選聘、培訓與考核教學單元3.2選聘、培訓與考核教學單元3.2一、員工選聘二、員工培訓與發展三、員工考核與獎酬主要內容主要內容主要內容主要內容

分公司新上一條新產品的生產線，總公司授權分公司在計劃內自行招聘新員工。楊經理會同人事主管研究新員工招聘問題，要求制訂詳細的招聘工作方案。招多少人，要什么條件的，招聘要遵循哪些原則與程序，有哪些實際工作要做，都要在認真研究的基礎上詳細列出。楊經理提出，該生產線技術含量較高，操作比較復雜，不經過一定的崗前培訓是無法勝任的。因此，招聘后如何進行培訓是一個非常重要的問題，要求人事主管盡快落實。

情景與分析情景與分析管理情景難產的招聘方案

分公司新上一條新產品的生產線，總公司授權分

很快，人事主管就拿出招聘方案。楊經理看后很不滿意，覺得有許多問題沒有說清楚，不具有操作性?？墒沁@位人事主管剛接手這項工作，缺乏經驗，經過幾次認真修改仍未達到要求。由于時間緊迫，楊經理決定親自幫助人事主管研究制定這幾個方案。對于招聘員工的數量、條件等基本問題楊經理與人事主管已基本商定了。但是，對于招聘的原則、操作要領、一些工作實務，以及培訓的內容、方式等問題，還沒能夠理清思路。他們兩人現在正在經理辦公室里反復研究，以求能夠盡快制定出科學有效的新員工招聘與培訓工作方案。情景與分析情景與分析管理情景難產的招聘方案很快，人事主管就拿出招聘方案。楊經理看后很不滿⑴你認為員工招聘計劃或方案應包括哪些內容？⑵你能幫助他提出選拔人才的標準嗎？⑶人員招聘應采取哪幾個步驟？⑷你知道員工培訓的內容與步驟嗎？課前要預分析；課上就其中的一二個問題進行5分鐘討論，并實行二分評估。分析與決策⑴你認為員工招聘計劃或方案應包括哪些內容？分析與決策解決這類管理矛盾所需主要知識與技能為：1.掌握員工招聘的基本程序與實務。2.制定簡單的員工培訓方案的能力。3.結合實際，選擇與運用科學的考核與獎酬方法的能力。教師點評解決這類管理矛盾所需主要知識與技能為：教師點評（一）員工招聘計劃（二）員工甄選（三）員工選聘步驟一、員工選聘（一）員工招聘計劃一、員工選聘1.員工招聘計劃的步驟2.員工招聘計劃的內容(一）員工招聘計劃1.員工招聘計劃的步驟(一）員工招聘計劃

甄選是對應聘者是否符合組織招聘要求，是否勝任工作的鑒別、評價過程。方法通常有審閱申請表、考試、績效模擬測試、面試等。甄選的科學性和可靠性取決于甄選方法的信度和效度。

(二）員工甄選甄選是對應聘者是否符合組織招聘要求，是否勝任工作1.初次面試2.審查申請表3.錄用面試4.測試5.人才評價6.對新員工進行上崗教育

(三）員工選聘步驟1.初次面試(三）員工選聘步驟

(一）員工培訓計劃與實施（二）員工培訓的內容與方式（三）促進員工的全面發展二、員工培訓與發展(一）員工培訓計劃與實施二、員工培訓與發展

（一）員工培訓計劃與實施1.制定培訓計劃的依據2.培訓計劃的內容3.培訓計劃的制定程序4.培訓計劃的實施（一）員工培訓計劃與實施1.制定培訓計劃的依據（二）員工培訓的內容與方式1.員工培訓的基本內容2.員工培訓的方式（二）員工培訓的內容與方式1.員工培訓的基本內容

1.員工培訓的基本內容(1)思想覺悟與職業道德(2)技術與業務理論知識(3)技術與業務能力（二）員工培訓的內容與方式1.員工培訓的基本內容（二）員工培訓的內容與方式

2.員工培訓的方式(1)崗前培訓(2)在崗輔導(3)崗位練兵(4)集中培訓(5)脫產進修(6)網絡培訓(7)技術考核與晉級（二）員工培訓的內容與方式2.員工培訓的方式（二）員工培訓的內容與方式

麥當勞對新招進的員工進行非常嚴格的培訓。在培訓初期，還會有一位熟練的員工作為新員工的“工作伙伴”，指導及協助新員工熟悉餐廳環境、顧客、工作程序及其他員工。麥當勞在芝加哥開辦了專門的培訓中心——漢堡包大學，要求所有的特許經營者在開業之前都接受為期一個月的強化培訓?；厝ブ?，他們還被要求對所有的工作人員進行培訓，確保公司的規章條例得到準確的理解和貫徹執行。根據不同級別管理人員的需要培訓不同的課程，原則上第一副經理以上人員要到漢堡包大學學習深造。管理實踐麥當勞對新招進的員工進行非常嚴格的培這所學校開設有18門課程，除學做漢堡包外，還包括業務座談討論、“市場評估”、“管理技巧”和“現場監控”等課目的教學，使學員系統接受麥當勞“供食迅速、服務周到、價格低廉”的經營要訣。麥當勞對在崗員工進行崗位輪流訓練，以幫助其勝任不同崗位的工作任務。在繁忙時，各在其最熟悉的工作崗位，為顧客提供最佳服務；而在工作稍清閑時，已熟悉原崗位工作的員工便會被安排到其他崗位工作。管理實踐這所學校開設有18門課程，除學做漢堡包外，還包括業務座談（三）促進員工的全面發展(1)尊重員工的主人翁地位和政治權利；(2)鼓勵員工的首創精神；(3)建立終身學習體系；(4)尊重員工個性；(5)滿足員工的各種心理需求；(6)關心并促進員工的身心健康；(7)利用各種有利條件，使本組織的成員成為“幸福的人”；(8)樹立組織成員的社會責任意識。（三）促進員工的全面發展(1)尊重員工的主人翁地位和政治權利

討論與交流討論與交流三、員工考核與獎酬（一）員工考核的內容結構（二）員工考核的程序（三）員工考核的方法（四）獎酬設計

三、員工考核與獎酬（一）員工考核的內容結構

（一）員工考核的內容結構1.德：考核員工的思想覺悟，特別是職業道德。2.能：考核員工從事業務技術工作所要求具備的專業理論水平與實際能力。3.勤：考核員工主觀上的工作積極性和工作態度。4.績：考核員工在工作過程中的實際成績與效果。5.個性：主要了解員工的性格、偏好、思維特點等。（一）員工考核的內容結構1.德：考核員工的思想覺悟，

（二）員工考核的程序1.制定考核計劃。2.制定考核標準，設計考核方法，培訓考核人員。3.衡量工作，收集信息。4.分析考核信息，做出綜合評價。5.考核結果的運用。（二）員工考核的程序1.制定考核計劃。（三）員工考核的方法1.實測法2.成績記錄法3.書面考試法4.直觀評估法5.情景模擬法6.民主測評法7.360度考核法8.因素評分法（三）員工考核的方法1.實測法

1.實測法通過各種形式的實際測量進行考核的方法。例如，對員工進行生產技術技能的考核，常采用由員工現場作業，通過實際測量，進行技術測定、能力考核。（三）員工考核的方法1.實測法（三）員工考

2、成績記錄法將取得的各項成績記錄下來，以最后累計的結果進行評價的方法。這是一種日常的、連續的、客觀記錄事實的方法。這種方法主要適用于能進行日常連續記錄的生產經營活動或其他職能工作，如記錄生產的數量、質量、進度等。（三）員工考核的方法2、成績記錄法（三）員工考核的方法

3、書面考試法通過各種書面考試的形式進行考核的方法。這種方法主要適用于對員工所掌握的理論知識進行測定，也可以進行某些能力的測定。（三）員工考核的方法3、書面考試法（三）員工考核的方法

4、直觀評估法根據被考核者的一些表現，由考核者直接做出評估的方法。這主要是依據對被考核者平日的接觸與觀察，由考核者憑主觀判斷進行評價的方法。此法重點考察被考核者分析與處理問題的實際能力。（三）員工考核的方法4、直觀評估法（三）員工考核的方法

5、情景模擬法設計特定情景，考察被考核者現場隨機處置能力的一種方法。這種方法通常用于對管理者的考核中。先由考核者設計一段描述管理矛盾與沖突的管理案例或管理情景，由被考核者現場進行分析與處理，由考核者觀察并進行評價。此法重點考察被考核者分析與處理問題的實際能力。（三）員工考核的方法5、情景模擬法（三）員工考核的方法

6、民主測評法由組織的成員集體打分評估的考核方法。一般采用問卷進行。即由考核者事先設計問卷，按考核的項目設計問題；再由相關知情者以書面或口頭的方式回答；最后由考核者進行統計整理的一種方法。對領導者的考核，通常按德、能、勤、績等四個方面設計項目，并按優秀、良好、稱職、不稱職分等做出評價。這種方法主要用于對領導干部的考核。（三）員工考核的方法6、民主測評法（三）員工考核的方法

7、360度考核法這是全方位反饋評價或多源反饋評價的方法。由了解被考核者工作表現的不同相關者，從不同的角度對被考核者進行全面績效評價的方法。運作要領：(1)考核主體應是與被考核對象有著多方面接觸、知情的相關者。(2)科學地設計問卷。(3)合理地確定權重，完成綜合評價。（三）員工考核的方法7、360度考核法（三）員工考核的方法

8、因素評價法(1)加減法(2)扣減法(3)扣除法(4)累加法（三）員工考核的方法8、因素評價法（三）員工考核的方法

（四）獎酬設計

1.獎酬設計的目標⑴最首要的目標就是能有力吸引社會上的優秀人才來本企業工作，并能保證企業現有核心員工安心于本企業工作；⑵獎酬最直接的目標就是對組織成員產生盡可能大的激勵作用；⑶促進員工能力的不斷開發。（四）獎酬設計1.獎酬設計的目標2.激勵性獎酬體系的設計要求⑴加大薪酬的浮動比例⑵必須與績效緊密掛鉤⑶突出技能工資的作用⑷科學地確定崗位薪酬差別⑸注重獎酬激勵的長期性

（四）獎酬設計2.激勵性獎酬體系的設計要求（四）獎酬設計

3.結構工資制度結構工資制度是指把影響勞動數量和質量變化的各種因素進行分解，分別通過各種不同的工資形式加以反映，用幾個工資額組合成獎酬體系。結構工資組合形式：⑴基本工資⑵技能工資⑶崗位工資⑷職務工資⑸績效工資⑹工齡工資⑺津貼⑻獎金

（四）獎酬設計3.結構工資制度（四）獎酬設計

4.獎勵的形式與方法獎勵的形式：從獎勵的指標上看，有綜合獎與單項獎；從獎勵的時間上看，有定期獎勵（月、季、年）和一次性獎勵；從獎勵對象上看，有個人獎和集體獎。獎勵方法：⑴指標分配法；⑵提成法；⑶系數法；⑷標準折合法；⑸分等法。

（四）獎酬設計4.獎勵的形式與方法（四）獎酬與楊經理一同決策：員工招聘目標：1.培養員工招聘的初步能力；2.訓練應聘的能力與心理素質。情景：模擬企業員工招聘

調研：了解企業員工招聘的有關案例及實務。學習：員工招聘的標準、程序與方法等知識。技能訓練情景決策與楊經理一同決策：員工招聘技能訓練情景決策

決策與運作1.以模擬公司為單位，組織招聘活動。全班公司分為兩大組，分別扮演招聘方和應聘方，并進行輪換。2.各公司要制定招聘計劃或方案。3.每個人要寫出應聘提綱或應聘講演稿。4.同學們先在課下進行精心準備，然后在課上完成角色扮演。情景決策決策與運作情景決策

交流與評價

1.交流。班級組織交流，應聘率高者介紹經驗體會。2.標準：招聘要有方案，應聘要有應聘提綱，并合乎規范；招聘與應聘要做好有關準備工作，并在招聘中有盡可能好的表現；崗前培訓方案要符合規范，具有操作性。3.評價：⑴角色扮演，二分評估；⑵各公司提供招聘計劃書（方案）與培訓方案，二分評估；⑶每個人撰寫應聘提綱或講演稿，二分評估；⑷評價每個人的表現，特別是受到其他公司聘任的頻次（即被各公司聘任職位的數量）進行二分評估。參見《管理學基礎（第四版）實訓教程》訓練3.2.1情景決策交流與評價情景決策

實踐項目：制定獎學金方案目標與情景目標：1.培養制定考核方案、運用考核方法的初步能力；2.培養制定獎勵方案的能力。情景：結合本班、本校實際，制定獎學金方案。身邊的管理實踐項目：制定獎學金方案身邊的

調研與學習1.深入社會組織或利用網絡、文獻資料，收集一個有關考核與獎勵的信息。

2.每人要搜集1-2份有關考核或獎勵的方案，也包括獎學金考核與發放方案。3.學習關于考核程序與方法、獎酬要領等知識。身邊的管理調研與學習身邊的管理

決策與操作

1.制定本班（學校）獎學金發放方案。

2.每個人制定一份獎學金發放辦法；模擬公司在討論基礎上形成更為完整的方案。

3.方案主要包括：目的、獎勵原則、考核條件、考核內容、考核程序與方法、獎學金發放比例與數額等。身邊的管理決策與操作身邊的管理

交流與評價

1.在全班進行交流與評價，公司代表發言，其他同學提問與評價。

2.標準：獎學金方案要明確體現考核目的、內容、程序與方法以及獎勵的要領，科學可行。

3.評估：⑴個人獎學金方案進行二分評估；⑵對在班級交流與評價中的表現進行二分評估。參見《管理學基礎（第四版）實訓教程》訓練3.2.2身邊的管理交流與評價身邊的管理案例分析趙副廠長該怎么辦？

參見《管理學基礎（第四版）實訓教程》訓練3.2.3拓展訓練案例分析趙副廠長該怎么辦？拓展訓練謝謝!謝謝!選聘、培訓與考核教學單元3.2選聘、培訓與考核教學單元3.2一、員工選聘二、員工培訓與發展三、員工考核與獎酬主要內容主要內容主要內容主要內容

分公司新上一條新產品的生產線，總公司授權分公司在計劃內自行招聘新員工。楊經理會同人事主管研究新員工招聘問題，要求制訂詳細的招聘工作方案。招多少人，要什么條件的，招聘要遵循哪些原則與程序，有哪些實際工作要做，都要在認真研究的基礎上詳細列出。楊經理提出，該生產線技術含量較高，操作比較復雜，不經過一定的崗前培訓是無法勝任的。因此，招聘后如何進行培訓是一個非常重要的問題，要求人事主管盡快落實。

情景與分析情景與分析管理情景難產的招聘方案

分公司新上一條新產品的生產線，總公司授權分

很快，人事主管就拿出招聘方案。楊經理看后很不滿意，覺得有許多問題沒有說清楚，不具有操作性。可是這位人事主管剛接手這項工作，缺乏經驗，經過幾次認真修改仍未達到要求。由于時間緊迫，楊經理決定親自幫助人事主管研究制定這幾個方案。對于招聘員工的數量、條件等基本問題楊經理與人事主管已基本商定了。但是，對于招聘的原則、操作要領、一些工作實務，以及培訓的內容、方式等問題，還沒能夠理清思路。他們兩人現在正在經理辦公室里反復研究，以求能夠盡快制定出科學有效的新員工招聘與培訓工作方案。情景與分析情景與分析管理情景難產的招聘方案很快，人事主管就拿出招聘方案。楊經理看后很不滿⑴你認為員工招聘計劃或方案應包括哪些內容？⑵你能幫助他提出選拔人才的標準嗎？⑶人員招聘應采取哪幾個步驟？⑷你知道員工培訓的內容與步驟嗎？課前要預分析；課上就其中的一二個問題進行5分鐘討論，并實行二分評估。分析與決策⑴你認為員工招聘計劃或方案應包括哪些內容？分析與決策解決這類管理矛盾所需主要知識與技能為：1.掌握員工招聘的基本程序與實務。2.制定簡單的員工培訓方案的能力。3.結合實際，選擇與運用科學的考核與獎酬方法的能力。教師點評解決這類管理矛盾所需主要知識與技能為：教師點評（一）員工招聘計劃（二）員工甄選（三）員工選聘步驟一、員工選聘（一）員工招聘計劃一、員工選聘1.員工招聘計劃的步驟2.員工招聘計劃的內容(一）員工招聘計劃1.員工招聘計劃的步驟(一）員工招聘計劃

甄選是對應聘者是否符合組織招聘要求，是否勝任工作的鑒別、評價過程。方法通常有審閱申請表、考試、績效模擬測試、面試等。甄選的科學性和可靠性取決于甄選方法的信度和效度。

(二）員工甄選甄選是對應聘者是否符合組織招聘要求，是否勝任工作1.初次面試2.審查申請表3.錄用面試4.測試5.人才評價6.對新員工進行上崗教育

(三）員工選聘步驟1.初次面試(三）員工選聘步驟

(一）員工培訓計劃與實施（二）員工培訓的內容與方式（三）促進員工的全面發展二、員工培訓與發展(一）員工培訓計劃與實施二、員工培訓與發展

（一）員工培訓計劃與實施1.制定培訓計劃的依據2.培訓計劃的內容3.培訓計劃的制定程序4.培訓計劃的實施（一）員工培訓計劃與實施1.制定培訓計劃的依據（二）員工培訓的內容與方式1.員工培訓的基本內容2.員工培訓的方式（二）員工培訓的內容與方式1.員工培訓的基本內容

1.員工培訓的基本內容(1)思想覺悟與職業道德(2)技術與業務理論知識(3)技術與業務能力（二）員工培訓的內容與方式1.員工培訓的基本內容（二）員工培訓的內容與方式

2.員工培訓的方式(1)崗前培訓(2)在崗輔導(3)崗位練兵(4)集中培訓(5)脫產進修(6)網絡培訓(7)技術考核與晉級（二）員工培訓的內容與方式2.員工培訓的方式（二）員工培訓的內容與方式

麥當勞對新招進的員工進行非常嚴格的培訓。在培訓初期，還會有一位熟練的員工作為新員工的“工作伙伴”，指導及協助新員工熟悉餐廳環境、顧客、工作程序及其他員工。麥當勞在芝加哥開辦了專門的培訓中心——漢堡包大學，要求所有的特許經營者在開業之前都接受為期一個月的強化培訓?；厝ブ?，他們還被要求對所有的工作人員進行培訓，確保公司的規章條例得到準確的理解和貫徹執行。根據不同級別管理人員的需要培訓不同的課程，原則上第一副經理以上人員要到漢堡包大學學習深造。管理實踐麥當勞對新招進的員工進行非常嚴格的培這所學校開設有18門課程，除學做漢堡包外，還包括業務座談討論、“市場評估”、“管理技巧”和“現場監控”等課目的教學，使學員系統接受麥當勞“供食迅速、服務周到、價格低廉”的經營要訣。麥當勞對在崗員工進行崗位輪流訓練，以幫助其勝任不同崗位的工作任務。在繁忙時，各在其最熟悉的工作崗位，為顧客提供最佳服務；而在工作稍清閑時，已熟悉原崗位工作的員工便會被安排到其他崗位工作。管理實踐這所學校開設有18門課程，除學做漢堡包外，還包括業務座談（三）促進員工的全面發展(1)尊重員工的主人翁地位和政治權利；(2)鼓勵員工的首創精神；(3)建立終身學習體系；(4)尊重員工個性；(5)滿足員工的各種心理需求；(6)關心并促進員工的身心健康；(7)利用各種有利條件，使本組織的成員成為“幸福的人”；(8)樹立組織成員的社會責任意識。（三）促進員工的全面發展(1)尊重員工的主人翁地位和政治權利

討論與交流討論與交流三、員工考核與獎酬（一）員工考核的內容結構（二）員工考核的程序（三）員工考核的方法（四）獎酬設計

三、員工考核與獎酬（一）員工考核的內容結構

（一）員工考核的內容結構1.德：考核員工的思想覺悟，特別是職業道德。2.能：考核員工從事業務技術工作所要求具備的專業理論水平與實際能力。3.勤：考核員工主觀上的工作積極性和工作態度。4.績：考核員工在工作過程中的實際成績與效果。5.個性：主要了解員工的性格、偏好、思維特點等。（一）員工考核的內容結構1.德：考核員工的思想覺悟，

（二）員工考核的程序1.制定考核計劃。2.制定考核標準，設計考核方法，培訓考核人員。3.衡量工作，收集信息。4.分析考核信息，做出綜合評價。5.考核結果的運用。（二）員工考核的程序1.制定考核計劃。（三）員工考核的方法1.實測法2.成績記錄法3.書面考試法4.直觀評估法5.情景模擬法6.民主測評法7.360度考核法8.因素評分法（三）員工考核的方法1.實測法

1.實測法通過各種形式的實際測量進行考核的方法。例如，對員工進行生產技術技能的考核，常采用由員工現場作業，通過實際測量，進行技術測定、能力考核。（三）員工考核的方法1.實測法（三）員工考

2、成績記錄法將取得的各項成績記錄下來，以最后累計的結果進行評價的方法。這是一種日常的、連續的、客觀記錄事實的方法。這種方法主要適用于能進行日常連續記錄的生產經營活動或其他職能工作，如記錄生產的數量、質量、進度等。（三）員工考核的方法2、成績記錄法（三）員工考核的方法

3、書面考試法通過各種書面考試的形式進行考核的方法。這種方法主要適用于對員工所掌握的理論知識進行測定，也可以進行某些能力的測定。（三）員工考核的方法3、書面考試法（三）員工考核的方法

4、直觀評估法根據被考核者的一些表現，由考核者直接做出評估的方法。這主要是依據對被考核者平日的接觸與觀察，由考核者憑主觀判斷進行評價的方法。此法重點考察被考核者分析與處理問題的實際能力。（三）員工考核的方法4、直觀評估法（三）員工考核的方法

5、情景模擬法設計特定情景，考察被考核者現場隨機處置能力的一種方法。這種方法通常用于對管理者的考核中。先由考核者設計一段描述管理矛盾與沖突的管理案例或管理情景，由被考核者現場進行分析與處理，由考核者觀察并進行評價。此法重點考察被考核者分析與處理問題的實際能力。（三）員工考核的方法5、情景模擬法（三）員工考核的方法

6、民主測評法由組織的成員集體打分評估的考核方法。一般采用問卷進行。即由考核者事先設計問卷，按考核的項目設計問題；再由相關知情者以書面或口頭的方式回答；最后由考核者進行統計整理的一種方法。對領導者的考核，通常按德、能、勤、績等四個方面設計項目，并按優秀、良好、稱職、不稱職分等做出評價。這種方法主要用于對領導干部的考核。（三）員工考核的方法6、民主測評法（三）員工考核的方法

7、360度考核法這是全方位反饋評價或多源反饋評價的方法。由了解被考核者工作表現的不同相關者，從不同的角度對被考核者進行全面績效評價的方法。運作要領：(1)考核主體應是與被考核對象有著多方面接觸、知情的相關者。(2)科學地設計問卷。(3)合理地確定權重，完成綜合評價。（三）員工考核的方法7、360度考核法（三）員工考核的方法

8、因素評價法(1)加減法(2)扣減法(3)扣除法(4)累加法（三）員工考核的方法8、因素評價法（三）員工考核的方法

（四）獎酬設計

1.獎酬設計的目標⑴最首要的目標就是能有力吸引社會上的優秀人才來本企業工作，并能保證企業現有核心員工安心于本企業工作；⑵獎酬最直接的目標就是對組織成員產生盡可能大的激勵作用；⑶促進員工能力的不斷開發。（四）獎酬設計1.獎酬設計的目標2.激勵性獎酬體系的設計要求⑴加大薪酬的浮動比例⑵必須與績效緊密掛鉤⑶突出技能工資的作用⑷科學地確定崗位薪酬差別⑸注重獎酬激勵的長期性

（四）獎酬設計2.激勵性獎酬體系的設計要求（四）獎酬設計

3.結構工資制度結構工資制度是指把影響勞動數量和質量變化的各種因素進行分解，分別通過各種不同的工資形式加以反映，用幾個工資額組合成獎酬體系。結構工資組合形式：⑴基本工資⑵技能工資⑶崗位工資⑷職務工資⑸績效工資⑹工齡工資⑺津貼⑻獎金

（四）獎酬設計3.結構工資制度（四）獎酬設計

4.獎勵的形式與方法獎勵的形式：從獎勵的指標上看，有綜合獎與單項獎；從獎勵的時間上看，有定期獎勵（月、季、年）和一次性獎勵；從獎勵對象上看，有個人獎和集體獎。獎勵方法：⑴指標分配法；⑵提成法；⑶系數法；⑷標準折合法；⑸分等法。

（四）獎酬設計4.獎勵的形式與方法（四）獎酬與楊經理一同決策：員工招聘目標：1.培養員工招聘的初步能力；2.訓練應聘的能力與心理素質。情景：模擬企業員工招聘

調研：了解企業員工招聘的有關案例及實務。學習：員工招聘的標準、程序與方法等知識。技能訓練情景決策與楊經理一同決