不得不說的

執行力不得不說的

執行力齊

小

珊

現任：HR360成長學院運營總裁高級講師上海對外貿易學院客座教授擅長課程：

注冊人才招聘管理師注冊培訓管理師

高效招聘面試選才技巧職業面試官訓練

魅力演說訓練企業內訓師培訓（PTT)

公眾演說與主持技巧職業生涯規劃高效企業培訓體系構建高效溝通

非人力資源經理的人力資源管理

高績效人才之選育用留職場商務禮儀

招聘渠道的選擇與運用錄用風險及防范齊

小

珊現任：成敗在心態心態好事業成不成也成

心態壞事業敗不敗也敗

成敗在心態一場戰爭一個故事一些理念今天我們交流什么？一場戰爭今天我們交流什么？請經理人從今天開始—變態心態、狀態、態度請經理人從今天開始—1一場戰爭1一場戰爭不得不說的執行力2一個故事2一個故事

《

盡力而為VS使命必達

》

9讓我們來交流下：1、讀完故事有何感受？2、如果主人公是您，您會做到哪一步？3、為什么？《盡力而為VS使命必達》9讓我們來交流下：3一些理念3一些理念要提醒您，一個不爭的事實是：我們周遭的環境變化正在發生……要提醒您，一個不爭的事實是：12故善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢阿迪關廠的三個疑問疑問一：為何關閉在華唯一直屬工廠？成本高昂、競爭激烈是主因，是市場的規律和產業的周期所致。疑問二：在華代工廠是否會受影響？疑問三：生產基地轉移至東南亞？阿迪關廠背后的人力成本跳升關注一：操作工月薪3000元留不住關注二：人力成本每年跳漲30%關注三：東南亞工人工資只有中國1/3代工廠深陷“斷糧”危局12故善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢阿迪關廠的三2012年中國與全球雇傭情況對比雇傭前景指數均為經季節性調整數據始于1962年美國和加拿大，51年；中國始于2006年，7年單位：百分比新興市場消費國西歐受歐債危機影響較大的國家2012年中國與全球雇傭情況對比雇傭前景指數均為經季節性調整騰訊10%硬性指標裁員三一重工裁員30%夏普裁員鴻海中槍口紅效應已現裁員潮又襲企業如何困局突圍券商投行裁員過冬華為否認萬人裁員阿迪達斯退出中國煤企電企裁員過冬松下總部裁員98%光伏裁員行業洗牌斯米克裁員引沖突故善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢騰訊10%硬性指標裁員三一重工裁員30%夏普裁員鴻海中槍口紅最高的社保繳費額中國的社保繳費在181個國家中排名第一，約為“金磚四國”其他三國平均水平的2倍，是北歐五國的3倍，是G7國家的2.8倍(西方7國），是東亞鄰國和鄰近地區(中國香港和中國臺灣)的4.6倍最高的社保繳費額中國的社保繳費在181個國家中排名第一，執行力：按質按量完成自己的工作任務！

16執行力：16執行力即：想得到,做的到做得到,做的好做的好,做得久做的好,能優化執行力即：

反思國人對執行力的態度

18對執行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個性上，不追求完美。在職責范圍內，不會自己盡責處理一切問題。對“要求標準”不能也不想堅持。反思國人對執行力的態度18對執行偏差沒有感覺，也不覺執行力不好誰的錯？19執行力不好誰的錯？19案例2013年7月發生的一件事2013年8月發生的一件事20案例2013年7月發生的一件事20分析執行力不佳的8個原因

21分析執行力不佳的8個原因211、管理者沒有常抓不懈

——虎頭蛇尾2、管理者出臺管理制度時不嚴謹

——朝令夕改

3、制度本身不合理

——缺少針對性、可行性

4、執行的過程過于繁瑣

——囿于條款，不知變通

1、管理者沒有常抓不懈5、缺少良好的方法

——不會把工作分解匯總

6、缺少科學的監督考核機制

——沒人監督，也沒有監督方法

7、只有形式上的培訓

——忘了改造人的思想與心態

8、缺少大家認同的企業文化

——沒有形成凝聚力

235、缺少良好的方法23我們更需要一個執行型的企業領導人24——他要打造一個執行力企業文化，還要建構一個執行力團隊。我們更需要一個執行型的企業領導人24——他要你如何檢查部屬的執行力？25你如何檢查部屬的執行力？25誰是總指揮？他是否被授權調度一切？事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應該做的事？是否人人緊盯過程且隨時調整？是否已經養成自動回報的習慣？是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結？是否撤換錯誤的人選？

26誰是總指揮？他是否被授權調度一切？26執行力的三個核心人員流程

戰略流程

運營流程

27執行力的三個核心27問題判斷下：以下優先順序是？28戰略

=做正確的事運營

=把事做正確

人員

=用正確的人問題判斷下：以下優先順序是？28戰略=做正確的29戰略正確與運營正確只能由人員來保證。戰略一旦錯誤，運營越積極，企業陷入泥沼就越深。∴三個核心流程的優先順序是人員

戰略

運營

29戰略正確與運營正確只能由人員來保證。國內企業家在“人員流程”上的缺失（a）不具備挑選人才的能力（b）缺乏對人才的信任（c）不注重也不開發他們的價值（沒有價值，也不拿掉）30國內企業家在“人員流程”上的缺失30許多國人的解碼能力為什么不強？

不會自己發現問題——與“希望”或“標準”比較如何？

不會自己思考問題——造成這個結果的“原因”或“原因的原因”是什么？

不會自己解決問題——我自己有什么“方法”？我在別人那里學到什么“技巧”？31許多國人的解碼能力為什么不強？不會自己發現問題——與“希望以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領導沒有強制要求手下養成以上的習慣，當然也沒有培養這種氛圍

32以上的毛病又有一個基本原因：32分析你如何挑選有執行力的人？

33分析你如何挑選有執行力的人？33自動、自發

注意細節

為人誠信、負責

善于分析、判斷、應變

樂于學習、求知

具有創意

韌性——對工作投入

人際關系（團隊精神）良好

求勝欲望強烈

34有執行力的人的特點自動、自發34有執行力的人的特點（a）策略沒有充分論證和估計實際執

行中的問題與變化（b）員工等待老板自己發現錯誤35決策的首要問題不在速度在是否可行和是否有方法（a）策略沒有充分論證和估計實際執35決策的首要問題不在速度問題從德國、日本、韓國足球隊的表現，追究很多企業為什么沒有執行力文化。

36問題從德國、日本、韓國足球隊的表現，追究很多企業為什1．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號。

2．組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔負的任務，沒有強烈的意愿。

3．公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。

371．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號。37有執行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。38有執行力文化，不一定成功，也許運氣不好。38分析執行型領導者要做的7件事

39分析執行型領導者要做的7件事391．了解你的企業和員工

40你是否親自參與企業的運營？

你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？

你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？1．了解你的企業和員工40你是否親自參與企業的運營？2．堅持以事實為基礎

你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準？412．堅持以事實為基礎你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩3．樹立明確的目標和實現目標的先后順序

你是否集中精力在幾個重要目標上？你是否調整自己的視角，為組織擬定幾個現實的目標？你是否可以為這些目標尋求一個切入點并附帶方法？423．樹立明確的目標和實現目標的先后順序你是否集中精力在幾個4．跟進

你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？434．跟進你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？45．對執行者進行獎勵

你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？你是否提拔真正有執行力的員工？445．對執行者進行獎勵你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的6．提高員工的能力和素質

你是否常把自己的知識和經驗傳遞給下一代領導者？你是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的機會？你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？456．提高員工的能力和素質你是否常把自己的知識和經驗傳遞給下7．了解你自己

你是否容忍與自己相左的觀點？你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？你是否不夠強勢，姑息表現很差的員工？467．了解你自己你是否容忍與自己相左的觀點？46補充“科學的程序”是執行的保障

47補充“科學的程序”是執行的保障47目標一定要清晰——可度量、可考核、可檢查要有明確的起訖時間表（deadline）按輕重緩急排列各項工作優先順序

指令要簡單明確，不能偏誤。48目標一定要清晰——可度量、可考核、可檢查48要求下屬檢視執行條件，作出承諾（commitment）過程中，要不斷關注、跟進、緊盯

設立反饋機制，對重要的環節或脫鉤，要追究原因

49要求下屬檢視執行條件，作出承諾（commitment）492022/12/1950高層管理者執行力差的十大原因

1、只決策不行動；

2、只授權不監督；

3、目標廣泛，重點不明；

4、好高騖遠，脫離實際；

5、剛愎自用，獨斷專行；

6、主觀隨意，用人不當；

7、角色錯位，越俎待皰；

8、忙于工作，輕視學習；

9、急功近利，追求速效；

10、獎懲不公，激勵乏力。

2022/12/1650高層管理者執行力差的十大原因12022/12/1951中層管理者執行力差的十大原因

1、只聽命令，不善變通

2、只派任務，不重核查

3、只忙瑣事，不重協調

4、只重任務，不重激勵

5、只重方案，不重實操

6、角色錯位，職責不清

7、偏離中心，到處撒手

8、依賴下屬，缺乏行動

9、粗心大意，忽視細節10、追求完美，不講速度2022/12/1651中層管理者執行力差的十大原因1、只2022/12/19521、知識不夠用——學而不多，用非所學2、技能不熟練——似懂非懂，不懂裝懂3、理解不深刻——一知半解，不求甚解4、責任感不強——事不關己，高高掛起5、心態不正常——打工心態，斤斤計較6、習慣不夠好——拖拖拉拉，糊里糊涂7、意志不堅強——知難必退，遇挫就撤8、情緒不穩定——大驚小怪，喜怒無常9、方法不恰當——路子不對，技巧欠缺10、溝通不到位——既不上報，也不交流基層管理者執行力差的十大原因2022/12/16521、知識不夠用——學而不多，用非所學不得不說的執行力不得不說的

執行力不得不說的

執行力齊

小

珊

現任：HR360成長學院運營總裁高級講師上海對外貿易學院客座教授擅長課程：

注冊人才招聘管理師注冊培訓管理師

高效招聘面試選才技巧職業面試官訓練

魅力演說訓練企業內訓師培訓（PTT)

公眾演說與主持技巧職業生涯規劃高效企業培訓體系構建高效溝通

非人力資源經理的人力資源管理

高績效人才之選育用留職場商務禮儀

招聘渠道的選擇與運用錄用風險及防范齊

小

珊現任：成敗在心態心態好事業成不成也成

心態壞事業敗不敗也敗

成敗在心態一場戰爭一個故事一些理念今天我們交流什么？一場戰爭今天我們交流什么？請經理人從今天開始—變態心態、狀態、態度請經理人從今天開始—1一場戰爭1一場戰爭不得不說的執行力2一個故事2一個故事

《

盡力而為VS使命必達

》

62讓我們來交流下：1、讀完故事有何感受？2、如果主人公是您，您會做到哪一步？3、為什么？《盡力而為VS使命必達》9讓我們來交流下：3一些理念3一些理念要提醒您，一個不爭的事實是：我們周遭的環境變化正在發生……要提醒您，一個不爭的事實是：65故善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢阿迪關廠的三個疑問疑問一：為何關閉在華唯一直屬工廠？成本高昂、競爭激烈是主因，是市場的規律和產業的周期所致。疑問二：在華代工廠是否會受影響？疑問三：生產基地轉移至東南亞？阿迪關廠背后的人力成本跳升關注一：操作工月薪3000元留不住關注二：人力成本每年跳漲30%關注三：東南亞工人工資只有中國1/3代工廠深陷“斷糧”危局12故善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢阿迪關廠的三2012年中國與全球雇傭情況對比雇傭前景指數均為經季節性調整數據始于1962年美國和加拿大，51年；中國始于2006年，7年單位：百分比新興市場消費國西歐受歐債危機影響較大的國家2012年中國與全球雇傭情況對比雇傭前景指數均為經季節性調整騰訊10%硬性指標裁員三一重工裁員30%夏普裁員鴻海中槍口紅效應已現裁員潮又襲企業如何困局突圍券商投行裁員過冬華為否認萬人裁員阿迪達斯退出中國煤企電企裁員過冬松下總部裁員98%光伏裁員行業洗牌斯米克裁員引沖突故善戰者，求之于勢，不責于人，故能擇人而任勢騰訊10%硬性指標裁員三一重工裁員30%夏普裁員鴻海中槍口紅最高的社保繳費額中國的社保繳費在181個國家中排名第一，約為“金磚四國”其他三國平均水平的2倍，是北歐五國的3倍，是G7國家的2.8倍(西方7國），是東亞鄰國和鄰近地區(中國香港和中國臺灣)的4.6倍最高的社保繳費額中國的社保繳費在181個國家中排名第一，執行力：按質按量完成自己的工作任務！

69執行力：16執行力即：想得到,做的到做得到,做的好做的好,做得久做的好,能優化執行力即：

反思國人對執行力的態度

71對執行偏差沒有感覺，也不覺得重要。個性上，不追求完美。在職責范圍內，不會自己盡責處理一切問題。對“要求標準”不能也不想堅持。反思國人對執行力的態度18對執行偏差沒有感覺，也不覺執行力不好誰的錯？72執行力不好誰的錯？19案例2013年7月發生的一件事2013年8月發生的一件事73案例2013年7月發生的一件事20分析執行力不佳的8個原因

74分析執行力不佳的8個原因211、管理者沒有常抓不懈

——虎頭蛇尾2、管理者出臺管理制度時不嚴謹

——朝令夕改

3、制度本身不合理

——缺少針對性、可行性

4、執行的過程過于繁瑣

——囿于條款，不知變通

1、管理者沒有常抓不懈5、缺少良好的方法

——不會把工作分解匯總

6、缺少科學的監督考核機制

——沒人監督，也沒有監督方法

7、只有形式上的培訓

——忘了改造人的思想與心態

8、缺少大家認同的企業文化

——沒有形成凝聚力

765、缺少良好的方法23我們更需要一個執行型的企業領導人77——他要打造一個執行力企業文化，還要建構一個執行力團隊。我們更需要一個執行型的企業領導人24——他要你如何檢查部屬的執行力？78你如何檢查部屬的執行力？25誰是總指揮？他是否被授權調度一切？事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應該做的事？是否人人緊盯過程且隨時調整？是否已經養成自動回報的習慣？是否在一定的時段，對誤失、疏忽、敷衍、損害誠實地總結？是否撤換錯誤的人選？

79誰是總指揮？他是否被授權調度一切？26執行力的三個核心人員流程

戰略流程

運營流程

80執行力的三個核心27問題判斷下：以下優先順序是？81戰略

=做正確的事運營

=把事做正確

人員

=用正確的人問題判斷下：以下優先順序是？28戰略=做正確的82戰略正確與運營正確只能由人員來保證。戰略一旦錯誤，運營越積極，企業陷入泥沼就越深。∴三個核心流程的優先順序是人員

戰略

運營

29戰略正確與運營正確只能由人員來保證。國內企業家在“人員流程”上的缺失（a）不具備挑選人才的能力（b）缺乏對人才的信任（c）不注重也不開發他們的價值（沒有價值，也不拿掉）83國內企業家在“人員流程”上的缺失30許多國人的解碼能力為什么不強？

不會自己發現問題——與“希望”或“標準”比較如何？

不會自己思考問題——造成這個結果的“原因”或“原因的原因”是什么？

不會自己解決問題——我自己有什么“方法”？我在別人那里學到什么“技巧”？84許多國人的解碼能力為什么不強？不會自己發現問題——與“希望以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領導沒有強制要求手下養成以上的習慣，當然也沒有培養這種氛圍

85以上的毛病又有一個基本原因：32分析你如何挑選有執行力的人？

86分析你如何挑選有執行力的人？33自動、自發

注意細節

為人誠信、負責

善于分析、判斷、應變

樂于學習、求知

具有創意

韌性——對工作投入

人際關系（團隊精神）良好

求勝欲望強烈

87有執行力的人的特點自動、自發34有執行力的人的特點（a）策略沒有充分論證和估計實際執

行中的問題與變化（b）員工等待老板自己發現錯誤88決策的首要問題不在速度在是否可行和是否有方法（a）策略沒有充分論證和估計實際執35決策的首要問題不在速度問題從德國、日本、韓國足球隊的表現，追究很多企業為什么沒有執行力文化。

89問題從德國、日本、韓國足球隊的表現，追究很多企業為什1．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號。

2．組織成員對貫徹主管（教練）的意圖，完成自己擔負的任務，沒有強烈的意愿。

3．公司沒有解決員工的思想問題，也沒有描繪美好的愿景，更沒有教育他們熱愛自己的工作。

901．一般公司的文化都是形而上、好高騖遠的抽象口號。37有執行力文化，不一定成功，也許運氣不好。但沒有執行力，即使成功也是運氣，最后還是失敗。91有執行力文化，不一定成功，也許運氣不好。38分析執行型領導者要做的7件事

92分析執行型領導者要做的7件事391．了解你的企業和員工

93你是否親自參與企業的運營？

你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？

你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？1．了解你的企業和員工40你是否親自參與企業的運營？2．堅持以事實為基礎

你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準？942．堅持以事實為基礎你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩3．樹立明確的目標和實現目標的先后順序

你是否集中精力在幾個重要目標上？你是否調整自己的視角，為組織擬定幾個現實的目標？你是否可以為這些目標尋求一個切入點并附帶方法？953．樹立明確的目標和實現目標的先后順序你是否集中精力在幾個4．跟進

你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？964．跟進你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？45．對執行者進行獎勵

你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？你是否提拔真正有執行力的員工？975．對執行者進行獎勵你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的6．提高員工的能力和素質

你是否常把自己的知識和經驗傳遞給下一代領導者？你是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的機會？你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？986．提高員工的能力和素質你是否常把自己的知識和經驗傳遞給下7．了解你自己

你是否容忍與自己相左的觀點？