績效薪酬1 績效薪酬1核心議題一、績效考核體系框架二、薪酬管理體系框架三、績效＆薪酬激勵結合機制2核心議題一、績效考核體系框架2說明－1 在回顧凱創生物績效管理現狀的基礎上，將詳細說明績效管理的基本思想，以及凱創生物實施績效管理的基礎框架，涉及到——績效管理的目的 績效的內容 績效管理關系和程序 關鍵業績指標績效計分和薪酬掛鉤模型3說明－1 在回顧凱創生物績效管理現狀的基礎上

凱旋生物正著手建立績效考核的制度，但是現行考核存在全面性、系統性、科學性等方面的不足——考核僅僅在銷售等業務部門才得以實施，同時缺乏系統的業績指標管理體系;對職能部門基本沒有考核，每月基本都拿固定工資;考核的績效工作和目標制定的系統性和可行性不足，嚴重影響考核實施的成效；考核實際結果對員工激勵作用不足因此，建立有效的績效管理方法，規范和完善對員工的激勵措施是當務之急?？冃Ч芾憩F狀回顧4 凱旋生物正著手建立績效考核的制度，但是現行考核存在全面性、績效管理目的保證企業戰略目標的實現——績效管理應當起到溝通公司戰略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰略實現的作用成為管理者的有效管理手段——通過規范的目標設定、溝通、績效審查與反饋，改進管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效提升，最終實現組織整體工作方法和績效的提升。對員工進行有效激勵考核——作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、非金錢激勵、和人員調整（人員晉升、降職調職）的依據?？冃Э己藘热莨芾黻P系和程序關鍵績效指標內容框架績效管理框架績效＆薪酬5績效管理目的保證企業戰略目標的實現——績效管理應當起到溝通公績效管理對于凱旋生物的意義公司戰略組織結構職位職責部門使命職責公司年度目標部門年度目標部門月度目標職位目標作業程序核心業務流程系統流程個人績效考核部門考核要實現公司目標，必須做哪些事？如何去做？做這些事情，階段與分解目標是什么？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？如何保證把事情做對、做好？6績效管理對于凱旋生物的意義公司戰略組織結構職位職責部門使命職績效管理目的績效考核內容管理關系和程序關鍵績效指標 本部分用于說明凱旋生物績效管理的內容，也就是界定“考什么”的問題。按照考核對象、指標性質的差異，將凱旋生物需要考核的內容加以分類，是建立績效管理體系的基礎不同的考核對象的考核內容有所差別；不同的考核內容的考核頻率和結果使用有所差別。本部分將簡要說明這種差別，并在下文中詳細界定。說明框架績效管理框架績效＆薪酬7績效管理目的績效考核內容管理關系和程序關鍵績效指標 本部分用績效管理內容__考核對象分類按照部門在公司價值鏈中的作用，將凱旋生物的部門分為：銷售部門：直接創造業務收入。包括銷售一/二/三部、特通部和銷 售管理部生產部門：直接創造產品。包括生產生產基地、生產管理部支持部門：直接支持銷售和生產部門業務工作。市場部、品控部、 原料發展部、研發部職能部門：支持所有公司其他部門運行?？偨涋k、公司財務部、人 力資源部按照員工的管理層級不同，將凱旋生物的員工分為高層經理、中基層管理干部和員工不同考核對象的考核內容有所差別不同考核內容的考核頻率和結果使用有所差別8績效管理內容__考核對象分類按照部門在公司價值鏈中的作用，將績效管理內容(1/2)按照內容指標的不同，可以將績效管理內容分為——含義內容任務績效在完成工作目標與任務的過程中所體現出的個人或部門的工作業績一般通過KPI加以界定數量：銷售額、利潤……質量——準確性、差錯率、顧客滿意度……時效——時限、進度……周邊績效在準確目標的過程中，對業績有影響的支持性因素組織責任溝通與協調客戶服務意識 紀律性……管理績效管理者在履行管理職責時，對組織業績有影響的支持性因素決策與授權指揮與監控人員和團隊管理計劃與組織……9績效管理內容(1/2)按照內容指標的不同，可以將績效管理內容績效管理內容(2/2)按照績效管理對象的的不同，可以將績效管理內容分為——含義組織績效針對各子公司、部門、項目組等組織績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現出的公司內各組織或團隊的業績。組織績效水平可作為該組織或團隊管理者績效水平的重要參照，同時影響該組織或團隊成員的績效工資。個人績效針對組織中的個體個人績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現出的個人業績。10績效管理內容(2/2)按照績效管理對象的的不同，可以將績效管績效考核內容__不同對象的考核內容差別考核對象組織績效個人績效任務績效周邊績效管理績效部門考核銷售部門月/季/年月/季/年生產部門月/季/年月/季/年支持部門季/年季/年年職能部門季/年季/年年人員考核高層經理季/年季/年年年中基層經理－銷售＆生產月/季/年月/季/年年年中基層經理－支持＆職能季/年季/年年年員工－銷售＆生產月/季/年月/季/年年員工－支持＆職能季/年季/年年基礎考核頻率：月－月度考核；季－季度考核；年－年度考核11績效考核內容__不同對象的考核內容差別考核對象組織績效個人績本部分將說明績效管理的基礎管理關系和程序，以此為基礎，并將在下文詳細界定各部門、人員在績效管理工作中的角色、作用和職責?？冃Ч芾黻P系基本原則：“逐級管理，越級審定”——直接領導擁有考核權，越級領導（或考核委員會）對考核結果擁有裁決和終審權。績效管理基礎程序：“計劃－執行－評價－激勵”循環運行的流程，推進目標和結果導向的管理機制，同時重視過程管理和績效持續改善。基于基礎管理程序和關系，針對不同考核對象有所差異?？冃Ч芾砟康目冃Э己藘热莨芾黻P系和程序關鍵績效指標說明框架績效管理框架績效＆薪酬12本部分將說明績效管理的基礎管理關系和程序，以此為基礎，并將被考核者越級管理者審核直接管理者考核溝通申訴相關組織評價相關組織評價下屬職位評價直接管理者考核為主結合360°評價績效管理基礎關系13被考核者越級管理者審直接管理者考溝申訴相關組織評價相關組織評績效管理循環 考核——績效評估績效面談績效審定 實施——任務執行任務指導職責任務組織目標 計劃——目標確認任務確認指標確認 結果使用：薪酬、獎金職務調整培訓、教育

……績效管理基礎程序14績效管理循環 考核—— 實施——職責任務組織目計劃

——核心目的在于將公司目標層層分解，傳遞給所有員工?？冃Ч芾淼氖滓ぷ?，是決定績效管理成效的核心步驟。是被考核組織或人員的直接主管的管理職責。明確計劃工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認績效管理程序15計劃——明確計劃工作目標確定工作目標權重確定重要工作任考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考核期內，考核對象按照確定的計劃任務書開展工作，主管實施監督與指導——管理人員依據下屬的工作計劃書指導、監督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協調、變更下屬工作任務。原則上，任務調整和變更都應當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據情況作相應的調整。任務執行監控與指導任務變更績效管理程序__實施16考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考在考核期結束后，按照以下程序評估本階段的績效表現——績效評估績效面談績效審定針對考核對象的實際增值產出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。越級主管負責審定隔級下屬的工作績效，并負責處理績效評估過程中的爭議。依據計劃任務書和任務變更記錄——主管和考核對象分別填寫績效評估表；績效管理程序__考核17在考核期結束后，按照以下程序評估本階段的績效表現——績效評估 本部分用于說明部門任務績效的關鍵績效指標（KPI），并簡要說明KPI在考核中如何運用。部門考核指標從：財務收益、運作改善、創新與學習、客戶滿意度四個維度制定(具體指標見凱旋生物關鍵績效指標方案)根據公司戰略與年度目標選擇考核指標并確定權重，形成部門績效計分卡，這是部門任務績效考核的基本工具?？冃Ч芾砜蚣芸冃Ч芾砟康目冃Э己藘热莨芾黻P系和程序關鍵績效指標說明框架績效＆薪酬18 本部分用于說明部門任務績效的關鍵績效指標（KPI），并簡要KPI指標設計框架我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能否繼續提高并創造價值？顧客怎么看我們？必須通過創新和學習，改善運作，獲得最大化的客戶滿意，才能夠獲得理想的財務收益。運作改善目標評價指標客戶滿意度目標評價指標財務收益目標評價指標創新與學習目標評價指標19KPI指標設計框架我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？我們能生物公司KPI__概況指標維度KPI財務收益利潤銷售收入成本/費用應收賬款資金運轉預算執行率運作改善計劃準確率產品運作周期產品損耗產品質量渠道效率市場占有率勞動生產率內部員工滿意度創新與學習新品的銷售新品開發時間/數量員工創新培訓投入／效果顧客滿意度終端客戶滿意度供應商/中間商滿意度20生物公司KPI__概況指標維度KPI財務收益利潤應收賬款部門KPI的運用 在下文中將提出部門關鍵績效指標使用的建議方案，涉及到以下內容——各個部門、關鍵職位的階段考核指標指標重要性建議的指標實施的時間，其中：1－立即實施；3－在3個月后實施；6－在6個月后實施附加指標及其處理方式21部門KPI的運用 在下文中將提出部門關鍵績效指部門KPI的運用__銷售部月度年度KPI權重實施KPI權重銷售收入401月度平均績效40銷售費用率301預算費用執行率15應收帳款及周期201市場占有率20業務報表及時準確率101經銷商／消費者滿意度15產品銷售損耗3單位渠道銷量10經銷商庫存月銷量比例6新品銷售額(附加）3醫院銷售額（附加）3銷售收入：以回款為標準銷售費用：包括人員費用、促銷、倉儲、損耗、堆頭等銷售產品損耗：直接損耗（產品作報廢處理）、間接損耗（產品作計劃外的促銷等處理）新品：投放市場半年內的產品經銷商庫存／月銷量比例：用作安全庫存和產品運作周期管理單位渠道銷量：總銷量除以渠道數預算費用執行率：年度實際費用與預算費用的比例月度平均績效：指本年度部門月度考核結果的平均值（以下同）22部門KPI的運用__銷售部月度年度KPI權重實施KPI權重銷部門KPI的運用__特通部月度年度KPI權重實施KPI權重銷售收入451月度平均績效40銷售費用率301預算費用執行率15應收帳款及周期201市場占有率15業務報表及時準確率51客戶滿意度15新品銷售額（附加）3客戶流失率15新客戶銷售收入（附加）3銷售收入：以回款為標準銷售費用：包括人員費用、倉儲、損耗、公關等新客戶：第一次購買后一個季度內新品：針對特殊渠道開發的新品預算費用執行率：年度實際費用與預算費用的比例23部門KPI的運用__特通部月度年度KPI權重實施KPI權重銷部門KPI的運用__銷售管理部月度年度KPI權重實施KPI權重銷售收入101月度平均績效40業務報表及時準確率101預算費用執行率20銷售計劃準確率401經銷商滿意度20客戶投訴處理滿意度201內部客戶滿意度20大客戶銷售收入201大客戶銷售收入：由大客戶代表參與談判的大型客戶的所有銷售額。銷售計劃準確率：銷售部門根據銷管部制定的計劃的業務完成狀況。經銷商滿意度：由市場部統一組織的經銷商滿意度調查的相關結果?？蛻敉对V處理滿意度：客戶投訴處理后對客戶的追蹤反饋24部門KPI的運用__銷售管理部月度年度KPI權重實施KPI權部門KPI的運用__市場部季度年度KPI權重實施KPI權重市場推廣效率601季度平均績效40業務報表及時準確率201市場占有率25計劃準確率201經銷商滿意度10新品銷售額3/615預算執行率新品開發數量10品牌知名度、美譽度市場推廣效率：市場推廣費用（廣告、大型促銷費用、品牌推廣費用）與銷量的比例計劃準確率：指日常工作計劃完成狀況，包括時間、數量、質量等因素25部門KPI的運用__市場部季度年度KPI權重實施KPI權重市部門KPI的運用__生產生產基地月度年度KPI權重實施KPI權重生產成本551月度平均績效40產品合格率201勞動生產率25生產進度101批質量事故35產品質量投訴151生產過程產品損耗3批質量事故（一票否決）1生產成本：單位產品生產成本。產品質量投訴：涉及產品生產質量的投訴數量批質量事故：在月度，作為“一票否決”的指標，出現一次，當月績效工資為零；在年度考核中，作為一項指標，以批質量事故造成的損失金額計算。26部門KPI的運用__生產生產基地月度年度KPI權重實施KPI部門KPI的運用__生產管理部月度年度KPI權重實施KPI權重計劃準確性201月度平均績效40采購成本201預算執行率30儲運費用201內部客戶滿意度30產品儲運損耗率101發貨及時準確率201儲運周期101計劃準確率：包括生產計劃、采供計劃的準確性[=(實際量-計劃量)/計劃量]采購成本：采購價格與市場指導價格月平均值的比例發貨及時準確率：正確及時發貨的數量除以總的發貨量預算執行率：包括生產預算、采購預算、儲運預算儲運周期：從進入成品庫到到達經銷商或分公司的天數27部門KPI的運用__生產管理部月度年度KPI權重實施KPI權部門KPI的運用__品控部季度年度KPI權重實施KPI權重產品合格率401季度平均績效40生產質量投訴數量401預算執行率20計劃達成率201批質量事故20批質量事故（一票否決）1內部客戶滿意度20生產質量損失3批質量事故：該指標同于生產生產基地計劃達成率：指日常計劃生產質量損失：28部門KPI的運用__品控部季度年度KPI權重實施KPI權重產部門KPI的運用__財務部季度年度KPI權重實施KPI權重財務費用201季度平均績效40報表準確率201預算執行率30計劃準確率601內部客戶滿意度30計劃準確率：日常工作計劃29部門KPI的運用__財務部季度年度KPI權重實施KPI權重財部門KPI的運用__人力資源部季度年度KPI權重實施KPI權重計劃準確率601季度平均績效40培訓成果/投入201預算執行率10招聘周期201勞動生產率10招聘成功率3員工流失率10招聘成本3內部客戶滿意度20招聘成本10員工流失率：體現員工隊伍的穩定性培訓成果：培訓滿意度招聘周期：從部門提出招聘需求到人員就位的時間招聘成功率：所招聘人員試用期后離職率。勞動生產率：凱旋生物公司人均利潤30部門KPI的運用__人力資源部季度年度KPI權重實施KPI權部門KPI的運用__總經辦季度年度KPI權重實施KPI權重計劃準確率701季度平均績效40行政費用301預算執行率30內部員工滿意度30計劃準確率：日常工作計劃行政費用：辦公后勤費用安全保衛：出現重大安全事故，例如，火災、偷盜等。31部門KPI的運用__總經辦季度年度KPI權重實施KPI權重計部門KPI的運用__研發中心季度年度KPI權重實施KPI權重研發進度503季度平均績效40新品市場銷售額 403預算執行率20新品開發費用103新品開發周期20新品數量6內部客戶滿意度20計劃準確率：日常工作計劃新品開發周期：從新品立項到批量生產的天數32部門KPI的運用__研發中心季度年度KPI權重實施KPI權重績效管理框架 本部分用于說明績效評價結果的計分方法，以及績效評價結果與薪酬的結合的基本方式。績效計分和薪酬掛鉤方式是關系員工切身利益的的關鍵環節?？冃в嫹植捎?－9九點量表的方式基于績效評價結果（1－9），確定績效與薪酬的掛鉤方式績效管理目的績效考核內容管理關系和程序關鍵績效指標說明框架績效＆薪酬33績效管理框架 本部分用于說明績效評價結果的計分方法，以及績效績效&薪酬績效績效表現績效工資比例>9績效始終超越常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價。150%9135%8績效經常超出常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照時間要求完成任務，并經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出標準，獲得客戶的滿意。125%7115%6績效經常維持或偶爾超出常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶的不滿意。105%5100%4績效基本維持或偶爾未達到常規標準要求，通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。85%370%2績效顯著低于正常工作標準的要求，通常有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。55%1034績效&薪酬績效績效表現績效工資比例>9績效始終超越常規標準要核心議題一、績效考核體系框架二、薪酬管理體系框架三、績效＆薪酬激勵結合機制35核心議題一、績效考核體系框架35 薪酬體系的設計宗旨在于吸引和保留人才，其關鍵在于：發揮薪酬體系的保?。畹碾p重作用。這就需要在薪酬體系設計時必須遵循務實、系統、科學的原則。同時，必須按照相應的科學程序進行設計的，本方案設計流程是由八個步驟構成。薪酬體系設計框架說明框架職位評估設計原則與流程市場薪酬調查薪酬等級進入薪酬結構薪酬管理權限薪酬水平確定36 薪酬體系的設計宗旨在于吸引和保留人才，其關鍵在于：發揮薪酬薪酬設計原則公平性——以職位目前的工作狀態為依據，按照我們職位評估因素表，進行職位評估，這是薪酬制訂的基礎。激勵性——在各職位薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現按照職位價值的原則，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。差異性——根據職位工作性質的不同劃分不同職系，不同職系采用不同的職位工資（固定部分）和績效工資（浮動部分）比例，同一職系內部也會有差異。透明度——通過明確、制度化的薪酬發放和調整程序，使員工了解公司的薪酬政策，增加薪酬發放的透明度。以職位為基礎設計薪酬，同時兼顧任職者的績效水平和勝任能力。37薪酬設計原則公平性——以職位目前的工作狀態為依據，按照我們職薪酬設計流程工作分析薪酬設計原則職位評估市場薪酬調查薪酬結構薪酬水平確定薪酬管理權限薪酬的調整與優化薪酬等級進入38薪酬設計流程工作分析薪酬設計原則職位評估市場薪酬調查薪酬結構職位評估的依據是依照每個職位對企業貢獻的大小，確定其具體價值。為了劃分出相對公平且合理的職位等級，我們運用我們職位評估數據庫，根據所收集的資料（職位職責和任務），對典型職位進行了評估。職位評估所得到職位評分分數，反映了該職位對企業價值和重要性，也是確定其職位薪酬水平的依據。薪酬體系設計框架職位評估設計原則與流程市場薪酬調查薪酬等級進入薪酬結構薪酬管理權限說明框架薪酬水平確定39職位評估的依據是依照每個職位對企業貢獻的大小，確定其具體價值維度解釋知識技能知識技能是衡量任職者從事本職位工作所應具備的知識技能范圍與水平，同時包括任職者獲得這些知識技能的教育和經驗水平。職位結果主要評估職位的最典型的成果（即產出）及其影響范圍，進而判斷職位在組織中的責任/貢獻的方式。監督管理主要評估本職位在監督管理他人、幫助他人提高績效方面所做出的貢獻程度。工作責任考察任職者所在職位承擔工作的受控程度和承擔責任的領域，它是從工作的范圍和完成工作的獨立性兩個維度來考察問題解決考察任職者在開展本職工作時，所面臨問題的本質、數量、多樣性、復雜程度，以及對分析問題情境和做出結論的困難度與創作性要求。人際交往評估本職位在必須同他人交往時的方式和程度、層次。從溝通目的、頻率、范圍三個維度評價工作環境考察任職者的工作環境對身體或心理所造成影響的程度。職位評估__評估因素40維度解釋知識技能知識技能是衡量任職者從事本職位工作所應具備的職位薪酬等級根據職位評估結果，將現有職位分為6個等級，以此為基礎確定凱旋每個職位的薪酬范圍和具體數據。21030539049060015012345等級66005004003002001000分數8541職位薪酬等級根據職位評估結果，將現有職位分為6個等級，以此為薪酬體系設計框架凱旋生物公司是全國性生產與銷售相結合的公司，在全國各地均有設置分支機構，由于各地區的薪酬水平差異較大，給薪酬制定帶來一定困難。我們通過市場薪酬調查數據，對全國的薪酬水平進行比較，希望在此基礎上平衡薪酬的地區差異。說明框架職位評估設計原則與流程市場薪酬調查薪酬等級進入薪酬結構薪酬管理權限薪酬水平確定42薪酬體系設計框架凱旋生物公司是全國性生產與銷售相結合的公司，市場薪酬調查城市系數城市系數城市系數城市系數深圳1.14青島0.63沈陽0.53南昌0.44珠海0.99天津0.63大連0.51蘭州0.43北京0.97南京0.62合肥0.50鄭州0.42廣州0.95昆明0.62哈爾濱0.50太原0.40廈門0.83長沙0.57南寧0.49銀川0.37?？?.79重慶0.57烏魯木齊0.48西寧0.33杭州0.77貴陽0.55濟南0.48呼和浩特0.29福州0.67長春0.53西安0.48成都0.63武漢0.53石家莊0.44根據我們取得的薪酬調查資料，我們將全國大部分城市的薪酬水平與上海市做出比較，以上海的薪酬水平為1，得到全國城市薪酬指數：43市場薪酬調查城市系數城市系數城市系數城市系數深圳1.14青市場薪酬調查結果運用基于城市薪酬系數，省會城市之間薪酬差異顯著，若在凱旋生物薪酬體系中直接套用本薪酬系數，能夠較好地控制公司人力成本，但是公司內部公平性難以得到體現，勢必為公司內部帶來較大的沖擊。凱旋生物是否需要在薪酬體系中體現出地區差異的問題？以及如何處理薪酬的地區差異問題？我們對此進行了分析。44市場薪酬調查結果運用基于城市薪酬系數，省會城市場薪酬調查結果運用是否考慮薪酬地區差異優點缺點不考慮對于整體薪酬水平較低的城市，凱旋生物薪酬具有相當的競爭力，能夠吸引和保留當地相對優秀的人才。財務核算簡單整體人員費用較高，人員投入并不一定十分有效，從而造成資源浪費。考慮節省公司人力成本投入財務核算復雜管理難度大——人員跨區域調動時，薪酬必須進行調整； 我們建議——在設計凱旋生物的薪酬體系時，充分考慮薪酬地區差異；同時，根據凱旋生物實際情況，作出相應的調整和優化；我們提供了方案－、方案二兩套方案，供凱旋高層選擇。45市場薪酬調查結果運用是否考慮優點缺點不考慮對于整體薪酬水平較市場薪酬調查結果運用—方案一方案一：根據凱旋生物戰略和業務開展狀況，細分目標市場——中心市場、一級市場、二級市場和三級市場。各級目標市場薪酬標準體現差異——中心市場員工／職位薪酬水平為標準，薪酬系數－１，一級市場－0.9，二級市場－0.8，三級市場－0.7。優點：重點市場資源重點配置，使其在重點市場上具有薪酬優勢，有利于吸引人才，準確戰略目標缺點：依據年度戰略目標進行區域劃分，可能會隨著目標的改變而調整，穩定性不強46市場薪酬調查結果運用—方案一方案一：優點：缺點：46市場薪酬調查結果運用—方案一薪級省份中心市場上海市、珠江三角洲、京津市一級市場江蘇、浙江、廣東、福建、山東、河北、重慶、四川、陜西、湖北、遼寧二級市場安徽、廣西、海南、河南、湖南、江西、云南、貴州、山西三級市場青海、寧夏、甘肅、新疆、西藏、吉林、黑龍江、內蒙目標市場劃分方法——47市場薪酬調查結果運用—方案一薪級省份中心市市場薪酬調查結果運用—方案二方案二：以城市薪酬系數為基礎，依據強制正態分布的原則進行核算；將全國的城市分成三等。第一等城市員工／職位薪酬水平為標準，薪酬系數－1，第二等城市系數－0.85，第三等城市系數－0.7優點：依據市場平均薪酬水平制定，薪酬增長趨勢相對固定，年度之間的調整甚微，穩定性強；固定工資的保健性充分體現；節省人力成本。缺點：市場競爭力不能得到充分體現。

48市場薪酬調查結果運用—方案二方案二：優點：缺點：市場薪酬調查數據__排序方式：強制正態分布第一等：薪酬系數大于0.79的城市，共6個，為沿海及經濟發達城市——深圳、上海、北京、廣州、廈門、珠海；第二等：系數在0.39和0.79之間的城市，占絕大多數，國內中、東部省會城市第三等：系數小于0.39的城市，為西北待開發省份的省會城市——銀川、西寧、呼和浩特、拉薩城市系數中值城市系數0.590.790.39第三等第二等第一等49市場薪酬調查數據__排序方式：強制正態分布第一等：薪酬系數大市場薪酬調查結果運用 依據凱旋生物生物公司的現狀，我們建議——采用方案二，對銷售區域從薪酬標準上加以區別，對人力成本加以控制；并且，強制正態分布的方法進行薪酬調整，充分發揮固定工資的保健作用；讓績效工資發揮激勵作用。對于關鍵業務崗位，可采取調動總經理基金加以協調，提高該職位在地域內的薪酬的競爭力。50市場薪酬調查結果運用 依據凱旋生物生物公司的現狀，我們建議—薪酬結構用于說明公司員工收入的構成，并簡要說明薪酬的不同組成部分的發放方式和時間。具體的績效＆薪酬的掛鉤方式見第三部分薪酬體系設計框架說明框架職位評估設計原則與流程市場薪酬調查薪酬等級進入薪酬結構薪酬管理權限薪酬水平確定51薪酬結構用于說明公司員工收入的構成，并簡要說明薪酬的不同組成薪酬結構在本方案中，主要涉及績效和基本工資的結構福利保險基本工資績效工資津貼52薪酬結構在本方案中，主要涉及績效和基本工資的結構福利薪酬結構__基礎結構1. 績效工資 依據業務指標準確情況發放的獎勵——月度、季度或年度發放，分為公司、部門和個人三個方面的目標。2. 基本工資 固定的工資收入——月度發放3. 基本收入 通過職位評估建立的薪酬體系中，固定的工資收入——月度發放4. 總收入 包括超指標獎勵在內的總收入基本工資基礎績效工資超指標獎勵基本收入總收入績效工資53薪酬結構__基礎結構1. 績效工資基本工資基礎超指標獎薪酬結構__薪酬結構與發放時間基本工資績效工資月度季度年度高層經理50％—30％20％銷售部門管理人員50％30％10％10％基層員工50％30％10％10％生產基地管理人員50％30％10％10％基層員工80％—10％10％支持＆職能部門管理人員70％—20％10％基層員工80％—10％10％以上結構為初步建議，可以根據實際情況調整。54薪酬結構__薪酬結構與發放時間基本工資績效工資月度季度年度高確定職位薪酬水平，一方面需要考慮市場勞動力價格，另一方面必須從穩健角度出發，考慮職位現有薪酬水平據此，我們從整合兩方面的數據，描繪了兩條薪酬曲線，形成了確定職位薪酬水平的基礎同時由于種種因素的制約，兩條曲線形態都有不足之處。薪酬體系設計框架說明框架職位評估設計原則與流程市場薪酬調查薪酬等級進入薪酬結構薪酬管理權限薪酬水平確定55確定職位薪酬水平，一方面需要考慮市場勞動力價格，另一方面必須薪酬水平__示意圖薪酬水平職位＆薪等薪等——按照職位評估結果，將所有職位分為6等；薪等之間存在一定的重疊。薪級——每個薪等按照一定比例，劃分為8級。任職者薪酬對應于一定的薪等—薪級，依據績效水平、勝任能力等上下浮動。12345656薪酬水平__示意圖薪酬水平職位＆薪等薪等——按照職位評薪酬曲線__建議值單位（元）57薪酬曲線__建議值單位（元）57薪酬等級—職位說明等職位介紹職位6業務部門部長高層管理人員基地：生產部長、生產管理部長生物公司：營銷總監、銷售部長、銷售副部長、生產管理部長、銷售管理部長、市場部長、品控部長5職能部門部長業務部門副職業務部門高級經理基地：生產部副部長、生產管理部副部長生物公司：銷售省級經理、分公司業務主管、總經辦主任、人力資源部長、財務部長、財務部長助理、原料部長、研發部長、網絡部長、特通部長、證券投資部長4非業務部門經理與主管基地：辦公室主任、原料經理、設備科長、質管部經理生物公司：品控部副部長、產品經理、廣告經理、重點客戶主管、儲運主管、采購主管、主管會計、區域經理3高級技術人員主管人員基地：車間主任、研發人員、車隊隊長、生物公司：采購專員、計劃主管、業務主管、業務代表、會計、客戶服務、人事員、數據分析員、總經理秘書2高級職員基地：化驗員、倉儲主管、辦公室行政專員、機電修理工、生物公司：銷售業務助理、出納、總經辦內勤、品控部內勤、行政助理、賬務人員1普通職員基地：搬運工、倉庫管理員、內勤、儲運員、駕駛員、生物公司：內勤、前臺、58薪酬等級—職位說明等職位介紹職位6業務部門部長基地：生薪酬體系設計框架如果實行新的薪酬體系，現有員工的薪酬需要轉換到新體系之中，將來新招募的員工也需要定薪。本部分用于說明薪酬切換、定薪的具體操作辦法。我們建議從員工的司齡、學歷水平、勝任力來衡量職位薪酬標準。說明框架職位評估設計原則與流程市場薪酬調查薪酬等級進入薪酬結構薪酬管理權限薪酬水平確定59薪酬體系設計框架如果實行新的薪酬體系，現有員工的薪酬需要轉換職位薪酬標準—現有人員等級進入現有人員薪點進入時考慮的因素—— 職位——依據所在職位進入相應薪等在同一等級內進入對應級別的時候，建議均從二級進入，同時考慮以下因素 學歷——大學本科以上學歷：1級 司齡——本公司工作2年以上：1級；5年以上：2級 勝任力——直接經理會同人力資源部，根據員工績效水平評價，其中，優秀—2級、良好—1級、合格—0級、不合格—下降1級以上因素對等級進入的影響最多不超過二級。60職位薪酬標準—現有人員等級進入現有人員薪點進入時考慮的因素—薪酬切換建議切入薪級區間切入點因素影響司齡2年5年1級2級學歷大學本科碩士1級2級勝任力不合格合格良好優秀-1級0級1級2級8765432161薪酬切換建議切入薪級區間切入點因素影響司齡2年5年1級薪酬等級說明等職位目前薪酬（元）調整后薪酬標準（元）最低值最高值最低值進入值最高值6業務部門部長高層管理人員238164795職能部門部長業務部門副職業務部門高級經理313064193041322445734非業務部門經理、主管206036472172230332673高級技術人員主管人員130034501498158822532高級職員100015101153122217331普通職員10001280922977138662薪酬等級說明等職位目前薪酬（元）調整后薪酬標準（元）最低值最薪酬等級—職位說明(第1等)薪級薪酬水平（元）職位說明81386生產基地：搬運工、內勤、儲運員、倉庫管理員市場部內勤——在職位評估的結果中處于第一等，然而，目前該職位負擔著某產品的產品經理的職責，超越了內勤的職責，故目前薪酬超出等內薪值，建議將其職位提升到產品經理或助理記薪，或動用特殊基金調節。71308612345116441098生物公司：市場部內勤、銷售區域的內勤、前臺310362977192263薪酬等級—職位說明(第1等)薪級薪酬水平（元）職位說明813薪酬等級—職位說明(第2等)薪級薪酬水平（元）職位說明81733生產基地機電修理工、化驗員、行政專員、倉儲主管生產基地辦公室行政助理——兼任人事員的職責，故薪資水平處于等內高位，建議將其薪資提升至人事員記薪，或動用特殊基金協調。716356154251455生物公司總經辦：內勤、行政助理財務部：出納銷售區域：業務助理品控部：內勤4137331295212221115364薪酬等級—職位說明(第2等)薪級薪酬水平（元）職位說明817薪酬等級—職位說明(第3等)薪級薪酬水平（元）職位說明82253生產基地：車間主任、研發、車隊長總經理秘書——的職位評估結果處于第三等，然目前薪酬標準遠遠高于等內薪值，考慮該職位的市場因素，建議動用特殊基金協調。7212562005生物公司：生產管理部：計劃專員特通部：業務主管銷售管理部：計劃專員、客服專員、數據分析專員銷售區域：業務主管分公司：業務代表、成本會計總經理秘書、人力資源部：人事員5189241784在第三等內，等內薪值與現行薪酬標準差距較大的還有，研發人員和主管會計。31683215881149865薪酬等級—職位說明(第3等)薪級薪酬水平（元）職位說明822薪酬等級—職位說明(第4等)薪級薪酬水平（元）職位說明83267生產基地：辦公室主任、質管部經理、生產管理部：原料經理設備科長市場部的產品經理和廣告經理——薪酬水平高于等內薪值，因其在市場上的職位價格因人才匱乏而偏高，建議動用總經理基金加以協調。采購主管與儲運主管——因公司歷史原因，現行薪酬水平較高，建議加以調整。730826290752743生物公司品控部：副部長市場部：產品經理、廣告經理、銷管部：重點客戶主管、儲運主管、采購主管財務部：主管會計4258732441223031217266薪酬等級—職位說明(第4等)薪級薪酬水平（元）職位說明832薪酬等級—職位說明(第5等)薪級薪酬水平（元）職位說明84573生產基地：生產管理部副部長生產部副部長在第五等中，存在部分目前以年薪制計薪的職位，因我們未得到凱旋生物生物公司全部以年薪制記薪的職位清單和具體數據，顧無法將目前薪酬水平與體系內薪值加以對比印證，僅通過趨勢級差系數運算得到部分數值，僅供參考。7431464070生物公司：銷售區域：省級經理、區域經理財務部：部長、助理人力資源部：部長特通部：部長研發部：部長總經辦：主任分公司：業務主管538404362233417232241304167薪酬等級—職位說明(第5等)薪級薪酬水平（元）職位說明845薪酬我們的建議 本體系在運作中需注意三點：生產基地及外埠銷售區域的薪酬在實際運算中應在所處等級薪值的基礎上乘以地區系數加以運算；在凱旋生物生物公司中，部長以上和銷售體系的部分中高層管理職位目前以年薪制記薪。員工目前薪酬標準與新體系中的薪值差異小于15%，建議維持原薪酬水平，平穩過渡，在測算的70余個職位中，薪值差異大于15%的職位不足10%。68薪酬我們的建議 本體系在運作中需注意三點：68薪酬體系設計框架職位評估薪酬體系設計原則與流程市場薪酬調查薪酬等級進入薪酬結構薪酬管理權限薪酬體系的設計工作并非完全是人力資源部門的工作，公司的高層領導和中層管理干部都有積極的參與。在整套薪酬體系的設計過程中，公司高層領導、中層管理干部和人力資源部門各有明確的工作職責與任務，不能相互替代。說明框架69薪酬體系設計框架職位評估薪酬體系設計市場薪酬調查薪酬等級進入薪酬管理權限 中層經理決定下屬員工績效工資的二次分配提出下屬員工薪酬調整的建議

高層管理人員決定年度薪酬總額決定年度薪酬調整方案決定超額獎勵發放比例決定總經理基金使用方式

人力資源部月度薪酬核算發放提出員工等級進入的建議70薪酬管理權限 中層經理 高層管理人員70核心議題一、績效考核體系框架二、薪酬管理體系框架三、績效＆薪酬激勵結合機制71核心議題一、績效考核體系框架71 本部分將詳細說明凱旋生物各個部門和職位的具體考核方法，以及考核結果與薪酬結合的方式。 方案基于以下思路進行設計——績效只有與薪酬掛鉤，才能真正產生激勵作用強調目標和計劃管理的作用，同時盡可能避免由于計劃偏差帶來的消極影響要審慎地處理薪酬，尤其是績效工資的發放，充分平衡薪酬的“保健—激勵”的雙重作用在凱旋生物現有管理能力和水平的基礎上設計，充分平衡方案的“科學性－操作性”的關系說明72 本部分將詳細說明凱旋生物各個部門和職位的具體考核方法，以及績效＆薪酬 本部分用于說明銷售部門的具體考核方法，涉及到以下內容——銷售部門和銷售部門員工（管理人員和基層員工），包括：考核的程序、關系、內容、時間、工具和具體操作方法績效與薪酬的具體掛鉤和核算方法銷售部門生產部門支持&職能部門說明框架73績效＆薪酬 本部分用于說明銷售部門的具體考核方法，涉及到以下銷售部門考核__說明月度考核季度考核年度考核銷售部門任務績效部門績效計分卡部門月度績效工資總額任務績效部門月度績效平均／部門對應比例部門季度績效工資總額任務績效年度部門績效計分卡部門年度績效工資總額管理人員任務績效部門績效計分卡個人月度績效工資任務績效月度績效平均／部門對應比例個人季度績效工資任務、周邊、管理績效年度部門績效計分卡，管理＆周邊績效評估表個人年度績效工資員工任務績效計劃－評價表個人月度績效工資任務績效月度績效平均／部門對應比例個人季度績效工資任務績效、周邊績效月度績效平均，周邊績效評估表個人年度績效工資周邊／管理績效不直接影響年度績效工資，作為晉升、調薪的依據之一員工分為業務人員、支持人員，兩者考核方法一致，在薪酬結構上有所差別。74銷售部門考核__說明月度考核季度考核年度考核銷售部門任務績效月度考核__程序：部門5.績效工資發放4.績效審定3.績效評估2.任務實施1.部門月度績效計分卡主要活動部門負責人擬定月度績效計分卡部門上級領導修正、溝通準確一致銷售管理部匯總、備案銷售部門具體實施業務工作，并向銷管部和部門上級領導提供銷售信息部門上級領導監控計劃執行情況銷管部、財務部核算銷售部門績效，并向銷售部門上級領導提供上級領導審閱，并與銷售部門溝通、確認開始擬定下月度績效計分卡越級領導審閱處理相關投訴事宜財務部核算并發放月度績效工資銷售管理部匯總、備案主要輸入年度公司、部門業務目標前一月任務完成情況部門月度績效計分卡部門月度績效計分卡任務完成情況初步確認的部門績效評估結果投訴信息正式確認的部門績效評估結果績效＆薪酬掛鉤方式工作產出部門月度績效計分卡初步確認的部門績效評估結果正式確認的部門績效評估結果績效工資發放時間上月末月中月末月末月初75月度考核__程序：部門5.績效工資發放4.績效審定3.月度考核__程序：員工5.績效工資發放4.績效審定3.績效評估2.任務實施1.員工月度計劃－評價表主要活動員工擬定月度計劃－評價表直接領導修正、溝通準確一致銷售部門匯總、備案員工具體實施業務工作直接領導監控計劃執行情況員工自評直接領導評估員工績效雙方溝通、確認上級領導審閱開始擬定下月度計劃－評價表卡越級領導審閱處理相關投訴事宜財務部核算并發放月度績效工資銷售管理部匯總、備案主要輸入部門月度目標和計劃員工計劃－評價表部門月度績效計分卡任務完成情況初步確認的績效評估結果投訴信息正式確認的績效評估結果績效＆薪酬掛鉤方式工作產出員工計劃－評價表初步確認的績效評估結果正式確認的績效評估結果績效工資發放時間上月末月中月末月末月初76月度考核__程序：員工5.績效工資發放4.績效審定3.考核用表__績效計分卡部門：銷售一部考核期：指標權重123456789實際分數銷量40％銷售費用10%業務計劃準確率10%銷售產品損耗10%新品銷售額5%應收帳款額20%業務報表及時準確率5%附加指標績效工資比例大醫院銷量（元）備注管理者簽字：****復核者簽字：*****得分：附加指標作為補充，采用加法原則77考核用表__績效計分卡部門：銷售一部季度考核__說明 采用人均銷售毛利增長率作為銷售部門季度業績評價的關鍵指標，通過各部門之間的相互比較，確定各個銷售部門的季度績效工資比例。 通過這樣的方式，能夠——將公司的贏利與個人的收入相結合可以適當彌補月度計劃不準帶來的績效考核不合理可以避免省級間市場本身的不均衡促進銷售部門并重效率和效益，提高勞動生產率78季度考核__說明 采用人均銷售毛利增長率作為銷售部門季度業績可以控制的銷售毛利＝產品成本銷售費用儲運費用管理費用銷售收入－促銷費差旅費招待費……部門管理費用非銷售部門管理費用分攤……需要努力實現的因此，將銷售毛利與銷售人員的薪酬掛鉤，有利于更好地激勵員工向提升公司利益的方向努力銷量回款率……季度考核__銷售毛利核算方式79可以控制的銷售毛利＝產品成本銷售費用儲運費用管理費用銷售收入附加指標考核根據公司戰略及階段性目標的側重點，在一定階段對某些指標需要重點關注，為了使部門工作目標與公司戰略目標準確一致，我們建議在績效計分卡中增加附加指標考核；附加指標的方法在銷售和生產一線部門所起的作用較明顯，其它支持和職能部門也可以酌情考慮采用；以下將以銷售一部為例，對附加指標考核采用加法原則和乘法原則的兩種方法進行比較分析，用于與凱旋中高層管理人員討論并確定最終方案。80附加指標考核根據公司戰略及階段性目標的側重點，在一定階段對某部門績效計分卡__銷售一部__加法原則部門：銷售一部考核期：指標權重123456789實際分數銷量40％銷售費用10%業務計劃準確率10%銷售產品損耗10%新品銷售額5%應收帳款額20%業務報表及時準確率5%附加指標績效工資比例-30%-15%-7%-5%-3%0%+3%+5%+7%大醫院銷量（元）20萬30萬40萬50萬60萬70萬80萬100萬120萬備注管理者簽字：****復核者簽字：*****得分：81部門績效計分卡__銷售一部__加法原則部門：銷售一部說明_加法原則該種方法是在完成附加指標的基礎上，將績效分數換算成績效工資比例后直接加上或減去一定的比例；該種方法激勵與懲罰并舉，能有效地激勵員工準確附加指標的任務；該種方法對可操作性強，控制較容易82說明_加法原則該種方法是在完成附加指標的基礎上，將績效分數換部門績效計分卡__銷售一部_附加指標乘法原則部門：銷售一部考核期：指標權重123456789實際分數銷量40％銷售費用10%業務計劃準確率10%銷售產品損耗10%新品銷售額5%應收帳款額20%業務報表及時準確率5%附加指標任務計算方式大醫院銷量100萬元目標準確率×績效得分備注管理者簽字：****復核者簽字：*****得分：83部門績效計分卡__銷售一部_附加指標乘法原則部門：銷售一部說明_乘法原則該種方法是用附加指標準確率乘以績效分數得到最終績效分數；該種方法激勵與懲罰并舉，并且力度較大，使附加指標具有一票否決的作用；該種方法能有效地保證附加指標的完成；若超額完成附加指標，該種方式很容易超出預算的績效工資總額。84說明_乘法原則該種方法是用附加指標準確率乘以績效分數得到最終附加指標考核__建議根據凱旋生物公司現狀，依據穩健原則，同時考慮薪酬的保健原則以及方案的可操作性，建議采用加法原則，對一些階段性需要重要關注的附加指標進行考核。85附加指標考核__建議根據凱旋生物公司現狀，依據穩健原則，同時績效＆薪酬 本部分用于說明生產生產基地的具體考核方法，涉及到以下內容——生產基地和生產基地員工（管理人員和員工）考核具體方法，包括：考核的程序、關系、內容、時間、工具和具體操作方法績效與薪酬的具體掛鉤和核算方法銷售部門生產部門支持&職能部門說明框架86績效＆薪酬 本部分用于說明生產生產基地的具體考核方法，涉及到生產部門考核__說明(1/2)生產生產基地的部門分為一線生產部門：生產部（車間）生產支持部門：生產基地財務、辦公室、質量管理部、生產管理部。針對不同的考核對象，采用不同的考核方式87生產部門考核__說明(1/2)生產生產基地的部門分為87生產部門考核__說明(2/2)生產基地一線生產員工：計件工資生產支持人員：參照支持＆職能部門員工考核方式進行生產部門管理人員：參照銷售部門管理人員進行生產支持部門管理人員：參照公司支持&職能部門管理人員進行建議公司在核定生產生產基地人力成本的基礎上，同時核定其它生產成本（管理費用、物耗、能耗等）。在對生產生產基地季度／年度考核時，從結余的生產成本中提取一定比例，作為生產生產基地的獎勵基金。88生產部門考核__說明(2/2)生產基地一線生產員工：計件工資績效＆薪酬 本部分用于說明支持&職能部門的具體考核方法，涉及到以下內容——部門和部門員工考核具體方法（管理人員和員工），包括：考核的程序、關系、內容、時間、工具和具體操作方法績效與薪酬的具體掛鉤和核算方法銷售部門生產部門支持&職能部門說明框架89績效＆薪酬 本部分用于說明支持&職能部門的具體考核方法，涉及支持&職能部門考核__說明季度考核年度考核支持部門任務績效季度部門績效計分卡部門季度績效工資總額任務績效年度部門績效計分卡部門年度績效工資總額管理人員任務績效季度部門績效計分卡個人季度績效工資任務、周邊、管理績效年度部門績效計分卡，管理&周邊績效評估表個人年度績效工資員工任務績效計劃－評價表個人季度績效工資任務績效、周邊績效季度績效平均，周邊績效評估表個人年度績效工資周邊／管理績效不直接影響年度績效工資，作為晉升、調薪的依據之一90支持&職能部門考核__說明季度考核年度考核支持部門任務績效任職能支持部門考核－計劃-評價表任職者：部門職位：考核期：評價因素權重評分計劃工作/績效標準常規工作管理者簽字：員工簽字：總分：以項目類型推進的工作、資源占用較大的突發任務日常的工作、資源占用較小的突發任務91職能支持部門考核－計劃-評價表任職者：部門職位：季度考核__程序：部門5.季度績效工資發放4.績效審定3.績效評估2.任務實施1.部門季度績效計分卡主要活動部門負責人擬定部門季度績效計分卡部門直接領導審定、修正，并與部門負責人確認部門負責人組織實施部門負責人根據實際情況調整部門任務、修改季度績效計分卡，并提交直接領導審定部門直接領導會同相關部門對部門季度績效進行評估，填寫部門績效計分卡部門直接領導與部門負責人確認評估結果部門越級領導審核部門績效評估結果處理投訴財務部門根據公司績效工資總額和部門績效結果計算部門季度績效總額主要輸入公司、部門年度計劃公司、部門季度計劃部門季度績效計分卡部門績效計分卡季度財務等績效數據部門季度績效績效考核投訴公司績效工資總額部門季度績效最終結果工作產出部門季度績效計分卡任務完成計劃任務調整部門季度績效部門季度績效最終結果部門該季度績效工資總額時間季末季中季末季末季初92季度考核__程序：部門5.季度績效4.績效審定3.績效季度考核__程序：員工5.績效工資發放4.績效審定3.績效評估2.任務實施1.員工計劃－評價表主要活動員工擬定本人的員工－評價表部門負責人與員工面談，確認季度計劃－評價表部門負責人監督，員工實施計劃根據實際情況調整員工任務、修訂計劃－評價表，由部門負責人審定部門負責人對員工季度績效進行評估，填寫季度計劃－評價表部門負責人與員工確認評估結果員工越級領導審核員工績效評估結果處理員工投訴財務部門根據員工所屬部門的季度績效以及員工本人季度績效計算員工季度績效工資季度績效工資發放主要輸入公司、部門年度計劃公司、部門月度計劃職位職責季度計劃－評價表季度計劃－評價表季度財務等績效數據員工季度績效績效考核投訴員工季度績效最終結果部門績效工作產出員工季度計劃－評價表任務完成計劃任務調整員工個人任務績效員工季度績效最終結果員工季度績效工資時間季末季中季末季末季初93季度考核__程序：員工5.績效工資發放4.績效審定3.年度考核__說明部門考核——依據年初確定的（年中可能調整）部門績效計分卡進行，用于確定部門年度績效工資總額；同時進行部門周邊績效考核（內部客戶滿意度評價）。管理人員考核——年度考核結果為部門年度考核結果，用于確定管理人員年度績效工資；同時進行周邊績效和管理績效考核。員工考核——年度考核結果為月度績效平均，用于確定員工年度績效工資；同時進行周邊績效考核。94年度考核__說明部門考核——依據年初確定的（年中可能調整）部謝謝您的聆聽！95謝謝您的聆聽！95激勵學生學習的名言格言220、每一個成功者都有一個開始。勇于開始，才能找到成功的路。221、世界會向那些有目標和遠見的人讓路（馮兩努——香港著名推銷商）

222、絆腳石乃是進身之階。223、銷售世界上第一號的產品——不是汽車，而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前，你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上，一次也只能腳踏實地地邁一步。225、積極思考造成積極人生，消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴，而有兩只耳朵，原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海，必須先由小河川開始。228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦關終歸楚；苦心人，天不負；臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。

229、以誠感人者，人亦誠而應。

230、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會，而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。231、出門走好路，出口說好話，出手做好事。232、旁觀者的姓名永遠爬不到比賽的計分板上。

233、怠惰是貧窮的制造廠。234、莫找借口失敗，只找理由成功。（不為失敗找理由，要為成功找方法）235、如果我們想要更多的玫瑰花，就必須種植更多的玫瑰樹。236、偉人之所以偉大，是因為他與別人共處逆境時，別人失去了信心，他卻下決心實現自己的目標。237、世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。238、回避現實的人，未來將更不理想。239、當你感到悲哀痛苦時，最好是去學些什么東西。學習會使你永遠立于不敗之地。240、偉人所達到并保持著的高處，并不是一飛就到的，而是他們在同伴們都睡著的時候，一步步艱辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中，拖延時間最不費力。242、堅韌是成功的一大要素，只要在門上敲得夠久、夠大聲，終會把人喚醒的。

243、人之所以能，是相信能。244、沒有口水與汗水，就沒有成功的淚水。245、一個有信念者所開發出的力量，大于99個只有興趣者。

246、環境不會改變，解決之道在于改變自己。247、兩粒種子，一片森林。248、每一發奮努力的背后，必有加倍的賞賜。249、如果你希望成功，以恒心為良友，以經驗為參謀，以小心為兄弟，以希望為哨兵。250、大多數人想要改造這個世界，但卻罕有人想改造自己。激勵學生學習的名言格言96

績效薪酬97 績效薪酬1核心議題一、績效考核體系框架二、薪酬管理體系框架三、績效＆薪酬激勵結合機制98核心議題一、績效考核體系框架2說明－1 在回顧凱創生物績效管理現狀的基礎上，將詳細說明績效管理的基本思想，以及凱創生物實施績效管理的基礎框架，涉及到——績效管理的目的 績效的內容 績效管理關系和程序 關鍵業績指標績效計分和薪酬掛鉤模型99說明－1 在回顧凱創生物績效管理現狀的基礎上

凱旋生物正著手建立績效考核的制度，但是現行考核存在全面性、系統性、科學性等方面的不足——考核僅僅在銷售等業務部門才得以實施，同時缺乏系統的業績指標管理體系;對職能部門基本沒有考核，每月基本都拿固定工資;考核的績效工作和目標制定的系統性和可行性不足，嚴重影響考核實施的成效；考核實際結果對員工激勵作用不足因此，建立有效的績效管理方法，規范和完善對員工的激勵措施是當務之急。績效管理現狀回顧100 凱旋生物正著手建立績效考核的制度，但是現行考核存在全面性、績效管理目的保證企業戰略目標的實現——績效管理應當起到溝通公司戰略、指引奮斗方向、層層落實推進公司戰略實現的作用成為管理者的有效管理手段——通過規范的目標設定、溝通、績效審查與反饋，改進管理者的管理能力和成效，促進被考核者工作方法和績效提升，最終實現組織整體工作方法和績效的提升。對員工進行有效激勵考核——作為物質激勵（工資調整、獎金分配）、非金錢激勵、和人員調整（人員晉升、降職調職）的依據?？冃Э己藘热莨芾黻P系和程序關鍵績效指標內容框架績效管理框架績效＆薪酬101績效管理目的保證企業戰略目標的實現——績效管理應當起到溝通公績效管理對于凱旋生物的意義公司戰略組織結構職位職責部門使命職責公司年度目標部門年度目標部門月度目標職位目標作業程序核心業務流程系統流程個人績效考核部門考核要實現公司目標，必須做哪些事？如何去做？做這些事情，階段與分解目標是什么？這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的？如何保證把事情做對、做好？102績效管理對于凱旋生物的意義公司戰略組織結構職位職責部門使命職績效管理目的績效考核內容管理關系和程序關鍵績效指標 本部分用于說明凱旋生物績效管理的內容，也就是界定“考什么”的問題。按照考核對象、指標性質的差異，將凱旋生物需要考核的內容加以分類，是建立績效管理體系的基礎不同的考核對象的考核內容有所差別；不同的考核內容的考核頻率和結果使用有所差別。本部分將簡要說明這種差別，并在下文中詳細界定。說明框架績效管理框架績效＆薪酬103績效管理目的績效考核內容管理關系和程序關鍵績效指標 本部分用績效管理內容__考核對象分類按照部門在公司價值鏈中的作用，將凱旋生物的部門分為：銷售部門：直接創造業務收入。包括銷售一/二/三部、特通部和銷 售管理部生產部門：直接創造產品。包括生產生產基地、生產管理部支持部門：直接支持銷售和生產部門業務工作。市場部、品控部、 原料發展部、研發部職能部門：支持所有公司其他部門運行?？偨涋k、公司財務部、人 力資源部按照員工的管理層級不同，將凱旋生物的員工分為高層經理、中基層管理干部和員工不同考核對象的考核內容有所差別不同考核內容的考核頻率和結果使用有所差別104績效管理內容__考核對象分類按照部門在公司價值鏈中的作用，將績效管理內容(1/2)按照內容指標的不同，可以將績效管理內容分為——含義內容任務績效在完成工作目標與任務的過程中所體現出的個人或部門的工作業績一般通過KPI加以界定數量：銷售額、利潤……質量——準確性、差錯率、顧客滿意度……時效——時限、進度……周邊績效在準確目標的過程中，對業績有影響的支持性因素組織責任溝通與協調客戶服務意識 紀律性……管理績效管理者在履行管理職責時，對組織業績有影響的支持性因素決策與授權指揮與監控人員和團隊管理計劃與組織……105績效管理內容(1/2)按照內容指標的不同，可以將績效管理內容績效管理內容(2/2)按照績效管理對象的的不同，可以將績效管理內容分為——含義組織績效針對各子公司、部門、項目組等組織績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現出的公司內各組織或團隊的業績。組織績效水平可作為該組織或團隊管理者績效水平的重要參照，同時影響該組織或團隊成員的績效工資。個人績效針對組織中的個體個人績效指向的是在完成工作目標與任務的過程中所體現出的個人業績。106績效管理內容(2/2)按照績效管理對象的的不同，可以將績效管績效考核內容__不同對象的考核內容差別考核對象組織績效個人績效任務績效周邊績效管理績效部門考核銷售部門月/季/年月/季/年生產部門月/季/年月/季/年支持部門季/年季/年年職能部門季/年季/年年人員考核高層經理季/年季/年年年中基層經理－銷售＆生產月/季/年月/季/年年年中基層經理－支持＆職能季/年季/年年年員工－銷售＆生產月/季/年月/季/年年員工－支持＆職能季/年季/年年基礎考核頻率：月－月度考核；季－季度考核；年－年度考核107績效考核內容__不同對象的考核內容差別考核對象組織績效個人績本部分將說明績效管理的基礎管理關系和程序，以此為基礎，并將在下文詳細界定各部門、人員在績效管理工作中的角色、作用和職責?？冃Ч芾黻P系基本原則：“逐級管理，越級審定”——直接領導擁有考核權，越級領導（或考核委員會）對考核結果擁有裁決和終審權?？冃Ч芾砘A程序：“計劃－執行－評價－激勵”循環運行的流程，推進目標和結果導向的管理機制，同時重視過程管理和績效持續改善?；诨A管理程序和關系，針對不同考核對象有所差異?？冃Ч芾砟康目冃Э己藘热莨芾黻P系和程序關鍵績效指標說明框架績效管理框架績效＆薪酬108本部分將說明績效管理的基礎管理關系和程序，以此為基礎，并將被考核者越級管理者審核直接管理者考核溝通申訴相關組織評價相關組織評價下屬職位評價直接管理者考核為主結合360°評價績效管理基礎關系109被考核者越級管理者審直接管理者考溝申訴相關組織評價相關組織評績效管理循環 考核——績效評估績效面談績效審定 實施——任務執行任務指導職責任務組織目標 計劃——目標確認任務確認指標確認 結果使用：薪酬、獎金職務調整培訓、教育

……績效管理基礎程序110績效管理循環 考核—— 實施——職責任務組織目計劃

——核心目的在于將公司目標層層分解，傳遞給所有員工。績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟。是被考核組織或人員的直接主管的管理職責。明確計劃工作目標確定工作目標權重確定重要工作任務確定任務衡量標準計劃面談和確認績效管理程序111計劃——明確計劃工作目標確定工作目標權重確定重要工作任考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考核期內，考核對象按照確定的計劃任務書開展工作，主管實施監督與指導——管理人員依據下屬的工作計劃書指導、監督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務的調整，協調、變更下屬工作任務。原則上，任務調整和變更都應當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據情況作相應的調整。任務執行監控與指導任務變更績效管理程序__實施112考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。在考在考核期結束后，按照以下程序評估本階段的績效表現——績效評估績效面談績效審定針對考核對象的實際增值產出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。越級主管負責審定隔級下屬的工作績效，并負責處理績效評估過程中的爭議。依據計劃任務書和任務變更記錄——主管和考核對象分別填寫績效評估表；績效管理程序__考核113在考核期結束后，按照以下程序評估本階段的績效表現——績效評估 本部分用于說明部門任務績效的關鍵績效指標（KPI），并簡要說明KPI在考核中如何運用。部門考核指標從：財務收益、運作改善、創新與學習、客戶滿意度四個維度制定(具體指標見凱旋生物關鍵績效指標方案)根據公司戰略與年度目標選擇考核指標并確定權重，形成部