公司員工薪酬管理制度02363公司員工薪酬管理制度02363PAGE38公司員工薪酬管理制度02363行政管理制度薪酬管理制度第一章總則第一條：目的為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。第二條：原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。一、按勞分配為主的原則二、效率優先兼顧公平的原則三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則四、優化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。第三條：職責一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；（二）、督促并指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；（四）、事后審核子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放匯總表》（附件二）；（五）、檢查或審核《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；（六）、核算并發放集團公司員工工資；（七）、受理員工薪酬投訴。二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；（二）、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度；（三）、核算并發放員工工資；（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》（見附件五）；（五）、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。第二章薪酬結構第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：

第五條：工資本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條：基準工資釋義與分類一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。第七條：基準提成工資釋義與構成：一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數；二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。第八條：津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。第九條：獎金公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。第十條：福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制第十一條：年薪制的釋義年薪制是以年度為考核周期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工范圍

本公司實行年薪制員工的范圍為：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人第十三條：年薪制員工工資的構成本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，[蓮~山

課件

]不參與提成工資分配。其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。第十四條：基礎年薪的釋義本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。第十五條：績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考核辦法》規定。第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表：職位集團公司總裁子公司總經理主持工作的副總經理集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助集團公司部門負責人子公司部門負責人基礎年薪占基準年薪%506070績效年薪占基準年薪%50

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第十七條：基準年薪標準基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準：一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經營責任書》所確定的，并分解在試用、考察期間應實現的目標。二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考核辦法實施考核，獲得75分（含）以上的為合格，75分以下的為不合格。第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定，對被考核人的新任職位實施考核，個人績效考核得分90分（含）以上的為合格，90分以下的為不合格。第四章月薪制第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條：標準月薪制人員范圍子公司實行標準月薪制人員的范圍為：辦公室（行政管理和后勤服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。第二十三條：提成月薪制人員范圍子公司實行提成月薪制人員的范圍為：銷售部和售后服務部非年薪制員工。第二十四條：標準月薪制員工工資的構成本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪）二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構成本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。基準工資的構成內容有以下兩個部分：一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。二、基礎績效工資，為基準工資的20%。基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。第二十六條：月基準工資標準月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。第二十七條：績效工資基數釋義本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。第二十八條：應發績效工資的計算：本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。第三十條：學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。第三十一條：實習生的薪酬實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。第五章

獎金第三十二條：獎金的種類公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。第三十三條：年度績效獎一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考核得分對應的年度績效獎系數。公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表：司績效

分數≥105＜105≥100＜100≥95＜95≥90＜90≥85＜85≥80＜80≥75＜75≥70＜70≥60＜60公司年度績效獎系數1

三、獎金分配1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。第三十四條：超額利潤提成獎一、獎勵范圍：公司全體員工二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。三、獎金分配獎金的分配比例為：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定制訂，報集團公司人力資源部備案后執行。第三十五條：突出貢獻獎一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。第六章福利第三十六條：法定福利公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。第七章

薪資調整第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系）和技術類（含銷售崗系、服務崗系、修理崗系）。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六：職位分類與薪等表。第三十九條：薪等職等薪級的釋義一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內地市店適用）。第四十條：薪資調整的主要內容公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱基準工資）標準（簡稱調標）。二、調整工資提成計算方法。三、調整超額利潤提成獎的提成比例。四、調整年度績效獎的計提方法。五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。第四十一條：基準工資標準的調整一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批準后執行。三、基準年薪標準調整的主要依據和方法1、主要依據：①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②年度目標利潤的多少；③經營條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況；④職位的不同。2、方法：基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務系數×目標利潤系數×經營條件系數。具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：1、主要依據：①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；②職位、職責和任職資格；③工作環境。2、方法：具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。第四十二條：工資提成計算辦法的調整集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利于提高公司經營效益，又有利于提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批準、人力資源部備案。第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意后，報公司負責人簽字批準；涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審核批準后，轉異動后單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。2、按本條（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意后報集團公司人力資源部及其分管領導審核、總裁批準。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審核同意后，由人力資源部及其分管領導審核同意報總裁批準。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格后的薪酬標準執行時間。二、職等、薪級的晉升與下降（一）、職等薪級晉升與下降的員工范圍1、集團公司員工；2、子公司月薪制員工。（二）、職等內薪級晉升的基本條件1、個人年度績效被評為優秀的，或連續兩年被評為合格的；2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。（三）職等晉升的基本條件因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過后執行。職位任職資格見附件十三至附件十九。（四）職等內薪級晉升對象和時間的確定。1、個人年度績效被評為優秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。2、個人年度績效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。（六）職等薪級的下降個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以后薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字后報公司負責人批準。2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字后報總裁批準。三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下：（一）異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源（預算）計劃，或臨時批準的職位編制增減計劃，職位編號等范圍內。（二）異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公布并在實施中的基準工資標準。四、職位、職等、薪級調整申報審批規范（一）填制《員工異動審批表》應字跡規范、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。（二）審批內容權限按前款規定。（三）子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級匯總（）月報表》，于每月五日報送集團公司人力資源部。第八章薪酬預算管理第四十五條：薪酬預算責任薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審核、匯總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。第四十六條：薪酬預算的主要內容薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。第四十七條：薪酬預算的主要依據薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。第四十八條：薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制匯總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。第四十九條：薪酬預算的控制薪酬預算控制可以運用產值（營業額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。第九章薪酬支付第五十條：薪酬支付方式一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。第五十一條：工資核算一、日基礎工資=月基礎工資÷二、小時基礎工資=日基礎工資÷8三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費：1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數；2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。四、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；5、實發金額=應發款項（合計應發）-應扣合計。第五十二條：離職員工薪酬支付一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：（一）月薪制員工：1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。（二）年薪制員工：1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。2、超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發；在年中離職的不計發。二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：（一）月薪制員工：1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。2、年度績效獎和超額利潤提成獎：年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。（二）年薪制員工：1、離職月工作日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬支付日付清。2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考核辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。3、超額利潤提成獎，在年終后離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況，經集團公司董事長批準，支付時間可以提前。如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發出書面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發薪酬。四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發放。五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。第五十三條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。第五十四條：薪資異動核算公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動，必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》（見附件四）和《員工異動審批表》。第五十五條：月工資發放審批流程一、子公司員工月工資發放審批流程（一）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審核簽字后，送本公司財務部審核提成總額，經財務部負責人簽字后，送公司負責人批準簽字，再送本公司辦公室核算。（二）辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資；依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資匯總表》，送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。（三）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。（四）辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后，發出文字整改通知，子公司務必在下月進行調整。二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項，編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核，經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發放。三、集團公司員工工資發放審批流程（一）由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》，經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核，報總裁批準后，由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。第五十六條：員工工資發放與核算資料管理規范一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存。三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應采用工資條的形式告知員工本人。四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。第五十七條：薪酬支付日公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。勞動合同制度

一、適用范圍

凡公司員工均需與公司訂立勞動合同。

二、合同期限

1、勞動合同的期限分為固定期限、無固定期限，以及完成一定的工作為期限。

2、在公司服務滿十年以上，公司與職員同意續簽勞動合同的，職員可以提出與公司訂立無固定期限的勞動合同。

三、合同的簽訂、續訂

1、新入司的員工，公司將在試用期過后與之簽訂勞動合同。

2、對于固定期限的勞動合同，公司與員工同意在勞動合同期滿后續簽勞動合同的，應在原合同期滿前三十日重新訂立勞動合同。

四、勞動合同的變更和解除

1、公司與員工經協商同意，可以解除或者變更勞動合同。

2、有下列情形之一的，公司可以解除經濟合同并不支付經濟賠償：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的。

（2）嚴重違反勞動紀律和規章制度的。

（3）嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的。

（4）被依法追究刑事責任的。

五、有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應提前三十日通知員工。

1、員工患病或者非因公負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事公司安排的其它工作的。

2、員工不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3、公司經營困難發生經濟性裁員的。

六、員工解除勞動合同，應提前三十日以書面形式通知公司。否則，給公司造成經濟損失的，依法追究責任。

七、員工離職手續的辦理依據《公司離職與解聘制度》執行。人事管理規章制度第一章總則一、為規范公司的人事管理，建立健全規章制度，強化基礎管理，特制定本制度。本制度為公司在人力資源方面的基本制度。二、本制度適用于公司全體員工。三、

本制度共分十五章，包括總則，招聘，試用與轉正，培訓，考核，調動，干部任免，員工行為準則和規范，崗位職責、薪酬及福利，考勤，通勤，通訊，獎罰，申述和附則。第二章招聘四、招聘的原則

公平、公正、公開

2、

擇優錄用，唯才是舉，寧缺毋濫。3、規范化、程序化。4、

干部和主要崗位要求具有正規院校本科以上學歷或五年以上大中型企業同類崗位工作經驗五、人員需求確認1、各部門根據公司年度工作規劃，確定本部門人員編制，增補人員。2、根據公司戰略規劃，經總經理批準進行的人才儲備。3、因人員離職、調崗而增補人員。4、因部門工作量的增加，現有人員不能完成，確需增加人員。六、招聘程序1、用人部門填寫《人員增補申請表》，主管副總審核并簽署意見后，報總經理審批。2、人力資源部接到總經理批準的《人員增補申請表》后，優先以內部招聘或調動的方式解決，報常務副總經理和總經理批準后實施。3、

若不能以內部招聘或調動的方式解決，則組織對外招聘。七、招聘方式的選擇1、

專場招聘：適用于需求人數在30人以上的招聘，在報紙打1/4版及以上的廣告，公司無場地時，招聘地點選擇在地處交通便利地點的酒店。2、報紙招聘：適用于需求人數在15—30人以上的招聘，在報紙主要版面打1/8版及以下的廣告，招聘地點在公司。3、人才市場招聘：適用于需求人數在15人以下的招聘，在人才市場或在報紙次要版面打1/8版及以下的廣告，招聘地點在人才市場或公司。八、招聘的組織及分工1、招聘工作由人力資源部具體組織實施，包括：（1）整理招聘廣告內容，報常務副總批準。（2）回答應聘人員的電話提問，包括公司地址、來公司的路線、工作時間、崗位職責等，但不包括工資待遇。

（3）組織應聘人員填寫《應聘人員登記表》。（4）

提出面試計劃，包括主試人員、面試時間、地點等，并具此組人事管理制度織實施。（5）通知應聘人員參加面試。（6）通知錄用人員按指定時間報到。2、分工(1)人力資源部和常務副總負責篩選和初次面試,評估和考察內容為:

A.應聘者的知識背景,驗畢業證書、學位證書、職稱證等。B.應聘者的儀容、儀表、精神面貌是否符合公司員工行為規范。C.應聘者的個性品質、語言表達能力、職業傾向、求職動機、協調溝通能力等。D.應聘者是否適應公司企業文化。(2)人力資源部匯總初次面試結果交二次面試人員。(3)需求部門的負責人和主管副總負責二次面試，評估和考察內容為：A.應聘者對應聘崗位所需知識的掌握情況。B.應聘者勝任工作的能力和工作經驗。C.應聘者對行業、專業的了解程度。必要時，一次面試和二次面試可合并執行。(4)對應聘經理級以上干部和高級人才的面試最后必須經由總經理綜合考察后作出錄用決定。(5)人力資源部和常務副總依據《人員增補申請表》中的用人標準和公司的員工行為規范對人員的錄用擁有否決權，部門負責人和主管副總依據崗位職責對人員錄用擁有決定權，總經理擁有最終裁定權。所有人員的錄用決定均由人力資源部匯總后報總經理批準。(6)除人力資源部，任何部門無權招聘人員，特殊情況應報常務副總經理、總經理批準。第三章試用與轉正九、新員工上崗前三天為見習培訓期。培訓時間及內容如下：1、由人力資源部進行入職教育，時間為一天，內容包括：A.介紹公司企業文化、發展歷史及現狀。B.公司人事、行政管理制度。C.公司工作環境。D.到各部門、工地參觀。2、由用人部門進行崗前培訓，培訓時間為兩天，內容如下：A.部門內部情況及人員介紹。B.崗位工作內容及職責講解。C.部門規章制度學習。3、

由用人部門進行崗位適應性培訓，培訓時間為兩個月，內容為工作內容、性質、職責、權限、利益、規范。十、員工在三天見習期間如自動離職或被辭退，公司將不承擔工資。三天期滿在相互認可的前提下，持《培訓反饋單》（見附件三）到人力資源部辦理正式入職手續，工資從到崗之日起計算。人力資源部負責書面通知結算中心，無人力資源部的書面通知，結算中心不得發放工資。十一、新到崗員工的試用期為兩個月，試用期滿按下列程序辦理：1、本人應向所在部門負責人提交工作總結和轉正申請（見附件三）所在部門負責人簽署具體的評價性意見后送交人力資源部。無具體的評價性意見，人力資源部有權拒收。2、人力資源部負責人（中層以上干部轉正時應為常務副總）會同部門主管領導與轉正申請人談話。談話以部門主管領導為主，指出其優缺點，提出希望和建議。3、人力資源部、常務副總經理先后簽字。4、報總經理批準。5、人力資源部填寫《員工轉正通知單》（見附件四），通知財務和轉正本人。

十二、員工轉正時間可提前或延期。1、員工提前轉正必須由主管副總提出，常務副總審核，總經理批準，且必須對公司有突出貢獻或是專家型人才。2、員工延期轉正由部門負責人提出，主管副總批準。員工延期轉正最長時間不得超過二個月，若超過二個月仍不能轉正，則予以辭退。3、凡提前或延期轉正，提出人必須提交書面申請。第四章培訓

十三、公司的培訓分為見習培訓和崗位適應性培訓、在崗培訓、脫崗培訓、集中培訓、制度學習、轉崗培訓。

1、見習培訓和崗位適應性培訓：指對新錄用人員的培訓。

2、在崗培訓：指不脫產培訓。主要是針對員工的某個知識、技能薄弱點，由其主管領導提出要求，員工個人購買相應的書籍，自學人事管理制度提高。3、脫崗培訓：指為獲取專業資格證書而必須參加的由政府舉辦的培訓。4、

集中培訓：指脫產內部培訓。主要為提高大多數員工，尤其是干部的工作技能而舉辦的專題性培訓。5、制度學習：指為使公司新制度貫徹落實而舉辦的培訓。6、轉崗培訓：指工作性質發生變化后進行的培訓。十四、培訓的責任、分工1、見習培訓由人力資源部負責人及相應的部門負責人負責，常務副總經理監督。2、公司所有員工每年必須參加在崗培訓。在崗培訓由各部門負責人負責，人力資源部監督檢查。每年員工必須寫出在崗培訓的總結，并針對所學習內容結合公司、本崗位的實際情況提出建議和意見。經主管領導、主管副總審閱并簽署意見后交人力資源部匯總。人力資源部總體匯總后，寫出在崗培訓分析報告，報常務副總、總經理。每年年初由人力資源部以文件的形式組織實施。3、脫崗培訓由參加培訓人提出書面申請，由部門負責人、主管副總、總經理逐級審批，人力資源部備案。4、

集中培訓由人力資源部負責組織實施，培訓內容由公司總經理提出或由人力資源部提出建議，常務副總、總經理批準后組織實施。各部門必要時也應進行集中培訓。對參加培訓人員的要求，在每次培訓前提出。5、制度學習由各部門負責人負責，人力資源部監督。6、轉崗培訓由相應部門負責人負責，人力資源部監督，培訓內容同新員工的崗前培訓。十五、培訓的原則1、必須有明確的培訓目的和培訓內容。2、培訓要有效果，既要提高被培訓者的素質和能力，又要對其本崗位的工作有推動作用，達到學有所用的目的。第五章考核十六、見《沈陽誠發展房地產開發有限公司績效考核辦法》第六章調動十七、員工工作調動應填寫工作變動通知單（見附頁五）十八、調動人工作交接并移交部門資料后，調出部門負責人，主管副總簽字并負責。調入部門對調動者進行轉崗培訓后，調入部門負責人、主管副總簽字并負責，然后由人力資源部、常務副總、總經理分別簽字。十九、《工作變動通知單》由人力資源部發出。工作變動前后的部門負責人、主管副總的簽字由調動者本人辦理，然后送交人力資源部。人力資源部、常務副總、總經理的簽字由人力資源部負責。二十、《工作變動通知單》由人力資源部存檔，復印件送結算中心備案。二十一、公司干部實行層層聘任制，上級聘任下級，總經理批準。二十二、對干部實行考核，凡考核不及格的予以降職，全部及格則在人事管理制度考核成績為良以下的人員實行末位淘汰制。

第七章

干部任免

二十三、凡干部的任命、免職均由人力資源部下發任免令。崗位變動時間以任免令生效時間為準。任免令由人力資源部存檔，復印件送結算中心備案。

二十四、因組織機構調整等原因而對干部進行集體調整，不再下發任免令，按公司文件執行。崗位變動時間以文件的生效日期為準，無生效日期的以下發時間為準。

二十五、干部任免后的工作交接按相關規定執行，由其直接上級安排并負責。

第八章

員工行為準則和規范

二十六、員工行為準則

1、

忠實于公司，嚴守公司機密，始終把公司的利益放在首位。

2、

遵守公司各項規章制度。

3、

遵守社會公德，不吃拿卡要，以權謀私。

4、

注意交流、溝通，不激化矛盾，認真化解矛盾，

5、

勤于工作，積極進取，努力學習，勇于闖新。

6、

深入工作實際，及時發現問題，及時處理問題。

7、

工作中要做到日理日清、日清日高。

8、

從點滴之處節約成本。

二十七、員工行為規范

1、公司員工內部不允許談戀愛，如經發現公司只留一人，兩人可自行斟酌。

2、公司全體員工著裝必須保持清潔、整齊、平整，禁止穿拖鞋上班。

3、全體員工在周一至周五工作時間內著裝公司統一工裝，周六、周日需要換洗可以不著工裝，如不需換洗周六、周日上班的也必須著工裝。

4、全體員工必須保持衣冠、頭發整潔，禁止穿短褲或運動服。男士發長不蓋耳、遮眉，不準留胡須并刮干凈；女士頭發必須梳理伏貼，不可蓬亂，燙怪發型，發色以深色為主。

5、女士可施淡妝，打扮適度，禁止穿超短裙或吊帶裝，不可濃妝艷抹。

6、注意保持個人衛生，無汗味、異味。班前、班中不得飲酒。

7、全體員工應以飽滿的情緒進入工作狀態，不得面帶倦容。

8、在客人面前不得修指甲、剔牙、掏耳朵、打飽嗝、伸懶腰、哼小調、化妝等。

9、公司員工應遵守公共道德，文明禮貌，講究語言文明，不得說臟話、粗話。

10、對待客人態度要自然、大方、熱情、穩重、有禮，不以膚色、種族、信仰、服飾取人。

11、會見客人時，應主動握手，在與客人握手時，應面帶笑容，姿勢端正，用力適度，不能用左手。

12、在與客人談話時，注意坐、立姿勢端正，講究禮貌，用心聆人事管理制度聽，講話聲音適度、有分寸，語氣溫和、不大聲喧嘩。對客人詢問做到有問必答，不以生硬、冷淡的態度待客。

13、員工在公司內部接聽電話時，應說：“您好，誠發展”，語氣要溫和大方。

14、各部門員工應團結友愛、互相協作，嚴禁拆臺、斗嘴和背后談一些不利公司和員工團結的事情。

15、辦公場所工作時間禁止大聲喧嘩、嬉笑、打鬧以及進行其他影響公司形象及言行的活動。

16、辦公桌上各種物品擺放應規范整齊，注意維護辦公場所衛生。

17、辦公室內嚴禁吸煙，應到指定地點吸煙。

18、辦公時間禁止上網聊天及打游戲，嚴禁電話聊天。

19、上級交辦的臨時性工作應在完成后及時匯報，若在當天沒有完成，應匯報任務的進度情況。

20、凡在工作中遇到自己不能解決的困難應立即匯報。

凡違反員工行為規范者，一次給予口頭警告，當月累計二次罰款50元，當月累計三次者勸退。部門內當月累計三次則對部門負責人扣罰工資額的5%。

第九章

崗位職責、薪酬及福利

二十八、員工一經正式入職，必須以飽滿的工作熱情，按照所在部門的崗位職責范圍要求做好自己的本職工作，做到勤奮、敬業、忠誠。

二十九、公司根據工作崗位的需要制定相應的薪酬標準。員工入職后執行以崗定薪的工資制度。具體標準在聘用時和工作調動時確定。三十、員工工資于每月25日將上月工資打入工資卡中。新到崗員工執行試用期工資，首月按照實際到崗工作天數發給工資。轉正員工自轉正當日開始執行轉正工資。試用期工資為轉正定級工資的80—90%。

員工崗位發生變動，即從變動之日起執行相應的工資標準。

根據公司經濟效益和社會工資水準，將不定期地對員工工資做適當的調整。

三十一、公司的正式員工符合下列條件的可以享受各項社會保險待遇：

1、工作積極，有較強的事業心、責任感，敬業精神突出；

2、認真貫徹執行公司各項決策、決定和各項規章制度，思想與公司同步，能融入到公司集體當中；

3、具有勝任本職工作的所需能力和專業知識并熟練運用于本職工作當中，對公司有突出貢獻；

4、擅于團結同事一道工作，處處以公司利益為重，團隊精神突出；

5、已經轉正定級。

三十二、符合待遇條件的員工經本人申請，部門負責人寫出鑒定意見，由人力資源部組織有關領導綜合評議后，由總經理批準方可辦理社保手續。

三十三、已享受保險人員一經違犯公司有關規定，已不具備繼續享受社保待遇條件的，公司將予以取消公司繳納部分。離職人員的保險從離職當月停止繳納。三十四、正式員工享受公司的各項福利待遇。在發放福利物品時，試用期未滿一個月的員工不享受公司任何福利待遇。超過一個月但未轉正的員工可享受50%的份額。

三十五、員工在下列天數內，可享受有薪假期。

（1）每周一天休息

（2）法定假日

（3）婚假三天

（4）喪假三天及路程假

三十六、根據公司所在行業的工作特點，原則上特殊崗位特殊情況人員及公司特殊要求部門和員工在工作忙時不安排休息，所欠休息日待冬季節假日期間適當給予補償或在病假、事假中抵扣。

第十章

考勤

三十七、公司實行嚴格的考勤制度，考勤內容包括四個方面：遲到、早退、擅離職守和曠工。其中，工作時間未經領導批準，離開工作崗位者為擅離職守；遲到、早退、擅離職守超過30分鐘，或未經準假而不上班者即為曠工；曠工不到半天者按半天處理，不到一天者按一天處理。各種考勤與員工的總收入掛鉤。員工缺勤按缺勤事由扣發相應的工資。

三十八、各部門設立兼職考勤人員，公司總部的考勤由人力資源部負責，工程部、售樓處人員的考勤由各項目的主管負責，按照公司工作時間規定，對員工逐日進行考勤。公司總部實行打卡考勤，各項目部無打卡機的，早晚到負責人處簽到，每月5日前報到辦公室審核匯總，7日前報到結算中心，經副總經理審核簽字，核對無誤后，作為計發工資的依據。請假應填《請假條》三十九、公司上班時間，夏季為早7：30—11：30，下午13：00—17：00；冬季為早8：00—12：00，下午13：00—17：00。超過規定上班時間即為遲到，提前離崗者即為早退。全體員工應嚴格遵守工作時間，不得無故遲到和早退，特殊情況須提前向主管領導說明情況，并填寫《未打卡說明》于當日報到人力資源部，否則每遲到或早退一次罰款50元；當月遲到或早退二次罰款100元，當月累計三次予以開除。部門內當月累計三次對部門負責人處以工資額5%

的罰款。

四十、考勤中如發現弄虛作假相互徇私舞弊現象，要追究部門經理或負責人的責任，發現并核實后一律予以開除。

四十一、公司實行每周休息一天的工作制度，由各部門負責人合理安排員工輪流休息和工作，確保工作正常進行。如未能休息，由人力資源部記錄，在不影響工作的前提下經總經理批準后，于周六、周日串休（以三十六條為原則）或在員工病假、事假中抵銷。

人力資源部的記錄以年度為單位，上一年度的累計不轉到下年度。

四十二、全體員工均享受國家規定的法定節假日休息，因工作原因沒休息的，按四十一條執行。

四十三、員工因私事確需本人辦理的，可以請事假。員工請事假一天以內的（含一天），由副總經理批準；兩天的由總經理簽署意見；兩天以上由班子會批準。部門經理級以上人員請事假一天由公司副總經理批準，兩天由公司總經理批準，副總請假兩天（含兩天）以內由總經理批準。凡請假超過兩天由總經理辦公會決定。四十四、除有薪假期，員工請事假，按休假日數扣發日工資（兩小時內的不扣發工資，但月累計超過5次以上的按實際請假時間累計扣發，不足半日的按半日計算）。有薪假期超過規定天數，并按權限經有關領導批準的，其超過部分按事假處理。

四十五、員工因病需要到醫院就診，應事先請病假（急診除外）。看病后憑診斷證明休假，看病時間不足半天（以就診病例或醫療手冊為準）的按出勤計算其余按事假處理。員工因病休假的，以醫院開出的休假條的時間及日期為依據，無病例證明的視情況按事假或曠工處理。

四十六、公司總部員工無論請事假或是病假都要到人力資源部填寫請假單，并由部門經理報副總經理簽字，最后將請假單送到人力資源部留存并考勤。公司的下屬公司、項目部及售樓中心員工請事假或是病假到相關考勤負責人處填寫請假單，最后將考勤報到人力資源部。如遇急事、急病或在外地等特殊原因也可以通過電話方式請假，但事后必須立即補假條，否則按曠工論處。

四十七、員工結婚可給婚假三天。

四十八、員工的父母、配偶、子女及公婆、岳父母及其他直系親屬死亡時，需要員工本人料理喪事的，經批準可給假三天。在外地居住的上述家屬死亡，需本人前去料理喪事時，經批準可按實際需要給予路程假。

四十九、經批準每周占用不超過八小時（含八小時）工作時間參加業余學習培訓的視為出勤，超過八小時的按事假處理。五十、凡有下列情況之一的按曠工論處：

1、未請假或者請假未被批準而擅自不上班的；

2、請假期滿，未續假或者續假未獲批準而未上班的；

3、不服從調動和工作分配，不按時到工作崗位報到的。

員工曠工，半日以內者扣罰日工資兩倍，一日扣罰月工資，連續兩日或當月累計3日者開除。

第十一章

通勤

五十一、凡被我公司錄用且具備通勤條件的員工，從錄用之日起享受通勤補貼，補貼金額為每月70元，隨當月工資發放。如新入職員工或離職員工不足整月的按天計算。

五十二、有以下情況之一的員工不享受通勤補貼

（1）公司提供住宿的員工（包括公司要求住宿而不住宿的員工）

（2）享受提成的售樓人員

（3）臨時工

第十二章

通訊

五十三、公司根據工作需要，對經常外出或經常對外聯絡的工作人員給予話費補貼，手機話費實行包干式管理，節約歸己，超支不補。

五十四、原由公司配備的手機仍歸本人使用，并由使用人負責維修，不得轉借他人使用。如果改用自己手機或離職，應將公司配備的手機交回。手機不交者，將以兩倍價格從工資中扣除。

五十五、新入職員工應配備電話的，公司只給話費補貼，不配備手機。電話費補貼的辦法是：當月15日以前入職的發放全月補貼，15日以后入職的，不享受當月話費補助。

五十六、離職當月工作日數不足整月的，話費補貼按天計發。如話費已發放，多發天數從當月工資中扣除。

五十七、享受手機話費補助的員工，必須24小時開機，保證信息暢通。如果無故關機或不接聽將扣罰話費。如更換號碼應立即通知辦公室，否則不予發放話費補助。因關機或換號失去聯系，影響工作的由本人自負責任。

第十三章

獎罰

五十八、公司根據員工工作表現給予適當的獎罰，以此加強經營管理提高工作效率，保證工作質量。

五十九、獎勵范圍：

1、有以下表現之一的員工給予一次性獎金：

（1）、為公司推薦優秀人才（被推薦人才對總公司做出重大貢獻）；

（2）、為公司挽回經濟損失（挽回由于本人工作失誤或因本人管理不善造成經濟損失的，不屬于此獎勵范圍）；

（3）、愛護公司財產、節約公司資金有突出成績；

（4）、出色完成領導交辦的特殊任務；

（5）、提出建設性建議對公司有重大影響的。

以上獎勵由各部門隨時以書面形式報人力資源部，經人力資源部、財務部審核后，報公司總經理批準，發給一次性獎金。

有以下表現之一的員工給予工資晉級及獎勵：（1）、有創新、開拓精神，引進的先進管理機制被采納并對公司的發展起到了重要作用；

（2）、為公司開拓重要業務渠道，做出重大貢獻；

（3）、超額完成計劃目標，成績突出；

（4）、為總公司做出其他突出貢獻。

以上獎勵均由各部門以書面形式報人力資源部，經人力資源部審核，報公司總經理批準后給予工資晉級及獎金。

各項獎勵作為員工考評和職務晉升的一項重要依據，列入本人檔案。

各部門可根據本部門的管轄權限向公司提出具體獎勵建議，報人力資源部。

六十、處罰范圍

員工有以下表現之一者，給予一次性處罰或工資降級：

（1）、違反公司規章制度；

（2）、給公司造成一定的經濟損失；

（3）、消極怠工、工作效率低，服務質量差；

（4）、不能按時完成工作任務和計劃目標；

（5）、公司各部門領導決策重大失誤

（6）、虛報功績、不實事求是。

以上處罰由部門隨時將書面材料報人力資源部審核，人力資源部也可根據檢查結果直接提出處理意見，報公司總經理批準。員工有上述表現者視情況給予500元以下的罰款，情節嚴重的也可報請總經理審批給予工資降級。各管理部門可根據本部門管轄權限向公司提出具體處罰建議。

被罰款人收到罰款單后在兩個工作日內應將罰款交到結算中心，結算中心出據收據給被罰款人同時送人力資源部備案，凡未在規定日期內繳納罰款的一律在當月工資中扣除。

2、員工犯有以下錯誤之一的給予辭退或除名：

（1）、嚴重違反勞動紀律，多次曠工或消極怠工；

（2）、有貪污、盜竊、流氓、打架斗毆行為；

（3）、違反保密制度、泄露公司商業秘密；

（4）、違反外事紀律，嚴重損害公司聲譽和利益；

（5）、嚴重違反公司人事管理制度和辦公秩序以及有關行為規范的規定。

員工出現上述行為，確屬部門執行規章制度不夠，管理不嚴、不力造成的，所在部門經理亦應負有領導責任，對負有領導責任的負責人視情況給予以下處罰：

1、罰款200—500元；

2、降職、降級。

第十四章

申述

六十一、凡受到處罰的，若認為對處罰所認定的事實有出入造成處罰過重的或不應處罰的，均有權提出申訴。

六十二、申訴必須以書面形式提出，說明申訴的理由、事實，提供證明人或證據，送人力資源部。六十三、人力資源部收到申訴書后應立即展開調查，并在五日內將調查結果反饋給申訴人，申訴人可以補充說明或撤回申訴。

六十四、若申述理由成立，人力資源部報請常務副總經理，總經理批準后，撤消或降低處罰并在公司公布，同時對相關責任人予以處罰。

六十五、下列情況下，人力資源部不接受申訴人的申訴：

1、

無新的事實說明或證明人；

2、

無書面申訴書；

3、

申訴理由與處罰無關。

六十六、由總經理直接要求進行的處罰，不得申訴。

第十五章

附則

六十七、本制度由人力資源部制定，并負責解釋。

六十八、本制度的修改權歸總經理辦公會，人力資源部每年根據公司的發展需要修訂一次。

六十九、本制度作為公司的基本制度，各部門制定的制度凡與本制度內容相關的一律以本制度為準。公司原來的制度與本制度相沖突的一律以本制度為準，原內容相同的制度一律作廢。辦公環境管理制度

一、

實施目的

為規范辦公區域的工作秩序，營造整齊、清潔、安靜、美觀的辦公環境，提高員工個人辦公素養，特制定本規定。

二、

適用范圍

本規定的實施范圍公司的所有辦公區域及全體員工。

三、

具體要求

（一）

公共區域環境：

1.

工作區內應保持安靜，嚴禁聚眾聊天、高聲喧嘩。

2.

保持公共區域干凈清潔、無雜物、紙屑、垃圾；

3.

垃圾簍及時清理，無溢滿現象。

4.

行政前臺監督保潔人員對辦公環境的衛生清潔情況，保持辦公環境的整潔干凈。

5.

辦公區域內禁止抽煙。

6.

辦公區域綠化植物放置有序，美觀、保持良好狀態。

7.

可再利用的二次用紙放置在指定回收盒內。

（二）個人辦公區域：

1.

辦公桌：保持辦公桌面清潔；桌面除當前使用文件、電腦、口杯、電話、筆筒、文件盤（柜）外，不允許放其他物品；一般常用辦公用品：訂書機、涂改液、即時帖、便條紙、橡皮、計算器，可以集中放在辦公桌抽屜的一定區域內；

2.

辦公室內電腦線、網線、電話線等電氣及辦公設備路線扎帶束好，有序放置，整齊不凌亂。

3.

辦公文件分別整理分類標示，整齊放入文件柜。

4.

筆、墨、橡皮、尺子等辦公文具整齊放于桌面一側或抽屜中。

5.

電腦主機、打（復）印機、顯示器、飲水機等保持無灰塵和污漬，

6.

辦公桌抽屜內物品應整齊有序、分類放置。

7.

衣服、挎包、公文包等個人物品不得置于辦公桌面或卡位上。

8.

個人辦公區域地面清潔，無紙屑，雜物。

9.

垃圾桶統一放置于卡座內側或中間。（三）個人儀容及行為：

1.

遵守公司著裝要求，著裝整潔大方；員工進入辦公區應將工牌端正佩帶胸前。

2.

工作期間應保持良好精神面貌，坐姿端正。

3.

工作時間辦公電話不得私用、閑聊；接撥電話言語簡潔，長話短說。

4.

人員離開座位時，應隨手將椅子擺正歸位。

5.

下班后要整理辦公桌面，桌面物品整齊有序。

6.

下班時應確認各自辦公區域電腦主機、顯示器、照明等電源關閉后方可離開；

7.

洗手池不得傾倒茶葉，殘渣；不得將煙頭及茶葉，水等隨意倒入辦公區綠色植物盆內；

8.

上班時間不得在辦公區內用餐，不得在辦公區吃零食；

9.

在用餐區用餐后須保持桌面衛生，在將垃圾投入消防通道垃圾桶內，嚴禁亂仍亂棄，需保持樓道周圍墻邊的干凈整潔。

10.

用餐時間或下班注意安全防盜，在前臺或公共辦公區無人情況下應隨手關閉大門。

本制度自發布之日起施行，由公司行政部負責解釋。安全管理制度第一章

總則

第一條

為了貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全管理方針，搞好公司安全生產，保障員工人身安全，保證公司基本建設、生產經營正常有序進行，特制定本規定。

第二條

本規定依據國家有關安全生產的法律、法規、規章、標準、規范，結合青海柴達木開發建設投資有限公司（以下簡稱“公司“）實際情況制定。

第三條

本規定適用于公司各部門、所屬分公司。

第二章

安全目標

第四條

公司總體安全目標是“兩杜絕，一控制”，即杜絕較大及以上事故，有效控制零星傷亡事故，地面實現零死亡。

第五條

對公司所屬部門、分公司考核目標：不發生公司生產人身死亡事故和群傷事故，不發生非公司生產人身重傷、死亡事故，不發生二級以上非人身傷亡事故。

第三章安全培訓和教育

第六條

新進員工上崗前須接受安全培訓和教育，培訓時間為2天。

第七條

崗前安全培訓內容包括：本公司安全管理規章制度及所在崗位可能遭受的職業傷害、崗位安全操作規程及安全注意事項、崗位之間工作銜接配合的安全與職業衛生事項、有關事故案例等。

第八條

員工崗位調動的，須接受與其新崗位相適應的崗前安全培訓。

第九條

特殊崗位上崗前必須接受專門培訓，經考核合格后方能上崗。

第十條

綜合辦公室主導，各部門配合負責組織編制公司培訓教材（或課件）、做好崗前安全培訓的組織、記錄、考核等各項工作。

第十一條

公司管理人員要接受經常性的安全思想、安全生產方針政策方面的教育，并按要求參加相關的安全培訓班。

第十二條

特種作業人員（含特種設備操作人員）須依法持證上崗并按規定及時參加年審，其《安全操作合格證》由綜合辦公室核查原件后留下復印件備查。

第四章

安全監督檢查制度

第十三條

公司實行內部安全監督制度，建立健全完整的安全監督體系，行使安全監督檢查職能，與安全保證體系共同保證安全目標的實現。

第十四條

公司所屬部門或分公司應組織定期和不定期安全檢查。包括例行各類安全檢查和其他安全檢查。

（一）例行各類安全檢查。主要有公司日常檢查、季節檢查、專業（項）檢查和綜合檢查、隱患排查、反違章、重點檢查、抽查、危險源排查等。

（二）其他安全檢查：1、重大節假日、重大事件前后；

2、重復發生同一原因造成的事故或生產形勢不好時；

3、抵御可預見的影響安全的自然因素，需要統一采取措施時；

4、外單位發生嚴重事故，本單位同樣存在隱患時；

5、上級部門部署的檢查活動；

6、行業規定、政府要求、其他情況下有必要開展時。

第十五條

安全檢查要求：

（一）公司所屬各礦要建立健全安全檢查制度，落實安全檢查責任；

（二）安全檢查內容以查領導、查思想、查管理、查規章制度、查危害（隱患）、查“三違”、查落實為主；

（三）安全檢查前須編制檢查提綱或安全檢查表，經分管領導批準后執行。對查出的問題要分析原因，立即處理；不能立即處理的，必須制定整改計劃、預防措施并監督執行，整改工作要做到閉環管理，并按規定反饋、上報，檢查及處理情況記錄備案，需要處罰的應按規定予以處罰。

第五章

安全隱患排查治理

第十六條

任何員工發現安全事故隱患，均有權向主管領導或公司綜合辦公室報告，情況危險時有權立即采取相關緊急措施。

第十七條

各部門要進行經常性的安全隱患排查，發現作業現場存在的設備、環境等方面不安全因素，立即要求整改；發現違章違紀行為立即糾正，嚴重的報上級部門給予處分。

第十八條

公司每季度進行一次綜合性安全檢查，檢查內容包括：項目現場是否存在安全隱患、設備及其安全附件是否安全有效、用電是否符合安全要求等各項規章制度、制度是否得到嚴格執行、員工是否嚴格遵守安全操作規章、消防器材是否齊全有效等。

第十九條

綜合性安全檢查由副總經理負責組織，檢查結束后形成《安全隱患排查統計分析表》。《安全隱患排查統計分析表》經總經理簽字確認后，由綜合辦公室負責歸檔備查。

第六章

危險作業管理

第二十條

危險作業主要包括動火作業、登高作業、臨時用電、有限空間作業等：

第二十一條

凡實施危險作業的，須經現場安全管理人員同意，并安排專人監護，做好安全措施。

第七章

安全事故報告制度

第二十二條

發生事故后，所有現場員工都要按照公司應急預案的要求采取措施，并及時向公司總經理匯報。報告的內容包括：發生事故的時間、地點、類別、傷害程度、涉及范圍、傷者姓名、部位、事故經過及初步原因等簡要情況。

第二十三條

發生事故后，公司安全工作小組必須組織人員奔赴現場進行搶救。搶救過程中要認真保護現場，如果因搶救人員、財產或防止事故擴大必須移動現場物件時，要作出明顯的標記或記錄。

第二十四條

對輕傷事故以及未造成傷亡，但造成公司財務損失的事故，由公司安全工作小組組織相關人員進行調查，形成事故調查報告。經總經理同意后，對事故責任人給予相應處分。

第八章

員工勞動安全紀律

第二十五條

工作時間必須堅守崗位，并認真執行崗位責任制和生產、技術、安全操作規程，工作中必須穿戴好勞動防護用品。

第二十六條

不遲到、不早退，上班時集中注意力，不準酒后上崗、脫崗、私自換崗，或干與工作無關的私事。

第二十七條

愛護消防器材，掌握常用消防器材的使用方法，不在消防栓下方堆放貨物或其他物品。

第二十八條

保證宿舍消防安全，禁止在宿舍使用大功率電器以及從事生火做飯等可能導致火災的行為。

第二十九條

禁止熬夜（如打麻將、撲克熬夜）后疲勞上班，發現后責令離崗休息并按曠工處理。

第九章

應急救援與救護

第三十條

公司所屬各部門必須開展危險源辨識、風險評估、風險控制工作。針對潛在的事故、災害和緊急情況，分類制定相應的事故、災害應急救援與處理預案，預案應覆蓋事故發生、發展和處理的全過程。第三十一條

為保持應急救援預案的有效性，公司所屬各項目施工現場應根據實際情況和實際演練情況及時修訂應急救援與處理預案，確保應急預案的針對性、可行性、可操作性和銜接性。

第三十二條

公司所屬各項目施工現場應當建立由專、兼職人員組成的救護和醫療急救組織，配備必要的裝備、器材和藥物。

第三十三條

公司所屬各礦按照規定設立礦山救護隊伍，配備救護裝備。不具備單獨建立救護隊的公司，必須與當地區縣煤炭部門所屬的專業礦山救護隊簽訂救護協議，負責礦山應急救護工作，把公司安全生產應急救援納入地方防災救災、應急管理體系之中。公司所屬各礦應當建立與當地政府、煤業集團應急組織機構的聯絡溝通機制。

第三十四條

一旦發生公司事故、災害，自下而上迅速啟動相應級別的應急救援預案

第十章

附則

第三十五條

本制度授權由安全工作小組負責解釋，未盡事宜可由安全工作小組臨時決斷。

第三十六條

本制度未盡事宜逐步完善。印證使用管理制度

第一條

為維護公司合法權益，保管及使用好公司印證，防止意外事件的發生，特制訂本制度。

第二條

本制度所指印證為：公司印章（公司公章、公司合同章、公司法定代表人印章、資料專用章、造價工程師印章）、公司財務專用章、公司法人營業執照、資質證書、企業代碼證、稅務登記證、造價工程師執業證書及公司重大資產證明文件（如房產證、土地使用權證、證券開戶證、銀行開戶證、貸款證、車輛等）。

第三條

公司印證是

公司的重要物件，由行政財務部負責人負責保管。保管人應妥善保管，按規定使用，不得遺失、損壞。未經所長、總工許可，不得復印、外帶、外借。所有證照復印件必須加蓋復印無效專用章。

第四條

報告蓋章由行政財務部負責人負責。禁止其他人員接觸印章。

第五條

公司及分公司的印章由行政財務部統一刻制或銷毀。公司印章的使用必須履行審批程序（授權內的事項除外），由印章保管人蓋印并進行用印登記。

第六條

公司證照的年檢、換證、注冊、續期注冊由行政財務部辦理。

第七條

公司印證一旦遺失，應立即向公司所長報告，并采取應急措施。

第八條

公司公章、業務專用章、合同專用章用印必須登記于“用印登記簿”。用印登記由行政財務部負責人負責。

第九條

本制度由所長辦公會共同批準后發布執行。本制度解釋權屬所長辦公會。員工離職管理規定1.

目

的

為規范公司員工的離職管理，維護公司和離職員工雙方的合法權益。

2.

適用范圍

本規定適用于公司全體員工的離職管理。

3.

離職類別與定義

.

辭職：是指在任職期間內，由員工提出解除勞動合同的行為。

員工提前

30

日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。

員工在試用期內提前

3

日以書面形式通知公司，可以解除勞動合同。

.

辭退：是指在任職期間內，員工不合格或工作表現、學識、技能等不符合公司要求，

或因勞動合同無法繼續履行等，公司決定解除與員工勞動合同的行為。

員工在任職期間有下列情形之一的，公司可以即時解除勞動合同：

.

在試用期間被證明不符合錄用條件的；

.

嚴重違反公司規章制度的；

.

嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；.

同時與其他用人單位建立勞動關系，

對完成公司的工作任務造成嚴重影響，

或者經

公司提出，拒不改正的；

.

提供虛假信息或實施其他欺詐行為，致使公司錯誤決定錄用的；

.

被依法追究刑事責任的。

員工在任職期間有下列情形之一的，公司提前

30

日以書面形式通知員工本人，可以解除勞動合同：

.

員工患病或非因工負傷，

經治療后不能從事原工作，

也不能從事公司另行安排的工作的；

.

員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

.

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，

致使勞動合同無法履行，

經協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。

.

自離：是指在合同期內，員工未經公司批準而擅自離開工作崗位的行為。有下列情況之一者，公司將按員工自動離職處理，并暫時凍結其工資直至辦完離職交接手續。

月累計曠工超過

3

天（含）或年累計曠工超過

7

天（含）者；

未按正規手續申請離職而自行離開工作崗位者；

已申請離職但未辦妥離職交接手續而自行離開公司者。

.

勞動合同終止：有下列情形之一的，勞動合同終止：

勞動合同期滿的；

.

公司提出不再續簽勞動合同：

是指合同期滿，

公司根據情況不再與員工續簽勞動合同，并提前

30

天通知員工的行為；

.

員工提出不再續簽勞動合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續簽勞動合同，并提前

30

天通知公司的行為。

員工達到法定退休年齡或開始享受基本養老保險待遇的；

法律、行政法規規定的其他情形。

4.

離職的程序

.

解除或終止勞動合同，勞動合同當事人都應依公司規章制度和勞動合同的規定或約定處理相關事宜。

.

員工辭職程序：

員工辭職應按規定填寫

《辭職申請表》

。

未按規定填寫辭職申請表的，

不視為正式的、有效的書面通知行為；

員工填寫的《辭職申請表》應向本部門負責人提交，本部門負責人收到申請表后，應進行離職面談，了解離職原因，并簽署意見；

《辭職申請表》經本部門負責人、綜合管理部、分管副總經理及總經理逐級審批通過后，由綜合管理部通知辭職員工離開公司的確切日期以及辦理工作、財物交接等事宜；

在確定交接事宜完畢后，綜合管理部為辭職員工開具《解除/終止勞動合同證明》

。

.

公司辭退程序：

員工有

或

規定的情形，部門負責人有提請綜合管理部解除該員工勞動合同的建議權，并填寫《解除勞動合同情況說明》呈報綜合管理部、分管副總經理、公司總經理逐級核準；

綜合管理部將《解除勞動合同通知書》送達被解除勞動合同的員工；

被解除勞動合同員工辦理好工作、財物交接后，綜合管理部為辭退員工開具《解除/終止勞動合同證明》

。

.

自離程序：

用人部門應在員工擅自缺勤第一天向綜合管理部報備員工異常情況并在員工自離的當天將自離人員的名單報綜合管理部核準；

公司將《解除勞動合同通知書》送達被解除勞動合同的員工，對于拒絕簽收或者聯系不上的員工，公司將通過掛號郵遞或其他形式予以通知。對公司造成損失的，公司將追究當事人責任。

.

勞動合同終止程序：

公司不同意與員工續簽勞動合同的，給員工發放《終止勞動合同通知書》

，對于拒絕簽收或者聯系不上的員工，公司將通過掛號郵遞或其他形式予以通知；

員工不同意續簽的，應于下發《續訂勞動合同通知書》3

天內以書面形式回復綜合管理部；

被終止勞動合同員工辦理好工作、財物交接后，綜合管理部為員工開具《解除/終止勞動合同證明》

。

5.

離職

談話

.

員工離職時，該部門負責人或直屬上級需與離職員工進行談話，談話完成下列內容：

了解辭職原因與動機。

審核文件、資料的所有權；

審查其了解公司秘密的程度；

審查其掌管工作的進度和角色；

回答員工可能有的問題；

征求對公司的評價