企業管理主講：劉艷秋liuyanqiu2002@163.com課程目錄第一章管理概述第二章管理思想的發展第三章預測與決策第四章市場營銷管理第五章管理會計第六章工程經濟分析第七章價值工程簡介第八章網絡計劃技術第九章質量管理及質量體系認證第二章管理思想的發展

管理思想早期管理思想西方的管理思想與發展

學習內容現代管理理論主要流派行為科學理論個體激勵理論群體行為理論領導效能理論第一節早期管理思想我國是四大文明古國之一，在各個歷史發展時期都蘊涵著豐富的管理思想，國外很多企業家的書架上都放著《三國演義》和《孫子兵法》，孫臏曾運用運籌學和對策論的思想，幫助田忌在賽馬中勝了齊王，齊王和田忌賽馬，各出三匹馬，每匹馬出場一次，共賽三場，勝數多者獲勝。然而齊王具有優勢，因為兩人的三匹馬以速度快慢排一、二、三后，齊王的都分別比田忌的快一些，如果這樣比賽，齊王肯定以3：0獲勝…結果田忌以2：1獲勝1.我國古代管理活動和管理思想管理活動：修建萬里長城都江堰水利工程丁渭修復昭君宮管理思想：順“道”—服從客觀規律。或“守常”、“守則”、“循軌”重人—重人心向背，重人才歸離。講得人之道，用人之道。人和—調整人際關系，講團結。“和能興邦”、“和氣生財”。守信—守信譽，提倡“誠工”、“誠賈”。利器—采用先進工具。墨子曰：“工欲善其事，必先利其器”求實—實事求是，量力而行。管子曰：“動必量力，舉必量技”對策—運籌帷幄、一為預測、二為運籌。孫子兵法、田忌賽馬節儉—我國理財和治生，歷來倡導開源節流，崇儉拙奢。法治—依法治世，形成法制體系，實行“明法”、“一法”原則。管理活動：金字塔的修建古羅馬帝國的興盛2.國外古代管理活動和管理思想管理思想：授權—“圣經”中的摩西授權頒布法典—古巴比倫國王的“漢漠拉比法典”

亞當.斯密（《國富論》1776），認為勞動分工是帶來勞動生產率提高的主要因素，此外還提出了“共同利益”的觀點，認為人們參與經濟活動的目的就是追求個人利益的實現。他認為，分工的益處主要是：1.分工能增強勞動者的熟練程度2.分工使每個人專門從事某項作業，節省了從一種工作轉變到另一種工作所損失的時間3.分工使專門從事某項作業的勞動者比較容易改良工具和發明機械查爾斯.巴貝奇，，運籌學和和管理科科學的創創始人，，（《關于機械械和制造造的經濟濟效益》，1832）將管理理問題分分為制造造的經濟濟原理和和機械原原理。對分工提提高生產產率的原原因，他他認為：：1節省了學學習時間間，2可以減少少原材料料的耗費費，3節省了公公序轉移移的時間間等等；；還提出出了工資資加利潤潤的分成成方法。。機械原理理則主要要是指如如何有效效地利用用動力和和材料及及如何測測定作業業時間等等。羅伯特.歐文（羅伯特·歐文是英英國19世紀初最最有成就就的實業業家之一一，是一一位杰出出的管理理先驅者者。歐文文于1800～1828年間在蘇蘇格蘭自自己的幾幾個紡織織廠內進進行了空空前的試試驗。人人們把他他稱為““現代人人事管理理之父”），認為人的的因素在在勞動生生產率提提高方面面起很重重要的作作用，企企業要想想盈利，，就必須須對人關關心。第二節西西方管管理思想想與發展展1841年10月5日美國馬馬薩諸塞塞州鐵路路火車對對撞事件件引發““管理運運動”馬薩諸塞塞州議會會做出決決議：老老板只拿拿紅利，，不管公公司業務務，聘請請具有管管理才能能的人士士擔任企企業領導導第一次出出現所有有權與經經營權分分離社會出現現對職業業管理者者的需求求學校開辦辦管理專專業教育育滿足社社會需求求管理運動動的三次次浪潮第一次浪浪潮1911年麻州議議會鐵路路公司提提高票價價聽證會會1912年美國國國會科學學管理理理論聽證證會第二次浪浪潮1920年通用汽汽車公司司瀕臨倒倒閉進行行改組斯隆實行行“集中中決策控控制下的的分權制制”1923年通用汽汽車公司司建立了了著名的的“事業業部制””第三次浪浪潮1924-1932年梅約在在西屋電電氣公司司霍桑工工廠進行行的試驗驗霍桑試驗驗結果引引起轟動動，第一一次提出出注意人人的因素素一、古典典管理理理論泰勒：科科學管理理理論法約爾：：一般管管理理論論韋伯：行行政組織織理論科學管理理之父——泰勒弗雷德里里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)，美國人曾任學徒徒、組長長、工長長、車間間管理員員、技師師、設計計室主任任、總工工程師持續研究究操作方方法和動動作時間間而形成成科學管管理理論論體系泰勒的做做法和主主張引起起社會輿輿論的注注意美國國會會在1912年曾就泰泰勒的科科學管理理舉行了了聽證會會泰羅的的實驗驗經驗管理理：按過過去的產產量決定定工作定定額，工工人憑經經驗操作作，動作作沒有規規范泰羅：按按工時研研究決定定工作定定額“動作與與時間研研究”——如何減少少動作與與時間如何減少少動作：：將桌子子上的一一枚硬幣幣拿到另另一端？？動作分解解：“用用剪刀剪剪東西””分解為為六個動動作——抓取剪刀刀、拿過過來、東東西放在在刀口、、剪下去去、放回回剪刀、、放下東東西，每每個動作作必需的的時間？？著名的試試驗：搬搬運生鐵鐵試驗，，鐵鍬試試驗：科學管理理理論的的主要內內容運用科學學方法制制定標準準操作方方法和工工作定額額差別計件件工資制制把管理職職能和作作業職能能分開實行職能能工長制制主張實行行“例外外原則””科學管理理理論體體系示意意圖簡評評泰勒是世世界上第第一個提提出系統統性管理理理論的的人科學管理理理論使使管理從從經驗走走向科學學勞資雙方方的精神神革命是是有效管管理的充充分必要要條件工作定額額原理、、標準化化原理、、差別工工資制度度、管理理職能的的分離、、例外管管理原則則等主張張一直沿沿用到今今日它只解決決企業內內部工作作效率問問題，未未能解決決企業與與外部環環境適應應問題它把工人人當作機機器附屬屬物，未未能充分分調動職職工的積積極性經營管理理理論之之父——法約爾法約爾(HenryFayol,1841-1925)，法國人人，經營營管理之之父1860年從圣艾艾蒂安國國立礦業業學院畢畢業進入入康塔里里·福爾香堡堡采礦冶冶金公司司工作從采礦工工程師一一直做到到公司總總經理1916年發表《工業管理理與一般般管理》其管理理理論不但但可用于于工商企企業，還還可用于于政府、、教會、、慈善團團體和軍軍隊第一個概概括和闡闡述一般般管理理理論的管管理學家家一般管理理理論的的主要內內容區別了經經營和管管理兩個個不同的的概念明確了管管理職能能：計劃劃、組織織、指揮揮、協調調、控制制五大職職能歸納了管管理的一一般原則則：14項管理原原則倡導管理理教育：：管理能能力可以以通過教教育來獲獲得法約爾的的14項管理原原則管理的一一般原則則勞動分工工權利與責責任原則則紀律統一指揮揮統一領導導個人利益益服從集集體利益益合理報酬酬集權分權權等級鏈秩序公平人員的穩穩定首創精神神團結精神神法約爾橋橋(Fayol’’sBridge)簡評評從經營活活動中獨獨立出管管理活動動提出管理理活動所所必需的的五大職職能提出14項管理原原則為管理科科學提供供了一套套科學的的理論構構架一般管理理理論后后來成為為管理過過程學派派的理論論基礎法約爾為為管理教教育提供供了理論論依據第三節、、現代管管理理論論主要流流派社會系統統理論決策理論論學派系統管理理學派經驗主義義理論管理科學學學派權變理論論學派MG2-54現代管理理理論階階段（二二戰結束束至今））第二次世世界大戰戰結束后后，生產產力發展展迅速，，推動了了管理思思想的發發展，大大批學者者從不同同的角度度對管理理進行研研究，出出現了““管理理理論叢林林”1、社會系系統學派派主要代表表人物是是美國管理理學家切切斯特·巴德納他使用社社會的、、系統的的觀點來來分析管管理問題題。把兩兩個或更更多的人人在協作作中相互互影響的的觀念、、力量、、期望以以及思想想視為社社會系統統。正式組織織的三要要素：協作的意意愿、共共同的目目標、信信息的聯聯系非正式組組織：同同正式組組織相互互創造條條件，在在某些方方面，對對正式組組織產生生積極的的影響。。2、決策理理論學派派代表人物物：赫伯伯特·西蒙管理的關關鍵是決決策。決策過程程的四個個階段：：調查研研究；在在已定目目標的基基礎上，，提出多多個可行行方案；；對可行行方案進進行評價價和比較較；作出出選擇。。程序化決決策和非非程序化化決策。。決策中采采用滿意意準則，，而非最最優準則則。其原原因為建建立數量量模型有有難度，，信息不不完全，，環境條條件的變變化使得得最優決決策經常常變化而而無法實實施，最最優化過過程中的的投入有有可能超超過決策策方案的的改進。。3、系統管管理學派派代表人物物：理查查德·約翰遜弗弗里蒙蒙特·卡斯特組織是一一個系統統，可以以把系統統分解成成子系統統來研究究，即研研究子系系統和子子系統之之間的關關系。把企業作作為一個個系統進進行設計計和經營營，使企企業的各各部分、、各種資資源按照照系統進進行設計計和經營營，使企企業的各各個部分分、各種種資源按按照系統統的要求求進行組組織和運運行。研究系統統與環境境的關系系。4、經驗主主義學派派代表人物物：彼得得·德魯克歐歐內斯斯特·戴爾從實踐出出發，研研究企業業成功的的經驗和和失敗的的教訓，，加以總總結歸納納，上升升到理論論，形成成一些普普遍性的的規律來來指導實實踐。5、管理科科學學派派代表人物物：伯法法運用數學學模型與與程序來來表達計計劃、組組織、控控制，求求出最優優的解答答，以達達到企業業的目標標。決策中減減少個人人成份，，做到科科學化。。以經濟效果果作為評價價方案的依依據，考慮慮風險因素素。運用電子計計算機。6、權變理論論學派代表人物：：弗雷德·盧桑斯、瓊瓊·伍德沃德強調管理行行為、方法法是和其所所處環境的的特點密切切相關的。。沒有什么么一成不變變、普遍適適用的“最最好的”管管理理論和和方法。要因事制宜宜、因地制制宜和因人人制宜，即即采用什么么樣的管理理理論、方方法及技術術應取決于于組織與環環境。管理科學是是對科學管管理理論的的發展，科科學管理學學派將研究究的重點放放在操作方法和和作業管理理問題上，但管理理科學學派派突出了現代化的管管理技術和和定量方法法在作業管理理上的應用用。經驗主義學學派和權變變理論學派派都體現了了管理動態態的特點。。經驗主義義學派注重案例的研究，而而權變學派派試圖建立立起理論上的權權變管理模模型。社會系統學學派、決策策理論和系系統管理學學派都建立立在系統科科學的基礎礎上，社會會系統學派派強調組織織僅是一個個復雜的社會會系統，應用社會會學的觀點點去分析管管理問題。。決策理論論學派強調調了決策在系統統運行中的的重要作用用；系統管理理學派則突突出用系統觀去去分析管理理問題，追追求系統的的整體優化化，重點在于于建立適合合于現代系系統的組織織結構。現代西方管管理理論的的主要流派派小結第四節、行行為科學理理論MG2-22行為科學的的概念：是是指運用類類似自然科科學的實驗驗和觀察方方法，研究究在自然和和社會環境境中人的行行為的一門門科學。公公認的行為為科學包括括心理學、、社會學、、社會人類類學及其他他科學中在在觀點和方方法上相仿仿的研究。。——[美]管理百科全全書（1982年版）研究人的普普遍性為規規律及一般般方法的科科學一、行為科科學的產生生背景行為科學產產生的政治治背景:第一次世界界大戰和俄俄國十月革革命使得世世界經濟體體系出現了了全新的格格局，資本主義國國家政治矛矛盾激化，階級斗爭爭和革命運運動一度出出現高潮，，這是行為為科學產生生的政治背背景。行為科學產產生的經濟濟背景:經濟和科學學技術的發發展以及周周期性經濟濟危機的加加劇，使得得企業主感到到單純用傳傳統管理理理論已不能能有效地控控制工人、、提高勞動動生產率和和增加利潤潤。有些管理學學家和心理理學家意識識到社會化化大生產的的發展需要要有一種與與之相適應應的新的管管理理論。。這就為行行為科學的的產生奠定定了社會經經濟基礎。。行為科學產產生的人文文背景:資本家為了了擺脫危機機，緩解勞勞資雙方的的矛盾，開開始對傳統統的經濟學學理論和泰泰羅的科學學管理進行行了思考：：反思的結結果是，在在經濟學方方面，凱恩恩斯主義的的興起為資資本主義持持續發展開開出了藥方方，在管理理學方面對對人的研究究，梅奧開辟了了行為研究究的方向。行為科學就就在大蕭條條中的霍桑桑實驗后開開始興旺起起來了。二、梅奧（EltonMayo)與霍桑試驗驗（Hawthornestudies)（1）1924年—1936年間，哈佛佛大學教授授梅奧領導導的霍桑實驗。。霍桑實驗的的目的是研研究企業中中物質條件件與工人勞勞動生產率率之間的關關系，試圖圖通過改善善工作條件件與環境，，找到提高高勞動生產產率的途徑徑。但試驗驗的結果是是出人意料料的。在西方電氣氣公司研究究“照明對對生產率的的影響”，，結論：照照明與生產產率無關。。重新設計計工作、工工作中引入入休息時間間、改變工工作日長度度、個人獎獎金計劃等等對生產率率的影響。。霍桑試驗（（Hawthornestudies)該實驗在芝芝加哥的西西屋電器公公司的霍桑桑工廠里進進行，歷時時9年，設計了了四個階段段的實驗第一階段是是工場照明明實驗，研研究照明強強度對工作作效率的影影響；第二階段是是繼電器裝裝配測試室室實驗，考考察工資報報酬、工作作日和工作作周的長度度、工間休休息對生產產率的影響響；第三階段是訪訪談實驗，在在全廠范圍內內開展征詢職職工意見、與與職工進行交交談的實驗；；第四階階段是是接線線板小小組觀觀察實實驗，，實驗驗計件件工資資對生生產率率的影影響。。霍桑試試驗的的主要結結論關于霍霍桑試試驗，，許多多管理理學者者發表表了大大量的的著作作。其其中主主要的的是梅梅奧和和羅特特利斯斯伯格格等人人。他他們依依據霍霍桑試試驗的的材料料，得得出以以下三三點主主要的的結論論：第一，，工人自自動限限產的的秘密密是工工人中中存在在一種種“默默契””.第二，，企業業中存存在著著“非非正式式組織織”。。第三，，非正正式組組織中中存在在“自然領領袖””工人不不僅是是“經經濟人人”，，還是是“社社會人人”。。非正式式組織織：為為了限限制產產量以以免提提高定定額，，保護護自己己；約約束好好出風風頭者者（試試圖超超額生生產））傷及及他人人；提提供歸歸屬感感的滿滿足。。非正正式式群群體體對對個個人人行行為為有有重重大大的的影影響響。。群群體體工工作作標標準準規規定定了了工工人人個個人人的的產產量量。。獎獎金金計計劃劃對對工工人人生生產產率率的的影影響響小小于于群群體體的的壓壓力力、、接接納納和和安安全全感感的的影影響響。。結論論：：群群體體的的社社會會準準則則是是決決定定工工人人行行為為的的關關鍵鍵因因素素。。（2）梅梅奧奧的的人人際際關關系系理理論論工人是是“社社會人人”而而不是是“經經濟人人”企業中中存在在“非非正式式組織織”。。生產效效率主主要取取決于于職工工的工工作態態度以以及他他和周周圍人人的關關系。。（①報報酬②②工作作本身身③提提升④④管理理⑤工工作組組織⑥⑥工作作條件件）A、要點點B、評價價貢獻：：強調調教育育訓練練；提提倡下下級參參與；；強調調意見見溝通通；建立面面談調調解制制度；；改變變干部部標準準；重重視、、利用用和倡導各各種非非正式式組織織。缺陷：：過多多強調調感情情泰勒與與梅奧奧觀點點比較較分析析泰勒“經濟人人”以事業業為中中心正式組組織合乎邏邏輯的的行為為梅奧“社會人人”以人為為中心心非正式式組織織不合乎乎邏輯輯的行行為科學管管理是是基礎礎管理理，離離開了了科學學管理理就談談不上上現代代管理理。先先有科科學管管理，，才有有人性性化管管理。。第五節節個個體激激勵理理論一、需需要要層次次理論論基本要要點：：人的的行為為由動動機引引起，，而動動機由由需要要引起起，需需要是是人們們行為為的本本源，，動機機是人人們行行為的的原因因。因因此要要激發發人們們的行行為，，就必必須研研究人人們的的需要要，以以調動動人們們行為為的動動機，，實現現預定定目標標。那那么人人的需需要有有什么么特點點呢？？Maslow,Aldrefre,Meclelland分別提提出了了各自自的需需求理理論。。一、需需要要層次次理論論（一））馬斯斯羅的的需求求層次次理論論Maslow把需要要分成成生理理需要要、心理需需要，，需要要由低低級到高級級逐級級上升升。這這一理論論簡化化了需需求結構，，被廣廣泛接接受。。自我實現需要尊重的需要愛與歸屬的需要安全的需要生理的需要（二））馬斯斯羅需需求層層次理理論的發展展1.奧德佛佛（Aldrefre）提出了了ERG理論，，認為為人類類有三三種不不同需需求，，生存存、交交往、、發展展需要要。雖雖然需需要逐逐步上上升，，但當當需求求受挫挫，會會產生生“挫挫折-回歸””現現象。。這一一點與與Maslow不同。2.麥克利蘭（（Meclelland）則更注重高高層次需求求的研究，，他于上世世紀50年代提出了了“成就激激勵論”，，認為在人人類生理需需要基本滿滿足的前提提下，人類類的需要有有三種，權權力需要、、社交需要要、成就需需要。其中中權力需要要包括個人人權力需要要和社會權權力需要，，人們總是是從依賴別別人到相信信自己，再再到控制別別人，然后后自我引退退而追求社社會權力。。社交需求求對不同背背景的人有有不同的體體現。他認認為，成就就需要的滿滿足對人們們行為的影影響最為重重要。發展需要交往需要生存需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現成就需要歸屬需要權力需要馬斯羅需求求層次ERG理論成就需要論論三種需要理理論的比較較二、赫茨伯伯格的雙因因素理論雙因素理論論即“激勵勵因素——保健因素””理論，是是美國心理理學家赫茨茨伯格（Hrexbreg)與1959年《工作的激勵勵》一書中首先先提出的，，以后他于于1966年出版了《工作與人性性》一書中又進進一步發展展了這一理理論。赫茨伯格認認為：人有有兩種不同同的需要，，即避免不不愉快或不不滿足的需需要和要求求個人發展展或自我實實現的需要要。與之相相適應的兩兩類不同的的因素，即即保健因素素與激勵因因素起著不不同的作用用。1.保健健因因素素，，是維維持持職職工工獲獲得得合合理理滿滿足足所所必必需需的的，，沒沒有有它它們們職職工工就就會會不不滿滿足足，，但但它它們們并并不不對對職職工工起起強強烈烈的的激激勵勵作作用用。。這這方方面面因因素素共共有有十十個個方方面面：：公公司司的的政政策策和和管管理理，，技技術術監監督督，，與與監監督督者者的的關關系系，，與與同同級級的的關關系系，，與與下下級級的的關關系系、、工工資資，，工工作作安安全全，，個個人人生生活活，，工工作作條條件件，，地地位位。。2.激勵勵因因素素，是是促促進進人人們們進進取取的的因因素素，，共共有有六六個個：：工工作作上上的的成成就就感感，，因因良良好好工工作作成成績績而而得得到到獎獎勵勵，，重重視視和和提提升升，，工工作作本本身身，，個個人人發發展展的的可可能能性性，，職職務務上上的的責責任任感感。。這這些些因因素素構構成成對對職職工工的的強強烈烈激激勵勵，，是是滿滿足足個個人人發發展展或或自自我我實實現現需需要要的的因因素素。。雙因因素素理理論論的的意意義義：：1指導導企企業業管管理理實實踐踐，，提提出出了了工工作作擴擴大大化化、、工工作作豐豐富富化化等等勞勞動動新新方方式式，，通通過過滿滿足足工工人人的的成成就就感感來來激激勵勵他他們們的的積積極極性性2指導導獎獎金金發發放放工工作作，，把把獎獎金金與與企企業業的的經經營營成成果果以以及及各各部部門門、、各各單單位位和和每每個個職職工工的的工工作作績績效效掛掛鉤鉤，，從從而而達達到到激激勵勵的的目目的的。。三、、期期望望理理論論該理理論論主主張張以以““外外在在的的目目標標””去去激激勵勵職職工工，，著著重重研研究究從從動動機機的的產產生生到到采采取取行行動動的的心心理理過過程程。。弗魯魯姆姆的的期期望望效效價價理理論論波特特—勞勒勒的的期期望望激激勵勵理理論論弗魯姆的的期望效效價理論論維克多·弗魯姆（（VictorH·Vroom）美國心理理學家1964年發表《工作與激激勵》該理論認認為，人人的行為為是對目目標的追追求，行行為的激激發力取取決于目目標價值值的高低低和實現現目標可可能性的的大小，，即：M：一項政政策的激激勵力量量V：效價E：期望，，即一項項政策成成為現實實的概率率理論的廣廣泛應用用管理者可可以通過過指導，，提高下下級對從從努力到到績效的的期望，，正確估估計期望望值。引導職工工自覺地地評價自自己的努努力結果果（績效效）及自自己績效效的結果果（報酬酬），達達到自我我管理和和自我控控制。波特—勞勒的期期望激勵勵理論萊曼·波特和和愛德德華·勞勒模型指出出了報償償與績效效的關系系。績效報報償滿滿足該模型特特別強調調了適當當的報償償對激發發人們動動機的重重要性。。它說明明管理者者應使報報償的水水平盡可可能與當當事人自自己應得得的程度度相稱，，以此去去獲得有有效的激激勵作用用。期望激勵勵模型認認為，從從激勵到到達員工工的滿足足，要經經過一系系列的環環節，如如果在任任何一個個環節出出了毛病病，都會會影響激激勵效果果。努力指數數=努力與績績效的相相關值*績效與與報償的的相關值值*行為人人對報償償的期望望效價四、強化化理論美國哈佛佛大學心心理學教教授斯斯金納1960年《隨機應變變的加強強》強化理論論的重點點在于行為改造造。他認為為人們的的行為取取決于由由此行為為產生的的后果和和報償。。管理者通通過控制制行為者者得到什什么來對對其行為為進行修修正和控控制;正強化（（積極強強化），，指在行行為發生生以后，，立即用用物質或或精神的的鼓勵來來肯定這這種行為為，在這這種激勵勵下，使使個體感感到對他他有益，，從而增增強以后后反應的的頻率。。負強化（（懲罰））：是指指在消極極行為發發生之后后，給予予某些令令人不喜喜歡的對對待，或或取消某某些為人人所喜歡歡的東西西，從而而減少消消極行為為，或消消除消極極行為的的目的衰減（消消退）：：是指對對不需要要的行為為不予強強化，使使之逐步步衰減。。連續強化化：每次次發生行行為都受受到強化化間歇強化化：非連連續強化化固定間隔隔固定比率率可變間隔隔可變比率率第五節群群體行行為理論論團體結構構理論團體動力力理論團體沖突突理論團體溝通通理論團體效能能理論組織變革革理論人性假設設理論一、盧因因的“團團體動力力”理論論庫爾特·盧因（KurtLewin)1944年提提出“團團體力學學”的概概念首先用““團體動動力學””的名稱稱來指團團體中人人與人相相互接觸觸、影響響所形成成的社會會程序。。團體動力力學所研研究的團團體指非非正式組組織。認認為團體體是處于于均衡狀狀態的各各種力的的一種““力場””，叫做做“生活活場所””、“自自由運動動場所””。主要研究究團體對人人行為的的影響以及團體行為為的規律律。團體動力力理論認認為，無無論是正正式團體體還是非非正式團團體，都都對其成成員的行行為有著著重要的的影響和和作用。。團體動動力是團團體的發發展過程程中形成成的，并并且是不不斷發展展變化的的。總是是處在不不斷的相相互作用用、相互互適應的的過程中中。團體體動力來來自團體體的一致致性，如如共有的的目標、、團體規規范、共共同的思思想和觀觀點、共共同的興興趣和愛愛好等等等。這種種團體一一致性就就會產生生團體的的動力。。團體動力力理論的的主要內內容1、團體的的三個要要素A活動：人在團團體中的的日常行行為B相互影響響：團體中中人與人人、人與與團體的的相互關關系C情緒：人們在在團體中中的多種種心理狀狀態2、團體目標：：團體目標與與組織目標的的協調3、團體規范行行為準則則4、團體壓力——心理緊張理智的壓力：：擺事實、講講道理、思想想引導輿論的壓力：：正面（表揚揚）和反面情感壓力（講講義氣、動感感情）強制壓力：處處罰5團體內聚力：：團體凝聚力力指團體對成成員以及成員員之間的吸引引力。二、人性假設設理論莎因1965年美國心心理學家把行為理論概概括為：“經濟人”假假說“社會人”假假說“自我實現的的人”假說“復雜人”假假說“經濟人”假假說起源于享樂主主義哲學和英英國經濟學家家亞當.斯密的關于勞勞動交換的經經濟理論。斯斯密認為，個個人的一切活活動受“利己己心”支配，，工作動機是是經濟需要。。但每個人追追求個人利益益會促進整個個社會的共同同利益。之后后，美國工業業心理學家麥麥格雷戈（1906-1964）在他的《企業中的人性性方面》（1960）一書中，提提出兩種對立立的管理理論論——X理論和Y理論。麥氏主主張Y理論，反對X理論。而X理論就是對““經濟人”假假說的概括。。X理論的基本假假設員工天生不喜喜歡工作，只只要可能他們們就會逃避工工作由于員工不喜喜歡工作，必必須采取強制制措施或懲罰罰辦法，迫使使他們實現組組織目標。員工只要有可可能就會逃避避責任，安于于現狀。大多數員工喜喜歡安逸，沒沒有雄心壯志志。對策：任務務管理，提提高生產效效率；金錢錢刺激，““胡羅卜加加大棒”。。“社會人””假說梅奧《人際關系理理論》，認為工作作動機是社社會需要，，如友誼、、認同、情情感等。對策：關心心人并滿足足其需要；；培養歸屬屬感、整體體感；提倡倡集體獎勵勵制度；職職工參與管管理；管理理者是人際際關系的調調節者。“自我實現現人”假說說馬斯洛在1943年出版的《人類的動機機論》中認為，工工作動機是是對工作的的意義、成成就感、追追求成長等等的需要，，即自我實實現的需要要。這一理理論同麥氏氏的Y理論。Y理論的基本本假設員工視工作作如休息、、娛樂一般般自然然。如果員工對對某項工作作做出承諾諾，他們會會，進行自自我指導和和自我控制制，以完成成任務一般而言，，每個人不不僅能夠承承擔責任，，而且會主主動尋求承承擔責任。。絕大多數人人都具備作作出正確決決策的能力力，而不僅僅僅是管理理者才具備備這一能力力對策策：：提提供供開開發發潛潛力力和和自自我我實實現現的的環環境境；；實實施施獎獎勵勵，，外外在在獎獎勵勵包包括括漲漲工工資資、、提提升升等等，，內內在在獎獎勵勵包包括括獲獲得得知知識識、、增增長長才才干干和和發發揮揮潛潛力力等等；；提提供供展展示示才才能能的的機機會會。。麥格格雷雷戈戈本本人人認認為為，，Y理論論的的假假設設比比X理論論的的假假設設更更實實際際有有效效，，他他建建議議讓讓員員工工參參與與決決策策，，為為員員工工提提供供富富有有挑挑戰戰性性和和責責任任感感的的工工作作，，建建立立良良好好的的群群體體關關系系，，這這都都會會極極大大地地調調動動員員工工的的工工作作積積極極性性。。“復雜雜人””假說說沙因在在《組織心心理學學》（1965）中提提出““復雜雜人””假說說，并并對四四種人人性假假設進進行歸歸納總總結，，是一一種權權變的的理論論。認認為不不同的的人有有不同同的需需要，，同一一個人人在不不同的的時間間、地地點需需要也也不同同。需需要是是復雜雜且不不斷變變化的的，因因而人人也是是復雜雜的。。對策：：根據需需求差差異，，分配配合適適工作作，采采取靈靈活多多變的的管理理方法法與獎獎勵方方式。。超Y理論[美]J.Lorsch，J.Morse沙因在麥格格雷戈戈X-Y理論之之后，，對此此進行行實驗驗，用用兩種種方式式管理理不同同工廠廠，得得出如如下結結論：：工廠效效率與與工作作性質質、組組織與與管理理形式式、不不同工工作者者特點點有關關，因因而““應根根據工工作性性質、、組織織成員員特點點而定定，需需要具具有一一定彈彈性，，一定定應變變能力力”——權變理論論（ContingentTheory）.第六節領領導效能能理論領導的效效能不僅僅僅是由由領導者者一個因因素決定定的，被領導者者和環境等也是影影響領導導效能的的因素，，也就是是說，不不存在一一種到處處都適用用的領導導方式，，正如同同沒有包包治百病病的靈丹丹妙藥一一樣。因因此，必必須考慮慮領導者者的行為為和環境境的相互互作用，，相互影影響，領領導的行行為若想想有效，，就必須須隨著被被領導者者的特點點和環境境的變化化而變化化，而不不能是一一成不變變的。這這是因為為任何領領導者總總是在一一定的環環境條件件下，通通過與被被領導者者的相互互作用，，去完成成某個特特定目標標的。因因此領導導者的有有效行為為就要隨隨著自身身的條件件、被領領導者的的情況和和環境的的變化而而變化。。這種關關系可以以用以下下公式來來表示：：領領導效效能＝f（領導者者·被領導者者·環境）領導效能能理論領導品質質理論領導行為為理論領導方格格理論領導系統統理論領導權變變理論菲德勒的的權變理理論領導生命命周期理理論一、領導導品質理理論研究領導導者個人人的品質質（特性性）對領領導效能能的影響響。源于對各各種不同同領導者者的調查查研究總結出了了領導者者具備的的不同品品質條件件美國企業業家提出出的合格格企業家家應具備備的條件件合作精神決策才能組織能力精于授權善于應變勇于負責敢于求新敢擔風險尊重他人品德超人美國管理理學家認認為不受受歡迎的的企業領領導者：：不允許下下屬提出出反面意意見不將真正正的想法法告訴下下屬從未在上上級面前前替下級級辯護覺得與下下屬交往往，有損損其權威威決策不果果斷對于意外外事件不不知所措措不了解自自己的缺缺點否決較無無經驗的的下級提提出的新新構想不擅長避避免引起起下級反反感的批批評技巧巧認為處罰罰、壓力力是最佳佳的激勵勵因素品質理論論的弊端端忽視環境境因素忽視領導導方式、、行為對對領導效效能的影影響片面地夸夸大品質質的作用用二、領導導行為理理論領導行為為理論：：主要研研究領導導者行為為與工作作群體績績效之間間的關系系及不同同的領導導行為對對職工積積極性的的影響，，從而尋尋求有效效的領導導方式。。領導行為為模式的的內容：：工作導導向：：領導導者對對完成成生產產和工工作的的重視視度關系導導向：：領導導者對對被領領導者者的關關懷度度（一））領導導方格格理論論布萊克克穆穆頓頓橫坐標標表示示領導導對生生產的的關心心程度度，縱縱坐標標表示示領導導對人人的關關心程程度。。低低高高對人的的關心心對生產產的關關心自下而而上，，對人人員關關心的的程度度由低低而高高；自自左而而右，，對生生產關關心的的程度度由低低而高高。圖圖中共共有81個小方方格，，代表表著81種“對對生產產的關關心’’和““對人人的關關心””這兩兩個基基本因因素以以不同同的比比例相相結合合的領領導方方式。。5.19.1對生生產產的的關關心心對人人的的關關心心高低高在““9.1””管理理方方式式中中，，重重點點放放在在對對工工作作和和作作業業的的要要求求上上，，不不大大注注意意人人的的因因素素，，管管理理人人員員的的權權力力很很大大，，負負責責計計劃劃、、指指揮揮和和控控制制下下屬屬的的活活動動，，以以便便實實現現企企業業的的生生產產目目標標。。這這可可以以叫叫做做““任務型管理理方式”在“1.1”管理方式中中，對人和和對生產兩兩個因素都都很少關心心，因而必必然導致失失敗。這是是很少見的的一種極端端情況。這這可以叫做做“貧乏型管理理方式”——不可取在“1.9’管理方式中中，強調的的是滿足人人的需要，，認為只要要職工心情情舒暢，生生產一定能能搞好，而而對指揮監監督、規章章制度等重重視不夠。。這可以叫叫做“鄉村俱樂部部型管理方方式”。在“5.5”管理方式中中，承認管管理人員在在計劃、指指揮和控制制上的職責責，但它主主要是通過過引導、鼓鼓勵而不是是通過命令令來實現的的。這種管管理方式既既不過于偏偏重人的因因素，又不不過于偏重重生產的因因素，但缺缺乏革新精精神，職工工的創造性性得不到充充分發揮，，在激烈的的競爭中難難免會失敗敗。這可以以叫做“中庸型管理理方式”。“9.9”管理方式表表明在“對對生產的關關心”和““對人的關關心”這兩兩個因素之之間并沒有有必然的沖沖突。這種種管理方式式能使組織織的目標和和個人的需需要最理想想、最有效效地結合起起來。它要要求創造出出這樣一種種工作條件件，使得職職工了解問問題，關心心工作的成成果。這樣樣，當職工工了解了組組織的目的的，并認真真關心其成成果時，他他們就會自自我指揮和和自我控制制，而無需需用命令形形式對他們們進行指揮揮和控制了了。這可以以叫做“集體精神型型管理方式式”。這種管理方方法可用來來培訓管理理人員。企企業的領導導者應該客客觀地分析析企業內外外的各種情情況，努力力把自己的的領導方式式改造成為為“9.9”型的集體精精神型，以以求得最高高的效率。。1.19.1領導方格理理論不可取的貧貧乏型管理理俱樂部型管管理理性狀態的的集體精神神型管理任務型管理理中庸型管理理（一般性性管理）對人的關心心對生產的關關心（二）領導導系統理論論利克特的管管理系統（（Likert’sManagementSystem）R.利克特是美美國社會心心理學家和和行為科學學家。他長長期從事企企業領導行行為的研究究，在此基基礎上，于于1969年發表了《管理的新模模式》一書，提出出了領導方方式的四系系統學說。。利克特管理理系統系統1系統2系統3系統4上下關系信任程度對下屬無信心，不信任有主仆之間的依賴關系上下之間有相當但不完全的信任有完全的信任交往極少交往或在恐懼和不信任下交往交往在上司屈就，下屬惶恐下進行適度交往并在相當信任下進行深入友善地交往，有高度地信任溝通程度上下意見不溝通有一定的溝通比較溝通上下左右意見完全溝通工作激勵獎懲程度恐嚇、威脅和偶爾的報酬報酬和有形、無形的懲罰報酬和偶然的懲罰優厚的報酬，啟發自覺參與程度下屬極少參與決策決策由上層制定，授予下級部分權力重大決策由上層制定，下層對具體問題有決定權下屬參與決策，低層自我控制系統1是一種剝削式的集權領導導。系統2是一種傳遞式的集權領導導。系統3是一種協商商式的民主主領導。系統4是一種參與式的民主領導導。利克特認為為，這四個個系統各自自具有不同同的特點：：系統1是一種剝削式的集權領導導。采用這這種領導方方式時，權權力集中在在最高一級級的領導層層，下級沒沒有任何發發言權，領領導者只是是單方面地地向下級下下達命令。。對下級的的管理，領領導者采用用的是恐嚇嚇和威脅的的手段。這這樣，領導導者與下屬屬之間存在在著一種互互不信任的的氣氛，上上下級在心心理上格格格不入，因因而組織目目標就難以以實現。系統2是一種傳遞式的集權領導。。采用這種領領導方式時，，權力雖然控控制在最高一一級的領導層層，但也可能能授予中、下下層領導以部部分權力。上上下級之間雖雖然有些溝通通，但仍是表表面的、膚淺淺的。對下級級的管理，領領導者采用的的是獎勵和懲懲罰并用的手手段。領導者者對下級雖比比較和氣，但但并不信任；；下級對上級級雖畢恭畢敬敬，但心存畏畏懼，向上級級匯報情況是是報喜不報憂憂，所以工作作的主動性是是有限的。系統3是一種協商式式的民主領導導。采用這種種領導方式時時，權力仍在在最高一級的的領導層，但但下級對本部部門的工作有有一定的發言言權，并且有有時也能對某某些次要的或或具體的問題題作出決定。。上下級之間間相互溝通的的程度比較深深，可以互相相交換意見。。對下級的管管理，領導者者主要采用的的是鼓勵，只只是偶爾也采采用懲罰的手手段。上下級級之間有一定定的信任感，，實行的是部部分參與制，，所以在執行行決策時，能能獲得一定的的相互支持。。系統4是一種參與式的民主領導。。采用這種領領導方式時，，按分工授權權的原則，在在規定范圍內內，下級有自自行決策權。。領導者可以以根據企業目目標的要求，，向下級提出出具體目標，，不過多地干干涉下級如何何實現目標的的方法，而是是給予實現目目標的支持。。上下級之間間有充分的溝溝通，準確的的信息在上下下級之間以及及同級之間傳傳遞。對下級級的管理，領領導者采用給給予物質獎勵勵的手段，并并注重于確立立遠期目標，，改善工作方方法。上下級級之間有充分分的相互信任任，處于平等等的地位，實實行的是充分分全面的參與與，而且能建建立一定的友友誼。利克克特特管管理理系系統統利克克特特的的研研究究揭揭示示，，具具有有高高度度成成就就的的領領導導者者，，大大部部分分采采用用系統統4的領領導導方方式式，，因因為為它它能能導導致致生生產產的的高高效效率率，，能能實實現現廣廣泛泛的的個個人人參參與與，，并并能能產產生生最最佳佳的的上上下下級級關關系系；；而而工工作作成成就就低低下下的的領領導導者者，，則則大大部部分分采采用用系統1的領導方式式。利克特的的這一理理論具有有一定的的積極意意義，它它為推行行民主管管理提供供了心理理學的依依據。利利克特的的管理系系統告訴訴我們，，領導效效率的高高低關鍵鍵在于領領導者的的思想。。系統4表明，領領導者只只有在充充分信任任被領導導者的基基礎上，，滿足被被領導者者的心理理需求，，進行充充分的交交流，建建立感情情上的聯聯系，并并在規定定的范圍圍內給予予下級管管理權和和決策權權，才能能更好地地調動起起被領導導者的積積極性，，實現廣廣泛的個個人參與與，為提提高效率率、實現現組織目目標而作作出貢獻獻。三、權權變理論論問題：是是否存在在放之四四海皆準準的領導導方式呢呢？領導者權權變管理理理論是是70年代形成成的一種種有關組組織行為為的理論論。所謂謂權變，，就是權權宜應變變。權變變管理理理論認為為，要根根據企業業的內外外條件隨隨機應變變地進行行管理，，沒有什什么一成成不變的的、普遍遍適用的的“最好好的”管管理理論論和方法法。權變變管管理理理理論論的的理理論論基基礎礎是是超Y理論論。超Y理論論認認為為，，管管理理的的指指導導思思想想和和管管理理方方式式要要視視工工作作性性質質、、環環境境特特點點、、成成員員素素質質等等而而定定，，不不能能一一概概而而論論。。超超Y理論認為人們們加入組織的的需要類型有有差異，人們們對管理方式式的要求有差差異，影響組組織結構和管管理方式的因因素有差異，，人們對工作作的親和力有有差異。（一）菲德勒勒的權變領導導模型菲德勒曾用了了十五年時間間對1000多個團體做了了調查，研究究領導方式問問題。他根據據調查研究的的結果認為，，影響領導有有效性的環境境因素有三個個：領導與被領導導者的關系任務結構領導者的職權權1領導與被領導導者的關系，，包括：領導者的能力力和品格領導者對下屬屬的信任程度度領導者與職工工之間的友好好關系程度下級職工是否否依賴、喜愛愛、心甘情愿愿地追隨領導導者2任務結構——度量工作任務務是否明確對任務務目標標的明明確程程度對工作作任務務繁雜雜程度度的認認識對工作作方法法清晰晰度的的認識識對完成成任務務的檢檢驗標標準的的明晰晰度認認識3領導者者的職職權領導者者職權權的大大小領導者者有無無給下下級提提升或或降級級的權權利針對任任務目目標能能否對對下級級發出出指令令等菲德勒勒的基基本權權變模模式情景因素最有利中間狀態最不順利領導者與職工關系好好好好差差差差任務結構明確不明確明確不明確領導者職權強弱強弱強弱強弱有效領導方式12345678任務導向型任務導向型任務導向型人際關系型人際關系型無資料無資料任務導向型可以得得出以以下的的結論論：第一，，以人際關關系為中心心的領領導方方式，，在對對領導導者有有利情情況為為中間間狀態態的環環境中中效率率較高高；以以工作為中心心的領領導方方式，，在對對領導導者非非常有有利或或非常常不利利的環環境中中效率率較高高。所所以，，不能能說哪哪一種種領導導方式式最好好或不不好，，必須須把環環境、、領導導者和和下屬屬的情情況、、工作作類型型等方方面的的因素素綜合合起來來考慮慮。不不同的的情況況適合合采用用不同同的領領導方方式。。第二，，要提提高領領導效效率，，可以以從決決定領領導效效率高高低的的兩個個方面面著手手，即即一方方面改改變領領導者者的個個性和和領導導方式式；另另一方方面改改變領領導者者是否否有利利的情情況。。這可可以從從改變變領導導者同同下屬屬的關關系、、改變變工作作結構構程度度的高高低、、改變變領導導者的的地位位權力力三個個因素素入手手。總結：：從環境境出發發考慮慮采取取何種種領導導方式式把復雜雜的領領導方方式概概括為為領導導者與與下級級的關關系、、任務務結構構和職職權三三方面面，簡簡化了了領導導環境境因