公司績效考核設計報告2022/12/19公司績效考核設計報告公司績效考核設計報告2022/12/17公司績效考核設計報告1

導讀

績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內容及流程績效考核的結果應用公司績效考核設計報告2

導讀績效考核的目的

通過績效考核，為公司戰略實施過程及結果提供了第一手資料，為調整戰略、戰略得以實現奠定了基礎通過績效考核建立公司良好的價值評價體系，與薪酬福利相掛鉤。努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，最終形成價值創造、價值評估、價值分配的良性循環公司績效考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的在于通過績效考評，發現員工工作能力及專業知識技能的不足，為制定持續績效改進計劃提供了依據，從而有效的提高公司整體績效，實現公司發展戰略與經營目標通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神公司績效考核設計報告3績效考核的目的通過績績效考核的原則

基于戰略原則?？冃Э己藨怨景l展戰略為主要基點，通過績效考核實現部門及崗位的主要工作與公司總體發展方向相一致責權一致原則?？冃Э己藨w現部門及崗位的責任和權力的統一，以確保被考核者業績目標的實現客觀公正原則?？己酥笜丝陀^、科學、規范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強；考核內容、標準、方法和結果公開，做到考核過程透明，考核結論公正嚴格兌現原則。嚴格按照確定的考核指標進行評價，并把績效考核結果作為員工薪酬變動、獎懲和任用的主要依據，使績效與員工個人利益緊密掛鉤公司績效考核設計報告4績效考核的原則基于戰導讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內容及流程績效考核的結果應用

公司績效考核設計報告5導讀績效考核的目的和原則績效考核的對象

組織考核，主要是公司對各部門的考核崗位考核，即對公司各層級崗位人員的考核

中層管理人員考核，包括公司的副總經理、各部門經理一般員工考核，包括公司各部門經理以下的關鍵崗位員工（見績效考核崗位統計表）為了簡化考核程序，提高部門經理的業績意識，部門經理與其所在部門的任務績效考核相同按照類型分為兩類

對崗位的考核按照其崗位性質分為兩類

公司績效考核設計報告6績效考核的對象組織考績效考核的管理組織和職責（一）

計劃部職責公司總經理是績效考核管理工作的最高決策者，主要體現以下職責審批績效考核管理制度審批分管副總經理、各部門《任務績效考核表》相關事項聽取分管副總經理、各部門經理的考核期末述職，并對其進行考核公司考核結果應用審批負責績效考核申訴的最終裁決負責審批績效考核過程中其他重大事項計劃部負責各部門的目標責任管理及相應的組織考核工作年度經營計劃組織制定、執行監控和調整組織簽訂副總、各部門的《任務績效考核表》負責各部門《任務績效考核表》相關數據收集、計算、呈報給相關領導（考核主體）進行考核評分、組織周邊績效評分及匯總，并及時傳遞給人力資源部公司績效考核設計報告7績效考核的管理組織和職責（一）

績效考核的管理組織和職責（二）人力行政部職責各部門經理職責人力行政部負責崗位考核的組織工作指導各部門經理組織所屬員工擬定《任務績效考核表》，并組織各部門經理與其所屬員工簽署《任務績效考核表》全面收集、整理與考核相關的數據或信息，匯總統計考核結果，呈報相關領導審批，定期編寫績效考核分析報告收集公司內部對考核工作的反饋意見，進行分析，提出績效考核工作改善建議組織考核反饋，負責申訴具體處理負責建立與維護員工績效考核檔案，確保其完整性和實效性指導本部門員工制定工作計劃，并組織擬訂部門內一般員工的《任務績效考核表》在人力資源部的組織和指導下，進行部門內一般員工績效考核評分，并將考核結果及時提交人力行政部及時組織提供考核相關信息數據，并確保真實、客觀負責所屬員工的績效反饋、面談，并幫助員工制定績效改進計劃協助定期評估本部門績效考核實施效果，并及時提供反饋意見和績效考核體系改進建議公司績效考核設計報告8績效考核的管理組織和導讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內容及流程績效考核的結果應用

公司績效考核設計報告9導讀績效考核的目的和原則對部門考核、崗位考核分別從任務績效、周邊績效、工作態度、工作能力等維度設計指標

部門考核內容任務績效周邊績效關鍵績效指標（KPI）工作目標設定（GS）響應時間解決問題時效性主動性信息反饋及時性服務質量否決類指標崗位考核內容任務績效工作態度工作目標設定（GS）協作性責任心積極性紀律性工作能力理解判斷能力協調能力知識技能執行能力關鍵績效指標（KPI）否決類指標任務績效：體現部門工作任務完成的結果周邊績效：體現部門工作服務質量及工作配合的結果任務績效：體現崗位工作任務完成的結果工作態度：指考核對象對待工作的態度工作能力：指完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力公司績效考核設計報告10對部門考核、崗位考核分別從任務績效、周邊績效、工作態度、工作運用平衡記分卡工具開發公司關鍵績效指標（KPI）

關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicators）是一種可量化的、被事先認可的、用來反映組織目標實現程度的重要指標體系，是績效管理的有效手段，也是推動企業價值創造的驅動因素。戰略戰略目標、CSF和KPI（針對組織）過程中的CSF和KPI（關鍵業務活動）環境從上而下愿景部門目標、CSF和KPI（針對部門）關鍵的例行工作從下而上備注：關鍵成功因素（CSF，CoreSuccessFactors）是對企業擅長的、對成功起決定作用的某個戰略要素的定性描述CSF由關鍵績效指標（KPI）進行定量（使其可以計算和測量）使用CSF和KPI，使得戰略目標得以分解，壓力逐層傳遞，同時使戰略目標的實現過程得以監控公司績效考核設計報告11運用平衡記分卡工具開發公司關鍵績效指標（KPI）在層層分解的過程中，結合分管副總經理、部門經理、一般員工的崗位職責分別確立各自完整的任務績效指標

部門績效指標公司績效指標分解落實一般員工崗位職責一般員工績效指標補充分解落實分管副總經理績效指標分管副總經理崗位職責部門經理績效指標補充公司發展戰略或經營目標部門經理崗位職責補充分解落實一般員工績效指標分管副總理績效指標部門經理績效指標公司績效考核設計報告12在層層分解的過程中，結合分管副總經理、部門經理、一般員工的崗最終形成完整的任務績效指標包括關鍵績效指標（KPI）、工作目標設定指標（GS）和否決類指標三種

KPIGS工作目標設定指標（GS）為不能量化或目前管理上難以量化取值的指標，其目標為圓滿完成某項工作需要達到的程度，通常不需要考核主體與被考核人商定目標值，在考核期結束后由考核主體按照設定的評分因素的主觀評分得到關鍵績效指標（KPI）重點是對被考核者的重要業績目標完成情況進行評估，目標值的單位可能是萬元、百分比或次數等，考核的數據可直接收集到，并根據該項指標設定目標值評判，通過客觀量化的計算公式得出評分，KPI指標單項的最高分為130分，最低分為-30分完整的績效指標否決類指標對于影響公司正常運營的重大指標，例如安全類指標，如果未達到要求標準，考核總成績為零分說明：三種指標的示例略公司績效考核設計報告13最終形成完整的任務績效指標包括關鍵績效指標（KPI）、工作目任務績效得分計算

1、任務績效包括關鍵績效指標（KPI）和工作目標設定（GS），任務績效得分（a）的計算方法：a＝∑（KPI指標×權重＋GS指標×權重）2、KPI按照指標的計分規則直接算出得分；3、GS按照A、B、C、D四個等級評分，具體見下表：工作目標設定（GS）評分等級表等級ABCD超出目標達到目標低于目標遠低于目標考核得分100-9089-8079-6059-0GS實際表現顯著超出預期計劃、目標或崗位職責、分工要求，取得特別出色的成績。實際表現達到預期計劃、目標或崗位職責、分工要求，取得比較出色的成績。實際表現未達到預期計劃、目標或崗位職責、分工要求，存在一定的不足或失誤。實際表現離預期目標、計劃或崗位職責、分工要求相差甚遠，有重大失誤。公司績效考核設計報告14任務績效得分計算1、部門任務績效考核表格式

部門任務績效考核表部門：部門負責人：考核時間：編號KPI指標名稱指標解釋計算公式權重（%）信息來源月度目標值實際業績公式計算分值指標得分加權分值備注1

001.KPI指標單項指標得分不應高于130分，若高于130分，則以130計算。2.KPI指標單項指標得分不應低于-30分，即最大扣分值為30分。2

003

004

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006

00編號GS指標指標解釋考核人權重（%）GS評分指標得分加權分值備注超出目標達到目標低于目標遠低目標100-9090-8079-6059-01

03.GS指標評定，須在該目標下打√，然后在指標得分欄填寫具體打分。2

03

04

0編號否決類指標指標解釋考核主體評分標準數據來源實際情況是否激活1

任務績效得分（a）0

示例公司績效考核設計報告15部門任務績效考核表格式各部門的任務績效指標建立程序

制定年度計劃每年12月，由計劃部組織各個部門編制年度經營目標和計劃。報總經理審批。分解各部門月度計劃根據審批的年度經營計劃，目標分解落實到各部門的月度績效指標確定考核指標每月底計劃部組織考核客體與其直接上級擬定《部門任務績效考核表》指標備案計劃部將擬定好的《部門任務績效考核表》提交總經理審批，審批通過后計劃部組織考核客體與其直接上級簽署《部門任務績效考核表》，由計劃部、考核客體、考核主體各執一份年度經營計劃部門月度計劃部門任務績效考核表部門任務績效考核表公司績效考核設計報告16各部門的任務績效指標建立程序副總經理和一般員工的任務績效指標建立程序

制定部門的年度計劃根據公司的年度經營目標和計劃，制定分解到部門的年度計劃，再進一步分解為部門的月度工作計劃擬定員工的績效考核表每月底人力行政部指導各部門經理組織所屬員工與其直接上級擬定《員工任務績效考核表》提交審批人力行政將擬定好并由各部門經理審核過的《員工任務績效考核表》提交總經理審批，分管副總經理的任務績效考核表由總經理直接審批。指標備案人力行政部組織各部門經理與其所屬員工簽署《員工任務績效考核表》，由人力行政部、各部門經理及其所屬員工各執一份部門月度計劃員工任務績效考核表員工任務績效考核表員工任務績效考核表公司績效考核設計報告17副總經理和一般員工的任務績效指標建立程序

為了保證考核的公平性與責任導向，遵循“誰了解，誰考核”原則，對部門考核由分管副總經理及總經理共同考核備注：個別部門沒有分管副總直接管轄，部門任務績效考核直接由總經理100%考核

考核客體考核主體所占權重考核周期考核內容各部門總經理40%月度考核任務績效分管副總經理60%同級部門經理100%月度考核周邊績效各部門任務績效得分＝∑（各考核主體給出的任務績效得分×權重）各部門周邊績效得分＝各同級部門經理給出的周邊績效得分/同級部門數量各部門月度績效得分＝任務績效得分×任務績效權重＋周邊績效得分×周邊績效權重部門人力行政部財務部業務部計劃部技術部IE部生產部品管部物流部開發部采購部周邊績效權重25%15%20%25%20%20%10%25%25%10%20%公司績效考核設計報告18為了保證考核的公平性與責任導向，遵循“誰了解，誰考核”原則，根據部門的績效考核結果對應建立相應的部門考核系數，作為對部門內崗位考核的獎懲系數

部門的整體績效不僅僅是部門經理需要負責的，更是全體部門人員共同努力的結果，因此，部門的整體績效要與部門內的全體人員的績效掛鉤，因此，設定部門考核系數與各個崗位的考核掛鉤。部門考核得分110分以上110≥a≥105105>a≥9595>a≥8585>a≥7575>a≥7070>a≥6565>a≥6060分以下部門考核系數1.31.21.110.90.70.50.30公司績效考核設計報告19根據部門的績效考核結果對應建立相應的部門考核系數，作為對部門保證考核的公平性與責任導向，應遵循“誰了解，誰考核”原則，確定經理級的績效考核關系

考核客體考核內容和考核周期考核主體所占權重副總經理任務績效，月工作態度，月工作能力，年總經理100%各部門經理任務績效，月工作態度，月工作能力，年總經理40%分管副總經理60%各部門經理任務績效得分＝各部門任務績效得分各部門經理工作態度得分＝∑（各考核主體給出的工作態度得分×權重）各部門經理工作能力得分＝∑（各考核主體給出的工作能力得分×權重）高級經理的工作態度與能力計算過程同部門經理的計算方式公司績效考核設計報告20保證考核的公平性與責任導向，應遵循“誰了解，誰考核”原則，確分管副總、經理級的考核計算方法

月度績效考核：分管副總的月度績效考核得分計算：分管副總月度績效得分＝（任務績效得分×90%+態度得分×10%）各部門經理的月度績效考核得分計算：各部門經理月度績效得分＝（各部門經理任務績效得分×80%＋各部門經理工作態度得分×20%）×部門考核系數年度績效考核分管副總經理年度績效得分＝∑月度績效得分/12×80%＋∑月度工作態度得分/12×10%＋年評工作能力得分×10%各部門經理年度績效得分＝∑各部門經理月度任務績效得分/12×80%＋∑各部門經理工作態度得分/12×10%+各部門經理年評工作能力得分×10%公司績效考核設計報告21分管副總、經理級的考核計算方法保證考核的公平性與責任導向，應遵循“誰了解，誰考核”原則，確定一般員工績效考核對應的考核關系

考核客體考核內容和考核周期考核主體所占權重一般員工任務績效，月工作態度，月工作能力，年部門經理30%直接上級70%說明：1、如果一般員工為部門經理的直接下屬，則部門經理的考核權重為100%2、如果一般員工為部門經理下屬的直接下屬，則部門經理考核權重可設為30%3、如果一般員工為部門經理下屬的間接下屬，則部門經理可以不參與考核，由主管參與考核，主管考核權重可設為30%。4、工作能力考核的考核周期為年度考核5、任務績效中KPI指標的得分情況最高為130分，最低為-30分一般員工任務績效得分＝∑（各考核主體給出的任務績效得分×權重）一般員工工作態度得分＝∑（各考核主體給出的工作態度得分×權重）一般員工工作能力得分＝∑（各考核主體給出的工作能力得分×權重）公司績效考核設計報告22保證考核的公平性與責任導向，應遵循“誰了解，誰考核”原則，確一般員工績效考核的計算方法

月度績效考核一般員工月度績效得分＝（一般員工任務績效得分×80%＋一般員工工作態度得分×20%）×部門考核系數示例：某部門考核得分為86分，部門內某崗位任務得分與態度得分加權為90分若按照對應關系，部門考核系數為1.0，則該崗位的考核得分為90分，對應的績效考核系數為1.0某部門的考核得分為80分，部門內的某崗位任務得分與態度得分加權為90分若按照對應關系，部門考核系數為0.9，則該崗位的績效考核得分為81分，對應系數為0.9若另外某崗位任務得分與態度得分加權得分為80分，則按照當前方法計算為72分，對應的系數為0.7年度績效考核一般員工年度績效得分＝∑一般員工月度任務績效得分/12×80%＋∑一般員工月度工作態度得分/12×10%+一般員工年評工作能力得分×10%公司績效考核設計報告23一般員工績效考核的計算方法

各部門的月度績效考核程序

計劃部數據收集每月初5日內，計劃部進行各部門《部門任務績效考核表》相關數據收集整理計算，提交審批計劃部根據收集的信息，以及存檔備案的考核表進行核對、計算，并將結果提交考核主體進行審批組織周邊績效考核每月6日前，計劃部組織各個部門進行周邊績效的考核，并核算數據。將最后的數據提交相關領導審核。面談反饋考核主體需要通過面談或者會議的形式，與被考核部門負責人進行溝通，使被考核部門能夠了解不足，并提出改進計劃和時間要求。部門任務績效考核表部門周邊績效考核表及匯總表數據傳遞每月8日前，計劃部將最終的考核數據結果傳達給人力行政部，便于對各個崗位進行考核。部門績效面談反饋表公司績效考核設計報告24各部門的月度績效考核程序各崗位的月度績效考核程序

人力行政部組織指導考核工作數據收集、整理，提交審核提交更高領導審批面談反饋每月初5日內，在人力行政部的組織和指導下，各部門進行部門內一般員工績效考核和態度考核評分，根據公式計算一般員工月度績效得分，部門經理的數據由計劃部提供，分管副總由總經理直接考核。部門經理及分管副總的態度考核由人力行政部組織。各個部門將考核的原始數據表提交人力行政部進行審核人力行政部將收集后的資料進行匯總后，提交高層領導審批各考核主體需要將考核結果與被考核人進行面談，使被考核人能夠了解工作中的不足，并提出改進方案與時間要求部門任務績效考核表、崗位任務績效考核表崗位績效考核匯總表數據傳遞每月10日前，人力行政部將審批后的數據進行存檔、備案并將數據傳遞給財務部薪酬會計，用于計算績效工資員工績效面談反饋表公司績效考核設計報告25各崗位的月度績效考核程序分管副總經理、各部門經理的年度績效考核程序

人力行政部組織考核工作數據整理并提交審核提交總經理審批每年初20日內，人力行政部組織分管副總經理、各部門經理工作能力評分人力行政部根據公式匯總計算分管副總經理、各部門經理的年度績效得分人力行政部將考核結果逐級呈報總經理審批公司績效考核設計報告26分管副總經理、各部門經理的年度績效考核程序一般員工的年度績效考核程序

人力行政部組織考核工作數據整理并提交審核提交總經理審批每年初20日內，在人力資源部的組織和指導下，各部門進行部門內一般員工工作能力評分，根據公式計算一般員工年度績效得分將考核結果及時提交人力行政部人力資源部將考核結果逐級呈報總經理審批，并將審批后的結果進行備案、存檔公司績效考核設計報告27一般員工的年度績效考核程序績效考核申訴和處理

時間申訴人員人力行政部總經辦總經理開始3.組織調查1.提出申訴事由績效考核申訴表4.調查情況是否屬實NYY結束2.接受申訴申請8.落實處理意見存檔5.提出處理意見績效考核申訴表7.審批6.審核或權限內審批YNN考核結束后2個工作日內，由人力行政部組織被考核人與其主要考核人進行績效反饋面談，完成《績效面談記錄表》，若有異議，必要時按申訴程序辦理為了簡化程序，部門、部門經理的績效反饋面談為一次，由人力資源部組織部門考核的申訴也由部門經理向人力資源部提出公司績效考核設計報告28績效考核申訴和處理時導讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內容及流程績效考核的結果應用

公司績效考核設計報告29導讀績效考核的目的和原則績效考核結果應用（一）1、用于制定員工個人發展或績效改進計劃從績效考核結果，員工及員工的上級均可從不同角度上看到員工績效的長處及不足。對于不足方面，員工的上級可協助員工制訂績效改進計劃，不斷提高員工的績效水平。2、確定員工的月度績效工資和年底獎金實行崗位績效工資制、業績提成的員工，其月度績效工資＝標準績效工資×考核系數。其中考核系數的確定按照下表進行：考核得分110分以上110-105分105-95分95-85分85-75分75-70分70-65分65-60分60分以下考核系數1.31.21.11.00.90.70.50.30另：公司的年底獎金發放參照績員工年度績效結果發放？公司績效考核設計報告30績效考核結果應用（一）1、用于制定員工個人發展或績效改進計劃績效考核結果應用（二）3、作為員工崗位工資調整的主要依據對于崗位考核中的年度考核，其結果分為四類：優秀（90分以上）、良好（80－89分）、合格（60－79分）、不合格（60分以下）。對于年度考核為“優秀”的一般員工，由其部門經理提出工資調整意見，對于年度考核為“優秀”的分管副總、各部門經理，由其直接上級提出工資調整意見，人力行政資源部審核，報總經理批準后執行新的崗位工資標準。4、用于員工職位的調整和晉升通過分析績效考評記錄，若發現員工與工作崗位的不適應程度，經分析、查找原因后必須進行崗位調整的，主管以下員工的調整由人力行政部在征求該員工所在部門經理的意見后作出調整；部門經理、主管的調整由人力行政部提出意見，報公司總經理批準后作出調整。根據考核結果對確實不能勝任工作的員工，可依法定程序終止勞動關系。通過對員工在一定時期的連續績效分析，選出績效較好、較穩定的員工作為公司晉升培養對象。5、用于制定員工培訓計劃針對考核成績，基地提供不同的培訓?；蒯槍T工業績、能力、態度三方面的不同考核結果，結合公司的人事策略，為不同的員工提供適合的培訓。同時，年度考核為“優秀”的人員優先列為公司深造、培養的對象。年度考核成績為“不合格”但還未達到解聘程度的人員由人力行政部協助部門經理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

公司績效考核設計報告31績效考核結果應用（二）3、作為員工崗位工資調整的主要依據公司績效考核成功實施的關鍵點.考核前的宣貫績效考核的執行初期，需要對績效考核的目的、考核方法、考核內容等進行充分的宣傳與貫徹，使被考核人能夠理解、認同考核的思想，避免產生抵觸、消極等各種不利于考核的思想，有利于考核的順利推行.考核過程公正公開績效考核的過程要做到公正、公開、公平，鼓勵各被考核客體積極參與，選用的考核指標盡量選用客觀數據，在操作中使被考核人信任、信服。.考核結果要有反饋考核的目的不是為了扣獎金，是為了實現組織的目標，因此考核結果的反饋非常重要，需要將考核結果進行公布，并就相關問題進行面談、反饋，能夠經得起實際的檢驗，這樣才能實現考核的目的。如果基地的條件允許，可以將每次考核的結果張榜公示，以此來提高考核的反饋效果。公司績效考核設計報告32績效考核成功實施的關鍵點.考核前的宣貫績效考核的執行初期，需附件一：周邊績效評分等級表評價等級ABCD超出目標達到目標低于目標遠低于目標分值區間100≥x≥9090>x≥8080>x≥6060>x主動性經常主動去其他部門詢問，是否有工作協作需要有時去其他部門詢問，是否有工作協作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協作需要響應時間其它部門、人員提出合理工作協助要求時，每次及時響應其它部門、人員提出合理工作協助要求時，多數及時響應其它部門、人員提出合理工作協助要求時，少數及時響應其它部門、人員提出合理工作協助要求時，從不及時響應解決問題時效性盡快協助，解決問題遠低于預期時間盡快協助，解決問題在預期時間內盡快協助，解決問題超出預期時間對于需協助解決的問題根本不處理信息反饋及時性協助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協助部門、人員協助工作完成后，多數能及時將完成情況反饋到要求協助部門、人員協助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協助部門、人員協助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協助部門、人員服務質量其他部門對協助工作結果非常滿意其他部門對協助工作結果比較滿意其他部門對協助工作結果不太滿意其他部門對協助工作結果很不滿公司績效考核設計報告33附件一：周邊績效評分等級表評價等級ABCD超出目標達到目標低附件二：周邊績效考核表公司績效考核設計報告34附件二：周邊績效考核表公司績效考核設計報告34附件三：工作態度評分等級表評價等級ABCD超出目標達到目標低于目標遠低于目標分值區間100≥x≥9090>x≥8080>x≥6060>x積極性長期堅持學習業務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發現問題，并經常提出新思路和建議主動學習業務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業務知識；有時主動完成一般額外任務；有時能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協作性主動協助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協助完成工作根據同事的請求能夠提供一般協助不能積極響應同事的請求或者協作任務的完成質量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現自我要求不嚴的情況不能遵守工作規定和標準，經常發生違規情況，自覺性和紀律性差公司績效考核設計報告35附件三：工作態度評分等級表評價等級ABCD超出目標達到目標低附件四：工作態度考核表公司績效考核設計報告36附件四：工作態度考核表公司績效考核設計報告36附件五：工作能力評分等級表評價等級ABCD超出目標達到目標低于目標遠低于目標分值區間100≥x≥9090>x≥8080>x≥6060>x知識技能具有豐富的專業知識、技能，業務熟練，經驗豐富具備較強的本崗位要求的知識、技能。業務熟練，經驗較多基本具備本崗位要求的知識、技能。熟悉業務，有一定的經驗距離本崗位要求的知識、技能有相當的欠缺理解判斷能力善于發現問題，具有較強的預見性，并能判斷原因，提出對策并很好的處理發現問題，能進行多方面分析，判斷原因，提出對策并正確處理能夠很好的理解、判斷領導的意圖，正確處理問題對問題的認識經常有錯誤，不能很好的完成工作協調能力善于溝通、平衡協調，發揮多種資源，出色完成任務能夠調動相關人員的積極性，很好完成工作任務能和他人合作，維護良好的同事關系，貫徹執行工作要求，完成工作任務與人合作存在問題，不能按工作要求執行執行能力時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經常完不成任務公司績效考核設計報告37附件五：工作能力評分等級表評價等級ABCD超出目標達到目標低附件六：工作能力考核表公司績效考核設計報告38附件六：工作能力考核表公司績效考核設計報告38附件七：部門績效考核申訴表部門績效考核申訴表

申訴編號：申訴部門

部門負責人

申訴日期

接待人

申訴事項

申訴事由

調查結果調查部門：部門負責人：日期：處理意見處理部門：部門負責人：日期：總經理審批意見

公司績效考核設計報告39附件七：部門績效考核申訴表部門績效考核申訴表演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain2022/12/19公司績效考核設計報告演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain202240公司績效考核設計報告2022/12/19公司績效考核設計報告公司績效考核設計報告2022/12/17公司績效考核設計報告41

導讀

績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內容及流程績效考核的結果應用公司績效考核設計報告42

導讀績效考核的目的

通過績效考核，為公司戰略實施過程及結果提供了第一手資料，為調整戰略、戰略得以實現奠定了基礎通過績效考核建立公司良好的價值評價體系，與薪酬福利相掛鉤。努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，最終形成價值創造、價值評估、價值分配的良性循環公司績效考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的在于通過績效考評，發現員工工作能力及專業知識技能的不足，為制定持續績效改進計劃提供了依據，從而有效的提高公司整體績效，實現公司發展戰略與經營目標通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神公司績效考核設計報告43績效考核的目的通過績績效考核的原則

基于戰略原則?？冃Э己藨怨景l展戰略為主要基點，通過績效考核實現部門及崗位的主要工作與公司總體發展方向相一致責權一致原則。績效考核應體現部門及崗位的責任和權力的統一，以確保被考核者業績目標的實現客觀公正原則?？己酥笜丝陀^、科學、規范；考核方法符合實際，簡便易行，操作性強；考核內容、標準、方法和結果公開，做到考核過程透明，考核結論公正嚴格兌現原則。嚴格按照確定的考核指標進行評價，并把績效考核結果作為員工薪酬變動、獎懲和任用的主要依據，使績效與員工個人利益緊密掛鉤公司績效考核設計報告44績效考核的原則基于戰導讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內容及流程績效考核的結果應用

公司績效考核設計報告45導讀績效考核的目的和原則績效考核的對象

組織考核，主要是公司對各部門的考核崗位考核，即對公司各層級崗位人員的考核

中層管理人員考核，包括公司的副總經理、各部門經理一般員工考核，包括公司各部門經理以下的關鍵崗位員工（見績效考核崗位統計表）為了簡化考核程序，提高部門經理的業績意識，部門經理與其所在部門的任務績效考核相同按照類型分為兩類

對崗位的考核按照其崗位性質分為兩類

公司績效考核設計報告46績效考核的對象組織考績效考核的管理組織和職責（一）

計劃部職責公司總經理是績效考核管理工作的最高決策者，主要體現以下職責審批績效考核管理制度審批分管副總經理、各部門《任務績效考核表》相關事項聽取分管副總經理、各部門經理的考核期末述職，并對其進行考核公司考核結果應用審批負責績效考核申訴的最終裁決負責審批績效考核過程中其他重大事項計劃部負責各部門的目標責任管理及相應的組織考核工作年度經營計劃組織制定、執行監控和調整組織簽訂副總、各部門的《任務績效考核表》負責各部門《任務績效考核表》相關數據收集、計算、呈報給相關領導（考核主體）進行考核評分、組織周邊績效評分及匯總，并及時傳遞給人力資源部公司績效考核設計報告47績效考核的管理組織和職責（一）

績效考核的管理組織和職責（二）人力行政部職責各部門經理職責人力行政部負責崗位考核的組織工作指導各部門經理組織所屬員工擬定《任務績效考核表》，并組織各部門經理與其所屬員工簽署《任務績效考核表》全面收集、整理與考核相關的數據或信息，匯總統計考核結果，呈報相關領導審批，定期編寫績效考核分析報告收集公司內部對考核工作的反饋意見，進行分析，提出績效考核工作改善建議組織考核反饋，負責申訴具體處理負責建立與維護員工績效考核檔案，確保其完整性和實效性指導本部門員工制定工作計劃，并組織擬訂部門內一般員工的《任務績效考核表》在人力資源部的組織和指導下，進行部門內一般員工績效考核評分，并將考核結果及時提交人力行政部及時組織提供考核相關信息數據，并確保真實、客觀負責所屬員工的績效反饋、面談，并幫助員工制定績效改進計劃協助定期評估本部門績效考核實施效果，并及時提供反饋意見和績效考核體系改進建議公司績效考核設計報告48績效考核的管理組織和導讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內容及流程績效考核的結果應用

公司績效考核設計報告49導讀績效考核的目的和原則對部門考核、崗位考核分別從任務績效、周邊績效、工作態度、工作能力等維度設計指標

部門考核內容任務績效周邊績效關鍵績效指標（KPI）工作目標設定（GS）響應時間解決問題時效性主動性信息反饋及時性服務質量否決類指標崗位考核內容任務績效工作態度工作目標設定（GS）協作性責任心積極性紀律性工作能力理解判斷能力協調能力知識技能執行能力關鍵績效指標（KPI）否決類指標任務績效：體現部門工作任務完成的結果周邊績效：體現部門工作服務質量及工作配合的結果任務績效：體現崗位工作任務完成的結果工作態度：指考核對象對待工作的態度工作能力：指完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力公司績效考核設計報告50對部門考核、崗位考核分別從任務績效、周邊績效、工作態度、工作運用平衡記分卡工具開發公司關鍵績效指標（KPI）

關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicators）是一種可量化的、被事先認可的、用來反映組織目標實現程度的重要指標體系，是績效管理的有效手段，也是推動企業價值創造的驅動因素。戰略戰略目標、CSF和KPI（針對組織）過程中的CSF和KPI（關鍵業務活動）環境從上而下愿景部門目標、CSF和KPI（針對部門）關鍵的例行工作從下而上備注：關鍵成功因素（CSF，CoreSuccessFactors）是對企業擅長的、對成功起決定作用的某個戰略要素的定性描述CSF由關鍵績效指標（KPI）進行定量（使其可以計算和測量）使用CSF和KPI，使得戰略目標得以分解，壓力逐層傳遞，同時使戰略目標的實現過程得以監控公司績效考核設計報告51運用平衡記分卡工具開發公司關鍵績效指標（KPI）在層層分解的過程中，結合分管副總經理、部門經理、一般員工的崗位職責分別確立各自完整的任務績效指標

部門績效指標公司績效指標分解落實一般員工崗位職責一般員工績效指標補充分解落實分管副總經理績效指標分管副總經理崗位職責部門經理績效指標補充公司發展戰略或經營目標部門經理崗位職責補充分解落實一般員工績效指標分管副總理績效指標部門經理績效指標公司績效考核設計報告52在層層分解的過程中，結合分管副總經理、部門經理、一般員工的崗最終形成完整的任務績效指標包括關鍵績效指標（KPI）、工作目標設定指標（GS）和否決類指標三種

KPIGS工作目標設定指標（GS）為不能量化或目前管理上難以量化取值的指標，其目標為圓滿完成某項工作需要達到的程度，通常不需要考核主體與被考核人商定目標值，在考核期結束后由考核主體按照設定的評分因素的主觀評分得到關鍵績效指標（KPI）重點是對被考核者的重要業績目標完成情況進行評估，目標值的單位可能是萬元、百分比或次數等，考核的數據可直接收集到，并根據該項指標設定目標值評判，通過客觀量化的計算公式得出評分，KPI指標單項的最高分為130分，最低分為-30分完整的績效指標否決類指標對于影響公司正常運營的重大指標，例如安全類指標，如果未達到要求標準，考核總成績為零分說明：三種指標的示例略公司績效考核設計報告53最終形成完整的任務績效指標包括關鍵績效指標（KPI）、工作目任務績效得分計算

1、任務績效包括關鍵績效指標（KPI）和工作目標設定（GS），任務績效得分（a）的計算方法：a＝∑（KPI指標×權重＋GS指標×權重）2、KPI按照指標的計分規則直接算出得分；3、GS按照A、B、C、D四個等級評分，具體見下表：工作目標設定（GS）評分等級表等級ABCD超出目標達到目標低于目標遠低于目標考核得分100-9089-8079-6059-0GS實際表現顯著超出預期計劃、目標或崗位職責、分工要求，取得特別出色的成績。實際表現達到預期計劃、目標或崗位職責、分工要求，取得比較出色的成績。實際表現未達到預期計劃、目標或崗位職責、分工要求，存在一定的不足或失誤。實際表現離預期目標、計劃或崗位職責、分工要求相差甚遠，有重大失誤。公司績效考核設計報告54任務績效得分計算1、部門任務績效考核表格式

部門任務績效考核表部門：部門負責人：考核時間：編號KPI指標名稱指標解釋計算公式權重（%）信息來源月度目標值實際業績公式計算分值指標得分加權分值備注1

001.KPI指標單項指標得分不應高于130分，若高于130分，則以130計算。2.KPI指標單項指標得分不應低于-30分，即最大扣分值為30分。2

003

004

005

006

00編號GS指標指標解釋考核人權重（%）GS評分指標得分加權分值備注超出目標達到目標低于目標遠低目標100-9090-8079-6059-01

03.GS指標評定，須在該目標下打√，然后在指標得分欄填寫具體打分。2

03

04

0編號否決類指標指標解釋考核主體評分標準數據來源實際情況是否激活1

任務績效得分（a）0

示例公司績效考核設計報告55部門任務績效考核表格式各部門的任務績效指標建立程序

制定年度計劃每年12月，由計劃部組織各個部門編制年度經營目標和計劃。報總經理審批。分解各部門月度計劃根據審批的年度經營計劃，目標分解落實到各部門的月度績效指標確定考核指標每月底計劃部組織考核客體與其直接上級擬定《部門任務績效考核表》指標備案計劃部將擬定好的《部門任務績效考核表》提交總經理審批，審批通過后計劃部組織考核客體與其直接上級簽署《部門任務績效考核表》，由計劃部、考核客體、考核主體各執一份年度經營計劃部門月度計劃部門任務績效考核表部門任務績效考核表公司績效考核設計報告56各部門的任務績效指標建立程序副總經理和一般員工的任務績效指標建立程序

制定部門的年度計劃根據公司的年度經營目標和計劃，制定分解到部門的年度計劃，再進一步分解為部門的月度工作計劃擬定員工的績效考核表每月底人力行政部指導各部門經理組織所屬員工與其直接上級擬定《員工任務績效考核表》提交審批人力行政將擬定好并由各部門經理審核過的《員工任務績效考核表》提交總經理審批，分管副總經理的任務績效考核表由總經理直接審批。指標備案人力行政部組織各部門經理與其所屬員工簽署《員工任務績效考核表》，由人力行政部、各部門經理及其所屬員工各執一份部門月度計劃員工任務績效考核表員工任務績效考核表員工任務績效考核表公司績效考核設計報告57副總經理和一般員工的任務績效指標建立程序

為了保證考核的公平性與責任導向，遵循“誰了解，誰考核”原則，對部門考核由分管副總經理及總經理共同考核備注：個別部門沒有分管副總直接管轄，部門任務績效考核直接由總經理100%考核

考核客體考核主體所占權重考核周期考核內容各部門總經理40%月度考核任務績效分管副總經理60%同級部門經理100%月度考核周邊績效各部門任務績效得分＝∑（各考核主體給出的任務績效得分×權重）各部門周邊績效得分＝各同級部門經理給出的周邊績效得分/同級部門數量各部門月度績效得分＝任務績效得分×任務績效權重＋周邊績效得分×周邊績效權重部門人力行政部財務部業務部計劃部技術部IE部生產部品管部物流部開發部采購部周邊績效權重25%15%20%25%20%20%10%25%25%10%20%公司績效考核設計報告58為了保證考核的公平性與責任導向，遵循“誰了解，誰考核”原則，根據部門的績效考核結果對應建立相應的部門考核系數，作為對部門內崗位考核的獎懲系數

部門的整體績效不僅僅是部門經理需要負責的，更是全體部門人員共同努力的結果，因此，部門的整體績效要與部門內的全體人員的績效掛鉤，因此，設定部門考核系數與各個崗位的考核掛鉤。部門考核得分110分以上110≥a≥105105>a≥9595>a≥8585>a≥7575>a≥7070>a≥6565>a≥6060分以下部門考核系數1.31.21.110.90.70.50.30公司績效考核設計報告59根據部門的績效考核結果對應建立相應的部門考核系數，作為對部門保證考核的公平性與責任導向，應遵循“誰了解，誰考核”原則，確定經理級的績效考核關系

考核客體考核內容和考核周期考核主體所占權重副總經理任務績效，月工作態度，月工作能力，年總經理100%各部門經理任務績效，月工作態度，月工作能力，年總經理40%分管副總經理60%各部門經理任務績效得分＝各部門任務績效得分各部門經理工作態度得分＝∑（各考核主體給出的工作態度得分×權重）各部門經理工作能力得分＝∑（各考核主體給出的工作能力得分×權重）高級經理的工作態度與能力計算過程同部門經理的計算方式公司績效考核設計報告60保證考核的公平性與責任導向，應遵循“誰了解，誰考核”原則，確分管副總、經理級的考核計算方法

月度績效考核：分管副總的月度績效考核得分計算：分管副總月度績效得分＝（任務績效得分×90%+態度得分×10%）各部門經理的月度績效考核得分計算：各部門經理月度績效得分＝（各部門經理任務績效得分×80%＋各部門經理工作態度得分×20%）×部門考核系數年度績效考核分管副總經理年度績效得分＝∑月度績效得分/12×80%＋∑月度工作態度得分/12×10%＋年評工作能力得分×10%各部門經理年度績效得分＝∑各部門經理月度任務績效得分/12×80%＋∑各部門經理工作態度得分/12×10%+各部門經理年評工作能力得分×10%公司績效考核設計報告61分管副總、經理級的考核計算方法保證考核的公平性與責任導向，應遵循“誰了解，誰考核”原則，確定一般員工績效考核對應的考核關系

考核客體考核內容和考核周期考核主體所占權重一般員工任務績效，月工作態度，月工作能力，年部門經理30%直接上級70%說明：1、如果一般員工為部門經理的直接下屬，則部門經理的考核權重為100%2、如果一般員工為部門經理下屬的直接下屬，則部門經理考核權重可設為30%3、如果一般員工為部門經理下屬的間接下屬，則部門經理可以不參與考核，由主管參與考核，主管考核權重可設為30%。4、工作能力考核的考核周期為年度考核5、任務績效中KPI指標的得分情況最高為130分，最低為-30分一般員工任務績效得分＝∑（各考核主體給出的任務績效得分×權重）一般員工工作態度得分＝∑（各考核主體給出的工作態度得分×權重）一般員工工作能力得分＝∑（各考核主體給出的工作能力得分×權重）公司績效考核設計報告62保證考核的公平性與責任導向，應遵循“誰了解，誰考核”原則，確一般員工績效考核的計算方法

月度績效考核一般員工月度績效得分＝（一般員工任務績效得分×80%＋一般員工工作態度得分×20%）×部門考核系數示例：某部門考核得分為86分，部門內某崗位任務得分與態度得分加權為90分若按照對應關系，部門考核系數為1.0，則該崗位的考核得分為90分，對應的績效考核系數為1.0某部門的考核得分為80分，部門內的某崗位任務得分與態度得分加權為90分若按照對應關系，部門考核系數為0.9，則該崗位的績效考核得分為81分，對應系數為0.9若另外某崗位任務得分與態度得分加權得分為80分，則按照當前方法計算為72分，對應的系數為0.7年度績效考核一般員工年度績效得分＝∑一般員工月度任務績效得分/12×80%＋∑一般員工月度工作態度得分/12×10%+一般員工年評工作能力得分×10%公司績效考核設計報告63一般員工績效考核的計算方法

各部門的月度績效考核程序

計劃部數據收集每月初5日內，計劃部進行各部門《部門任務績效考核表》相關數據收集整理計算，提交審批計劃部根據收集的信息，以及存檔備案的考核表進行核對、計算，并將結果提交考核主體進行審批組織周邊績效考核每月6日前，計劃部組織各個部門進行周邊績效的考核，并核算數據。將最后的數據提交相關領導審核。面談反饋考核主體需要通過面談或者會議的形式，與被考核部門負責人進行溝通，使被考核部門能夠了解不足，并提出改進計劃和時間要求。部門任務績效考核表部門周邊績效考核表及匯總表數據傳遞每月8日前，計劃部將最終的考核數據結果傳達給人力行政部，便于對各個崗位進行考核。部門績效面談反饋表公司績效考核設計報告64各部門的月度績效考核程序各崗位的月度績效考核程序

人力行政部組織指導考核工作數據收集、整理，提交審核提交更高領導審批面談反饋每月初5日內，在人力行政部的組織和指導下，各部門進行部門內一般員工績效考核和態度考核評分，根據公式計算一般員工月度績效得分，部門經理的數據由計劃部提供，分管副總由總經理直接考核。部門經理及分管副總的態度考核由人力行政部組織。各個部門將考核的原始數據表提交人力行政部進行審核人力行政部將收集后的資料進行匯總后，提交高層領導審批各考核主體需要將考核結果與被考核人進行面談，使被考核人能夠了解工作中的不足，并提出改進方案與時間要求部門任務績效考核表、崗位任務績效考核表崗位績效考核匯總表數據傳遞每月10日前，人力行政部將審批后的數據進行存檔、備案并將數據傳遞給財務部薪酬會計，用于計算績效工資員工績效面談反饋表公司績效考核設計報告65各崗位的月度績效考核程序分管副總經理、各部門經理的年度績效考核程序

人力行政部組織考核工作數據整理并提交審核提交總經理審批每年初20日內，人力行政部組織分管副總經理、各部門經理工作能力評分人力行政部根據公式匯總計算分管副總經理、各部門經理的年度績效得分人力行政部將考核結果逐級呈報總經理審批公司績效考核設計報告66分管副總經理、各部門經理的年度績效考核程序一般員工的年度績效考核程序

人力行政部組織考核工作數據整理并提交審核提交總經理審批每年初20日內，在人力資源部的組織和指導下，各部門進行部門內一般員工工作能力評分，根據公式計算一般員工年度績效得分將考核結果及時提交人力行政部人力資源部將考核結果逐級呈報總經理審批，并將審批后的結果進行備案、存檔公司績效考核設計報告67一般員工的年度績效考核程序績效考核申訴和處理

時間申訴人員人力行政部總經辦總經理開始3.組織調查1.提出申訴事由績效考核申訴表4.調查情況是否屬實NYY結束2.接受申訴申請8.落實處理意見存檔5.提出處理意見績效考核申訴表7.審批6.審核或權限內審批YNN考核結束后2個工作日內，由人力行政部組織被考核人與其主要考核人進行績效反饋面談，完成《績效面談記錄表》，若有異議，必要時按申訴程序辦理為了簡化程序，部門、部門經理的績效反饋面談為一次，由人力資源部組織部門考核的申訴也由部門經理向人力資源部提出公司績效考核設計報告68績效考核申訴和處理時導讀績效考核的目的和原則績效考核的客體和管理組織績效考核的內容及流程績效考核的結果應用

公司績效考核設計報告69導讀績效考核的目的和原則績效考核結果應用（一）1、用于制定員工個人發展或績效改進計劃從績效考核結果，員工及員工的上級均可從不同角度上看到員工績效的長處及不足。對于不足方面，員工的上級可協助員工制訂績效改進計劃，不斷提高員工的績效水平。2、確定員工的月度績效工資和年底獎金實行崗位績效工資制、業績提成的員工，其月度績效工資＝標準績效工資×考核系數。其中考核系數的確定按照下表進行：考核得分110分以上110-105分105-95分95-85分85-75分75-70分70-65分65-60分60分以下考核系數1.31.21.11.00.90.70.50.30另：公司的年底獎金發放參照績員工年度績效結果發放？公司績效考核設計報告70績效考核結果應用（一）1、用于制定員工個人發展或績效改進計劃績效考核結果應用（二）3、作為員工崗位工資調整的主要依據對于崗位考核中的年度考核，其結果分為四類：優秀（90分以上）、良好（80－89分）、合格（60－79分）、不合格（60分以下）。對于年度考核為“優秀”的一般員工，由其部門經理提出工資調整意見，對于年度考核為“優秀”的分管副總、各部門經理，由其直接上級提出工資調整意見，人力行政資源部審核，報總經理批準后執行新的崗位工資標準。4、用于員工職位的調整和晉升通過分析績效考評記錄，若發現員工與工作崗位的不適應程度，經分析、查找原因后必須進行崗位調整的，主管以下員工的調整由人力行政部在征求該員工所在部門經理的意見后作出調整；部門經理、主管的調整由人力行政部提出意見，報公司總經理批準后作出調整。根據考核結果對確實不能勝任工作的員工，可依法定程序終止勞動關系。通過對員工在一定時期的連續績效分析，選出績效較好、較穩定的員工作為公司晉升培養對象。5、用于制定員工培訓計劃針對考核成績，基地提供不同的培訓。基地針對員工業績、能力、態度三方面的不同考核結果，結合公司的人事策略，為不同的員工提供適合的培訓。同時，年度考核為“優秀”的人員優先列為公司深造、培養的對象。年度考核成績為“不合格”但還未達到解聘程度的人員由人力行政部協助部門經理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

公司績效考核設計報告71績效考核結果應用（二）3、作為員工崗