崗位分析與職位說明實操技巧主講：張嘉偉博士崗位分析與職位說明實操技巧主講：張嘉偉博士1中國人民大學工商管理碩士、職業心理學博士☆國內人力資源管理咨詢與管理技能培訓專家☆時代光華特聘高級培訓講師，管理趨勢首席人力資源架構分析師☆江蘇電視臺國際頻道《投資中國—經濟觀察家》節目主持人☆曾成功為20多家中小企業提供過管理咨詢服務☆現擔任多家咨詢培訓機構特約講師和8家企業的長期管理顧問☆在《現代快報》等媒體和管理雜志上發表學術和實踐性文章50多篇☆管理趨勢（南京）咨詢有限公司創始人總經理南京優昂科技軟件有限公司執行長簡介中國人民大學工商管理碩士、職業心理學博士簡2說明崗位分析是企業人力資源管理體系搭建的基礎平臺，職位說明書是人力資源管理的基礎性文件。本次培訓將系統講解工作分析的方法以及如何編寫職位說明書，使企業管理者和人力資源管理者初步掌握該項技能，提高企業人力資源管理的水平。說明崗位分析是企業人力資源管理體系搭建的基礎平臺，職位3目錄第一部分理解崗位分析與職位說明書第二部分工作分析的程序與方法第三部分職位說明書的編制目錄第一部分理解崗位分析與職位說明書第二4過剩經濟與短缺經濟“俺們剛吃上肉你們又吃菜了；俺們剛娶上媳婦你們又獨身了；俺們剛吃上糖你們又尿糖了；俺們剛拿白紙擦屁股你們又用它擦嘴了。”

“俺們剛能歇會兒不用擦汗你們又去健身房、桑拿房流汗了；俺們剛裝上電話你們又改網上聊天了；俺們剛能在電影院約會你們又改網戀了；俺們剛吃飽穿暖你們又減肥露臍了?！?/p>

無序競爭，缺乏行規微利時代，買方市場商業無信，流通不暢十倍速時代與知識經濟WTO與全球一體化——電影市場和洗滌市場中國經濟與社會的現狀過剩經濟與短缺經濟中國經濟與社會的現狀5WTO及其對中國人力資源管理的可能影響政府對勞動力市場的管理方式發生變化。人才爭奪進一步加劇，收入分配差距進一步擴大。

工會問題(勞動關系)可能會對人力資源管理產生的壓力。人力資源管理從國內走向國際，人才的國際化。更多的國外人力資源服務機構會進軍中國。Monster,Heidrick&Struggies,ATKERNEY/FERRYINTERNATIONALWTO及其對中國人力資源管理的可能影響政府對勞動力市場的管6仁愛、氣節、忠孝、理智勤儉進取俠義中庸實用功利欺瞞、私德、嫉妒、屈從（沙蓮香，1990，中國民族性研究）中國人的心態缺乏規矩、散漫無信仰浮躁皇帝情結（職業意識缺失）他律而非自律窩里斗仁愛、氣節、忠孝、理智中國人的心態缺乏規矩、散漫7*小測驗情景一：如果你開著一輛桑塔納轎車，正在十字路口等待綠燈通過，你的前面是一輛夏利轎車或長安奧拓車。這時綠燈亮了，但是你前面的車遲遲沒有啟動，這時你會——A:按喇叭B:不按喇叭情景二：如果你開著一輛桑塔納轎車，正在十字路口等待綠燈通過，你的前面是一輛奔馳轎車或寶馬轎車。這時綠燈亮了，但是你前面的車遲遲沒有啟動，這時你會——A:按喇叭B:不按喇叭*小測驗情景一：如果你開著一輛桑塔納轎車，正在十字路口等待綠8美國A中國A情景一60%100%情景二30%70%這個差異說明了什么？*兩個國家的社會心理學測量結果美國A中國A情景一60%100%情景二30%70%這個差異說9

如何提高競爭力？83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質量來自企業的證據：中國500家企業的調查

如何提高競爭力？來自企業的證據：中國500家企業的調查10北京、上海、廣州公眾對中國企業的印象第一印象：自吹自擂第二印象：降價來自中國公眾證據北京、上海、廣州公眾對中國企業的印象來自中國公眾證據11來自經驗的判斷：組織中的三種人奉獻打工偷懶投入〉回報投入=回報投入〈回報來自經驗的判斷：組織中的三種人奉獻打工偷懶投入〉12來自經驗的判斷：結果一

奉獻打工偷懶奉獻者經常吃虧由投入〉回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入〈回報使偷懶者變得越來越多覺得不公平，離開組織無能者、懶惰者進入來自經驗的判斷：結果一

奉獻打工偷懶奉獻者13來自經驗的判斷：結果二奉獻打工偷懶評價：使奉獻者不吃虧報酬：使奉獻者多拿打工者向奉獻者看齊使偷懶者變成打工者或逃離組織逃離來自經驗的判斷：結果二奉獻打工偷懶評價：使奉獻者不141、什么是工作？組織最基本的活動單元相對獨立的責權統一體部門、業務組和組織劃分的信息基礎人進入組織的中介1、什么是工作？組織最基本的活動單元152、什么是工作分析？定義：在全面了解工作（職位）的基礎上，提取管理所必須的、有關工作方面的信息，并依據戰略和組織運行的要求，對工作進行重新梳理分析的過程人力資源管理具有兩類不同性質的管理活動：日常例行的管理活動；維持和發展組織系統的活動；工作分析屬于第二類管理活動2、什么是工作分析？定義：在全面了解工作（職位）的基礎上，提163－1、什么是職位？職位是指企業賦予每個員工的權利與責任。職位是員工權利與責任的統一，是人力資源管理的基本單位；職位是由一系列內容或者專業相似或相關，職責、職權范圍相同，所需知識技能任職資格相通，可以交由同一個人來完成的一組工作的組合；職位是以“事”為中心而設置的，以“事”的性質來劃分；每個職位都有特定的職能，不宜按工作內容和工作步驟將同一職能任意分拆，分成多個職位；職位的幾個特點：先有職能，后有職位，再有相應的工作人員；當沒有合適的員工時，會出現“職位空缺”的現象；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在；3－1、什么是職位？職位是指企業賦予每個員工的權利與責任。職173－2、什么是職位？同一職位可以在不同時間里由不同的員工擔任；職位不是一成不變的，隨著職能的變化，職位在流程中所扮演的角色發生變化，職位設置、權責也將發生變化。由于工作量大小不同，有的職位可以由一個人來承擔，有的職位需要由多個人來承擔。職位說明書的對象是職位，擔任同一職位，但在工作內容上又有分工不同的任職者可以享用同一個職位說明書。3－2、什么是職位？同一職位可以在不同時間里由不同的員工擔任184、什么是職位說明書？職位說明書界定的是“職位存在的價值”、“職位做什么事/有什么職責”和“職位要求什么樣的人來做”。實際上解決了幾個問題：工作如何科學地組合成為一個整體；每一個環節/職位的任職者應該如何規范地行動；如何選擇適合于工作要求的人；如何評價開發工作的人的能力和績效

職位說明書的具體內容可以根據企業的需要來具體規定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責要求、關鍵績效指標和任職資格等4、什么是職位說明書？職位說明書界定的是“職位存在的價值”、195、工作分析與職位說明書的關系工作分析工作簇等工作執行標準報酬因素工作者說明書工作描述職位說明書工作分析結果5、工作分析與職位說明書的關系工作簇等工作執行標準報酬因素工20工作分析在人力資源管理中的地位工作分析職位說明書職責權限任職資格授權體系協作關系工作流程工作條件角色定位績效指標職位評價績效管理薪酬激勵人力規劃員工培訓招聘錄用職涯規劃公平管理工作分析是人力資源管理的平臺，是整個人力資源管理體系搭建的基礎工作分析在人力資源管理中的地位工作分析職21一百年前的理論專業分工權責對等遵守紀律統一指揮統一方向犧牲小我報酬對等分權管理交流網絡常態管理三公一合穩定維持自動自發團隊合作

---法約爾一百年前的理論專業分工分權管理22管理者心態IQ(智商)EQ(情商)AQ(逆商)MQ(道商)管理者心態IQ(智商)23關于職務說明書何為職務說明書：形象地說，職務說明書就是——崗位檔案！關于職務說明書何為職務說明書：24職務說明書解決四個關鍵問題工作職責：職責、權限、績效標準等。任職資格：教育背景、職業訓練、職場履歷等。崗位價值：即崗位在整個企業體系價值鏈中的作用與地位。層級關系：即企業組織結構的層級。職務說明書解決四個關鍵問題工作職責：職責、權限、績效標準等。25績效管理/考核員工培訓與開發薪酬與激勵員工職業規劃規劃與招聘的職務說明書職業說明書為以下工作提供依據業務管理與流程系統績效管理/考核員工培訓與開發薪酬與激勵員工職業規劃規劃與招聘26工作分析／工作設計／職務說明書的意義是企業人力資源工作各環節和企業內部管理體系的基礎的基礎的工作。工作分析／工作設計／職務說明書的意義是企業人力資源工作各環節27工作分析與職務說明書的操作要點工作分析的靈活性：新興行業—————傳統行業草創階段—————成熟企業（模糊、粗淺）←→（具體、詳盡）工作分析與職務說明書的操作要點工作分析的靈活性：（模糊、粗淺28職務說明書的編寫原則個體歸屬整體原則：每個崗位職責是整體職責的一部分。個體組成整體原則：所有崗位職責之和=部門職責。個體與個體互補原則：個體之間既不重疊也無空白。職務說明書的編寫原則291、工作分析與人力資源規劃解決組織發展過程中“人”與“工作”相互適應的關系需要通過組織內現有工作信息的了解，以及預測組織未來工作可能發生的變化，制定人員的補充規劃、晉升規劃、人員配置與調整規劃、培訓與開發規劃、報酬規劃等。人力資源規劃能夠解決組織發展過程中“人”與“工作”相互適應的問題，但如何進行人力資源規劃呢？它需要通過對組織內現有工作信息的了解，以及預測組織未來工作可能發生的變化，從而制定人員的補充規劃、晉升規劃、人員配置與調整規劃、培訓與開發規劃、報酬規劃等，工作分析將為這些工作信息的獲取提供了快速的途徑。

1、工作分析與人力資源規劃解決組織發展過程中“人”與“工作”302、工作分析與人員的甄選、錄用解決進入組織中人員質量的問題，工作分析的信息可以提供：工作執行人員的任職資格求職者的信息提取內容考試、面試及心理測驗的內容設計人員錄用效度的檢驗求職咨詢個人職業發展展望人員的甄選/錄用解決的是進入組織中人員的質量問題，這將直接關系到組織未來的發展潛力。但我們到底需要什么樣的人？我們又將如何從大量的求職者中挑選出我們所需要的人才呢？這就需要我們對職位工作的內容和執行這些工作的人員所應具備的任職資格有清晰的了解，需要我們根據這些任職要求對甄選工具（包括筆試、面試、心理測驗及無領導小組討論等等）進行有效的設計，而職位說明書能夠直接提供職位的工作內容和任職資格

2、工作分析與人員的甄選、錄用解決進入組織中人員質量的問題，313、工作分析與培訓開發進行培訓必要性分析；確定培訓方針和政策；確定培訓內容和選擇培訓方法；培訓師與受訓人選擇；培訓效果評估；培訓工作的改善與發展等。員工的培訓與開發解決的是任職者的知識、技能和素質與職位相互匹配的問題。但到底應該培訓開發什么？是不是大家都盲目去上MBA或請專家、講師來講課就是培訓與開發？上MBA也要有個選擇，到底哪些職位需要MBA的知識？請專家、講師來講課能夠開闊人的視野，但所講的東西是否正是員工所短缺的知識和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績效？一般意義上的培訓很難回答以上的問題。因此我們需要根據職位說明書對任職者的要求，有針對性的對員工短缺的知識、技能和能力素質進行培訓與開發，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力

3、工作分析與培訓開發進行培訓必要性分析；324、工作分析與職位評價工作分析為工作的相對重要性提供客觀依據工作分析越詳盡，職位評價結果的可靠性越強，以此確定的職位相對價值越準確。職位評價是對組織內所有的職位的相對價值進行比較的一個過程，職位評價是薪酬管理的重要基礎。但如何進行職位評價呢？不能憑空說這個職位的價值比那個職位價值大，而必須從工作內容本身出發，以職位的工作對組織的貢獻來評價其價值的大小。職位說明書為職位評價提供了客觀的依據，工作分析越詳盡，職位評價結果的可靠性越強，以此確定的職位相對價值越準確

4、工作分析與職位評價工作分析為工作的相對重要性提供客觀依據335、工作分析與薪酬管理工作分析是確定職位族、外部薪資調查的基礎確定薪酬體系確定薪酬水平確定獎勵制度進行人工成本的有效控制等薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性。工作的性質不同，其激勵手段是有區別的，其薪酬水平和獎勵制度都會不一樣，而要理解工作的性質顯然離不開職位說明書

5、工作分析與薪酬管理工作分析是確定職位族、外部薪資調查的基346、工作分析與績效管理確定員工績效完成情況（明確任務）對員工進行績效改進指導指導員工進行在職培訓（執行指導）進行職業生涯指導等績效管理作為現代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績效的提升，這也是人力資源管理的最終目標。然而在績效管理體系中，首要的就是確定績效標準。績效標準確定的是否合理，將影響整個績效管理體系。但是如何確定績效指標和標準呢？我們同樣離不開對工作的深入理解

6、工作分析與績效管理確定員工績效完成情況（明確任務）357、工作分析與公平管理公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、完整性、準確性避免用人方面的不正之風；克服晉升、考核、培訓、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；有效地進行合同管理；客觀、公正地處理勞動關系和解決勞動糾紛與爭議等；工作的可比價值；晉升與流動路線等。7、工作分析與公平管理公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、36目錄第一部分理解工作分析與職位說明書第二部分工作分析的程序與方法第三部分職位說明書的編制目錄第一部分理解工作分析與職位說明書第二37工作分析的流程信息收集流程梳理部門職責職位設置公司戰略部門職能定位職位說明書公司運作主要業務流程和各部門定位的介紹收集現有各部門資料（包括現有部門職責、職位設置、各職位職責及任職資格）梳理公司核心流程問題總結公司戰略了解各部門職能的重新定位各部門職責的重新描述各部門反饋、交流、確認各部門職位規劃職位名稱規范各部門反饋、交流、確認編制各職位說明書各部門反饋、交流、確認工作分析的流程信息收集流程梳理部門職責職位設置公司戰略部門職381－1、信息收集的內容請熟悉公司運作的2到3位人員介紹公司主要流程（核心業務流程和主要的支持流程）和各部門定位、職能收集現有各部門的資料，包括現有部門職責、職位設置及人員編制、各職位職責及任職資格等基本信息：包括職位名稱、職位編號、所屬部門、職位等級、制定日期等；工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態等；工作環境：工作場所、工作環境的危險、職業病、工作時間、工作環境的舒適程度等任職資格：年齡要求、學歷要求、能力要求、工作經驗要求、性格要求等。1－1、信息收集的內容請熟悉公司運作的2到3位人員介紹公司主391－2、信息收集的來源工作執行者；組織的各種文字資料；監督管理者、培訓部門；下屬、顧客和用戶；工作分析專家、獨立的第三者等1－2、信息收集的來源工作執行者；401－3－1、信息收集的常用方法觀察法：作為參與式觀察者或旁觀者在對主要由身體活動構成的工作進行工作分析時，直接觀察是一種特別有用的方法；像門衛、流水線上的工人和會計所做的工作；主要研究工作的外顯特征，如工作負荷、工作環境、工作關系等方面；也可以用來證實其他渠道所提供的信息；初步了解工作的基本情況；1－3－1、信息收集的常用方法觀察法：作為參與式觀察者或旁觀411－3－2、信息收集的常用方法三種訪談法對每個雇員進行個人訪談；對做同樣工作的雇員群體進行的群體訪談；對完全了解被分析工作的主管人員進行的主管人員訪談；訪談法特別適用對文字理解有困難的人；能夠及時控制和引導；可以發現一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為；可以當場評價信息質量，決定取舍；適合提取工作的內部信息，如任職資格、培訓需求、責任和權利等。1－3－2、信息收集的常用方法三種訪談法421－3－3、信息收集的常用方法訪談法的典型提問方式：你所做的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要職責工作是什么？你用如何做的呢？你的工作環境與別人的有什么不同呢？做這項工作所需要的教育程度、工作經歷、技能時怎樣的呢？他要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參與些什么活動？你的責任是什么？你工作績效的標準有哪些？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求是怎樣的？工作對安全和健康的影響如何？案例：某公司訪談問卷1－3－3、信息收集的常用方法訪談法的典型提問方式：431－3－3、信息收集的常用方法問卷法：問卷法是一種快速、高效的信息收集方法，但設計問卷并進行測量例：（管理類）1、工作中的決策程度2、與人交往3、在教育、經驗和性格方面需求4、在體力、精神努力和職位壓力方面的需求5、工作的保密程度6、特殊的溝通技能7、特殊的資格，列出履行職責需要的清單8、制定決策內容，包括決定和控制公司的政策和法律；判斷失誤的影響；回顧你決策的程度9、什么是最重要的職責10、監督什么職位和監督多少職位11、監督的多樣化和復雜化程度12、工作執行的描述，包括依據標準政策、方法、程序、原理、創造性思維、慣例等13、判斷，包括確定目標、對信息的評價、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性14、決策，包括理由、決定等1－3－3、信息收集的常用方法問卷法：問卷法是一種快速、高效441－3－4、信息收集的常用方法15、困難和復雜程度16、正確和失誤的影響類型17、準確，運用技術的準確性：技術的類型、需求程度、典型問題、正規的程序、預防失誤18、錯誤的影響，錯誤的類型、錯誤的偶然性、糾正錯誤的成本、錯誤的影響范圍19、對外工作關系，接觸人的類型、接觸目的、頻繁程度、接觸方式（電話）、影響人的技能和老練、占工作的比例20、內部工作關系案例：某公司職位調查問卷1－3－4、信息收集的常用方法15、困難和復雜程度451－3－5、信息收集的常用方法例：工作問卷的設計（一般）1、如果你是工作是非整日的、季節的或臨時的，請解釋；2、描述學會和執行你的工作需要的培訓和經驗的種類和數量。如果是特殊的訓練、技能或經驗，請記在下面；3、教育需求程度；4、多長時間的工作經驗才能象你一樣滿足職務的需求；5、工作概要，你工作的所以目的是什么；6、應該如何做和為什么這樣做；7、精神或視覺的需求程度，描述精神或視覺集中/注意的程度，在你的工作需求的情況，如極少、這個工作、持續注視；8、設備和根據的責任，包括資金、維護或防止設備、根據損壞和丟失；9、對材料和產品的責任，包括在防止資金、材料、產品損壞、浪費過程的控制、監督、等；10、對他人的安全，包括維護他人安全環境方面；11、工作環境，包括站、走動、坐、舉、爬蹲、跪等；12、外出時間，每周、月和年的比例；1－3－5、信息收集的常用方法例：工作問卷的設計（一般）461－3－6、信息收集的常用方法工作日志法：序號工作活動名稱工作活動的程序權限時間消耗備注1復印文件審核領導簽字-復印-登記執行45分鐘例行2開介紹信審核領導簽字-開信-登記執行15分鐘例行3起草公文領會領導意圖-撰寫-修改-提交需報審2小時偶然4送公文親送-收件人簽收委托負責40分鐘例行1－3－6、信息收集的常用方法工作日志法：序號工作活動名稱工471－3－7、信息收集的常用方法任務清單法：例：總經理辦公室1、總結總經理辦公室的工作2、將業務動向中對公司其他部門有重大關系者向上級管理機構報告3、在指定范圍內，協調本部門的活動4、在指定范圍內，協調本部門與其他部門的活動5、在諸如企業服務等問題上，與專家、技術顧問以及外界組織進行商談6、代表公司參加委員會、專門小組會議1－3－7、信息收集的常用方法任務清單法：482、公司戰略核心價值觀企業的愿景戰略落地使命與追求行業命題的思考企業文化事業理論盈利模式外部環境分析內部生態研究業務領域管理領域市場營銷策略產品研發策略產品生產策略產品銷售策略組織流程再造人力資源開發資本財務營運企業文化塑造2、公司戰略核心價值觀企業的愿景戰略使命與追求行業命題的思考493、部門職能定位部門職能就是考慮部門所要發揮的作用以及所扮演的角色部門職能定位常常會因為各種原因進行調整職能調整直接影響到業務流程、部門職責以及職位說明書3、部門職能定位部門職能就是考慮部門所要發揮的作用以及所扮演503－1、舉例：某公司部門職能調整意見建議將改制與資本運營職能歸入同一個部門——投資發展部這兩項工作聯系緊密，實施起來交叉多，分成兩個部門，增加了溝通成本這兩件工作往往是一個項目的兩個有機組成部分，分成兩個部門管理，子企業會感到不便，甚至會產生政出多門的感覺改制與資本運作是落實戰略規劃的重要組成部分，歸口由投資發展部管理，能更好的體現集團戰略意圖經營計劃的管理是作為控股管理公司的集團公司管理下屬子企業的關鍵環節，目前是薄弱環節，令企管部集中精力管好這一關鍵環節十分必要3－1、舉例：某公司部門職能調整意見建議將改制與資本運營職能513－2、舉例：某公司部門職能調整意見在資本運營中，有部分工作（例如：集團內劃轉、兼并）現在還由財務部進行策劃和實施，這是歷史形成的，也應劃歸投資部承擔，以便讓財務部從財務規劃的高度管理好其本職工作；人力資源部的工作應該提升到戰略性管理地位，這是知識經濟時代企業管理的趨勢，現有的人力資源部對整個集團實施戰略性的管理的職能急待建立，建議將由歷史原因形成的由人力資源部在辦理的信訪管理、老干部管理、喪葬撫恤、慰問病號、防暑降溫、勞保用品管理等工作從人力資源部門的職能中劃出，分別劃歸紀檢（信訪）、工會（老干部管理、喪葬撫恤、慰問病號、防暑降溫、勞保用品管理）等部門管理，這樣做與這些部門應有的職能并不違背，又可以充實這些部門的工作內容3－2、舉例：某公司部門職能調整意見在資本運營中，有部分工作523、流程的梳理簡單地說，流程就是做事情的順序；業務流程回答的是一項任務在組織內如何完成的問題；流程是整合組織各項資源和部門，完成某一任務（或目標）而進行的一系列邏輯相關的活動，是縱向分工與合作體系,有明確的輸入與輸出流程無處不在，每天都在我們身邊發生：病人看病流程：生病、掛號、就診、開方、劃價、交錢、取藥、服藥、康復消費者購物流程：購買欲望、購前挑選、付款購買、使用商品、購后感受企業報銷的流程：填寫報銷單、部門領導審批、財務部門責任會計核對（預算、發票、部門領導簽字）、財務主任在授權范圍內審批（授權外報再上一級領導，在其授權范圍內再審批）、企業最高財務領導人簽字、出納付款、會計入帳招聘流程：部門提出用人需求、人力資源部做計劃、報批、組織招聘、甄選、各用人單位確定3、流程的梳理簡單地說，流程就是做事情的順序；業務流程回答的533－1、流程的種類一般公司有以下兩類流程：核心經營流程：如市場策劃流程、產品銷售流程、訂單執行流程等支持流程：如戰略管理流程、經營計劃流程、生產經營管理流程、財務管理流程、人力資源管理流程等3－1、流程的種類一般公司有以下兩類流程：543－2、對哪些流程進行梳理此階段的流程梳理并非對公司的所有流程都進行全面的梳理，而是對公司一些重要的（主要是涉及到各部門之間相互配合協作的流程）業務流程（例如：采購流程、產品研發流程、生產流程、銷售流程等）和支持保障流程（例如：財務流程和人力資源管理流程）進行梳理；通過對核心流程的梳理，發現部門職能短缺和部門之間的配合協作方面的問題；基于公司的戰略，在總經理辦公會上對各部門的職能進行重新定位，并進一步對流程進行限3－2、對哪些流程進行梳理此階段的流程梳理并非對公司的所有流553－3、流程存在的弊端原流程可能存在的弊端弊端1癥狀：過多的信息交換，過多的數據處理，任務重復原因：職責劃分不清，任意分割流程弊端2癥狀：檢查、控制等活動比增值活動還多原因：部門分割，授權不夠弊端3癥狀：過多的返工和重做原因：工作流程長，流程中反饋不夠弊端4癥狀：過于復雜、例外和特殊情況原因：原工作流程不完善3－3、流程存在的弊端原流程可能存在的弊端563－4、改進流程的方法活動本身的突破活動的清除活動的簡化活動的整合活動的自動化活動間關系的突破活動的先后順序改變活動的邏輯關系改變3－4、改進流程的方法活動本身的突破573－5、流程改進的誤區流程改進中容易出現的錯誤為完美而完美唯技術主義短視行為脫離不了原有窠臼業務部門不參與3－5、流程改進的誤區流程改進中容易出現的錯誤58目錄第一部分理解工作分析與職位說明書第二部分工作分析的程序與方法第三部分職位說明書的編制目錄第一部分理解工作分析與職位說明書第二591、職務說明書的定義

職務說明書是用文件形式來表達的工作分析的結果，基本內容包括工作描述和任職說明，工作描述一般用來表達工作內容、任務、職責、環境等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學歷、訓練、經驗、體能等。三、職務說明書的建立1、職務說明書的定義三、職務說明書的建立602、職務說明書的內容

由基本資料、工作描述、任職資格說明、工作環境四大部分組成?；举Y料（八項）：——工作名稱——直接上級職位

——所屬部門——工資等級

——工資水平——所轄人員

——定員人數——工作性質三、職務說明書的建立2、職務說明書的內容三、職務說明書的建立612、職務說明書的內容工作描述（六項）：

——工作概要：工作性質、中心任務和責任；

——工作活動內容：基本內容、時間、權限、依據；

——工作職責：逐項列出任職者的工作職責；

——工作結果：應產生的結果，量化；

——工作關系：直屬上司、下屬、職位晉升轉換、橫向聯系；

——工作人員運用的設備和信息說明。三、職務說明書的建立2、職務說明書的內容三、職務說明書的建立622、職務說明書的內容任職資格說明（九個方面）：學歷、接受的培訓、年限和經驗、一般能力、興趣愛好、個性特征、姓別年齡、體能、特殊要求；工作環境（六個方面）：工作場所、工作環境的危險性說明、職業病、工作時間要求、工作的均衡性、環境的舒適度。三、職務說明書的建立2、職務說明書的內容三、職務說明書的建立633、編寫職務說明書注意事項職務說明書的內容可依據工作分析的目標加以調整，內容可簡可繁；職務說明書可以用表格形式表示，也可采用敘述型，但一般都應加注工作分析人員的姓名、人數欄目。職務說明書中，需個人填寫的部分，應運用規范述語，字跡要清晰，力求簡潔明了；三、職務說明書的建立3、編寫職務說明書注意事項三、職務說明書的建立643、編寫職務說明書注意事項使用淺顯易懂的文字，用語要明確，不要模棱兩可；評分等級的設定也要依實際情況決定；職務說明書用統一的格式，注意整體的協調，做到美觀大方。三、職務說明書的建立3、編寫職務說明書注意事項三、職務說明書的建立65職務說明書基本資料（八項）所屬部門所轄人員工資等級工作名稱直屬上級定員人數工作性質工資水平三、職務說明書的建立職務說明書示意圖職務說明書基本資料（八項）三、職務說明書的建立職務說明書示意66職務說明書工作描述（六項）工作內容工作關系工作職責工作概要有關說明工作結果三、職務說明書的建立職務說明書示意圖職務說明書工作描述（六項）三、職務說明書的建立職務說明書示意67職務說明書任職資格（九項）年限經驗個性特征一般能力學歷所受培訓性別年齡體能狀況興趣愛好特殊要求三、職務說明書的建立職務說明書示意圖職務說明書任職資格（九項）三、職務說明書的建立職務說明書示意68職務說明書工作環境（六項）工作環境工作均衡性職業危害工作場所環境舒適度工作時間三、職務說明書的建立職務說明書示意圖職務說明書工作環境（六項）工環三、職務說明書的建立職務說明書69誰來編制職位說明書職位說明書制定的原則是直接上級為下屬制定職位說明書；職位說明書實際上是傳遞了上級對下級的期望和要求；職位說明要定期根據公司業務和戰略的變化而不斷更新和修訂；為下級制定職位說明書也是管理者的一項職責，同時也有利于規范管理。誰來編制職位說明書職位說明書制定的原則是直接上級為下屬制定職70課堂練習請大家編制一個本人的職位說明書！課堂練習請大家編制一個本人的職位說明書！71

沒有放之四海而皆準的方法只有放之四海而皆準的原理

兵無常勢，水無常形運用之妙，存乎一心

要重技法修煉，更重心法修煉學習感言沒有放之四海而皆準的方法學習感言72結束語感謝各位的參與！結束語感謝各位的參與！73演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！74崗位分析與職位說明實操技巧主講：張嘉偉博士崗位分析與職位說明實操技巧主講：張嘉偉博士75中國人民大學工商管理碩士、職業心理學博士☆國內人力資源管理咨詢與管理技能培訓專家☆時代光華特聘高級培訓講師，管理趨勢首席人力資源架構分析師☆江蘇電視臺國際頻道《投資中國—經濟觀察家》節目主持人☆曾成功為20多家中小企業提供過管理咨詢服務☆現擔任多家咨詢培訓機構特約講師和8家企業的長期管理顧問☆在《現代快報》等媒體和管理雜志上發表學術和實踐性文章50多篇☆管理趨勢（南京）咨詢有限公司創始人總經理南京優昂科技軟件有限公司執行長簡介中國人民大學工商管理碩士、職業心理學博士簡76說明崗位分析是企業人力資源管理體系搭建的基礎平臺，職位說明書是人力資源管理的基礎性文件。本次培訓將系統講解工作分析的方法以及如何編寫職位說明書，使企業管理者和人力資源管理者初步掌握該項技能，提高企業人力資源管理的水平。說明崗位分析是企業人力資源管理體系搭建的基礎平臺，職位77目錄第一部分理解崗位分析與職位說明書第二部分工作分析的程序與方法第三部分職位說明書的編制目錄第一部分理解崗位分析與職位說明書第二78過剩經濟與短缺經濟“俺們剛吃上肉你們又吃菜了；俺們剛娶上媳婦你們又獨身了；俺們剛吃上糖你們又尿糖了；俺們剛拿白紙擦屁股你們又用它擦嘴了?！?/p>

“俺們剛能歇會兒不用擦汗你們又去健身房、桑拿房流汗了；俺們剛裝上電話你們又改網上聊天了；俺們剛能在電影院約會你們又改網戀了；俺們剛吃飽穿暖你們又減肥露臍了?！?/p>

無序競爭，缺乏行規微利時代，買方市場商業無信，流通不暢十倍速時代與知識經濟WTO與全球一體化——電影市場和洗滌市場中國經濟與社會的現狀過剩經濟與短缺經濟中國經濟與社會的現狀79WTO及其對中國人力資源管理的可能影響政府對勞動力市場的管理方式發生變化。人才爭奪進一步加劇，收入分配差距進一步擴大。

工會問題(勞動關系)可能會對人力資源管理產生的壓力。人力資源管理從國內走向國際，人才的國際化。更多的國外人力資源服務機構會進軍中國。Monster,Heidrick&Struggies,ATKERNEY/FERRYINTERNATIONALWTO及其對中國人力資源管理的可能影響政府對勞動力市場的管80仁愛、氣節、忠孝、理智勤儉進取俠義中庸實用功利欺瞞、私德、嫉妒、屈從（沙蓮香，1990，中國民族性研究）中國人的心態缺乏規矩、散漫無信仰浮躁皇帝情結（職業意識缺失）他律而非自律窩里斗仁愛、氣節、忠孝、理智中國人的心態缺乏規矩、散漫81*小測驗情景一：如果你開著一輛桑塔納轎車，正在十字路口等待綠燈通過，你的前面是一輛夏利轎車或長安奧拓車。這時綠燈亮了，但是你前面的車遲遲沒有啟動，這時你會——A:按喇叭B:不按喇叭情景二：如果你開著一輛桑塔納轎車，正在十字路口等待綠燈通過，你的前面是一輛奔馳轎車或寶馬轎車。這時綠燈亮了，但是你前面的車遲遲沒有啟動，這時你會——A:按喇叭B:不按喇叭*小測驗情景一：如果你開著一輛桑塔納轎車，正在十字路口等待綠82美國A中國A情景一60%100%情景二30%70%這個差異說明了什么？*兩個國家的社會心理學測量結果美國A中國A情景一60%100%情景二30%70%這個差異說83

如何提高競爭力？83%的中國品牌廠家的第一選擇是降價100%國外品牌廠家的第一選擇是提高質量來自企業的證據：中國500家企業的調查

如何提高競爭力？來自企業的證據：中國500家企業的調查84北京、上海、廣州公眾對中國企業的印象第一印象：自吹自擂第二印象：降價來自中國公眾證據北京、上海、廣州公眾對中國企業的印象來自中國公眾證據85來自經驗的判斷：組織中的三種人奉獻打工偷懶投入〉回報投入=回報投入〈回報來自經驗的判斷：組織中的三種人奉獻打工偷懶投入〉86來自經驗的判斷：結果一

奉獻打工偷懶奉獻者經常吃虧由投入〉回報投入=回報打工者向偷懶者看齊由投入=回報投入〈回報使偷懶者變得越來越多覺得不公平，離開組織無能者、懶惰者進入來自經驗的判斷：結果一

奉獻打工偷懶奉獻者87來自經驗的判斷：結果二奉獻打工偷懶評價：使奉獻者不吃虧報酬：使奉獻者多拿打工者向奉獻者看齊使偷懶者變成打工者或逃離組織逃離來自經驗的判斷：結果二奉獻打工偷懶評價：使奉獻者不881、什么是工作？組織最基本的活動單元相對獨立的責權統一體部門、業務組和組織劃分的信息基礎人進入組織的中介1、什么是工作？組織最基本的活動單元892、什么是工作分析？定義：在全面了解工作（職位）的基礎上，提取管理所必須的、有關工作方面的信息，并依據戰略和組織運行的要求，對工作進行重新梳理分析的過程人力資源管理具有兩類不同性質的管理活動：日常例行的管理活動；維持和發展組織系統的活動；工作分析屬于第二類管理活動2、什么是工作分析？定義：在全面了解工作（職位）的基礎上，提903－1、什么是職位？職位是指企業賦予每個員工的權利與責任。職位是員工權利與責任的統一，是人力資源管理的基本單位；職位是由一系列內容或者專業相似或相關，職責、職權范圍相同，所需知識技能任職資格相通，可以交由同一個人來完成的一組工作的組合；職位是以“事”為中心而設置的，以“事”的性質來劃分；每個職位都有特定的職能，不宜按工作內容和工作步驟將同一職能任意分拆，分成多個職位；職位的幾個特點：先有職能，后有職位，再有相應的工作人員；當沒有合適的員工時，會出現“職位空缺”的現象；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在；3－1、什么是職位？職位是指企業賦予每個員工的權利與責任。職913－2、什么是職位？同一職位可以在不同時間里由不同的員工擔任；職位不是一成不變的，隨著職能的變化，職位在流程中所扮演的角色發生變化，職位設置、權責也將發生變化。由于工作量大小不同，有的職位可以由一個人來承擔，有的職位需要由多個人來承擔。職位說明書的對象是職位，擔任同一職位，但在工作內容上又有分工不同的任職者可以享用同一個職位說明書。3－2、什么是職位？同一職位可以在不同時間里由不同的員工擔任924、什么是職位說明書？職位說明書界定的是“職位存在的價值”、“職位做什么事/有什么職責”和“職位要求什么樣的人來做”。實際上解決了幾個問題：工作如何科學地組合成為一個整體；每一個環節/職位的任職者應該如何規范地行動；如何選擇適合于工作要求的人；如何評價開發工作的人的能力和績效

職位說明書的具體內容可以根據企業的需要來具體規定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責要求、關鍵績效指標和任職資格等4、什么是職位說明書？職位說明書界定的是“職位存在的價值”、935、工作分析與職位說明書的關系工作分析工作簇等工作執行標準報酬因素工作者說明書工作描述職位說明書工作分析結果5、工作分析與職位說明書的關系工作簇等工作執行標準報酬因素工94工作分析在人力資源管理中的地位工作分析職位說明書職責權限任職資格授權體系協作關系工作流程工作條件角色定位績效指標職位評價績效管理薪酬激勵人力規劃員工培訓招聘錄用職涯規劃公平管理工作分析是人力資源管理的平臺，是整個人力資源管理體系搭建的基礎工作分析在人力資源管理中的地位工作分析職95一百年前的理論專業分工權責對等遵守紀律統一指揮統一方向犧牲小我報酬對等分權管理交流網絡常態管理三公一合穩定維持自動自發團隊合作

---法約爾一百年前的理論專業分工分權管理96管理者心態IQ(智商)EQ(情商)AQ(逆商)MQ(道商)管理者心態IQ(智商)97關于職務說明書何為職務說明書：形象地說，職務說明書就是——崗位檔案！關于職務說明書何為職務說明書：98職務說明書解決四個關鍵問題工作職責：職責、權限、績效標準等。任職資格：教育背景、職業訓練、職場履歷等。崗位價值：即崗位在整個企業體系價值鏈中的作用與地位。層級關系：即企業組織結構的層級。職務說明書解決四個關鍵問題工作職責：職責、權限、績效標準等。99績效管理/考核員工培訓與開發薪酬與激勵員工職業規劃規劃與招聘的職務說明書職業說明書為以下工作提供依據業務管理與流程系統績效管理/考核員工培訓與開發薪酬與激勵員工職業規劃規劃與招聘100工作分析／工作設計／職務說明書的意義是企業人力資源工作各環節和企業內部管理體系的基礎的基礎的工作。工作分析／工作設計／職務說明書的意義是企業人力資源工作各環節101工作分析與職務說明書的操作要點工作分析的靈活性：新興行業—————傳統行業草創階段—————成熟企業（模糊、粗淺）←→（具體、詳盡）工作分析與職務說明書的操作要點工作分析的靈活性：（模糊、粗淺102職務說明書的編寫原則個體歸屬整體原則：每個崗位職責是整體職責的一部分。個體組成整體原則：所有崗位職責之和=部門職責。個體與個體互補原則：個體之間既不重疊也無空白。職務說明書的編寫原則1031、工作分析與人力資源規劃解決組織發展過程中“人”與“工作”相互適應的關系需要通過組織內現有工作信息的了解，以及預測組織未來工作可能發生的變化，制定人員的補充規劃、晉升規劃、人員配置與調整規劃、培訓與開發規劃、報酬規劃等。人力資源規劃能夠解決組織發展過程中“人”與“工作”相互適應的問題，但如何進行人力資源規劃呢？它需要通過對組織內現有工作信息的了解，以及預測組織未來工作可能發生的變化，從而制定人員的補充規劃、晉升規劃、人員配置與調整規劃、培訓與開發規劃、報酬規劃等，工作分析將為這些工作信息的獲取提供了快速的途徑。

1、工作分析與人力資源規劃解決組織發展過程中“人”與“工作”1042、工作分析與人員的甄選、錄用解決進入組織中人員質量的問題，工作分析的信息可以提供：工作執行人員的任職資格求職者的信息提取內容考試、面試及心理測驗的內容設計人員錄用效度的檢驗求職咨詢個人職業發展展望人員的甄選/錄用解決的是進入組織中人員的質量問題，這將直接關系到組織未來的發展潛力。但我們到底需要什么樣的人？我們又將如何從大量的求職者中挑選出我們所需要的人才呢？這就需要我們對職位工作的內容和執行這些工作的人員所應具備的任職資格有清晰的了解，需要我們根據這些任職要求對甄選工具（包括筆試、面試、心理測驗及無領導小組討論等等）進行有效的設計，而職位說明書能夠直接提供職位的工作內容和任職資格

2、工作分析與人員的甄選、錄用解決進入組織中人員質量的問題，1053、工作分析與培訓開發進行培訓必要性分析；確定培訓方針和政策；確定培訓內容和選擇培訓方法；培訓師與受訓人選擇；培訓效果評估；培訓工作的改善與發展等。員工的培訓與開發解決的是任職者的知識、技能和素質與職位相互匹配的問題。但到底應該培訓開發什么？是不是大家都盲目去上MBA或請專家、講師來講課就是培訓與開發？上MBA也要有個選擇，到底哪些職位需要MBA的知識？請專家、講師來講課能夠開闊人的視野，但所講的東西是否正是員工所短缺的知識和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績效？一般意義上的培訓很難回答以上的問題。因此我們需要根據職位說明書對任職者的要求，有針對性的對員工短缺的知識、技能和能力素質進行培訓與開發，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力

3、工作分析與培訓開發進行培訓必要性分析；1064、工作分析與職位評價工作分析為工作的相對重要性提供客觀依據工作分析越詳盡，職位評價結果的可靠性越強，以此確定的職位相對價值越準確。職位評價是對組織內所有的職位的相對價值進行比較的一個過程，職位評價是薪酬管理的重要基礎。但如何進行職位評價呢？不能憑空說這個職位的價值比那個職位價值大，而必須從工作內容本身出發，以職位的工作對組織的貢獻來評價其價值的大小。職位說明書為職位評價提供了客觀的依據，工作分析越詳盡，職位評價結果的可靠性越強，以此確定的職位相對價值越準確

4、工作分析與職位評價工作分析為工作的相對重要性提供客觀依據1075、工作分析與薪酬管理工作分析是確定職位族、外部薪資調查的基礎確定薪酬體系確定薪酬水平確定獎勵制度進行人工成本的有效控制等薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性。工作的性質不同，其激勵手段是有區別的，其薪酬水平和獎勵制度都會不一樣，而要理解工作的性質顯然離不開職位說明書

5、工作分析與薪酬管理工作分析是確定職位族、外部薪資調查的基1086、工作分析與績效管理確定員工績效完成情況（明確任務）對員工進行績效改進指導指導員工進行在職培訓（執行指導）進行職業生涯指導等績效管理作為現代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績效的提升，這也是人力資源管理的最終目標。然而在績效管理體系中，首要的就是確定績效標準?？冃藴蚀_定的是否合理，將影響整個績效管理體系。但是如何確定績效指標和標準呢？我們同樣離不開對工作的深入理解

6、工作分析與績效管理確定員工績效完成情況（明確任務）1097、工作分析與公平管理公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、完整性、準確性避免用人方面的不正之風；克服晉升、考核、培訓、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；有效地進行合同管理；客觀、公正地處理勞動關系和解決勞動糾紛與爭議等；工作的可比價值；晉升與流動路線等。7、工作分析與公平管理公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、110目錄第一部分理解工作分析與職位說明書第二部分工作分析的程序與方法第三部分職位說明書的編制目錄第一部分理解工作分析與職位說明書第二111工作分析的流程信息收集流程梳理部門職責職位設置公司戰略部門職能定位職位說明書公司運作主要業務流程和各部門定位的介紹收集現有各部門資料（包括現有部門職責、職位設置、各職位職責及任職資格）梳理公司核心流程問題總結公司戰略了解各部門職能的重新定位各部門職責的重新描述各部門反饋、交流、確認各部門職位規劃職位名稱規范各部門反饋、交流、確認編制各職位說明書各部門反饋、交流、確認工作分析的流程信息收集流程梳理部門職責職位設置公司戰略部門職1121－1、信息收集的內容請熟悉公司運作的2到3位人員介紹公司主要流程（核心業務流程和主要的支持流程）和各部門定位、職能收集現有各部門的資料，包括現有部門職責、職位設置及人員編制、各職位職責及任職資格等基本信息：包括職位名稱、職位編號、所屬部門、職位等級、制定日期等；工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態等；工作環境：工作場所、工作環境的危險、職業病、工作時間、工作環境的舒適程度等任職資格：年齡要求、學歷要求、能力要求、工作經驗要求、性格要求等。1－1、信息收集的內容請熟悉公司運作的2到3位人員介紹公司主1131－2、信息收集的來源工作執行者；組織的各種文字資料；監督管理者、培訓部門；下屬、顧客和用戶；工作分析專家、獨立的第三者等1－2、信息收集的來源工作執行者；1141－3－1、信息收集的常用方法觀察法：作為參與式觀察者或旁觀者在對主要由身體活動構成的工作進行工作分析時，直接觀察是一種特別有用的方法；像門衛、流水線上的工人和會計所做的工作；主要研究工作的外顯特征，如工作負荷、工作環境、工作關系等方面；也可以用來證實其他渠道所提供的信息；初步了解工作的基本情況；1－3－1、信息收集的常用方法觀察法：作為參與式觀察者或旁觀1151－3－2、信息收集的常用方法三種訪談法對每個雇員進行個人訪談；對做同樣工作的雇員群體進行的群體訪談；對完全了解被分析工作的主管人員進行的主管人員訪談；訪談法特別適用對文字理解有困難的人；能夠及時控制和引導；可以發現一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為；可以當場評價信息質量，決定取舍；適合提取工作的內部信息，如任職資格、培訓需求、責任和權利等。1－3－2、信息收集的常用方法三種訪談法1161－3－3、信息收集的常用方法訪談法的典型提問方式：你所做的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要職責工作是什么？你用如何做的呢？你的工作環境與別人的有什么不同呢？做這項工作所需要的教育程度、工作經歷、技能時怎樣的呢？他要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參與些什么活動？你的責任是什么？你工作績效的標準有哪些？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求是怎樣的？工作對安全和健康的影響如何？案例：某公司訪談問卷1－3－3、信息收集的常用方法訪談法的典型提問方式：1171－3－3、信息收集的常用方法問卷法：問卷法是一種快速、高效的信息收集方法，但設計問卷并進行測量例：（管理類）1、工作中的決策程度2、與人交往3、在教育、經驗和性格方面需求4、在體力、精神努力和職位壓力方面的需求5、工作的保密程度6、特殊的溝通技能7、特殊的資格，列出履行職責需要的清單8、制定決策內容，包括決定和控制公司的政策和法律；判斷失誤的影響；回顧你決策的程度9、什么是最重要的職責10、監督什么職位和監督多少職位11、監督的多樣化和復雜化程度12、工作執行的描述，包括依據標準政策、方法、程序、原理、創造性思維、慣例等13、判斷，包括確定目標、對信息的評價、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性14、決策，包括理由、決定等1－3－3、信息收集的常用方法問卷法：問卷法是一種快速、高效1181－3－4、信息收集的常用方法15、困難和復雜程度16、正確和失誤的影響類型17、準確，運用技術的準確性：技術的類型、需求程度、典型問題、正規的程序、預防失誤18、錯誤的影響，錯誤的類型、錯誤的偶然性、糾正錯誤的成本、錯誤的影響范圍19、對外工作關系，接觸人的類型、接觸目的、頻繁程度、接觸方式（電話）、影響人的技能和老練、占工作的比例20、內部工作關系案例：某公司職位調查問卷1－3－4、信息收集的常用方法15、困難和復雜程度1191－3－5、信息收集的常用方法例：工作問卷的設計（一般）1、如果你是工作是非整日的、季節的或臨時的，請解釋；2、描述學會和執行你的工作需要的培訓和經驗的種類和數量。如果是特殊的訓練、技能或經驗，請記在下面；3、教育需求程度；4、多長時間的工作經驗才能象你一樣滿足職務的需求；5、工作概要，你工作的所以目的是什么；6、應該如何做和為什么這樣做；7、精神或視覺的需求程度，描述精神或視覺集中/注意的程度，在你的工作需求的情況，如極少、這個工作、持續注視；8、設備和根據的責任，包括資金、維護或防止設備、根據損壞和丟失；9、對材料和產品的責任，包括在防止資金、材料、產品損壞、浪費過程的控制、監督、等；10、對他人的安全，包括維護他人安全環境方面；11、工作環境，包括站、走動、坐、舉、爬蹲、跪等；12、外出時間，每周、月和年的比例；1－3－5、信息收集的常用方法例：工作問卷的設計（一般）1201－3－6、信息收集的常用方法工作日志法：序號工作活動名稱工作活動的程序權限時間消耗備注1復印文件審核領導簽字-復印-登記執行45分鐘例行2開介紹信審核領導簽字-開信-登記執行15分鐘例行3起草公文領會領導意圖-撰寫-修改-提交需報審2小時偶然4送公文親送-收件人簽收委托負責40分鐘例行1－3－6、信息收集的常用方法工作日志法：序號工作活動名稱工1211－3－7、信息收集的常用方法任務清單法：例：總經理辦公室1、總結總經理辦公室的工作2、將業務動向中對公司其他部門有重大關系者向上級管理機構報告3、在指定范圍內，協調本部門的活動4、在指定范圍內，協調本部門與其他部門的活動5、在諸如企業服務等問題上，與專家、技術顧問以及外界組織進行商談6、代表公司參加委員會、專門小組會議1－3－7、信息收集的常用方法任務清單法：1222、公司戰略核心價值觀企業的愿景戰略落地使命與追求行業命題的思考企業文化事業理論盈利模式外部環境分析內部生態研究業務領域管理領域市場營銷策略產品研發策略產品生產策略產品銷售策略組織流程再造人力資源開發資本財務營運企業文化塑造2、公司戰略核心價值觀企業的愿景戰略使命與追求行業命題的思考1233、部門職能定位部門職能就是考慮部門所要發揮的作用以及所扮演的角色部門職能定位常常會因為各種原因進行調整職能調整直接影響到業務流程、部門職責以及職位說明書3、部門職能定位部門職能就是考慮部門所要發揮的作用以及所扮演1243－1、舉例：某公司部門職能調整意見建議將改制與資本運營職能歸入同一個部門——投資發展部這兩項工作聯系緊密，實施起來交叉多，分成兩個部門，增加了溝通成本這兩件工作往往是一個項目的兩個有機組成部分，分成兩個部門管理，子企業會感到不便，甚至會產生政出多門的感覺改制與資本運作是落實戰略規劃的重要組成部分，歸口由投資發展部管理，能更好的體現集團戰略意圖經營計劃的管理是作為控股管理公司的集團公司管理下屬子企業的關鍵環節，目前是薄弱環節，令企管部集中精力管好這一關鍵環節十分必要3－1、舉例：某公司部門職能調整意見建議將改制與資本運營職能1253－2、舉例：某公司部門職能調整意見在資本運營中，有部分工作（例如：集團內劃轉、兼并）現在還由財務部進行策劃和實施，這是歷史形成的，也應劃歸投資部承擔，以便讓財務部從財務規劃的高度管理好其本職工作；人力資源部的工作應該提升到戰略性管理地位，這是知識經濟時代企業管理的趨勢，現有的人力資源部對整個集團實施戰略性的管理的職能急待建立，建議將由歷史原因形成的由人力資源部在辦理的信訪管理、老干部管理、喪葬撫恤、慰問病號、防暑降溫、勞保用品管理等工作從人力資源部門的職能中劃出，分別劃歸紀檢（信訪）、工會（老干部管理、喪葬撫恤、慰問病號、防暑降溫、勞保用品管理）等部門管理，這樣做與這些部門應有的職能并不違背，又可以充實這些部門的工作內容3－2、舉例：某公司部門職能調整意見在資本運營中，有部分工作1263、流程的梳理簡單地說，流程就是做事情的順序；業務流程回答的是一項任務在組織內如何完成的問題；流程是整合組織各項資源和部門，完成某一任務（或目標）而進行的一系列邏輯相關的活動，是縱向分工與合作體系,有明確的輸入與輸出流程無處不在，每天都在我們身邊發生：病人看病流程：生病、掛號、就診、開方、劃價、交錢、取藥、服藥、康復消費者購物流程：購買欲望、購前挑選、付款購買、使用商品、購后感受企業報銷的流程：填寫報銷單、部門領導審批、財務部門責任會計核對（預算、發票、部門領導簽字）、財務主任在授權范圍內審批（授權外報再上一級領導，在其授權范圍內再審批）、企業最高財務領導人簽字、出納付款、會計入帳招聘流程：部門提出用人需求、人力資源部做計劃、報批、組織招聘、甄選、各用人單位確定3、流程的梳理簡單地說，流程就是做事情的順序；業務流程回答的1273－1、流程的種類一般公司有以下兩類流程：核心經營流程：如市場策劃流程、產品銷售流程、訂單執行流程等支持流程：如戰略管理流程、經營計劃流程、生產經營管理流程、財務管理流程、人力資源管理流程等3－1、流程的種類一般公司有以下兩類流程：1283－2、對哪些流程進行梳理此階段的流程梳理并非對公司的所有流程都進行全面的梳理，而是對公司一些重要的（主要是涉及到各部門之間相互配合協作的流程）業務流程（例如：采購流程、產品研發流程、生產流程、銷售流程等）和支持保障流程（例如：財務流程和人力資源管理流程）進行梳理；通過對核心流程的梳理，發現部門職能短缺和部門之間的配合協作方面的問題；基于公司的戰略，在總經理辦公會上