企業選人的標準------適合公司的人我在《絕對挑戰》做了四期的測評專家，在節目播出之后陸續受到了很多觀眾朋友們的電子郵件，許多朋友都在問一個同樣的問題，為什么有時專家認為最優秀的人并沒有被企業最終選中？企業選人的標準究竟是什么呢？企業在招聘人員之前首先是確定了工作崗位和這個崗位在自己公司的工作內容。而同一個崗位在不同的公司的工作重點是不一樣的。而這一點在公司的職位描述中是看不出來的。例如:同樣是招一個銷售經理，但對于新市場和成熟市場，對應聘者的要求是不同的。對于前者企業則更多地會看中應聘者的鍥而不舍，愿意迎接挑戰，敢想敢做的性格特征。而對于后者企業則更加看中他的團隊管理能力和專業的銷售技能。所以對于應聘者來說，在參加面試前最重要的是要了解應聘崗位的具體工作內容和優先順序。在自我介紹時可有針對性的重點介紹與之相關的工作經歷。使自己看上去更像招聘企業合適的人選。大公司做人，小公司做事。這也是應聘者在參加面試時要注意的。作為成熟的大公司，比如說很多知名外企，它們都有自己較為成熟的文化，行為規范和工作流程，所以更看中的是應聘者的職業素質和專業技能。但對于眾多處于發展初期的小公司來說，它們將更看中應聘者主動的按自己的方法做事的能力。變化是我們面臨的不可回避的趨勢，所以每一個職業人事都會更多的更換自己的工作崗位，在這個雙向選擇的過程中，只有適合與否，沒有成功失敗的界限，也許更適合你的工作就在明天等著你。愿我們都能找到自己喜歡的，適合自己的工作。如何面對職場的“絕對挑戰”一、關于職業規劃1.職業選擇觀眾一：我是《絕對挑戰》欄目的一名普通的觀眾，也是2003屆中文教育專業的畢業生，現在正在為將來的職業定位而煩惱。照目前的情況看，我只能選擇做文秘文員之類的工作，可是我卻不知道做這些工作將來的出路會再哪里。在《絕對挑戰》看到您溫文爾雅地面對應聘者、面對觀眾侃侃而談，我真的是很欽佩又很羨慕。我想朝您所從事的領域發展，但是又不知道該怎么起步，從何處起步（因為一般來講，單位不會愿意要一個毫無經驗的人來從事這項工作），我真誠地希望您能給我一點建議。謝謝！管然：你好！我的建議是：做你喜歡的事。從文秘做起很好，認真地去磨練，在實踐中一點一滴積累，同時多涉獵各方面的知識。如果能在一家管理較有系統的公司做會是一個很好的開始，然后可以試著在部門內部或公司內部尋找更多的學習和轉換的機會。但正像你說的，萬事開頭難，所以可能要允許自己有個準備期或轉折期。年輕就是資本，可以嘗試。祝你好運！觀眾二：請管然老師能給我些建議！我應該為我的人生理想而奮斗嗎？現在不是很流行的說法要找準自己的位子嗎？我找到了嗎？我是否應該出來闖，至少具備了什么樣的條件才能出來闖？如果我在這里自學考了學士學位，我可以出來闖嗎？我讀自學考試，我該讀什么樣的專業呢？在我2006年社會上需要什么樣的人才呢？管然：你好！感謝你的來信和信任。其實很多問題需要你給自己一個準確的答案。我的回答僅供你參考如下（按照你的問題順序）：1.當然應該，正是奮斗的時候。2.沒有，起碼從你的陳述可以判斷。因為你沒有在按照自己的設計做自己喜歡的事，從而實現自己的理想。3.是，可以一步步走。如果現在單位有可學的東西，比如人際關系的處理等，可以做上一兩年，會對將來有好處。4.是，會很有幫助，可以借助到大城市讀書及半工半讀的機會等。5.喜歡什么就學什么，只有喜歡才會不惜代價，不后悔，不怨天尤人，成功的可能性也較大。好的人才永遠不會飽和。觀眾二：看完你的回信我特別激動！你讓我困惑、搖擺不定的心突然有重心，迷茫的我感覺突然間又找到了方向，在今后的奮斗路上給了我很大的鼓舞和信心。現在我知道自己該做什么了，我會朝著我自己的設計一步一步的走下去，直到實現我的目標。觀眾三：管然姐姐您好！我現在面臨這人生的重要問題，希望您能給我一些建議。我初中的時候成績很優秀，而且是班長，學校籃球隊隊長。同時我還是美術特長生，小學時參加全國比賽還得國全國四等獎。高中是保送的，然后就順利的做了班長、校團干。不過由于自己不會控制自己的感情，受到其他的事情影響，結果成績慢慢下滑。到了后來我變得很叛逆，高中就這樣荒廢了。后來高考完了就到一家外資的商場里面打工，是市場部助理，主要是因為我會畫畫嗎。外資企業的氛圍讓我重建了生活的目標，我決定無論如何也要上大學，但是我又一次錯誤的選擇了去讀成人大學。因為聽說武漢理工大學成教學院是管理的比較嚴的，所以就讀了成人大學，我也天真的認為學習在于自己。在選擇專業的時候我考慮到ＷＴＯ對中國的影響，所以選了國際貿易專業，由于沒有本科，所以選了專科。等到開始上學的時候，我才發現，成人大學不是學習的地方。學校的教學很無序，所以我也很失落。但是三年的時間我也沒有怎么浪費，我花了很多時間學習計算機和英語，同時也在課余打工，替人家ＤＩＹ電腦、建網絡，為自己掙零花錢。畢業的時候覺得很失望，因為大學好像白讀了，所以當時很想出國留學，申請留學的過程中險些被中介給騙了，后來我即使發現了問題，將那個中介告上法庭，才挽回了損失。之后發現要留學必須經過正常的渠道，然后就開始準備考托福。在等待托福的成績的時候我找到了一份工作。雇主是某香港上市集團的下屬集團，做建筑材料貿易。我運氣也不錯，因為他們不要應屆畢業生。進入這家公司后才發現他們是做電子商務的，由于請的系統資源工程師技術不夠，結果將我調任到這個職位。接下來我就開始充滿激情的工作，將出國留學的事情擱在一邊了。工作了一年多以后，公司在當地發展不好，所以一直處于一種要關不關的狀態，所以我也重新開始考慮留學的問題。當然也想到了跳槽，后來有一家世界500強的超市認為我不錯，結果我因為薪水問題沒有接受。不久公司決定清盤，我沒有接受公司的調任決定離職，拿到違約金后，我開始盤算著讀書的計劃。由于離職的時候已經是11月，所以唯一可以、也是我愿意選的就只有自學考試。我也很希望通過這種不值錢但又很難的考試來證實自己的學習能力。因為我覺得如果連這種考試都無法通過，還怎么去國外讀碩士呀？現在已經一年過去了，我的會計專業十三門本科課程通過了十門，如果不是非典的影響應該全部過了。這一年中我也通過了大學英語四、六級，計算機等級考試二級ＶＢ。唯一的遺憾是有一門學位課沒有達到70分的要求，只有67分。為了拿到學位，我不得不等一年重新考。所以我現在非常迷茫。我現在自考的平均分在75左右，最高的課程分數是89分，可能是那次考試的前幾名，可是為了拿學位我又要推遲一年畢業。本來我計劃是在今年拿到學位，然后申請國外的碩士課程。現在我已經不知道該怎么辦了？我已經25歲了，一年以后快27了，那個時候拿到學位再去留學會不會年級太大？我女朋友建議我考研究生，如果考上了，我一樣可以出去，如果考不上，我也可以出去讀。但是一考慮到我的年齡我就害怕。因為過去的一年中我全職在家學習自學考試的課程，沒有工作，再花一年的時間考研，我真的不知道對我的職業道路會有什么影響。我以前的上司是四大出來的，我很欣賞他的行事作風，所以我也很希望能夠進入四大，而且我對會計和財務管理也有一定的興趣。我是一個不干平庸的人，所以期望您能給好好分析一下，給我一個好的建議。管然：其實人的潛能是無限的，不妨邊工作邊讀書，這樣不但解決你的矛盾，而且還可以過得充實。最重要的是做你喜歡的事，這樣你成功的速度會加快。不論做什么，一定要堅韌，這是成功者和不成功者的根本差別，人的智商差別是不大的。與其前思后想，不如馬上行動。祝你成功！觀眾四：以您的人生閱歷，建議我是選擇政府機構，還是選擇外企公司（激情與辛苦，風險與機遇并存）？管然：我一般不會做這樣的建議。我可以說的是，人如果做自己喜歡的事，他的成功幾率會增大，并且他會更幸福，會更有成就感。2.職業發展觀眾五：管老師：您好！我從《絕對挑戰》知道您是一名著名的培訓專家，我本人是一個上進的人，想奮斗的人，但目前有點迷惘。我現在是一家軟件公司的培訓講師。主要是講公司的產品，即講出產品的特點及賣點。然后就是配合銷售作一些活動。我個人感覺真正的培訓講師不僅僅能講產品，我想上一個層次或者說拓展職業道路，我是不是轉向從企業內訓方面或管理方面？我想聽聽您的建議。還有本身我學的是經濟信息管理專業。但學歷有點低，本科。我知道作一名優秀的培訓講師需很多方面的知識？您能幫我提供一些建議或思路嗎？期盼您的回復。再次深表謝謝！管然：你好！你現在已經有一個很好的基礎，了解企業和產品，這是核心，為轉向管理方面或其他方面的內訓做了很好的鋪墊。所以可以積極地嘗試更多的機會，也許會有一個小小的過渡階段。關于學歷，如果能有時間再攻讀一個自己很感興趣的學位可能會有幫助，但其實爭取這張證書的過程就是無形中創造了一個學習的過程，如果從這個角度講，若是你能不斷地學習、吸納新鮮的知識、技術和經驗，不斷地充實自己、挑戰自己，堅持不懈，則也會產生驚人的成果，所謂殊途同歸。祝你好運！觀眾五：我怎樣轉向？這個問題還是有點迷惑？是不是我去一些管理咨詢公司應聘試試？不跨出這步，轉向是不是空談？但像有點名氣的管理咨詢公司要求都挺高的。還有您提到的繼續深造的問題，我想過，但我想能不能在實踐中去學呢？因為我有一些同學也讀了MBA甚至有些讀了博士都感覺學的東西與實際有差距，有時候差距特別大。目前我所在的公司市場營銷總監是清華MBA,在他的領導下，我也看不出有什么過人之處，作人及作事魄力不是很大，給人只是一種權力的壓力，沒有說能與他一起工作是件快樂的事情或者說能力有所提高且人員流動特別大，這是不正常的。我能不能參加一些培訓班什么的，在短期內擴充知識，您能幫我建議一下嗎？謝謝。管然：跟高興你能把你的想法坦誠地分享給我，不知我的建議是否適合于你。關于轉型，其實企業內部是個很好的練兵場；如果暫時沒有合適機會，當然可以到一些管理咨詢公司試試，而正如你所講，他們一般需要相關經驗，所以可能起點要稍微放低些，本著一個學習的心態，然后給自己一個期限，不斷地努力，并充分利用周圍的資源，一步步達到預期的結果。同時，也不妨向相關行業推銷自己（網上這種信息不少），做兼職培訓師，邊學邊做，慢慢積累經驗。關于深造，在實踐中去學很重要，同時理論的結構也很重要，如果能雙管齊下是最好的，其實人的潛能是無限的，只要肯努力，什么都可以做到，只是時間早晚的問題。至于途徑，網上學習是個很好的方法；同時，多參加相關的活動，比如研討會，交流會，培訓試聽等，順便說，到《絕對挑戰》的現場做觀眾，也是一個很好的吸取間接經驗的方法；當然，希望不久的將來也有合適于你的職位。祝你好運！觀眾五：謝謝您給提的建議，我連續看了幾遍你的來信：你的建議很有道理、很有價值。在企業中提升自己，我會珍惜目前這個工作，抓好時間的分分秒秒，利用好公司提供的各種各樣的資源。自從我從事培訓講師的工作后，我感覺個人都有點變化：首先是口語表達能力、其次是應變能力，最后是真正地用心做事包括對上司、對同事、對家人。說實在的我以前挺沒有自信的，干的工作是商務專員，是一個雜活，跑腿的工作，沒有什么發揮的余地。總感覺路長長水灣灣，前途太渺茫。后來一個偶然的機會，要我講一個產品，時間僅僅給我二天，通過我較為精心的準備，給我的同事們留下較好的印象，從此走上了講產品的培訓講師。我會多留意有關培訓方面的知識及關注《絕對挑戰》的。觀眾六：尊敬的管然小姐，您好！給您寫信，是因為首先您比較親切，因為我們公司有個同事剛好和您非常貌似，哈哈，所以給您寫信，應該很熟，好像就給我同事寫信。還有一個原因，就是我希望能有機會得到您的指點、幫助。我第一次認識您，應該在中央電視2臺新開的人力資源欄目“絕對挑戰”，您給現場挑戰者的精確分析、指點，您深邃的眼光，您對現場挑戰者人性、性格特征、職業傾向性的準確的推理、分析、預測，讓我非常羨慕他們有如此好的機會能接受您的指導。因為我最近一直困于工作的迷惑彷徨當中。我今年26，工作已經三年，目前做的是銷售工作，可是苦于三年來工作業績平平，收入微薄，工作快成了雞肋。我總感覺我是個內向的人，不適合做銷售，一個典型的例子就是碰到陌生的人、公司高層問話，尤其是和女孩子（別見笑）第一次見面聊天，感覺比較緊張，甚至會出現臉紅、詞不達意，這讓我很是惱火，盡管我自己也經常給自己找機會壓迫鍛煉自己，還是沒有非常好的改善。這大半年我一直在問我自己，我到底喜歡哪些方面的事或物，我也在網上找了很多資料，包括很多心理、性格方面的測試等等。我到底想要什么？我想得到什么？我想往哪方面發展？我以后到底要成為一個什么樣的人？關鍵是我適合什么？俗話說入錯行更甚于嫁錯郎，這段時間我一直彷徨于到底是跳槽？換一個行業？還是換一個單位？還是換一個職業？看看自己的履歷，根本沒有可圈可點的地方，可我還有很大的野心，想創業、做職業經理人。我迷惑了，不知所措，甚至于著急到晚上還連連做夢。管然：你好！感謝你的來信和信任。其實從你的經歷中我已經看到了你的不屈不撓、挑戰自我的精神和干勁，這樣繼續努力一定能成功。關于工作，建議你做自己喜歡的和擅長的事，這樣成功的幾率大，因為你會不惜代價；關于MBA,其實準備考試的過程就是學習的過程，利用這個機會你會在很短的時間內學到很多有價值甚至是終生受用的東西，所以應該享受過程，而不是過多地考慮結果，患得患失很可能是什么也得不到。好好努力一把吧！另外，性格是可以改變的，只要你愿意。就說參加我們的《絕對挑戰》的應聘者，有的是屬于內向性格的，但他們敢于上臺挑戰自己本身就是成功。有合適的機會你也不妨來試試。祝你成功！3.職業轉型觀眾七：管然老師：您好！我在中央電視臺《絕對挑戰》中看到您，請恕我冒昧打攪。我2001年畢業，憑著自己的能力，分配到北京工作。單位是一家設計院，在我們這個專業中，算是很不錯的龍頭設計院。只是，畢業的時候，我就知道自己并不擅長于這個方面的工作，但我想，憑借自己的努力，我可以讓自己慢慢喜歡并適應這份工作。可是我錯了，在這么長的時間里，我的努力以失敗而告終，更讓我擔心的是，因為我對它不感興趣，所以我一直做的不太好，于是我開始越來越懷疑自己的能力，開始越來越沒有了自信，也開始了逃避我的工作，變得很茫然和苦惱。當我意識到我變得沒有了目標，只會心煩郁悶的時候，我開始害怕起來。我不想自己一點追求和進步也沒有。于是，我想改變自己，提高自己。可是，這個時候我才發現，我似乎已經沒有了任何的能力，我現在已經不知道自己能夠做什么，該怎么才能提高自己了。我想尋求突破自己的方法，可是我不知道怎么辦。所以我想，我需要幫助！管然：我建議你與你的直接主管領導坦誠面談，看他能幫助你做什么，因為他也許很了解你。同時，努力尋找你喜歡做的是什么，一個人只有做自己喜歡的事才會不惜代價，成功的幾率也會更高。還有一個方法可以借鑒，就是邊工作邊讀書，北京的競爭很激烈，攻讀研究生是很正常的追求，通過不懈努力和思考，就會發現自己的長處和真正愛好，然后制定可行而富有挑戰性的計劃，一步步地去實現。還有，多和能鼓勵你的好朋友或同學在一起，并廣交朋友，你會越來越覺得你其實可以過得很充實。祝你好運！觀眾八：管老師:您好!很冒昧地給您寫這封信,我剛剛看完央視的《絕對挑戰》,有很多感受,而我又是一個正在彷徨的尋找目標的人,也就冒昧地給您寫了這封信,希望將您當作大姐姐一樣好好地和您聊聊天,也許在您的生活中,工作非常繁忙,接到此類的信件也比較多,多是無法回的,可我還是想和你說,因為,在觀看節目的過程中,您的那句話,(我記不清全部內容)您的意思是說,要選中一個目標,然后,努力的去實現它。我是黑龍江的一個女孩子,在一個國營農場的團委工作,工作很輕松,人都說,在團委走仕途的路是很自然的事情,也會有個不錯的發展,可是我卻無法把全部的心思全部用在這方面,因為,我看不到這項工作的希望.農場因為體制的原因在一個怪圈子里發展著,這么多年來一直都是死水,而機關,仕途又是一個很復雜的地方,我的工作,務虛的多,務實的很少,我不想這樣混下去.幾年前,我從北京回來,到分場當了一名廣播,寫新聞,用錄相機拍新聞,用手中的相機記錄新聞,我賣力的做著,盡管環境不好,可是我做的充實,開心.我從不后悔從北京回來,我覺得踏實,可是現在,我沒有那種生活的熱情,沒有工作的動力,我知道我不能去埋怨周圍的環境,一切都是自己做出來的,可是我真的無法改變自己現在的這種現狀,我極力的想改變,我當時從北京回來的一個原因是,我是中專畢業,而且學的專業非常偏,是草原規劃,我不想生活在邊緣,我可以在自己的家鄉找到自己適合的發展空間,自己真真正正的做點事,可是回來后,我象被周圍的環境同化了,如果我沒有出去過,如果我的年齡不象現在這樣,25歲,我可能會想都不想就走了,出去上學,找一個適合自己的工作,可是現在啊,我真的很難選擇,我無法找到解決的方法,我后來又學了中文大專,我正在重新撿起英語,慢慢地學,我以后會怎么辦呢,我個人的問題還沒解決,象是一連串的問題,我應當怎么做呢,我曾想,要不然我去開個幼兒園只要是自己做點事,應當會好的,都說要有一個目標,可是我找個什么樣的目標呢?管然：你好！很高興收到你的來信。我給你的建議是：做自己喜歡做的事。不管你的選擇是什么，開幼兒園也好，深造也好，只要是你的興趣所在，就應立即行動。我有個朋友和我一起考的研究生，本來都能被錄取，但是在最后一刻她決定放棄，因為她更想出國，結果四五年過去了，她還是老樣子，見到我的第一句話就是：“我如果跟你一塊讀，我也畢業了。”每個人的路各有不同，但只有具有行動力的人才最終能取得成功。祝福你！二、關于面試技巧觀眾九：您好。經常在中央二套的“絕對挑戰”節目中看到您，非常佩服您精湛的洞察力和準確的分析判斷力。我此次冒昧地給您寫信，一方面是想向您表達我對您的敬仰之心，另外一方面是希望您能幫我指點迷津。我原來的公司遷址后離我家太遠，12月1日我正式辭職開始找工作。原來我所在的公司規模很小又是去年剛剛成立，我是總經理的助理，公司里的大大小小事情我都要去做，但每一件事情都不像大公司那么有規矩，所以我很多事情都做過但都不透徹。我上大學學的是英語專業，但我一直不希望自己靠英語吃飯，只希望把它作為一個工具，能輔助我在其他工作領域有所建樹。根據我對自己諸方面條件的分析，我選擇了向人力資源方面發展。原因有二：一是我非常喜歡這個領域，而且善于與人打交道，在原來的公司和老板、同事的關系都很好，自認為有一定的親和力；二是在這方面有一定的工作經驗，如招聘、培訓、給員工上保險、簽勞動合同等，同時也閱讀了大量人力資源方面的書籍。另外為了讓自己對人力資源管理有一個系統地認識，我10月份報名參加了“勞動學會”組織的“人力資源管理師”的培訓和11月份“人力資源管理師資格考試”。通過以上努力，我對《勞動法》和人力資源管理理論和流程有了一定的了解和掌握。但我每次去應聘，筆試都能順利通過，初次面試也能通過，但每每到最后老板面試時，如果我應聘的是人事專員，對方認為我以前的工作經驗和年齡做一個專員不合適（我30歲）；如果我應聘人事經理或人事主管對方認為我缺乏實操經驗而回絕了我。因此我現在很迷茫，不知道自己適合干什么，到處亂碰，但總是到處碰壁。我最近又參加了一家企業的第二輪面試，我有些緊張，有點語無倫次，不知道結果會怎樣。我真心希望您能我幫我指點指點，萬分感謝。管然：建議你與其人力資源部保持聯系，有時真誠可以打動人。另外，要主動溝通，把你的想法利用每次面試機會告訴對方，尤其是你的愿望和誠意。“騎馬找馬”好些，但既然已經如此，可以稍微降低一下期望，也許成功的幾率大些。觀眾十：我是從事建筑業的女孩，也渴望獲得一份自己深愛的工作，使自己的愛好與特長得到很好的統一。最近有個困惑：在面試中經常會遇到到面試者提出你為什么要離開原來的單位來應聘？實在不知如何回答為好。管然：這個問題很現實也無法回避。如實回答，如果原因是較客觀的。如果你認為原來自己做得不好，則可以找一個客觀的理由，但以后一定要吃一塹長一智，不然老問題可能重新出現，則繼之而來的是惡性循環，因為每次都要找到一個好的借口。祝你好運！三、關于溝通技巧觀眾十一：管姐：您好！我是xx公司的一名小職員，主要從事市場業務的開發。想請教一些問題---如何提高個人的能力！管然：你好！很高興收到你的來信，也很感謝你的信任。能力培養是一個循序漸進的過程。首先你現在的做法就很好，積極地溝通，并有向上的意向。如果你能具體地說明你現在面臨的關于能力方面的困惑，我的建議可能更有針對性和建設性。祝你好運!觀眾十一：先自我介紹一下，1980年出生于福建三明的一個小城鎮。我是福建省xx學校xx級市場營銷專業的，99年至今我中專畢業已經4年了。在現代時常經濟高速發展的情況下，對于想獲得優裕生活質量的人而言，其個人能力的要求越來越高。我個人的教育程度在當今社會已經落后了，我想去努力讀大專或是更高，但是我又知道個人的毅力還有待磨練，去讀與我專業無關的文憑我是沒有希望了。所以我想通過你的幫助提高我個人在市場營銷和心理學方面的知識含量。我目前所面臨的問題有：第一是：如何處理與領導的關系。在和領導溝通的時候，我總是有點緊張，在表述上思緒混亂！我本來的想法是作為一個業務員只要業績好，老板自然會欣賞你！可是，我現在的業績不是非常理想！至少和我自己期待的也相差甚遠！第二是：就是如何從與你交談的人的行為、語言、表情去判斷他的想法！我想表達的東西很多，可是我的文字表述不是很好。但我要表達的意思您一定明白，就是：我很想成功，但是目前又沒有找到方法。我知道成功需要時間，需要的條件有很多，就如你說的是一個循序漸進的過程，這個過程需要不斷的學習。但我現在有信心。從您和我交流開始，我有希望了，因為我有一個在人力資源能力培訓方面經驗豐富的專家愿意給我這個年輕人鼓勵和幫助！再次感謝你的幫助！管然：你好！我的回答如下（對應你的問題題號）：首先，建議你開始下一個學歷的學習，會對你全面知識結構和能力的培養終生受益。1.主動溝通，真誠可以打動人，需要領導支持的地方要清楚地告訴他，并永不氣餒。記住這個統計數字：一件事你說三遍別人才能聽見；2.積極反饋：把你的判斷告訴他；并注意積累。這次提問題的方式就很好，很清楚。下次可以嘗試先談談自己的想法（不成熟沒關系）。跟老板溝通也是一樣，老板更喜歡幫你做選擇題。繼續努力！觀眾十二：管然女士，你好！知道你是通過中央電視臺的《絕對挑戰》。我很苦惱，因為我每次求職都害怕面對人力資源的人。但是實際工作的過程說明我是一個很能接受挑戰，同時也是一個對工作很認真負責，也是一個很開朗的人很能和同時溝通協調的人，但是我不知道為什么面對人力資源的人我總感覺我很失敗，現在的我已經開始討厭做人力資源的人，我覺得他們在單位是那種拿錢沒事做故意找茬的人[請原諒我這么說，這是我真實的想法]。如果想要換新的工作我什么都不怕，因為我相信我的學習能力，做事能力，同時我也有很好的人緣，可是我怕真的害怕面對那些做人力資源的人！你說我該怎么辦？管然：感謝你的來信和坦誠。其實我們每一天都在做著努力，希望做更多對大家有用的事，比如《絕對挑戰》這個節目的初衷就是這樣。我相信他們是善意的，盡管表現形式可能是嚴肅的。可以說，每個人，包括專家，包括企業代表，也都在過程之中學習。真正地走上職業化還需要一個過程。從另外一個角度來講，人是可以互相影響的，如果你認為對面坐著的是魔鬼，他/她很難在你的心目中變成圣人，但如果你給他/她充分的尊重，用他/她喜歡的方式與他/她交往，你會發現她身上有很多光芒的東西。在他們面前表現出你的真我，即你所說的“一個很開朗的人很能和同時溝通協調的人”，你會發現奇跡。四、關于錄用考核觀眾十三：您好！我是在看中央二臺的絕對挑戰時認識您的。真的很高興。一直以來有一個問題始終沒太處理好。在這里想請您指導指導我（也不知您有沒有時間給我回復）--就是如何能招到公司需要的人。我們公司對員工（商務部的）的要求是有韌勁、肯吃苦、不輕易放棄、善于溝通把握時機等等。我想問您的問題是：如何通過面試，或問一些怎樣的問題，做一些怎樣的測試就可以大致了解應聘者是否合適這份工作。而不是上崗后經過一段時間才發現某某不太合適然后再去換人，這樣對雙方都是一種損失！管然：我一直認為情境測試的效度較高，因為一個人的品行和行動力只有把它置于團隊之中才能表現出來。像《絕對挑戰》的第二環節“實力作證”就是典型的情境測試，不妨根據需要嘗試一下或設計與工作相關的類似測試。觀眾十四：32歲的年齡進公司是否還有發展空間？外企員工通常能夠工作到什么年齡段？如果業績一般，他們如何保證自己40歲以后的位置？（我對自己未來很關心）管然：是，32歲正是黃金年齡。好的跨國公司一般沒有年齡限制，只要你的績效好，團隊合作好，就應該可以一直做下去。我遇到的公司不乏其人。觀眾十五：跨國公司通常如何評價項目管理人員的工作業績和能力水平？如何評估某個員工真正的潛質特點（通常對人的評價是"旁觀著清"），是否有相應的培訓？是否會在某員工業績一般時將其輕易開除還是調換工作崗位？管然：360度評估，即各個相關方的評估，主要根據年初目標的制定來客觀評價。潛質的挖掘靠雙方的努力，積極溝通很重要，有的企業有很科學的評價系統或請管理顧問公司介入。應該有相應的培訓，但挑戰很大，要求上手快。不會輕易開除，調換工作崗位會與本人商量。但一旦有了這樣的信號，一定要迎頭趕上，積極面對，因為每年的評估是只看此評估階段的，說明還有機會。觀眾十六：人的職業生涯中，哪些因素是最重要的？判斷職業發展前景的原則有哪些？管然：問題較大，不知從哪里回答。個人認為，積極的心態和主動性是最重要的。另外，走每一個階段，要有“鍍金”意識，即不斷增強自己的含金量。“周大福珠寶金行”招聘案例評價在該案例中，周大福珠寶金行的選擇結果是十分理智的：學者型的張鈺勝出，成為企業新的產品開發經理。其他兩位未被選中的原因，除了用人單位所說的以外，我想還有以下幾個方面考慮：首先是應聘者現在的身份與招聘崗位的要求之間的匹配關系。三位應聘者中，童濤已經是個個企老板、英國鉆石協會的會員。而孫聃也已是個珠寶企業的副總。兩位都已是“成功人士”，應聘“產品開發經理”，讓人覺得大材小用。另外，也會使用人單位懷疑其是否真的有誠心應聘這個職位。除非有特別的說明，讓人感到的確是有應聘比現有的職位低的理由（比如，到著名的大公司低就以取得經驗和品牌效果之類的），否則，容易讓人懷疑求職的動機（如獲取技術等，因為有利益沖突）。張鈺的經歷沒有另外兩人那么豐富，到讓人覺得求職的動機更合理可靠一些。因此，對應聘者來說，“人崗匹配”是十分重要的。其次，從自我出發，而不是從他人或是客戶出發的思想特點。在本案例中，個別候選人的表現，給人以從自我出發，而不是從他人或是客戶出發的思想特點。此外，也有一種對自己過度包裝之嫌。比如，這位候選人一開始面對主持人的小問題就滔滔不絕地由著自己的想法說，以至于忘了關鍵的事――介紹自己。再如，在兩難選擇時不停地述說自己與母親的感情，以至于淚流滿面、難以自制。這些都反映出候選人從自我出發，而不是從他人或是客戶出發的特點。而對于一個產品開發經理而言，過于自我的思想是該崗位不能接受的。第三，張鈺的“學者”型背景及其表現也為其增了分。產品開發經理的職位要求應聘者能夠具有進行產品設計、把握流行趨勢、了解女性的心理等方面的能力。而這些能力都需要有一定的理論功底做支撐。張鈺雖然實踐經驗較弱一些，但他發表過的專業論文表明了他的理論功底更加豐厚，能夠更加長遠地支持他的產品開發工作。他對寶石定義的解釋和他對女模特所戴項鏈的書生氣的描述，也反映出他的理論深度。對于節目本身，我還有兩點意見：一是希望更具有個性。比如，產品開發經理所需的一個核心能力是創新，沒有創新能力是不能勝任本崗位工作的。因此，就這一崗位的特點，讓候選人有機會更多地向大家展示其創新能力，將更有意義。二是能否對前期節目中招聘的人選給予反饋，即告訴大家被招聘者的實際工作結果。如果反饋不錯，則可進一步征實招聘方法的正確性。如果相反，也可讓大家知道前期招聘中的問題。“長春電影制片廠”招聘案例評價該案例的結果可能出乎多數人的意外，人氣頗旺的譚中江未被企業看中，而看起來相對差一些的王明月和顏揚確被錄取了。這里，我們可看出選人單位的良苦用心。按常理，候選人的工作能力是最主要的因素。但按照能力的“冰山理論”，能力實際上包含兩個方面的內容，即浮在水面以上的、顯性的學歷、知識、經驗等和沉在水面以下的、隱性的性格、品行、激情、動機等等。在實際工作中，企業成員、尤其是重要崗位的成員，顯性和隱性的部分都是重要的。在該案例中，長影廠招聘的職位是影視娛樂城的營銷主管。這一職位的需求特點主要不僅是具有營銷的策劃、組織和協調能力，而且應該具有從事本項工作的激情和動力。用人單位充分考慮到了對候選人的這些能力要求，在選拔候選人時，不但十分關注候選人的業務能力，而且十分關注候選人的從業精神和內在的激情，這是比較全面地選拔方法。其次，在這個案例中，用人企業反映出了強烈的文化認同感。王明月和顏揚都是本地人，對長影廠比他人表現出有更多的了解和情感。對地處東北的冰雪文化也有比南方人更多的認知和融合。候選人的這一區別在“壓力面試”和“實力作證”活動中表現得比較突出。比如，譚中江的活動設計就缺乏對冰雪的利用。他的活動中冰雪文化的特點就不夠明顯。對一般的觀眾來說，好像關系不大。但對這一特定的職位來說，對用人單位來說，則是十分重要的。用人單位一般會注重候選人的專業能力，但更會注重候選人是否能與本企業的文化特點相融合。否則，企業會擔心這種“能人”是否會待得長？所以，作為一個求職者，應該從能力和情感兩方面去考慮未來的崗位，是否真的喜歡這一工作而不是只顧眼前。否則，對大家的長遠都不利。最后，本期節目中我略感不足的是專家的評判的時間不夠多，觀眾發言的機會則沒有。由于本節目的主題是“教你找工作”，求職者和招聘者的表現和互動當然應該是主角，但第三方的作用不應忽視，特別是觀眾的參與。否則觀眾始終只是“觀眾”，缺乏參與，本節目的教育意義將會下降。“旁觀者清”，給第三方更多的機會進行評判和參與，從更多的角度說出個中的緣由來，才能使案例更具有普遍意義和教育意義。不申辯并不代表窩囊2004年4月17日，中國電子器材總公司在《絕對挑戰》擺開擂臺招聘會展品牌經理。中國電子器材總公司會展業務歷經40年，在公司會展規模化、專業化、國際化的擴展中，會展品牌的國際化是重要一環。此次招聘重在招募有會展工作經驗，有國際知名會展公司工作經歷并且有較高英語水平的人才。一名成功的會展人員必須會審時度勢，具備超強的判斷能力，他要正確做出如下決策：舉辦什么樣的專業展覽、在哪里舉辦這樣的展覽、什么時間舉辦這樣的展覽以及招展對象的選擇、是否能夠產生贏利、贏利的多少。要懂得專業的會展基礎知識，知識面要廣，要從戰略管理高度搞營銷，要了解這個行業的動態，包括領軍人物、專家以及他們的思想、理論；要有政治家的膽略、軍事家決戰的眼光、外交家的口才和交流溝通技巧、藝術家的品位。一號應聘者李文藝雖然有中國包裝總公司、中聯展覽有限公司業務經理的工作經驗，但通過幾個環節的比較，可惜他的變通能力和溝通能力稍遜一籌。中國電子器材總公司在宣布最終選擇的時候，特別強調了看重職位擁有者溝通能力強，可塑性強的一面。也是二號應聘者楊蘭和三號應聘者凌云勝出的主要原因。李文藝上來就打出一張很有分量的“經驗牌”，來自陜西的他97年以來，先后主辦過六個省的展覽會，兩個國家展覽會，及多個技師交流會。第一個挑戰環節“壓力面試”要求選手作為某國際汽車展的組織者，把電影《駱駝祥子》里面祥子拉的人力車放到展會上去，而且要賦予它一個推廣的概念。李文藝說他在展會將通過聲光電的手段來表現這輛車，體現出了另兩位選手不具備的經驗優勢。但緊接著就出現了溝通不流暢的問題。他本來說將車放在醒目的展位上要展示三點。結果我們只聽到了代表歷史文化的產物和坐人力車逛四合院，了解中國傳統文化這兩點。歷史系出身的楊蘭果然是“對一切都能夠大膽想象，小心求證，最后付諸于行動”，她以人力車承載著人類快速前進的夢想，是人類文明的一個縮影來作為推廣的概念，可惜好像將車展的任務忘了，只字不提具體表現的手法。回答最讓人滿意的還是三號選手凌云，他的四點闡述簡單扼要而且邏輯清晰，“第一，車能創作價值，第二，車能節省時間，三，車可以為顧客帶來附加值，比如身份、地位、滿意度，第四，車能為企業帶來效益，所以我提出的口號是現代社會離不開車，個人需要車。”結果是具有極強提煉概念能力的凌云得到了第一環節的觀眾最高分。當三位選手來到充滿了蟈蟈和鳥叫，具有濃濃北京風味的老舍茶館接受實力作證的挑戰，向17位外國朋友講述滾鐵環的故事時，李文藝的溝通能力開始明顯遜色于凌云和楊蘭。李文藝雖然開始簡短的用英語和大家打招呼，但英語水平實在不敢恭維，關鍵是他講的兒時父母反對他玩鐵環的故事因缺乏共享的空間沒有引起在場的外國朋友的共鳴，但陜西人的熱情、激情和鼓動精神又是其它兩位選手缺乏的。凌云以奧運會為切入點，講出了參與的樂趣的意義，而且他在準備時考慮到了四點，第一要有創意，第二要有內涵，第三個要精煉，第四易傳達。特別是凌云用鐵環掛成一個奧運五環的標志，跨越了語言的障礙，讓我們眼前一亮。楊蘭雖然從開始就用英語講演，但忽略了在座的外國朋友來自五湖四海，中文才是大家共同的語言，導致許多人并不懂她在說什么，用一個現場的外國人的話說，雖然勇敢自信，但有些粉飾，缺乏親切感。人在職場走，哪能不挨批。可是這回人在職場的話題“批”的有些難堪。“客戶投訴你接電話的時候不夠禮貌，結果老板當時很生氣，這是一個很重要的客戶，你怎么能這樣干呢？但是其實這件事情不是你干的，你會不會當中申辯，因為是在你的下屬面前批評你，且不說老板對不對，你會不會申辯。”三位選手選的都是不反駁。凌云說的好：“不申辯并不代表窩囊，下來再可以和領導溝通，讓領導認識到這個問題不是我的責任，但是當眾不應該爭辯。”揚蘭解釋到點子上了，既然是有用戶投訴的問題，而領導又是批評部門經理的話，應該是這個部門出現了問題，領導不會清楚這件事情到底是怎樣發生的，甚至有時沒必要一插到底搞個水落石出，受到質問的只能首先是部門經理，部門經理可以當眾不申辯，但事后要做調查，做到亡羊補牢，為時不晚。此次的“人在職場”話題具有廣泛的意義。在職場上，誤會無處不在，做個經理人真的是很不容易，但誰讓你掙著個錢，擔這個責呢。職業的做法毫無疑問是個人的感受放在企業利益的后面。現場專家段冬總結這個題目反映了各位選手解決問題的能力。在解決問題的時候，作為團隊主管，首先應該勇于承擔責任并且在承擔責任的時候拿出解決問題的辦法，重要的是要在老板批評完以后，要告訴團隊，承擔責任不是最重要的，最重要是我們要避免問題再發生，拿出新的解決問題的辦法，這是最主要的，這是考核一個管理者成熟與否的關鍵要素。最后企業以表達能夠強，反應敏捷、沉重冷靜、理性和溝通能力強，可塑性強最終選擇的是三號凌云和二號楊瀾。雖然李文藝與中國電子器材總公司的會展品牌經理失之交臂，作為陜西老鄉的現場專家王亞菲教授還是給予他很高的評價，雖然他給人感覺溝通和靈活性稍稍不夠，但李文藝盡了自己的能力，展現了自己，他是一個讓人感覺非常扎實，非常執著，很頑強的一個人。要是交朋友，我會首先選擇他的，喝著酒，聽他唱兒歌。《絕對挑戰》通過職場實戰的案例在就業壓力日趨加大、擇業和人力資源愈發市場化的今天，一個欲進入就業市場的大學生或者跳槽者應該具備怎樣的綜合素質和價值取向，掌握怎樣的擇業觀念、態度和方法？職場上的人應該給自己進行怎樣的職業測評和規劃？他們所在職場的競爭機制如何，如何處理人際環境？市場化企業的擇人標準如何？這些對于就業者個人、職場上的蕓蕓眾生和企業人力資源管理者來說都是應該學習的新東西。中央級主流媒體如何關注我國新增勞動力、下崗和失業人口迅速膨脹、就業形勢日益嚴峻和復雜化的現實？中央電視臺經濟頻道電視招聘欄目怎樣在結合受眾市場需求和電視媒介特性的前提下，找到自己獨有的本位生長點？為此，經過廣泛的調查和探索，欄目組制片人詹未說我們將節目定位于：幫你找工作，教你找工作，受眾為中高端人才社會中間階層；方法上通過職場實戰的案例呈現出具有普遍指導意義的就業觀念、態度和方法；在想法上，來源于阿根廷電視臺2002年創辦的“二選一”招聘“真人秀”欄目，讓電視回到日常生活中的職業生存現場，回到人的社會本位。為了保證節目的娛樂性與專業性的有機結合，欄目組聯合專業人才網絡媒體（智聯招聘網），引入新近流行的職業———職業測評專家（杜葵、王亞菲、管然、周波等），從而嘗試了一個人力資源向人力資本轉化的社會流程成為大眾可參與的“媒介”事件。職場素質教育的課堂《絕對挑戰》的節目環節、話題全部依托于某個企業的真實招聘事件，傳達的人力資源測量方法借鑒了社會調查中常用的心理測試的手段和方法，擯棄了目前大部分單位招聘人才單純采用文化或知識考試的弊端。形式上，企業招聘最后入圍的應聘者三人，通過完成企業單位代表（二人）、職業測評專家（二人）設置的三輪面試考試（“壓力面試”，“實力作證”，“人在職場”），以決一勝負。其中，“壓力面試”重點考核選手的基本素質與個性特征；“實力作證”重點考核選手在特點環境中的實際操作能力和自己特有的行為特征；“人在職場”測試的重點是應聘者在職業生涯中碰到的人際關系問題。利用假設中“典型的偽問題”測量不同的選手，選手通過具有自己個性特征的答案來顯示選手與招聘職務之間的匹配度———職務的測量信度。為此，有關專家評論指出，“《絕對挑戰》以選手、企業、專家互動的形式，對應聘、應聘技巧作了直觀的解析，對求職人員有很大的幫助，可稱是職場素質教育的課堂。”國家人事部人才流動開發司畢雪融認為，“《絕對挑戰》的問題設置和解剖對招聘活動所起到的導向作用是，在用人方面樹立起科學的人才觀，即不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”倡導的人力資源理念和啟示《絕對挑戰》倡導的人力資源理念和啟示是什么呢？國家發改委經濟社會發展研究所張本波認為:1，競爭意識——就業觀念的核心。《絕對挑戰》活潑新穎的形式向觀眾傳遞的第一信息是競爭。三個優秀者爭奪一個崗位，在企業代表和測評專家的試題中以智力競爭展示著沖突和懸念，引發選手和觀眾強烈的競爭共鳴，并在潛移默化中有助于勞動力市場自主就業觀念的形成。2，職業生涯規劃——提升就業能力的起點。《絕對挑戰》向廣大觀眾展示的是企業招聘的基本過程，從中我們可以有應聘技巧上的收獲（如應聘中的儀表，個人表達方式，熟悉面試程序和考核內容等），也可以拓寬應聘思維（如從崗位需求、企業需求的角度表達自己的能力等）。但更深層次的，是啟發人們進行提升就業能力的系統思維，而個人職業生涯規劃是提升就業能力的起點。3，職務分析——市場理性的就業環境。人崗匹配是企業人力資源管理追求的目標，但是我國勞動力市場存在的弊端是企業招聘盲目追求高學歷的傾向。這種弊端的后果是，不利于職工個人的發展，造成企業人力資本高投入低產出，造成勞動力市場的錯位。職位分析的缺失是造成這一弊端的根本原因。目前，很多企業已經認識到了職位分析的重要性，參加《絕對挑戰》節目的知名企業，在這些方面一般都走到了前面。節目中企業代表不止一次提到“不一定是最好的，但一定是最合適的”這一人力資源管理理念，這對于國內眾多企業改進管理水平有很大啟發，同時，也有利于形成理性競爭的市場環境。為此，參與節目的不少企業家認為，經濟發展的最關鍵的一個條件是執行力，執行力的中心是人力資源的分配，即把正確的人放在正確的崗位上。《絕對挑戰》能夠把這兩個要求拉近，讓企業的執行力大大提高。日本富士通中國有限公司CEO郭尊華認為，“在參與節目的招聘過程中，公司學習到了一些人事管理的經驗和招聘技巧。”走出中國高成長企業人才困境成長冠軍遭遇人才短缺主持人：有一個寓言是這樣的，一位母親讓自己年幼的兒子拼一幅世界地圖，沒想到兒子的速度快得讓人吃驚。母親后來發現，原來世界地圖的背面是一個人的照片。故事的結論是，“人對了，世界就對了”。人才在企業中的重要作用，毋庸置疑。我猜想，對于在座的幾位企業家來說，你們遇到的情況可能更加富有挑戰性——公司快速成長，你們要在短時間里找到足夠數量的經理人員，可不是件容易的任務。汪愛群：1996年，我剛擔任武漢中百集團董事長時，中百還只有一家倉儲超市。但是經過幾年的高速發展，我們的百貨店、電器專賣店、倉儲超市、便民超市的網點超過了300家。從1998年到現在，我們的銷售收入從不足5個億迅速增長到將近60億。我們的網點和銷售規模，每年都在以50%的速度增長。在這個過程中，人才匱乏是我們在快速發展面臨的最主要的問題。人才的短缺直接影響到企業的發展戰略、管理水平以及工作績效的提高。我認為，如果人才跟得上，那我們的企業發展還會更快些。人是最根本的要素，有了人，沒有項目和資金，可以去找。但沒有人，一切都無從談起。汪群斌：對復星來說，也面臨著同樣的問題，在這方面我們積累了很多教訓和經驗。因此，現在我們做決策的時候，非常關心人員的問題。一件事要不要做，一個項目要不要投資，我們的標準有兩條。一是我們從事的行業，開發的產品有沒有機會做到前三名，這是從產業的角度看的。二是企業是否擁有國內一流的團隊，去幫我們實現經營目標。二者缺一不可。否則再好的機會我們也不去做。比如醫療器械。我們在1997年就看好這個行業，但是直到2000年我們找到一個非常優秀的團隊時才開始涉足。因為我們認為好的團隊比產業機會更重要。有了好的團隊，產業機會總是有的；但如果團隊沒有抓住，即使你抓住了現在的產業機會，將來也會失去。因為企業競爭實際上就是人的競爭，沒有人就缺乏核心競爭力。蒲杰：我很贊同汪總的說法。做決策的時候，很大程度上要考慮有沒有合適的人才。就像再好的行業也有很差的企業，再差的行業也有好的企業。是什么在起作用呢？是人。比如波導涉足做汽車。汽車這個行業不好好？很好。但是你一定要有很好的人去做，如果沒有這個人是不能做的。坦率地說，就目前波導整體來看，人才匱乏這個問題非常突出，我們現在有很多新的項目需要開發、推動，但總覺得沒人。不過，人才缺乏實際上是每個企業都可能面臨的困境，只不過高速成長的企業更急迫。詹未：高成長性企業對合適的人才需求之迫切，從我們在做電視節目時也能感受到。我們人力資源欄目《絕對挑戰》自開播以來，企業界參與之踴躍，出乎我們的意料。到目前為止，大概有300多家企業都很迫切地要參加節目，希望可以通過電視傳播渠道找到合適的人才。我印象比較深的一次是VOVOL來參加節目，結果一下子把三個候選人全都招去了。寶馬公司看了節目之后，也跟我們探討怎么樣可以盡快地找到盡可能多的優秀管理人才。由此發現，經理人才缺乏不光是民營企業的困難，也是外企的問題。缺什么？補什么？主持人：當企業高速成長時，最缺乏什么樣的經理人才呢？汪愛群：我覺得現在大部分企業最缺乏的可能是執行層的人才。以武漢中百為例。我們發展的過程，就是不斷興建或購并銷售網點形成連鎖企業的過程。這其間需要大量的執行層面人才。從管理理念和經營流程來看，我們和國際上一些非常優秀的零售企業集團，差距并不大。畢竟有現成的經驗可以借鑒。真正的差距在于我們的執行力不如人家。因為我們沒有一批十分得力的人去把企業的經營理念和管理規程落到實處。怎么樣找到或者培養一批有力的執行者，對我們來說很重要。汪群斌：復星在業務擴張過程中，著力尋找的是一個獨立運作的核心團隊。如果沒有合適的人和團隊，我們寧愿暫時放棄一些機會。那么，什么樣的團隊是我們需要的呢？有這樣幾個標準。首先看這個團隊有沒有一個行業領軍人物。其次，這個核心團隊有沒有過往業績，他的業績有沒有非常良好的口碑。第三是有沒有一些理想和抱負。第四就是講不講游戲規則。詹未：根據參加《絕對挑戰》的企業的反饋，企業最缺乏“實力派”。所謂實力派，和汪總說的有執行力有些類似。這樣的“實力派”經理人員不是靠上管理培訓班或讀幾年MBA便可以一蹴而就的，而是需要慢功小火“熬”出來。也正因為這個原因，當前國內的人才市場上，高級管理人才屬于百分百的“稀缺資源”。杜葵：在企業成長過程中，不同的階段對人才的需求會有所不同。初創階段，需要創業型人才，要有激情，要能夠沖殺。這時候如果找一兩個外企的人過來，可能不一定合適，因為他們講的是戰略戰術，打的是正規戰，未必適合民營企業初期野戰軍的路子。但隨著企業的發展，比如像復星這樣到了一定的規模，再往后就需要戰略性人才。王亞非：確實是這樣。企業在創新階段，可能無法拿到高精尖的人才，因為養不起。但是當企業發展了，原來的人不適合了，你就需要更好的人。這時原來的就不得不讓他走了。這個階段是不可逾越的。汪群斌：沒錯。我們現在的人力資源總監，我們從1995年起就開始接觸，但當時我們付不起他的薪酬。好在我們一直保持溝通，直到2000年，企業的各方面條件成熟了，我們才邀請他加盟。這個過程，雖然緩慢，但彼此之間充分的了解，從而使今后的合作更長遠。尋人“啟示”：內部培養還是外部選拔主持人：當缺少經理人員是高成長企業的常見問題，那么如何高效率地補足經理人員缺口就顯得非常關鍵?那瑞帝：剛才大家談到在人力資源方面碰到的問題，其實不光在中國有，在其他國家也存在。這是個國際化的商業問題，無論你在哪里，做什么，想取得好的業績一定需要卓越的人才。2002年，我們剛到三亞做酒店，也同樣碰到找人的問題。但是因為我們是全球性地集團酒店，所以我們可以很快解決這個問題，我們在初創時從集團的其他酒店引進一批中高層人才。雖然這么做，人才的成本會比較高，但是這對于一個國際性酒店集團并不是主要的問題。王常江：我想很多企業家和我一樣，真的很羨慕西來登酒店能夠這么從容的應對難題。但是我也同樣相信，國內絕大部分企業并不具備喜來登的集團公司這樣的人才網絡優勢。那我們該怎么辦？簡單說有兩個辦法：一是內部培養，二是外部引進。兩個辦法都有各自的困難。內部人才的培養，比如在企業集團內部成立大學或者引進培訓機構，可以使內部員工快速成長。尤其是對那些根本沒有現成人才可挖的行業，必須重視內部培養。我們有一個客戶，他們成長速度快的原因就是內部多渠道的培養比較完善。除了培訓之外，經理們被委以重任，挑了比較重的擔子，得到了充分的信任和培養，所以成長得非常快。外部引進，可以用獵頭，也可以借鑒一種做法，叫做“全員獵頭”，就是內部推薦，公司需要什么職位會在公告板上分布，公司里所有的人都可以向人力資源部推薦，而且推薦成功的內部有獎勵制，費用遠遠低于獵頭公司。當然他們有強大的選拔體系和測評體系，可以比較好的避免內部產生人情網絡。汪愛群：我們的人才戰略是以內部培養為主，結合外部引進。外部選拔的，是一些能力強、影響力大、企業內部一時難以培養出來的人才，幫我們完成體制創新和流程重組。對于企業大批需要的，同時也是十分重要的執行層人才，我們往往更傾向于內部培養。外部選拔可以為企業帶來新的技術、理念和管理手段，而且選擇余地大，并且能在一定程度上緩解企業內部的矛盾。但這種引進往往需要較長的考察期和磨合期，需要重新定位、培訓，熟悉流程乃至進行文化融合。而且外部選拔的成本比較高，決策風險也很大。比如，我們從港臺請來的一些跨國連鎖企業的管理者就曾出現比較嚴重的決策失誤。內部培養的經理人往往忠誠度比較高，風險小，費用低。同時也是一種有效的激勵機制，有利于穩定企業大局。當然這種方式也會存在團體思維的局限，并且容易近親繁殖，產生裙帶關系。另外，因為現在培訓市場能夠提供的培訓也有很大局限，在一定程度上影響了我們進行內部培訓的效果。蒲杰：我們也是內外結合。在陌生領域，我們可能大量使用空降兵；而對老的領域，內部的培養和提拔機制可能更重要。因為新的領域就像一張紙，你怎么畫都可以，相對制約就少一些，比如說目前在數字電視領域。在公司老的業務領域，我們更愿意進行內部培訓。我們有好幾個內部講師不斷地培訓我們的員工，也外派員工參加MBA的培訓。但是，回想當年開疆拓土的時候，主要的辦法就是在“干”中學，在實踐中培訓。1998年，波導決定從尋呼機轉型做手機。當時要與國外品牌競爭，靠產品不行，價格根本沒有優勢，我們惟一可以做的就是在渠道模式和推廣模式上下功夫。這個時候，我們就遇到人才短缺的問題。波導做短渠道的銷售，意味著要迅速建立一個全國性網絡才有優勢。但是沒有人，以前的人基本都是做尋呼機的，沒有做手機的經驗。但當時企業沒有太多的選擇，只能給現有的人機會，只能相信他，讓他去開拓這個市場。但究竟合不合適，我們沒有把握。最終我們成功了，但是這份成功是來自于拼命的邊干邊學。所以，真的非常羨慕那瑞帝先生所在企業的狀態。汪群斌：有的時候我們在引進空降兵和職業經理人的時候也有顧忌，我們不懷疑他們的智慧和能力，而是擔心它缺乏對企業的激情和感情，因為激情和感情是需要時間來培養的。比如一些國有企業的老總，雖然待遇很低，但仍然拼命在做，就是因為有一種感情在激勵他們。我們在找人的時候，就是要找這種充滿激情的感覺。要找感覺，最好的辦法就是溝通，溝通工作做足了，他對你的企業有了充分的了解和認同，進來以后就比較容易融合。王常江：在人才和企業之間，獵頭可以起到紐帶和橋梁的作用。成功的空降需要三個條件。第一要有偵察兵。要深入了解企業的環境，看看有沒有空降的條件。比如企業的信用情況，老板的用人理念等等。第二要有配合降落的部隊，要有空中和地面的支持力量。在空投之前，要和地面保持暢通的聯系，為空降尋找合適的時間、地點。而地面上要有人接應和掩護。要有人為空降掃清障礙，起碼是提供一些地面信息，讓人才的空降有基本的保障。第三還要區分空降兵的性質是否適合該區域的作戰條件。不同環境對人才的要求是不同的。獵頭必須事先弄清楚空降部隊的裝備情況適合怎樣的區域，以及需要援助的區域到底缺少什么樣的人才。就像熱帶的兵是不適合寒帶作戰，這個問題很關鍵。適合才是最好的，否則對雙方都是一種損失。開源節“流”，高成長企業用人之道主持人：吸引和培養人才的同時，企業如果不能保留住適合的人才，恐怕是得不償失？那瑞帝：喜來登酒店所在的喜達屋集團共享一個專門的內部人力資源系統。對員工而言，這是一個十分重要的人才通路，他們的職業發展空間可以通過網絡化得到極大的拓展。另外，集團內部各個層次都會有自己的人才保留計劃，這是一個綜合的人才管理項目。其中有許多具體的培訓計劃和激勵機制。針對不同級別的員工有不同的“導師計劃”。在培訓之外，西來登還為員工提供了實習和拓展的空間。經過選拔和培訓的優秀員工，我們會盡可能創造機會，讓他們得到鍛煉。他們或者被派到海外或國內其他優秀的酒店進行鍛煉，或者承擔一些特殊的項目計劃。另外級別較低的員工，還有機會參與更高級別的管理實踐。總之，我們通過各種激勵方式，把員工培養成他們想要成為的人。汪群斌：對于人才的流動不能一概而論。在復星，我們把人才分成三類，一類就是核心的企業家和企業家團隊。第二類就是職業經理人和中層干部。第三類是普通的企業員工。對于企業的員工和中層干部、職業經理人，我們主張適度流動，流動可以促進企業的開放和發展。對于核心企業家來講，我們一定要把他們留住，辦法是提供有國際競爭能力的薪酬體制。第一個就是薪酬市場化，。第二是讓他擁有他所從事的板塊或者企業的股權，通過經營者持股、期權等等方式，我們把他個人利益和企業長期利益緊密結合起來。主持人：可能還有一個棘手的問題，就是有的員工不管待遇如何，處境如何，都還存著為自己干的念頭。他們想要自己當老板，對這些人，企業怎么看？汪群斌：套用一句話，“不想當將軍的士兵不是好士兵”，我們可以說，不想當老總的員工也不是好員工。比如，我們的副總經理，想要當總經理，這種想法很正常的，我們要包容。同時我們要認識到這可能恰恰也是企業發展新的機會。他走向社會以后，可能成為你的企業的一個合作伙伴，因為他對你的企業很了解。鐵打的營盤流水的兵。人才流動是無法避免的。所以必須有一套合理的制度來防止可能的人才流動給企業帶來的管理危機。我們現在正在進行企業人才的盤點，隨后將會制定一個長期的員工發展計劃。這樣工作首先要深入分析當前企業人才狀況，看看企業究竟缺什么，企業現有員工具備哪些基本素質，有哪些必須的東西還沒有掌握，然后有針對性的培訓或引進人才。另外要進行的最重要的就是一項員工梯隊建設計劃，也就是關鍵崗位的接班人培訓計劃。在這套計劃當中，每個關鍵崗位，我們都會選擇1到3位繼任者，并通過各部門輪崗或外派方式，對他們進行培訓和鍛煉。精彩言論：有了好的團隊，產業機會總是有的；但如果團隊沒有抓住，即使你抓住了現在的產業機會，將來也會失去。因為企業競爭實際上就是人的競爭，沒有人就缺乏核心競爭力。再好的行業也有很差的企業，再差的行業也有好的企業。是什么在起作用呢？是人。鐵打的營盤流水的兵。人才流動是無法避免的。所以必須有一套合理的制度來防止可能的人才流動給企業帶來的管理危機。空降要具有幾幾個先決條件件，一是要有有偵察兵，二二是要有配合合降落的部隊隊，三是要區區分空降兵的的性質是否適適合該區域的的作戰條件。“不想當將軍的士兵兵不是好士兵兵”，我們可以以說，不想當當老總的員工工也不是好員員工。成熟的職業人應該該具備的素質質激烈的市場環境下下，企業需要要的是真正熟熟練掌握業務務技能和工具具的經理人，本本期中央電視視臺《絕對挑挑戰》的結果果又一次證明明了這一點。就三個環節而而言，第一、三三個環節，各各個選手的表表現并沒有太太大的懸殊，但但是第二個環環節確實是對對參賽選手的的真正挑戰。因因為它集中考考察了選手的的洞察力、溝溝通能力、應應變能力、解解決問題的條條理性、市場場營銷能力等等各個環節。尤尤其是對選手手市場營銷技技能的掌握程程度有一個深深度客觀的考考核。可以講三位選選手對博世公公司的這個職職位都是抱著著勢在必得的的心理，對本本次的活動也也是做了非常常充分的準備備的，但各自自的表現卻還還是有著很大大的懸殊。1號選手任務務完成的最好好，尤其突出出的是他能夠夠把市場營銷銷的常用工具具非常巧妙的的應用在整個個銷售過程中中，這種工具具的成功運用用我想不能夠夠簡單的理解解為思維敏捷捷性問題，而而更重要的是是1號選手對營營銷技能和工工具的熟練掌掌握，因為沒沒有這種營銷銷套路上的駕駕輕就熟，就就不可能在近近乎“刁難”的“烏龜”題目中把這這種營銷工具具應用的如此此淋漓盡致。而而企業真正需需要的正是這這種具有熟練練的業務技能能的職業經理理人。相比較而言，2號和3號則顯被動動許多，可能能是因為他們們盡管也掌握握了很多營銷銷知識，但所所欠缺的正是是“熟練”二字吧，沒沒有熟練就沒沒有運用的靈靈活。面對壓力，你挺得得住嗎？每周六晚上CCTTV-2的《絕對挑挑戰》似乎成成為每一個求求職者的一次次面試觀摩和和見習的機會會。看到臺上上選手的各自自表現，每一一個觀眾也不不由得反觀自自身，“面對這樣的的壓力，我的的表現會如何何呢？”11月1日播出的這期中，一一號選手面對對的問題有：：“您喜歡看書書嗎？（喜歡歡）”、“你看書的時時候通常花完完多長時間看看完一本書？？”、“你是通常喜喜歡一口氣看看完一本書，還還是多本書同同時在看？”、“對于職業你你喜歡從一而而終，還是喜喜歡多轉換幾幾個角色？”、“你常用Email嗎？每天收收發多少？多多長時間內回回復？”、“可能有一個個方案非常緊緊急，你需要要老總批，你你要求他在規規定的時間之之內，比如一一天之內但是是你沒有收到到回復。那你你怎么處理的的？”場上的專家點點評：“對于一號應應聘者，我們們主要關心他他做事情的持持久力問題，所所以我們從生生活的角度入入手，問他看看書，問他交交朋友，問他他職業選擇。從從他的回答中中，還不能完完全確定，就就是說他對一一件事到底能能持續做多久久。因為他還還是喜歡說是是，要對一個個職業不斷地地轉換來挖掘掘自己的潛能能。那么到底底他最關鍵的的潛能在哪里里？他已經四四年換了四份份工作了，如如果未來三年年，他還要換換幾份才能真真正找到？關關于回復Email，問這個問問題是因為我我們今天要看看每一個應聘聘者他和職位位的匹配性，作作為職業經理理人來講，應應該是非常有有效地去工作作。當然回復復Email還是發Email是很簡單的的問題，但是是我們可以聯聯想到其它的的方面。所以以就看他是不不是有效地去去處理這件事事情。”二號選手面對對的問題是：：“因為今天你你來到《絕對對挑戰》的現現場，你昨天天做了什么準準備工作？能能跟我們大家家分享一下？？”“你能告訴我我你最喜歡什什么顏色嗎？？在北京房地地產住宅商品品房這個樓盤盤中，有多少少個樓盤的名名稱中含有顏顏色？大約你你知道有多少少？”、“為什么貓愛愛吃老鼠？”專家點評：“剛才我問的的問題，是想想了解二號唐唐小姐的職業業興趣。因為為她在房地產產行業做了10年了，10年對一個經經理人來講，她她是不容易再再轉行了。但但是如果她要要是對這個興興趣不夠的話話，對她將來來的發展是非非常不利的。”、“為什么問她她關于顏色的的問題，因為為顏色對女士比比較敏感。我我是希望她對對顏色應該有有一個很好的的掌握。但是是看來她只是是喜歡綠色，北北京房地產商商品房住宅樓樓盤的名稱中中，綠色不是是含得最多的的？最多是什什么？最多應應該是紫色。至至少10個以上，綠綠色不過應該該排在第二個個。”、“類似于像貓貓為什么愛吃吃老鼠這樣的的問題，這是是考她反應、應應變和創造力力。就是說可可以不合常規規，但是只要要有創造力就就行。因為你你是營銷企劃劃，有的時候候不是線型思思維，你應該該是反常規的的方式，會覺覺得有創造力力。”三號選手面對對的問題是：：“你是做過管管理類的職位位的是吧？那那么我想請問問你的直接下下屬最多的時時候是幾位？？我指的直接接下屬就是說說直接向你匯匯報才算。”“3位，那么在他他們當中請你你考慮一下，他他們有一個人人最大的優點點是什么？”“如果是同一一家公司，同同樣的薪水，你你更喜歡做企企劃部經理還還是銷售部經經理？”、“如果這個房房地產世道持持續低迷非常常長的時間，你你會轉行嗎？”、“在你的未來來職業規劃中中，總經理是是你的目標職職位嗎？你的的目標職位是是什么？你考考慮什么時候候開始開創你你自己的公司司？”專家對三號應應聘者的評價價：“那么我們看看他領導力的的部分是非常常好的，包括括我們問他的的具體的問題題，就是他關關于帶下屬的的方面都表現現出來。他具具有一定寬容容度，并且他他會根據下屬屬不同的特點點，來具體的的布置工作。整整體表現他是是蠻放松的、蠻蠻自信。”應該說，這三三位選手的現現場表現是比比較優秀的，在在面試環節，每每個人要盡可可能在短時間間內贏得招聘聘考官的信任任和欣賞。智智聯招聘職業業發展專家提提醒廣大求職職者，應該在在平時加強對對于面試環節節的準備，可可以適當在應應聘前進行模模擬訓練，讓讓家人或者朋朋友當考官，回回答一些問題題。還可以參參考智聯招聘聘網為求職者者專門撰寫的的“面試教程”。教你如何在面試中中勝出參加了幾期央視的的最新人才類類節目《絕對對挑戰》的錄錄制，發現大大家的參與度度越來越高，不不論是應聘者者、觀眾還是是企業代表、人人力資源專家家都滿載而歸歸。通過在現現場身臨其境境地觀察應聘聘者的面試表表現，感覺有有很多方面值值得總結的地地方，以給予予更多應聘者者有價值的借借鑒。第一、加強心心理準備《絕對挑戰》的的第一個環節節是“壓力面試”，旨在考核核應聘者的應應變能力和承承受壓力的能能力。面試題題目環環相扣扣，要求應聘聘者在三秒鐘鐘之內作答，基基本上沒有過過多思考和準準備的時間。企企業更多看重重應聘者在壓壓力情境之下下的創造性和和職業綜合素素質。而應聘聘者的表現在在此環節也是是大不相同，有有的愈戰愈勇勇，有的則明明顯地開始喪喪失信心，從從而最終導致致整個挑戰的的敗北。我們們發現，大多多應聘者物質質準備較充分分，比如著裝裝的職業化、資資料的充分性性、問題的預預估等，但只只有在現場表表現得放松的的應聘者才能能充分發揮出出自己的真實實水平，最終終勝出，所以以心理準備至至關重要。記記得在一期節節目中，有一一位應聘者被被現場觀眾打打了最高分，我我們在隨后的的采訪中了解解到，他在進進入最后一輪輪面試之前，充充分地分析了了自己的優勢勢與劣勢，尤尤其對自己在在相關經驗不不足的方面給給予了客觀的的認識，并且且準備好如果果不能被最終終錄用，也要要笑對鏡頭。結結果每一輪的的自信表現讓讓他一路領先先，最終博得得了大家的一一致好評。每一位應聘者者都想做贏家家，但只有做做好充分的心心理的準備的的人才能大贏贏。這種準備備還包括欣然然接受挑戰的的愿望和堅韌韌的信念。第二、積極進進入角色《絕對挑戰》的的第二個環節節是“實力作證”，主要利用用評價中心技技術中的情境境面試（現在在的面試越來來越多地使用用評價中心技技術來幫助考考核應聘者的的綜合能力和和素質，情境境性面試就是是其中的一種種），通過設設計情境性題題目，把應聘聘者置身于將將要或類似于于被聘用的角角色之中，考考核其綜合的的領導技能、管管理技能、溝溝通能力、應應變能力以及及職位相關的的職業素質。在在此環節，有有的應聘者表表現得非常出出色，可以很很快進入角色色，直接告訴訴大家“我是xx部門的經理”并且時刻讓讓大家感覺到到他在以領導導者的職責要要求自己。而而有的應聘者者則把自己置置身于角色之之外，不能有有效地與臨時時組成的團隊隊合作，好像像是在做表演演，甚至是模模擬。要知道道，只有讓評評委感覺到你你就是所應聘聘的角色，你你才能獲得贊贊同。企業更更愿意認可能能夠迅速地把把握并表現出出職位所要求求的特點和素素質的應聘者者。第三、及時調調整心態在《絕對挑戰戰》的每一個個環節都可能能發生意想不不到的變化，因因為觀眾的眼眼睛是雪亮的的，他們會很很客觀地把選選票投在表現現最好的應聘聘者身上，所所以很可能是是在“壓力面試”領先的應聘聘者不一定能能笑到最后。同同時，每位應應聘者在后面面的“實力作證”的任何細節節的疏忽都會會被評委抓住住，并在現場場做即時點評評，這無疑也也會引導觀眾眾做進一步的的思考。同樣樣，任何好的的哪怕是很小小的舉動也會會被評委捕捉捉到，從而可可能會在總評評時寫上重重重的一筆。記記得在一次“實力作證”的分數揭曉曉后，其中一一位應聘者很很高興地向曾曾在“壓力面試”的挑戰中排排在最后而在在本輪躍居第第二的應聘者者豎起了大拇拇指，我們一一致認為這是是一個很了不不起的團隊合合作精神。面面試時的挑戰戰的確很大，尤尤其是當幾位位應聘者同時時在場的情況況，再加上其其它環境條件件的干預，比比如評委和觀觀眾，則更增增強了挑戰性性。這時則要要求應聘者力力爭排除其他他干擾因素，專專心致志于應應聘職位的本本身，并且時時刻準備接受受變化以及也也許是意想不不到的結果。我我在輔導眾多多求職者時，都都囑咐他們同同樣一件事，就就是一定要把把這次面試當當作是一次平平常的練習，認認真地去面對對即可，重在在總結經驗。當當你真正準備備好的時候，機機會自然會降降臨。企業很很欣賞那種以以積極的心態態去迎接挑戰戰，靈活創新新，不斷進取取的人。第四、注重職職業化修煉《絕對挑戰》還還有一個很精精彩的環節就就是“人在職場”，通過三個個兩難問題來來考察應聘者者的情商和職職業化素質。企企業則會從應應聘者在設置置的情景中的的表現推斷其其在實際工作作中的行為和和價值取向。應應聘者普遍表表現出來在職職業化素質方方面的欠缺，比比如日常的商商務禮儀、禮禮節，包括尊尊重他人、守守時、謙遜、自自持、不驕不不餒、行為有有度等，還有有看似最基本本的禮貌用語語，如“謝謝”、“對不起”等的使用都都要提高。比比如曾經有一一位觀眾在點點評時直接指指出一位應聘聘者在接受專專家面試時有有明顯搶話的的現象，的確確這種行為在在職業的場合合是應該避免免的。一位不不具備良好職職業素質的人人，不論是領領導者還是普普通員工，都都不會被企業業委以重任。所所以有的時候候我們在看別別人被挑戰，實實際上也在提提醒我們自己己，我們為新新的挑戰做好好準備了么？？第五、做個有有心人，也許許下個機會屬屬于你在《絕對挑戰戰》的三個環環節都有人力力資源專家的的精彩點評，旨旨在給更多的的現在和將來來需要找工作作的朋友以更更多的提示和和借鑒。不少少現場觀眾讓讓專家很感動動，他們是有有備而來的。有有的帶著筆記記本，有的已已經準備好了了問題，并且且很有質量。在在節目的間隙隙，主持人會會安排觀眾與與專家面對面面，力爭從人力資源源和企業的角角度給廣大應應聘者更多的的啟發和引導導。希望能有有更多的人給給人力資源專專家提問，讓讓他們來幫助助你們解決實實際中遇到的的問題和困惑惑，哪怕是