個人，學習過程——如何促進個人的學習，如何利用個人知識儲備中有關部分，使之轉化為組織的組成部分的問題。組織學習問題需要解決的難題是如何在連續性的學習和變革性的學習之間找到平衡。第15頁/共65頁心理能量：

心理能量或心理力量是促使人意識到自己的需求和主體性，驅使人采取適當行為的心理力量。 組織中每一個個人都存在一定的心理能量，其中有一部分表現為組織努力工作的勞動意愿。由這個顯在的部分有機結合而成的整體，就是企業組織整體的能量。第16頁/共65頁(3)組織自上而下的影響(4)個人之間的相互作用(1)潛在能量的表面化AB(2)能量的有效化

CD圖：組織能量的形成過程第17頁/共65頁組織能量的形成:情況A：管理中激勵系統和領導作用于個人，個人潛在能量較高程度上成為組織可利用力量。情況B：通過分工協調、計劃和控制、有效的領導，使個人的努力圍繞組織的基本目標發揮作用。個人力量成為組織一個有效組成部分。第18頁/共65頁情況C：受周圍其他人工作精神感染，由于相互比較、競爭的作用，個人煥發出更大的能量。情況D：個人相互間接觸、影響所形成的默契、配合、理解和溝通，對個人行為起調節作用。A、B兩種能量，可還原為個人能量。C和D兩種情況下的力量，不能還原為個人的能量。第19頁/共65頁8.2正式組織與非正式組織2非正式組織3正式組織與非正式組織的關系正式組織及其要素14組織的正式側面與非正式側面第20頁/共65頁正式組織及其要素：正式組織的概念：

是兩個或兩個以上的人的有意識地加以協調的行為或力的系統。

第21頁/共65頁正式組織概念的基本點：構成正式組織內容的，是人的行為。個人所提供的行為或力的相互作用，是正式組織的本質特征。正式組織是個人行為在空間、時間、社會結合、質和量各方面都經過有意識的調整而體系化的系統。第22頁/共65頁正式組織三要素：正式組織產生于具有協作意愿，能相互溝通的個體圍繞共同目標努力之時。三個基本要素：協作意愿：共同目標：信息溝通：第23頁/共65頁要素一：協作意愿協作意愿是個體為組織貢獻力量的愿望。協作意愿的強度變化范圍是無限廣大的，從消極怠工到投入全部身心力量都有可能。個人協作意愿的強度不是固定的，恒久的量。對個人而言，協作意愿是個人由于為組織提供協作而得到的誘因與協作所作犧牲或貢獻兩者相比較后的凈效果；同時，也是個人參加不同組織所得誘因相比較后的凈效果。凈效果的大小決定協作意愿的強度。從組織角度看，協作意愿是組織提供給個人的誘因和賦予個人的工作之間的對比關系。第24頁/共65頁要素二：共同目標共同目標是協作意愿的必要前提，組織要求的行為必須有方向性，否則不可能成為現實的行為。任何正式組織都有共同目標。明文規定的，隱含著的。組織的共同目標要得到組織成員的理解、接受。個人愿意為實現組織共同目標努力，是因為實現組織共同目標能夠部分實現個人目標，有助于實現個人追求。組織中的個體有兩種身份、兩種人格。理解組織目標有協作性的理解和主觀性的理解。第25頁/共65頁要素三：信息溝通：正式組織中的信息溝通指所有能夠起到傳遞信息作用的方式和手段。包括口頭的、文字的、上下級之間的指揮命令匯報請示過程。信息溝通有一定的限度：信息溝通要借助于語言媒體，會發生理解上的偏差；上下之間歸納概括和理解闡釋過程導致信息失真；在溝通過程中有出于個人目的的有意識修飾加工。信息溝通的渠道越長，失真的程度越高。第26頁/共65頁非正式組織：非正式組織非正式組織的特征非正式組織的基礎和表現第27頁/共65頁非正式組織：人與人之間除了按照正式確定的組織關系交往外，還會發生發生正式組織關系之外的交往和接觸。這種人與人之間的接觸、交往、相互作用會給個人的經驗、知識、態度、感情等心理因素以重要影響。人與人之間長期的社會性接觸和影響會形成共同的觀念、思維習慣和行為習慣。形成具有一定同質性的心理狀態。會給這些個人的心理狀態和行為方式賦予一定組織化、體系化特征。非正式組織，是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種心理因素的系統。第28頁/共65頁非正式組織的特征：無明確結構、形態，可辯識性差。非正式組織的本質在于人與人之間的協調。以個人的心理特征為基礎形成的，自發形成的，個人之間協調程度高。非正式組織側重于人們相互接觸的心理側面、非理性側面。在非正式組織中通行的是通過感覺、情感、個性特征等因素的無形的潛移默化的影響，個人品格往往是導向因素。第29頁/共65頁非正式組織的基礎和表現：

根本上說，非正式組織的基礎在于個人的需要、目標和興趣。組織中的非正式組織通常表現為兩種類型：情感型：是組織成員相互之間由于共同的背景、情感紐帶、性格氣質類型而形成的主要滿足大家情感需要的類型。社會政治力量型：是組織成員相互之間主要依靠共同的利益、社會性需要、追求、價值偏好而形成的，主要謀求該非正式群體共同利益、地位，體現共同價值傾向的類型。第30頁/共65頁非正式組織與正式組織的關系：正式組織對非正式組織的作用非正式組織對正式組織的作用第31頁/共65頁非正式組織對正式組織的作用：非正式組織創造正式組織產生的條件：共同的心理基礎、習慣、行為方式，為正式組織正常運轉創造條件。非正式組織賦予組織以活力：正式組織只是一堆干巴巴的職能、制度、程序和目標，是理性的、機械性的行為系統。促進信息溝通。有助于維持正式組織的內聚力，維護個人完整人格。第32頁/共65頁正式組織對非正式組織的作用正式組織為非正式組織形成創造條件

正式組織一旦形成，同時為非正式組織創造了條件。正式組織為人們聚集在一起發生關系創造了基本條件。共同的場所、活動，一定的組織層次、結構，為相互接觸創造了條件，也提供了接觸和交往的限度。為非正式組織長期存在和發展創造條件

離開正式組織依托，人與人之間的相互接觸和交往是一時的，轉瞬即逝的。有了正式組織，接觸和交往才具有持續、反復特征，非正式組織的生長發育才有條件。第33頁/共65頁組織的正式側面與非正式側面：組織是正式組織與非正式組織的統一組織是正式側面與非正式側面的統一組織第34頁/共65頁組織是正式組織與非正式組織的統一。正式組織與非正式組織理論是一種理論上的抽象，不是對現實的描述。同一組織的兩個側面，互為條件、共存于一個組織中。在兩者統一意義上，才能理解組織的本質。正式組織與非正式組織的一體化程度反映組織實際狀況。第35頁/共65頁組織的一體化程度正式組織與非正式組織之間的結合程度，稱為組織的一體化程度。一體化程度高的場合，非正式組織的心理傾向、作用方向與正式組織的目標高度一致，個人在行為層次、心理層次、價值觀念方面與正式組織一致。組織整體目標和個人目標都能夠在較高程度上實現。一體化程度很低的場合，非正式組織的心理傾向、作用方向與正式組織的目標相背離，但沒有到退出組織協作的程度。正式組織目標的實現受到很大限制，個人人格面臨嚴重背離和分裂，正式組織與非正式組織的作用相互抵消，組織面臨解體危險。第36頁/共65頁組織是正式側面與非正式側面的統一正式組織與非正式組織兩個基本范疇，對認識組織管理過程，提供了基本的工具和方法論。把組織管理過程中科學化、理性化的部分和難以科學化的、非理性的部分區別開來，為區別把握不同管理問題提供了手段和方法。正式側面往往與組織管理過程中技術性、規律性、必然性、一般性強的部分相聯系，非正式側面更多地與個性、心理特征、思維方式、風土文化、價值觀念等個人化、個性化的部分相關。第37頁/共65頁揭示了組織管理中的一個最基本的事實，找到了問題的核心所在。任何組織、任何類型的管理過程中，都存在著正式的管理制度、體系一面，同時也存在非正式的一面。實際的組織運轉過程中，兩方面都在起作用，有時非正式側面起著比正式側面更為重要的作用。第38頁/共65頁8.3組織平衡組織內部平衡組織與環境平衡組織動態平衡第39頁/共65頁組織的內部平衡：組織內部平衡的條件非制度因素基本環節第40頁/共65頁組織內部平衡的條件：組織整體與個體之間的平衡。誘因與貢獻的平衡。即組織提供給個人的可用來滿足個人需求且影響個人動機的誘因必須等于或大于個人對組織的貢獻。第41頁/共65頁從個體角度來，個人對組織的協作愿望取決于個人為組織的貢獻與個人從組織獲得的誘因之比。從組織側面看，組織能否提供足以維持協作過程的有效而充分的誘因數量的能力，以誘因與貢獻的平衡維持成員個人的協作意愿，謀求組織生存與發展的能力。第42頁/共65頁非制度因素：對組織環境的感覺考慮非理性的、感覺角度的因素，問題則不僅如此。從個人出發分析，個人的判斷不僅僅是理性因素起作用，對組織環境的感覺也起很大作用。“小環境好不好”，“為了XXX的緣故繼續干下去”，反面的“天下烏鴉一般黑”，都是這方面的反映。組織風氣、組織文化從組織角度看，一是組織風氣、組織文化如何？二是職業關系、職能關系之外的人際關系如何？對個體而言，這些非理性的方面有多大吸引力？第43頁/共65頁

基本環節：個人的需求、動機及其標準誘因的分配過程組織的效率人際關系和組織風氣

第44頁/共65頁個人的需求、動機及其標準：個人的需求、動機是關鍵制約因素。個人的需求結構不同，同樣的激勵因素會在不同人身上產生不同的效果。評價標準具有個別性質。個人需求是一個不斷膨脹的量，現實組織能夠提供的可能比不上個人需求期望增長的速度。依靠滿足個體需求一種途徑無法達到目的，必須設法改變個人的動機。第45頁/共65頁誘因的分配過程：提供誘因滿足個體需求的方法有局限性：一是資源有限；二是效果有限。說服教育方法和強制方法可以一定程度上抑制和改變個體的動機，具有重要意義。誘因的提供，說服教育、強制方法的使用，應考慮到正式組織和非正式組織兩方面。第46頁/共65頁組織目標實現程度：組織目標實現程度有時也稱作組織的有效性。直接關系到組織是否能夠生產、創造出足以滿足個體需求的誘因資源。組織效率直接關系到可供分配的資源。組織內部平衡與組織和環境的平衡相關。第47頁/共65頁組織與環境的平衡：組織與環境平衡的條件組織目標與環境狀況的適應程度目標實現程度第48頁/共65頁組織與環境平衡的條件：企業要適應環境而不可能是環境滿足企業，企業與環境關系的基本點。企業與環境的平衡在于：

企業是否在環境系統中承擔了必要職能，未來發展前景，戰略選擇，戰略實施。第49頁/共65頁Sony的故事1945年，井深大在戰敗的廢墟上憑借1600美元，7名雇員開始創業歷程。井深大和7名雇員在一間沒有電話的房間里，利用一個月時間，寫出一份“企業計劃書”：建立一個場所，使工程師能夠感受到技術革命的樂趣。從事積極的技術與生產活動，為重建日本國和促進民族文化而奮斗。把新的技術應用到廣大人民的日常生活中去。不忘員工的社會使命，按照自己的意志工作。第50頁/共65頁40年后，時任Sony社長的盛田昭夫，在總結公司發展，評價公司成就時認為是“企業計劃書、日本國、技術”使Sony成功。“東南亞經濟危機”時，Sony戰略決策發生爭論，最終也是這份“企業計劃書”使得大家達成一致。第51頁/共65頁組織與環境的平衡主要取決于兩點：組織目標與環境狀況的適應程度；目標實現程度。............第52頁/共65頁組織目標與環境狀況的適應性：目標是組織與環境的紐結點。目標的形成、確定過程，就是組織在各種內外制約因素間探索分析，確定關鍵性因素或戰略因素，作出決策的過程。兩個基本點：一是組織的職能定位是否符合環境特點，即組織從事的活動是否環境所需要的，有無發展前途？二是在職能定位適應環境前提下，組織確定的目標和戰略是否合理、可行？在現代企業管理中，表現為企業目標決策，企業戰略決策制定與實施問題。第53頁/共65頁目標實現程度目標的實現程度即組織效力。是組織運用一切資源實施、實現目標、戰略安排的效果。目標實現程度主要取決于：1、各種組織要素的協調性；2、協作過程中各主要側面之間的協調性；3、組織內部平衡狀況。組織平衡是內外平衡的統一。一方面，是個人與組織整體之間的平衡；另一方面是組織與環境之間的平衡。第54頁/共65頁組織的動態平衡：平衡與不平衡亨利·福特的故事動態平衡的兩面動態平衡的條件第55頁/共65頁平衡與不平衡：組織內外所有相關因素都處在變化中。組織平衡不是一次性的，可以一蹴而就的。當組織內外環境條件發生變化時，原有平衡即被打破。組織本身存在打破平衡的力量。組織中客觀上存在的差異、矛盾、沖突本身，就是平衡的一種破壞性力量。組織的發展，也會打破原有的平衡。組織的生存和發展，就是不斷打破原有平衡，建立新的平衡的過程。組織動態平衡也是組織生存和發展的必要條件。第56頁/共65頁亨利·福特的故事

老亨利·福特通過單一車種大量生產方式，使一向作為有錢人象征的汽車低價大眾化銷售戰略，獲得了巨大的成功。這種戰略，以“T”型福特、流水生產線和低價銷售為標志。1908年，“T”型福特以825美元的低價銷售。到1928年為止，共生產了1500萬臺以上的同類汽車。第一次世界大戰