勞動法復習資料一、名詞解釋、國際勞工標準：國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書的合稱。、廣義上的勞動法：調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系的法律規范總稱。、勞動法體系：構成勞動法律部門中不可缺少的相互間有內在聯系的法律規范的統一整體。、勞動法調整的勞動關系：在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位之間的社會勞動關系。、勞動法的基本原則：包含在整個勞動法體系之中，集中體現勞動法的本質和基本精神，貫穿于勞動法的立法、執法、司法的全過程的總的指導思想和根本準則。、經濟性罷工：勞動關系雙方沖突激烈化時由工會組織工人集體停止工作所采取的一種對抗行動。、勞動參與權：勞動者有權參與企業的管理活動并對和自身利益有關的管理信息有知情權。、勞動就業權： 具有勞動權利能力與勞動行為能力，并且有勞動愿望的勞動者依法從事有勞動報酬或經營收入的勞動的權利。、休息休假權： 勞動者在一定時間的勞動之后所獲得的休息休假的權利。、勞動法律關系：勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的法律上的勞動權利和勞動義務關系。、勞動法律關系的主體：依照勞動法享有權利與承擔義務的勞動法律關系的參加者。、勞動法律關系的產生： 勞動者同用人單位根據勞動法律規范和勞動合同的約定明確雙方之間的權利義務，形成勞動法律關系。、勞動法律關系的變更： 勞動者同用人單位根據勞動法律規范， 變更原來勞動合同中確定的權利義務的內容。、勞動法律事實： 勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更和消滅的客觀情況。、勞動合同的訂立： 勞動者和用人單位之間依法就勞動合同條款進行協商，達成協議，從而確立勞動關系和明確相互權利義務的法律行為。、勞動合同的內容：勞動合同雙方當事人經過協商達成的關于勞動權利和義務的具體規定，具體表現為合同條款。、競業避止（競業限制） ：雇主與雇員通過合同約定，在勞動關系存續期間和勞動關系解除后的一定期限內，雇員不得從事對雇主有競爭關系的工作。、集體協商：用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，就勞動標準和勞動條件進行商談，并簽訂集體合同的行為。、集體合同：集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。、就業保障：國家為了保障公民實現勞動權所采取的創造就業條件、擴大就業機會的各種措施的總稱。、特殊群體：謀求職業有困難或需要特殊就業服務的人群，包括婦女、殘疾人、退役軍人、少數民族、未成年人及其他需要特殊對待的群體。、勞動就業： 具有勞動能力的公民在法定勞動年齡內自愿從事有一定勞動報酬或經營收入的社會勞動。、職業教育： 根據現代社會職業需求以及勞動者的從業意愿和條件， 對要求就業和在職的勞動者所進行的旨在培養和提高其專業技術知識和職業技能的教育和訓練活動。、失業人員： 在16周歲以上，有勞動能力，在調查期間未從事有酬勞動，當前有就業可能并以某種方式正在尋找工作的人員。、職工培訓 ：在職職工為了更新文化知識和提高勞動技能而接受的一種訓練方式。、勞動就業服務企業： 承擔安置城鎮失業人員和企業富余人員任務，由國家和社會扶持，進行生產經營自救的集體所有制經濟組織。、就業訓練中心：在各級勞動行政部門領導下，由勞動就業服務機構管理指導的就業訓練實體。、工資：基于勞動關系，用人單位根據勞動者提供的勞動數量和質量，按照法律規定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。、計時工資：按照勞動者技術熟練程度、勞動繁重程度和工作時間的長短支付工資的一種形式。、計件工資： 按照合格產品的數量和預先規定的計件單位來計算工資的形式。、獎金： 有效超額勞動報酬， 是職工工資的補充形式，是對在工作和生產建設中取得卓越成效的職工的一種獎勵。、津貼： 對在特殊情況下工作的職工所付出的額外勞動消耗和生活費用進行合理補償的附加勞動報酬和物質獎勵，是勞動報酬的一種補充形式。、最低工資：勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其所在用人單位必須按法定最低標準支付的勞動報酬。、特殊情況下的工資： 依法或按照協議在非正常工作的情況下支付給勞動者的工資。、工作時間： 依國家法律規定勞動者在一晝夜之內和一周之內用于完成本職工作的時間。、休息時間： 勞動者按法律規定不必從事生產和工作，而由自己自行支配的時間。、探親假： 與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。、年休假：國家根據勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度，每年給予的一定期間的帶薪連續休假。、職業安全法律保障：國家為了防止勞動者在生產和工作過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和防止生產設備遭到破壞而制定的各種法律規范。、職業安全衛生： 直接保護勞動者在勞動或工作中的生命安全和身體健康的法律制度。、職業衛生法律保障：國家為了改善勞動條件，保護勞動者在勞動過程中的健康，防止有毒有害物質的危害和防止職業病的發生所采取的各種防護措施的法律規范的總稱。、特種作業： 容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業。、女職工和未成年工的特殊保護：針對女職工和未成年工的身體結構、生理特點及其各自的特殊需要，在勞動方面對他們的特殊權益的法律保障。、職業紀律： 勞動者在勞動過程中所應遵守的勞動規則和勞動秩序。、對違反勞動紀律的經濟處罰：企業行政部門對違反勞動紀律的職工給予經濟方面的制裁，強制違反勞動紀律的職工承擔一定的經濟責任，以示懲戒。、社會保險： 國家依法對遭遇勞動風險的職業勞動者，提供一定物質補償和幫助，以維持其基本生活水平的社會保障法律制度。、養老保險：勞動者因年老或病殘喪失勞動能力而退出勞動崗位后，從國家和社會獲得物質補償和幫助的一種社會保險制度。、失業保險：勞動者因失業而暫時中斷生活來源的情況下，在法定期間內從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。、工傷保險：依法為在生產、工作中遭受事故傷害和患職業性疾病的勞動者及其親屬提供醫療救治、生活保障、經濟補償、醫療和職業康復等物質幫助的一種社會保險制度。、職業病： 企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒有害物質等因素而引起的疾病。、疾病保險：勞動者及其供養的親屬由于患病或非因工負傷后，在醫療和生活上獲得物質幫助的一種社會保險制度。、職工福利：行業或單位為滿足職工物質文化生活，保證職工及其親屬的一定生活質量而提供的工資收入以外的津貼、設施和服務的社會福利項目。、職工集體福利：為滿足職工集體生活需要或職工共同的生活需要而設置、提供的各種福利設施和福利性服務。、職工民主管理： 勞動者有權參與企業的管理活動并對和自身利益有關的管理信息有知情權。、職工代表大會： 國有企業職工民主管理和民主參與的基本形式， 是職工行使民主管理權力的機構。、行政處分： 對勞動行政部門或有關部門的工作人員違反勞動法律法規，情節輕微，不夠追究刑事責任而給予的一種行政制裁。、違反勞動法的責任：即違反勞動法的法律責任，是勞動關系主體因違反勞動法律法規而依法應當承擔的法律后果。、對勞動法執行情況監督檢查：依法享有監督檢查權的機構、組織或者個人對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督和檢查的制度。、一般性監督檢查：勞動監察機構并未發現用人單位有任何違反勞動法的行為而對其記性的例行檢查、不定期檢查。、其他行政部門的監督檢查：縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。、行政責任：主要是用人單位和勞動行政部門實施了勞動法律法規所禁止的行為，引起行政上必須承擔的法律后果，依法應當給予的行政制裁。、勞動爭議：勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。、集體爭議： 勞動者一方的人數達到法定人數以上并且基于共同理由與用人單位發生的勞動爭議。、團體爭議： 代表和維護全體職工共同利益的工會與用人單位由于簽訂集體合同而發生的爭議。、勞動爭議的和解：勞動爭議雙方當事人之間自行協商，就爭議的解決達成一致意見的處理方式。、勞動法律關系的消滅：勞動者同用人單位根據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。、勞動法的調整對象： 調整勞動關系及與勞動關系有密切聯系的其他社會關系。二、簡答題、簡述勞動法的調整對象。（1）勞動關系（2）與勞動關系有密切聯系的社會關系2、簡述勞動法中勞動的特征。勞動法上的勞動，一般是人們在爭取與實現勞動全過程中的勞動。（2）勞動法上的勞動是有償性勞動，它區別于無償的義務性勞動。（3）勞動法上的勞動帶有勞雇關系，或勞雇關系的勞動;區別于單個的家務勞動。3、簡述勞動關系的特征。（1）勞動關系是社會勞動過程中發生的關系；（2）勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者；（3）勞動關系雙方在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的；（4）勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系。4、簡述勞動關系的種類。（1）從不同所有制關系，可以分為全民所有制勞動關系、集體所有制勞動關系、個體經營勞動關系、聯營企業勞動關系、股份制企業勞動關系、外商投資企業勞動關系等； （2）從職業分類上可以分為企業的勞動關系、國家機關的勞動關系、事業單位的勞動關系； （3）從資本的組織形式上可以分為國有控股公司的勞動關系、私營企業勞動關系、外商投資企業勞動關系、有限責任公司的勞動關系。（4）從工人運動角度分類，可以分為利益沖突型勞動關系、利益一體型勞動關系、利益協調型勞動關系。（5）從集體談判制度上可以分為個別勞動關系、集體勞動關系。5、列舉與勞動關系有密切聯系的社會關系。（1）國家進行勞動力管理中的關系； （2）社會保險中的某些關系； （3）工會組織與企業在執行勞動法、工會法過程中發生的關系；（4）處理勞動爭議過程中發生的一些關系； （5）其他有關管理機構在監督勞動法執行過程中發生的一些關系。6、簡述勞動法與民法的區別。一、兩者的調整對象不同。民法是調整財產關系以及財產關系有密切聯系的人身關系，勞動法雖然有一部分也涉及財產關系如工資報酬和人身關系如職業安全，但這些關系是基于雙方主體的勞動關系而產生的。二、兩者的主體不同。民事法律關系主體雙方可能是公民、法人，或一方為公民另一方為法人。勞動法的一方必須是勞動者，另一方為用人單位（勞動使用者）。三、兩者調整的原則不完全相同。民法以雙方平等主體等價有償為原則。勞動法除一般性雙方平等原則外，對某些主體還有特殊保護原則，如女工與未成年工的特殊保護。勞動法的某些關系也不可能是等價有償的，如社會保險中的一些關系。7、簡述勞動法與經濟法的區別。調整對象不同：經濟法調整的是在國家協調本國經濟運行過程中發生的特定的經濟關系，勞動法調整的是雇傭與被雇傭的勞動關系。8、簡述勞動法與行政法的區別。調整對象不同：行政法調整國家行政機關在執行行政職務時發生的各項社會關系，行政關系必須有一方是行政機關；勞動法調整的是勞動關系，而勞動關系必須有一方是勞動者。9、簡述我國勞動法的淵源。（1）憲法； （2）法律； （3）行政法規； （4）部門規章； （5）其他法律規范中有關勞動問題的規定； （6）地方性法規和經濟特區法規； （7）地方規章；（8）國際法律文件；（9）國際慣例。、簡述勞動者個人的權利和集體的權利。個人權利：（1）平等就業和選擇職業的權利； （2）獲得勞動報酬的權利； （3）獲得休息休假的權利；（4）獲得勞動安全衛生保護的權利； （5）接受職業培訓的權利； （6）享受社會保險和福利的權利； （7）提請勞動爭議處理的權利。集體權利：（1）結社權；（2）集體談判權；（3）罷工權； （4）參與權。、簡述勞動者的基本義務。（1）完成勞動任務；（2）提高職業職能； （3）執行勞動安全衛生規程； （4）遵守勞動紀律和職業道德。、簡述勞動合同的法律特征。（1）主體具有特定性； （2）內容具有勞動權利義務的統一性和對應性； （3）具有雙務、有償、諾成合同的特性； （4）往往涉及第三人的物質利益關系。、簡述勞動合同的成立與勞動合同的生效的聯系與區別。并就勞動合同條所謂勞動合同成立是指勞動合同雙方當事人就確立勞動關系意思表示一致，并就勞動合同條款經協商一致，簽訂了協議。勞動合同生效是指勞動合同具有法律效力的起始時間。兩者既有聯系又有區別，勞動合同成立是勞動合同生效的前提，但勞動合同成立并不意味著勞動合同一定生效，只有依法成立的勞動合同才具有法律約束力。只有當訂立勞動合同的行為符合《勞動法》規定及有關法律規范時，才能受到國家法律的保護，產生當事人期望的法律后果，否則將導致合同無效。、簡述我國勞動法規定的勞動合同的法定條款。（1）勞動合同的期限；（2）工作內容； （3）勞動保護和勞動條件； （4）勞動報酬； （5）勞動紀律； （6）合同終止條件； （7）違反勞動合同的責任。、簡述集體合同的法律特征。（1）主體具有特定性；（2）內容側重于維護職工權益的規定； （3）訂立有嚴格的程序和形式要求； （4）特殊的雙務合同； （5）具有勞動基準法的效能。、簡述簽訂集體合同的程序。（1）集體協商，擬定集體合同草案；（2）討論并通過集體合同草案； （3）簽署集體合同與審查備案。、簡述勞動就業的法律特征。（1）主體具有特定性；（2）必須是出自公民的自愿，即公民在主觀上必須具有求職的愿望；（3）必須是一種能夠為社會創造財富或有益于社會的勞動； （4）必須使勞動者能夠獲得一定的勞動報酬或經營收入。、簡述特殊群體包括哪些人。婦女；殘疾人；退役軍人；少數民族；未成年人；其他需要特殊對待的群體。、簡述我國工資保障法律制度的基本內容。（1）保障勞動者工資水平的立法；（2）保障工資按規定支付的立法；（3）嚴禁非法扣除職工工資的立法。、在我國實行縮短工時制應當遵循哪些規則。P207縮短工時制是指工作時間短于標準工時的工作時間制度。國務院規定“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規定實行”，勞動部規定“在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要在每周工作 40小時的基礎再適當縮短工作時間的，應在保證完成生產和工作任務的前提下，根據《勞動法》第36條的規定，由企業根據實際情況決定”。縮短工時制的適用范圍，只限于在特殊條件下從事勞動或有特殊情況的職工。就現階段而言，具體包括（1）從事礦山井下、高山、有毒、有害、特別繁重和過度緊張的體力勞動職工，以及紡織、化工、煤礦井下、建筑冶煉、地質勘探、森林采伐、裝卸搬運等行業或崗位的職工；（2）從事夜班工作的職工； （3）哺乳未滿 12個月嬰兒的女職工；（4）16歲至18歲的未成年勞動者。、勞動者休息權具體包含內容。休息權是我國憲法以及勞動法律法規賦予勞動者的一項基本的權利。具體內容是指：（1）勞動者依法享有一定期間內休息時間總量的權利，即《勞動法》規定的勞動者每日至少享有16小時、平均每周享有 128小時的休息時間的權利。（2）勞動者在特定時間休息的權利，即勞動者有權在法定節日、單位確定的公休日內休息，用人單位不得任意調換。（3）勞動者享有相對連續性休息時間的權利。即《勞動法》規定“用人單位應當保證勞動者每周至少休息 1日”。（4）勞動者依法享有的其他休息或休假的權利。如工間休息、年休假、婚喪假、探親假等特定休息或休假。22、簡述勞動者休息時間的種類。（1）工作日內的間歇休息時間； （2）工作日之內的休息時間； （3）公休假日； （4）法定節日休假時間；（5）探親假；（6）年休假。23、國家關于職工探親假的具體規定。條件：凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿 1年的固定職工，與配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規定的探望配偶或父母的待遇。假期規定：（1）職工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期為30天；（2）未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天；（3）已婚職工探望父母，每 4年給假一次，假期為20天；（4）凡實行休假制度的職工，應在休假期間探親，如果休假期較短，可由本單位適當安排，補足其探親假的天數。待遇：1）工資待遇。按照本人標準工資發給工資。 2）探親路費的報銷。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位負擔；已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資 30%以內的，由本人自理，超過部分由單位負擔。24、簡述職業安全衛生制度的特征。（1）實施具有強制性；（2）以勞動過程為其保護范圍；（3）以改善勞動條件和勞動環境為主要途徑，通過消除勞動過程中不安全和不衛生的因素，實現對勞動者生命安全和身體健康的保護。25、簡述職業安全法律保障的特征。（1）以保護勞動者人身安全為目的；（2）是對各種勞動條件和生產設備的安全規定； （3）具有突出的技術性特點。26、簡述女職工和未成年工特殊保護法律制度的特點。（1）是國家為實現社會目標的一種宏觀調控性質的法律制度；（2）具有高度的法律強制性。27、簡述我國職業紀律的基本特征。（1）是為了勞動者的自身利益服務的； （2）是由勞動者自覺遵守的紀律； （3）是勞動者自愿執行的紀律。28、簡述我國職業紀律與職業道德的關系。職業紀律與職業道德既有聯系，又有區別，二者相輔相成，關系密切，是社會主義建設不可或缺的。職業紀律和職業道德對于加強社會主義現代化建設，提高生產效率，建設社會主義精神文明，都將起到十分重要的作用。二者區別：1、性質不同：職業紀律屬于法律關系的范疇，是一種義務；職業道德屬于思想意識范疇，是一種自律信條。2、直接目的不同。職業紀律的直接目的是保證勞動者勞動義務的實現，保證勞動者能按時、按質、按量完成自己的本職工作，而職業道德的直接目的是為了企業實現最佳的經濟效益以及實現其他勞動者的合法權益。3、實現的手段不同。為了保證職業紀律的實現，法律、法規制定了獎懲制度，而職業道德的實現，則主要依靠人們的自覺遵守，依靠社會輿論、社會習俗以及人們的內心信念。二者聯系：1、主體相同。二者共同賦予同一主體——勞動者。2、調整對象相同。調整的是同一行為——勞動行為。3、最終目的相同。都是為了保證社會主義生產勞動的正常進行，促進勞動生產率的提高，完善科學管理，還可以促進社會主義精神文明建設的發展。29、簡述失業保險的基本特點。P298（1）適用對象的特定性；（2）享受保險待遇有一定期限；（3）待遇水平較低；（4）保險功能的特殊性。30、簡述工傷保險制度的特點。P304~305（1）對象范圍是在生產勞動過程中的勞動者； （2）責任具有賠償性； （3）實行無過錯責任原則； （4）投保人為用人單位； （5）待遇相對優厚，標準較高。31、簡述職工福利的特征。P318（1）職業關聯性；（2）普遍性；（3）功利性； （4）集體性； （5）效益性。32、簡述職工福利與公共福利的相同點與不同點。相同點：都是以滿足社會成員的物質和精神生活需要、維持和提高社會成員的生活質量為基本任務，以實現社會公平為主要價值目標的物質幫助形式。:不同點：（1）經費來源不同；（2）享受主體不同。33、簡述工會的權利和義務。P336~339權利：（1）參與管理國家事務、經濟文化事業和社會事務的權利；（2）保障職工依法行使民主管理的權利； （3）幫助、指導簽訂勞動合同和簽訂集體合同的權利； （4）提出意見和建議的權利；（5）交涉和協商的權利； （6）監督和調查的權利； （7）參與勞動爭議解決的權利。義務：（1）為職工提供法律服務；（2）協助企業、事業單位、機關辦好職工集體福利事業，做好工資、勞動安全衛生和社會保險工作；（3）會通企業、事業單位教育職工以國家主人翁態度對待勞動，愛護國家和企業的財產，組織職工開展群眾性的合理化建議、技術革新活動，進行業余文化技術學習和職工培訓，組織職工開展文娛、體育活動；（4）根據政府委托，與有關部門共同做好勞動模范和先進生產（工作者）的評選、表彰、培養和管理工作。34、簡述職工民主管理的基本特點和作用。P345特點： （1）職工民主參與是勞動者參與企業管理的權利； （2）是職工參與企業的管理，是勞動者以職工的身份參與企業的管理； （3）是指勞動者對企業內部事務的管理。作用： （1）職工與企業形成了利益與共、休戚相關的共同體，職工的積極性、主動性的發揮有了保障；（2）職工對企業的長期發展給予了更多的關注，而不再盲目追求企業的短期效益或利潤，企業資產配置更趨優化、合理； （3）職工參與管理，有利于建立和諧穩定的勞動關系，使勞資雙方彼此互通信息，是一種信息交通機制，有利于消除勞資隔閡，防止發生不必要的糾紛。35、簡述勞動法中行政處罰的形式。P359（1）警告；（2）罰款； （3）沒收違法所得； （4）責令停產停業；（5）吊銷許可證、執照；（6）通報批評。36、簡述勞動法中對于民事責任的規定的特殊性。P361在勞動關系締結的過程中，用人單位與勞動者是平等的民事主體，具有相應的民事權利和義務，如果有一方當事人不履行義務或不能完全履行義務，給對方當事人造成損失時，應當承擔民事責任。民事責任主要表現為損害賠償責任。勞動關系與一般的民事關系不同，除了具有平等性以外，在用人單位和勞動者之間還具有一定的人身隸屬性，勞動者處于相對弱者的地位。考慮到勞動關系的這一特性，從保護勞動者合法權益的角度出發，勞動法中對于民事責任的規定體現出“法定責任優先”的原則。勞動法中對于民事責任的規定體現出“法定責任優先”的原則，即違法行為人應當承擔的民事責任主要由有關的勞動法律法規直接規定其具體形式和標準，當事人之間關于民事責任的約定要與法定的形式和標準相符，一些國家還禁止使用違約金、保證金等責任形式。這一原則有別于一般民事法律關系中當事人意思自治，約定優先的原則的，頁體現了勞動法的社會法性質。此外，在承擔民事責任的時候，勞動法普遍適用過錯責任原則，而法律則明確規定用人單位在某些情況下適用過錯責任原則，而法律則明確規定用人單位在某些情況下適用無過錯責任原則，這也體現了對勞動者的傾斜保護。37、簡述勞動監察的基本屬性。P379（1）法定性；（2）行政性；（3）專門性； （4）唯一性。38、簡述群眾監督的形式和主要特點。P388形式：（1）直接以口頭或書面形式進行監督；（2）報刊等傳媒監督； （3）其他群眾組織的監督。特點：在勞動監督體系中，群眾監督是對行政監督和工會監督的必要補充。（1）監督主體具有分散性和廣泛性； （2）監督方式具有特定性和任意性。39、簡述我國勞動爭議的范圍。P401（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議； （3）因履行勞動合同發生的爭議；（4）法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。40、簡述勞動爭議調解委員會的調解范圍。P406（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關工資、社會保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同發生的爭議； （4）法律、法規規定應當調解的其他勞動爭議。41、比較勞動爭議的基層調解與仲裁和訴訟中的調解的異同。P411同：（1）都是解決爭議的一種方式；（2）都有第三者從中調和；（3）都依法進行； （4）都著重說服教育。不同：（1）主持者不同；基層調解是在用人單位調解委員會的主持下進行的，仲裁和訴訟中調解分別在仲裁庭和人民法院主持下進行。（2）遵循的程序不同；基層調解遵循調解委員會調解勞動爭議的特定程序，仲裁和訴訟中調解遵循各自的仲裁程序和訴訟程序。（3）調解書的效力不同。經過基層調解達成的調解協議不具有法律強制力，而仲裁和訴訟中形成的調解書經送達當事人即具有法律效力，可以申請人民法院強制執行。42、簡述勞動爭議的仲裁程序。P414（1）管轄。地方各級仲裁委員會處理勞動爭議的管轄范圍由省、自治區、直轄市人民政府依據《企業勞動爭議處理條例》確定。（2）仲裁參加人。企業與職工為勞動爭議的當事人，企業法人由其法定代表人參加仲裁活動，依法成立的其他企業或單位由其主要負責人參加仲裁活動。 （3）申請與受理。仲裁委員會仲裁勞動爭議首先必須要有當事人的申請，否則無權仲裁。《勞動法》提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。（4）仲裁準備。仲裁委員會決定受理的勞動爭議案件，應自立案之日起7日內按《勞動爭議仲裁委員會組織規則》組成仲裁庭。 （5）案件審理。案件審理一般包括：通知、調解、開庭裁決、結案等程序。（6）法律文書的生效和執行（ 7）仲裁監督三、論述題、勞動法律關系與勞動關系的聯系和區別。P62聯系：勞動關系是勞動法律關系產生的現實基礎，勞動法律關系是勞動關系在法律上的表現形式，二者相互聯系，相輔相成。國家總是依據客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規范，形成勞動法律關系；勞動關系發展變化了，要求勞動法律關系作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正是通過法律關系的形式得到鞏固和保護。區別：（1）兩者所屬的范疇不同；（2）兩者產生的前提不同；（3）兩者的內容不同。、勞動法的適用范圍。P24（1）空間適用范圍（ 2）時間適用范圍（ 3）對人的適用范圍TOC\o"1-5"\h\z、為什么勞動法是獨立法律部門。 P30（1）有特定的調整對象；（2）有特定的主體；（3）有獨立的內容體系。、勞動法律關系的特征。 P63（1）主體雙方具有平等性和隸屬性；（2）具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特征；（3）在社會勞動中形成和實現的。5、公民的勞動權利能力和勞動行為能力的特點。 P64（1）勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力開始于 16周歲；（2）勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力是統一的、不可分割的；（3）勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力只能由勞動者本人親自實現；（4）某些勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力受到一定的限制。TOC\o"1-5"\h\z6、履行勞動合同應當堅持的基本原則。 P82（1）平等自愿原則；（2）協商一致原則； （3）不得違反法律、行政法規原則。7、集體合同與勞動合同的區別。 P119（1）主體不同；（2）內容不同； （3）目的不同； （4）適用范圍不同； （5）效力不同； （6）形式要件不同；（7）糾紛的處理方式不同。、比較職業培訓與普通教育的異同。 P152聯系：二者都是為了培養和提高人的才能及文化技能水平，同屬智力開發活動；普通教育是基礎，職業教育是普通教育的延伸和專門化。區別：（1）教育目的不同；（2）教育對象不同；（3）教育內容不同；（4）教育手段和方法不同。、我國勞動法中規定的工資分配的按勞分配原則。 P175按勞分配，即以勞動者提供的勞動數量和質量為標準確立個人工資額。（1）按勞分配原則存在的社會發展階段，只能是商品經濟和生產力水平還不夠高度發達的階段；（2）按勞分配原則，直接服務于《勞動法》促進經濟發展的立法目的；（3）我國工資分配中的按勞分配原則，強調以勞動的數量和質量作為取得工資的唯一標準，實行工資中的人人平等、同工同酬、多勞多得、少勞少得、不勞動者不得的基本分配規則，并不能因民族、性別、年齡、宗教信仰等的不同而在工資方面形成差別。、工作時間法律規范的作用。P204（1）利用工作時間制度，協調勞動報酬分配關系； （2）促進企業的現代化管理； （3）保障勞動者休息權利的實現；（4）調節勞動力市場的供需矛盾，促進社會就業。、我國的安全衛生設施“三同時”制度。 P243--244安全衛生設施“三同時”制度，是通過立法規定的，在我國境內的一切生產性建設項目的安全衛生設施，都必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用的制度。（1）建設單位在申報建設項目時，應按規定同時提出安全衛生設施的方案，所需經費應納入總投資計劃。審計部門應一并審批下達。（2）設計單位在設計主體工程項目時應同時編制《職工安全衛生篇》，詳細說明可能產生的職業危害和應采取的措施及其預期效果等，并嚴格規定與主體工程同時設計；（3）施工單位對安全衛生設施應按設計要求與主體工程同時施工，并保證質量； （4）工程項目竣工后，當地勞動、衛生等有關部門應對工程的安全衛生設施進行試運行和驗收。凡驗收不合格的，工程不得投入使用。（5）對違反“三同時”制度規定的，應當依法追究責任者的法律責任。、職業紀律的調整范圍。P269職業紀律的調整范圍，是整個勞動過程以及與勞動過程有關的一切方面，包括工作時間、勞動態度，執行各種生產、安全、技術、衛生等規程的要求，以及服從管理，聽從指