北京東元千好管理咨詢公司2007年1月翟新兵：北大、清華、上海交大客座教授卓越領導力與打造高績效團隊北京東元千好管理咨詢公司翟新兵：北大、清華、上海交大客座教授1導語：我們面臨的挑戰克林頓曾經請專家做過統計：工業經濟時代，300年人類知識的總和翻了一番知識經濟時代，5年人類知識的總和就翻了一番固定資產可以折舊，知識也可以折舊！農業經濟時代，7-14歲學習，享用一生工業經濟時代，5-22歲學習，享用一生知識經濟時代，必須終生學習！！如果個人的變化速度小于外界的變化速度，結果是什么？——被淘汰！導語：我們面臨的挑戰克林頓曾經請專家做過統計：2課題一：卓越領導力

——領導的自我修煉！課題一：卓越領導力

——領導的自我修煉！3哈佛最有用的學科記者對很多哈佛畢業的成功人士進行訪談，問及在哈佛所學的課程哪一門能讓人終生受用，絕大多數人回答都是《觀人學》所謂“觀人”就是通過與他人接觸，進而預測對方的行為和結果。招聘為什么要面試？你是如何預測你的同事與學生的？哈佛最有用的學科記者對很多哈佛畢業的成功人士進行訪談，問及在4行為真的可以預測？人們選擇行為方式主要取決于三個因素價值觀：個人認為是否應該這樣做性格：個人是否喜歡或習慣這樣做能力：個人是否知道如何去做行為真的可以預測？人們選擇行為方式主要取決于三個因素5一：領導價值觀的自我管理一：領導價值觀的自我管理6困境中的選擇哈佛第一案例：登山途中的選擇斯坦福大學的問卷：獨木舟上的經理你的資源和條件都是有限的——有時候權力不夠，有時候資金不夠，有時候技術不夠，有的時候你的精力不夠——只能在限制中做出選擇，請問你選擇標準的排序究竟是什么？案例：今晚你赴哪一場約會？價值取向、取舍標準就是你的價值觀系統困境中的選擇哈佛第一案例：登山途中的選擇7價值觀是行為的根源價值觀是指個人對客觀事物（人、物、事）及對自己的行為結果的意義、作用、效果和重要性的總體評價。是人用于區分好壞、分辨是非及其重要性的心理傾向系統。案例：海因茨該不該去偷藥？為什么？——是非觀、榮辱觀、道德觀：八榮八恥案例：遇到紅燈之后；楊子榮打虎上山價值觀是行為的根源價值觀是指個人對客觀事物（人、物、事）及對8人生意義的思索每個人都有自己的人生哲學——人是一棵會思考的蘆葦德國哲學家史布蘭格《生活形式》：六種價值觀理性價值觀：以知識和真理為中心，布魯諾華美的價值觀：以外形協調和勻稱為中心政治性的價值觀：以權力地位為中心，政治家社會性的價值觀：以群體和他人為中心，雷鋒經濟性的價值觀：以有效和劃算為中心，商人宗教性的價值觀：以信仰為中心，信徒人生意義的思索每個人都有自己的人生哲學9領導者應該具備的觀念德魯克的觀點領導者就是賦予他人表現的舞臺，讓人高效、愉快、正確地做事并取得成果的過程。自己做事，與別人做相同的事，那都不是領導。領導者應該具備的觀念德魯克的觀點10誰更適合做領導？什么是最好的領導者?是團隊成員最樂于接受、個人舉止和形象符合人們期望的領導者呢?還是那種在任職期有能力帶領成員完成既定目標的人?誰更適合做領導？什么是最好的領導者?11智者的觀點德魯克的論述：

2個人挖溝與4個人挖溝不教而誅，謂之虐——《論語》一頭獅子帶領一群綿羊，可以打敗一只綿羊帶領的一群獅子。——拿破侖智者的觀點德魯克的論述：12二：領導性格的自我分析二：領導性格的自我分析13性格決定命運？三種主導需求分析人在基本的需求滿足之后，高層次的需求分為三種權力需求成就需求歸屬需求性格決定命運？三種主導需求分析14八種職業興趣《加拿大職業分類詞典》：八種職業興趣愿與事物打交道愿意與人接觸，如，記者、銷售愿干有規律、具體的工作，如檔案管理喜歡助人，如咨詢師、醫生、護士愿做領導和組織工作喜歡研究人的行為，如心理學、人事管理喜歡從事科學技術研究喜歡創造性的工作八種職業興趣《加拿大職業分類詞典》：八種職業興趣15*關心團隊成員關心團隊業績領導性格分析1191199955強權管理慈善機構中庸之道無為不治集體主義*關心團隊成員關心團隊業績領導性格分析119119916工作壓力體諒程度工作績效員工滿意度大高大低小高小低領導效果比較最好較好較差最差適中最低最高適中工作壓力體諒程度工作績效員工滿意度大高大低小高小低領導效果比17

三：領導能力的自我提升三：領導能力的自我提升18能力差異與人生境遇何謂能力？張三和李四如何看待懷才不遇？——知識本身并不是能力，知識轉化為價值才是能力強勢能力與弱勢能力能力差異與人生境遇何謂能力？19傳統文化與能力發揮中國社科院專家報告：中國人實際能力的平均得分6.98分，世界上很多國家是25-45分。對中國傳統文化的反思：含蓄、內向、謙虛壓抑女性，頭發長見識短，“賤內”壓抑年輕人嘴上無毛，辦事不牢，“犬子”壓抑下屬，不錯，還行，過得去，還湊合壓抑自己，卑職，不才！與歐美國家比較：“約翰，棒極了！”“瑪麗，你是優秀的！”“你真是天才，超出我的想象！”傳統文化與能力發揮中國社科院專家報告：中國人實際能力的平均得20加德勒的能力模型哈佛大學教授加德勒提出了人的7種能力音樂能力運動能力空間能力數學邏輯能力語言表達能力知人能力知己能力——各種能力彼此獨立、互不相關，一種能力強并不說明其他能力也會強，比如，陳景潤——只有具備了某種能力，才能很好的鑒別這種能力。可見知人需要較為全面的能力結構。加德勒的能力模型哈佛大學教授加德勒提出了人的7種能力21領導應該具備什么能力？權力基礎的構成權力基礎強制權獎賞權合法權感召權專家權有能力懲罰有能力獎賞有資格大家認可專業知識領導應該具備什么能力？權力基礎強制權獎賞權合法權感召權專家權22剛柔相濟，以柔克剛硬權力：——強制性影響力，他與一個人的地位、職務相關。——是職位對職位的影響，是上級對下級的影響，是法定權力的影響力，包括懲罰權，獎賞權，合法權。軟權力：——非強制性影響力，他與一個人的品德，人格、氣質、能力、知識、業績、專長和領導藝術相關。——是人對人的影響剛柔相濟，以柔克剛硬權力：23充分溝通—和諧領導領導的績效公式E=Q

X

AE=領導的績效Q=領導決策的質量A=被領導者對決策的認同充分溝通—和諧領導領導的績效公式24認同—領導的基礎認同：

——一個人發自內心地從心里承認你，追隨你，擁戴你案例：威靈頓與士兵權力的來源？暴力——財力——個人能力和人格魅力先認同人，后認同事你先認同別人，別人后認同你先有溝通，后又認同認同—領導的基礎認同：25取得信任的三個層次第一個層次：可預測

——即一個人做人的原則是一致的，他的做事的風格別人心中有數，他的行為可以被對方預測。第二個層次：可靠——主要表現為能夠保守機密，從不向外人講不該講的話，在困難面前也想著他人。第三個層次：忠誠——能夠有取有舍，守中抱一；不是兼顧求全，而是始終不變，這被稱為忠誠的最大特點：排他性取得信任的三個層次第一個層次：可預測26忠誠的三種表現哈佛大學哲學教授喬賽亞·羅伊斯：忠誠有三類表現1、忠誠于個體，即對某個人的忠誠。比如上司，老板，愛人。——士為知己者死，女為悅己者容，良將不侍二主，忠臣不侍二君。2、對團體的忠誠，又稱為集體主義。——生是黨的人，死是黨的鬼。3、對一些原則的忠誠，比如信仰或操守。天地良心，做人有原則。忠誠的三種表現哈佛大學哲學教授喬賽亞·羅伊斯：忠誠有三類表現27基辛格與芬克斯耶路撒冷芬克斯西餐酒吧，連續三年入選美國《新聞周刊》世界最佳酒吧前15名60多年前英國人創辦，30平米，只有一個柜臺和5張桌子，現在的老板叫羅斯恰爾斯，德國猶太人，1948年買下經營至今。70年代，美國國務卿基辛格，兩次被拒絕。羅斯恰爾斯恪守自己的原則，原則大于特權、大于身份、大于資格！請問你有自己堅守的原則嗎？基辛格與芬克斯耶路撒冷芬克斯西餐酒吧，連續三年入選美國《新聞28人格魅力（感召力）的來源自信——在他人面前對自己的信心遠見：高瞻遠矚清楚表述目標的能力：愿景激勵堅定的信念：不畏挫折創新：不循規蹈矩的行為變革代言人：與時俱進，不是傳統現狀的衛道士環境敏感性：對環境約束和資源合理評估人格魅力（感召力）的來源自信——在他人面前對自己的信心29領導品牌

——領導的信譽也可以破產案例：南京冠生園：信譽破產領導就是一個有限責任公司你的個人價值在社會上，在他人的心目中會逐漸體現出它的最真實價值群眾的眼睛是雪亮的，人人心里一桿秤領導品牌

——領導的信譽也可以破產案例：南京冠生園：信譽破產30課題二：打造高績效團隊

課題二：打造高績效團隊

31一：員工的選聘一：員工的選聘32韋爾奇框架能力文化親和力完人好人能人差人韋爾奇框架能力文化親和力完人好人能人差人33員工招聘的五個原則價值觀切合:——聯想、皇明、寶潔經歷切合發展階段切合期望切合——前途——錢圖個性切合員工招聘的五個原則價值觀切合:34面試中常見的誤區自我陶醉強勢扭轉依賴培訓光環效應成見定型化相似錯誤面試中常見的誤區自我陶醉35警惕招收的四種人好漢當年型：曾經輝煌，念念不忘——思考：團隊價值是誰創造的？看破紅塵型：歷盡江湖，深味世態炎涼——消極/光明思維偏執古怪型：內心壓抑、行為反常志大才疏型：經驗甚少，勁頭甚高——理想型與現實型警惕招收的四種人好漢當年型：曾經輝煌，念念不忘36員工成長的四個階段興奮期黑暗期成長期徘徊期員工成長的四個階段興奮期37人員流動理論卡茲的組織壽命學說組織也有一個成長、成熟、衰退的過程。組織的最佳年齡區為1.5-5年，這一區間內信息溝通水平最高，獲得成果也最多。解決組織老化的辦法是人才流動人員流動理論卡茲的組織壽命學說38人員流動理論中松義郎的目標一致理論當個人目標與組織目標完全一致時，個人的潛能得到充分發揮；但二者不一致時，個人的潛能受到抑制解決的兩條途徑——個人目標主動向組織目標靠攏，引導自己的志向和興趣向組織和群體方向轉移——流動到與個人目標比較一致的新單位去，個人的行為會受到組織的認可與肯定人員流動理論中松義郎的目標一致理論39人員流動率主動流失：——指企業主動淘汰員工被動流失：——主要是員工跳槽人力資源管理一定要區分這兩個指標被動流失率：越低越好主動流失率：要維持一定的比例人員流動率主動流失：40某單位第一年員工流失率分析67%35%65%55%45%30%從競爭對手挖來（不足4年的）從競爭對手挖來（超過4年的）從招聘會上招來從報刊廣告招來大學生畢業招來的內部員工推薦某單位第一年員工流失率分析67%35%65%55%45%3041如何留住精英員工逗留者穩留者流動者樂留者工作滿足程度環境壓力程度如何留住精英員工逗留者穩留者流動者樂留者工作滿足程度環境壓力42二、員工的激勵二、員工的激勵43弗隆姆的期望理論員工選擇做與不做主要基于三個具體因素：①對自己做某項工作能力的知覺——能不能做到②員工的期望——做到了導致某種結果的可能性大小③員工對結果的偏好——我對這種結果的需求強度

弗隆姆的期望理論員工選擇做與不做主要基于三個具體因素：44赫茲伯格的雙因素理論保健因素往往與環境或條件有關：比如：工作安全、工資、福利、工作條件、人際關系、公司政策與管理激勵因素往往與工作內容有關：比如：成就、嘗試、工作本身、責任和進步、認可、晉升赫茲伯格的雙因素理論保健因素往往與環境或條件有關：45麥格雷戈的X理論和Y理論X理論：員工天生懶惰，并盡可能逃避工作。Y理論：員工天生喜歡工作，有創造性和責任感，員工能自我指導并對目標負責。麥格雷戈的X理論和Y理論X理論：46亞當斯的公平理論公平信念的兩個因素：投入與收益的三種對比1、

自己的薪水與自己的付出相比2、自己的薪水他人的薪水自己的付出他人的付出3、自己過去的薪水自己現在的薪水自己過去的付出自己現在的付出對比對比亞當斯的公平理論公平信念的兩個因素：投入與收益的三種對比對比47關于公平的思考公平是最好的激勵！案例：管理學家詹姆斯何為公平？結果的絕對公平是不現實的：案例：三個女兒；財主分家產程序公平與規則公平：兩個人分一個蘋果關于公平的思考公平是最好的激勵！48團隊成員的激勵1、樹立榜樣2、事業激勵3、情感激勵4、物質激勵5、晉升激勵6、參與激勵7、榮譽激勵8、信任激勵9、目標激勵團隊成員的激勵1、樹立榜樣49如何建立長效激勵機制員工持股與期權計劃聯想的獎金計劃鄂爾多斯集團的人才戰略鄂爾多斯大學與全國9所高校簽訂委培計劃，目前10個專業、18個班、800多人在讀。高校發結業證書，鄂爾多斯大學發畢業證書，在公司內部承認學歷，8年的服務期限。如何建立長效激勵機制員工持股與期權計劃50激勵什么樣的人？激勵會實干的人而不是會評論的人激勵有能力的人而不是努力工作的人激勵高效益工作的人而不是高數量工作的人激勵善于創新的人而不是因循守舊的人激勵獨立思考的人而不是聽話的人激勵什么樣的人？激勵會實干的人而不是會評論的人51如何對待不守規矩的人破窗效應：第一個打碎玻璃的人如果有人打壞了一個建筑物的玻璃又得不到及時維修，別人就會受到某種暗示去打爛更多的窗戶玻璃，久而久之，這所建筑物的所有玻璃會全部被打爛管理中的警示作用：結婚70年為何不吵架？如何對待不守規矩的人破窗效應：第一個打碎玻璃的人52三、制定團隊的游戲規則三、制定團隊的游戲規則53南郭先生濫竽充數齊宣王使人吹竽，必三百人。南郭處士請為王吹竽，宣王悅之，廩食以數百人。宣王死，愍王立，好一一聽之，處士逃。——《韓非子》你的企業存在南郭先生嗎？問題的根源何在？南郭先生濫竽充數齊宣王使人吹竽，必三百人。南郭處士請為王吹竽54人的行為的經濟理性課堂討論：思考一：是否南郭先生本性懶惰，愛詐騙？思考二：假如齊宣王一直活著，樂隊會怎樣？人的行為的經濟理性課堂討論：55拉繩實驗2人組：是2人單獨拉繩時拉力總和的95%3人組：是3人單獨拉繩時拉力總和的85%8人組：是8人單獨拉繩時拉力總和的49%社會惰化：1+1<2三個和尚的心理分析社會惰化的根源何在？拉繩實驗2人組：是2人單獨拉繩時拉力總和的95%56分粥的方法與結果

7個人分一鍋粥，沒有計量工具，平均分配剛夠喝以下幾種分法會導致什么結果：1、指定一個人分2、輪流分，每周輪一次3、成立一個分粥委員會負責分粥4、誰分誰最后挑結論：管理不能靠覺悟，靠制度分粥的方法與結果7個人分一鍋粥，沒有計量工具57好制度如何設計英國政府往澳大利亞流放犯人，根據上船時的犯人人數付給船主費用，結果虐待犯人、克扣犯人食物,甚至把犯人活活扔下海，死亡率94%思考：英國政府該怎么辦？二戰期間美軍空軍的降落傘制造商如何將合格率提高到100%？某空調企業：銷售人員為何不讓客戶返款？好制度如何設計英國政府往澳大利亞流放犯人，58哈佛為什么是第一哈佛的招生制度：既看考生的成績，又讓考生準備推薦信，而且必須面試，目的是考察人品，是否具有優良的品質和正義感，能否保持和弘揚母校的榮譽核心課程制度：新生不分科系，通才教育，大一學習7門核心課程，大二選擇主攻方向，可嘗試幾種，大三可以嘗試做研究項目，大四甚至可以選擇做研究生項目，修讀的學分研究生階段同樣有效。大二必須通過綜合考試才能進入論文寫作，綜合考試有一定的淘汰率。一流的制度創造一流的大學一流的制度創造一流的組織。哈佛為什么是第一哈佛的招生制度：既看考生的成績，又讓考生準備59格林斯潘不能持有股票20世紀60年代，美國國防部長麥克納馬拉，就職前是通用汽車的總裁。擁有價值幾百萬元的通用股票。而通用是美國最大的軍火承包商。國會議員問：你會做出對通用不利的決定嗎？麥克納馬拉回答：對美國有利的就對通用有利！但是這種解釋依然無法得到國會的批準，最后麥克納馬拉不得不把手上通用股票全部拋掉才得以就任格林斯潘不能持有股票，因為它影響著美國股市的漲跌格林斯潘不能持有股票20世紀60年代，美國國防部長麥克納馬拉60好的規則會產生正確的行為美國人如何交汽車牌照稅政府規定，車牌稅必須在車主的出生月份去交納，這樣就把交稅的工作均勻的分散在了全年的12個月。避免了年初年末大家都去交費引起的擁擠，政府可以減少雇員，車主也可以堅守排隊時間，整個社會的效率提高了。韓國的汽車過隧道的收費標準：單人駕車，3000元；二人同乘一車，1000元；三人乘一車，免費。好的規則會產生正確的行為美國人如何交汽車牌照稅61主人與小花貓委托——代理問題原因分析：信息不對稱目標不一致企業的對策是什么？主人與小花貓委托——代理問題62帶領下屬實現團隊目標案例與思考：日本跳高實驗班級人數第二次超過第一次的人數對第二次跳高成績滿意的人數一班602523二班60103帶領下屬實現團隊目標案例與思考：日本跳高實驗班級人數第二次超63目標管理的基本原則*期望原則參與原則SMART原則目標管理的基本原則*期望參與SMART64目標管理的P-D-S循環*計劃階段執行階段評價階段目標管理的P-D-S循環*計劃階段執行階段評價階段65計劃階段藥效的前提是成分，達成目標的前提是措施和手段具體實施措施對實現目標的三個保障——支持性——有效性——可行性計劃階段藥效的前提是成分，達成目標的前提是措施和手段66執行階段*監控糾偏定期自我檢討工作進度依據情況需要采取各種補救措施執行階段*監控糾偏定期自我檢討工作進度依據情況需要采取各種補67目標修正卡

目標執行人填表日期原定目標進度現在目標進度未達成原因分析具體補救措施修正后目標進度目標修正卡目標執行人68評價階段*評價結果兌現承諾反饋面談激勵未來評價階段*評價結果兌現承諾反饋面談激勵未來69四：領導要知人善任四：領導要知人善任70項羽為何敗給劉邦？項羽力能扛鼎，才氣過人，但剛愎自用，不善用人，是“個人能力型”劉邦：“連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信；夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良）；鎮國家，撫百姓，給饋餉而不絕糧道，吾不如蕭何。此三人者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！”項羽為何敗給劉邦？項羽力能扛鼎，才氣過人，但剛愎自用，不善用71領導要知人善任鋼鐵之父卡耐基的墓碑：“這里安葬著一個人，他最擅長的能力是，把那些能力強過自己的人，組織到他所服務的管理機構之中。”領導要知人善任鋼鐵之父卡耐基的墓碑：72領導必知的心理學原理領導必知的心理學原理731、帕金森定律英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，寫出了一本名叫《帕金森定律》的書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員，可能有三條出路……如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。啟示：我們如何用人？1、帕金森定律英國著名歷史學家諾斯古德·帕金森通過長期調查742、三對一規律成語：三人成虎當你自己想說服別人或提出令人為難的要求時，別人可能一口會就回絕。如果幾個人同時施加壓力，它可能就乖乖的就范。實驗表明，能夠引發對方同步行為的人數至少為3-4名。人數增加到三人，趨同率會迅速的上升。如果五人中有四個人意見一致，趨同率最高，人數增加到8-15名，趨同率則幾乎保持不變。比如玩牌的賭金阿希實驗，群體規范與從眾壓力2、三對一規律成語：三人成虎753、首因效應美國社會心理學家洛欽斯指出：最初形成的印象對人的認知具有強烈的影響。這便是第一印象效應。案例：哪些學生更優秀？第一印象一旦形成就不容易改變。第一印象主要取決于著裝和言談舉止。3、首因效應美國社會心理學家洛欽斯指出：最初形成的印象對人764、投射效應將自己的特點歸因到其他人身上的傾向，即按自己是什么樣的人來知覺他人的現象稱為投射效應。自私的人看別人都是自私的，虛偽的人看別人都是虛偽的。自己有過錯，從而注意別人身上相同的過錯和行為。愈是自己有缺點的人，往往也愈愛注意別人的不足。4、投射效應將自己的特點歸因到其他人身上的傾向，即按自己是什775、手表定理手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現在是幾點鐘，當他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則，將使他無所適從。5、手表定理手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現在是幾786、多湖輝論斷日本心理學家多湖輝提出者：人們心底深處有一種犯罪意識，只要在不被發覺的情況下，就很可能做出反社會規范的行動。因此在管理中，約束監督機制是不可缺少的。用人要信任，信任要監督，天經地義倘若用人不疑，不去監督，也沒有約束機制，最終必然滋生腐敗。6、多湖輝論斷日本心理學家多湖輝提出者：人們心底深處有一種犯797、定位效應社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之后到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇他們第一次坐過的位子。凡是自己認定的，人們大都不想輕易改變它。一個人要走出自己的思維定勢是很難的！7、定位效應社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們808、交互效應人際關系的基礎是人與人之間互相重視與互相支持愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之。喜歡我們的人，我們才會喜歡他們；愿意接近我們的人，我們才愿意接近他們；疏遠、厭惡我們的人，我們也會疏遠、厭惡他們。心理學家研究發現，每個人都有維護自身心理平衡的本能傾向8、交互效應819、自我價值保護效應大量的社會心理學研究證明，每個人心理活動的各個方面都存在著一種防止自我價值遭到否定的自我支持傾向。這種傾向反映在人際交往中，就形成了自我價值保護原則。一旦別人否定自己，便表現出強烈的抵觸與逆反。9、自我價值保護效應大量的社會心理學研究證明，每個人心理活動8210、超限效應刺激過多、過強和過久而引起心里極不耐煩甚至反抗的心理現象案例分析：馬克·吐溫在教堂聽牧師布道應用：犯一次錯只批評一次，即使非要再次批評不可，也要變化說法和角度，不要簡單重復，否則別人覺得揪住“小辮子”不放10、超限效應刺激過多、過強和過久而引起心里極不耐煩甚至反抗83成功的三種商數魂商：

——魂商的基礎是精神，價值體系，核心價值觀，精神要素、信仰、使命感和內在驅動力情商：——自察力、自我約束、自我激勵、同理心、溝通與交際能力智商——記憶力、觀察力、注意力、分析能力、思維能力成功的三種商數魂商：84北京東元千好管理咨詢公司2007年1月翟新兵：北大、清華、上海交大客座教授卓越領導力與打造高績效團隊北京東元千好管理咨詢公司翟新兵：北大、清華、上海交大客座教授85導語：我們面臨的挑戰克林頓曾經請專家做過統計：工業經濟時代，300年人類知識的總和翻了一番知識經濟時代，5年人類知識的總和就翻了一番固定資產可以折舊，知識也可以折舊！農業經濟時代，7-14歲學習，享用一生工業經濟時代，5-22歲學習，享用一生知識經濟時代，必須終生學習！！如果個人的變化速度小于外界的變化速度，結果是什么？——被淘汰！導語：我們面臨的挑戰克林頓曾經請專家做過統計：86課題一：卓越領導力

——領導的自我修煉！課題一：卓越領導力

——領導的自我修煉！87哈佛最有用的學科記者對很多哈佛畢業的成功人士進行訪談，問及在哈佛所學的課程哪一門能讓人終生受用，絕大多數人回答都是《觀人學》所謂“觀人”就是通過與他人接觸，進而預測對方的行為和結果。招聘為什么要面試？你是如何預測你的同事與學生的？哈佛最有用的學科記者對很多哈佛畢業的成功人士進行訪談，問及在88行為真的可以預測？人們選擇行為方式主要取決于三個因素價值觀：個人認為是否應該這樣做性格：個人是否喜歡或習慣這樣做能力：個人是否知道如何去做行為真的可以預測？人們選擇行為方式主要取決于三個因素89一：領導價值觀的自我管理一：領導價值觀的自我管理90困境中的選擇哈佛第一案例：登山途中的選擇斯坦福大學的問卷：獨木舟上的經理你的資源和條件都是有限的——有時候權力不夠，有時候資金不夠，有時候技術不夠，有的時候你的精力不夠——只能在限制中做出選擇，請問你選擇標準的排序究竟是什么？案例：今晚你赴哪一場約會？價值取向、取舍標準就是你的價值觀系統困境中的選擇哈佛第一案例：登山途中的選擇91價值觀是行為的根源價值觀是指個人對客觀事物（人、物、事）及對自己的行為結果的意義、作用、效果和重要性的總體評價。是人用于區分好壞、分辨是非及其重要性的心理傾向系統。案例：海因茨該不該去偷藥？為什么？——是非觀、榮辱觀、道德觀：八榮八恥案例：遇到紅燈之后；楊子榮打虎上山價值觀是行為的根源價值觀是指個人對客觀事物（人、物、事）及對92人生意義的思索每個人都有自己的人生哲學——人是一棵會思考的蘆葦德國哲學家史布蘭格《生活形式》：六種價值觀理性價值觀：以知識和真理為中心，布魯諾華美的價值觀：以外形協調和勻稱為中心政治性的價值觀：以權力地位為中心，政治家社會性的價值觀：以群體和他人為中心，雷鋒經濟性的價值觀：以有效和劃算為中心，商人宗教性的價值觀：以信仰為中心，信徒人生意義的思索每個人都有自己的人生哲學93領導者應該具備的觀念德魯克的觀點領導者就是賦予他人表現的舞臺，讓人高效、愉快、正確地做事并取得成果的過程。自己做事，與別人做相同的事，那都不是領導。領導者應該具備的觀念德魯克的觀點94誰更適合做領導？什么是最好的領導者?是團隊成員最樂于接受、個人舉止和形象符合人們期望的領導者呢?還是那種在任職期有能力帶領成員完成既定目標的人?誰更適合做領導？什么是最好的領導者?95智者的觀點德魯克的論述：

2個人挖溝與4個人挖溝不教而誅，謂之虐——《論語》一頭獅子帶領一群綿羊，可以打敗一只綿羊帶領的一群獅子。——拿破侖智者的觀點德魯克的論述：96二：領導性格的自我分析二：領導性格的自我分析97性格決定命運？三種主導需求分析人在基本的需求滿足之后，高層次的需求分為三種權力需求成就需求歸屬需求性格決定命運？三種主導需求分析98八種職業興趣《加拿大職業分類詞典》：八種職業興趣愿與事物打交道愿意與人接觸，如，記者、銷售愿干有規律、具體的工作，如檔案管理喜歡助人，如咨詢師、醫生、護士愿做領導和組織工作喜歡研究人的行為，如心理學、人事管理喜歡從事科學技術研究喜歡創造性的工作八種職業興趣《加拿大職業分類詞典》：八種職業興趣99*關心團隊成員關心團隊業績領導性格分析1191199955強權管理慈善機構中庸之道無為不治集體主義*關心團隊成員關心團隊業績領導性格分析1191199100工作壓力體諒程度工作績效員工滿意度大高大低小高小低領導效果比較最好較好較差最差適中最低最高適中工作壓力體諒程度工作績效員工滿意度大高大低小高小低領導效果比101

三：領導能力的自我提升三：領導能力的自我提升102能力差異與人生境遇何謂能力？張三和李四如何看待懷才不遇？——知識本身并不是能力，知識轉化為價值才是能力強勢能力與弱勢能力能力差異與人生境遇何謂能力？103傳統文化與能力發揮中國社科院專家報告：中國人實際能力的平均得分6.98分，世界上很多國家是25-45分。對中國傳統文化的反思：含蓄、內向、謙虛壓抑女性，頭發長見識短，“賤內”壓抑年輕人嘴上無毛，辦事不牢，“犬子”壓抑下屬，不錯，還行，過得去，還湊合壓抑自己，卑職，不才！與歐美國家比較：“約翰，棒極了！”“瑪麗，你是優秀的！”“你真是天才，超出我的想象！”傳統文化與能力發揮中國社科院專家報告：中國人實際能力的平均得104加德勒的能力模型哈佛大學教授加德勒提出了人的7種能力音樂能力運動能力空間能力數學邏輯能力語言表達能力知人能力知己能力——各種能力彼此獨立、互不相關，一種能力強并不說明其他能力也會強，比如，陳景潤——只有具備了某種能力，才能很好的鑒別這種能力。可見知人需要較為全面的能力結構。加德勒的能力模型哈佛大學教授加德勒提出了人的7種能力105領導應該具備什么能力？權力基礎的構成權力基礎強制權獎賞權合法權感召權專家權有能力懲罰有能力獎賞有資格大家認可專業知識領導應該具備什么能力？權力基礎強制權獎賞權合法權感召權專家權106剛柔相濟，以柔克剛硬權力：——強制性影響力，他與一個人的地位、職務相關。——是職位對職位的影響，是上級對下級的影響，是法定權力的影響力，包括懲罰權，獎賞權，合法權。軟權力：——非強制性影響力，他與一個人的品德，人格、氣質、能力、知識、業績、專長和領導藝術相關。——是人對人的影響剛柔相濟，以柔克剛硬權力：107充分溝通—和諧領導領導的績效公式E=Q

X

AE=領導的績效Q=領導決策的質量A=被領導者對決策的認同充分溝通—和諧領導領導的績效公式108認同—領導的基礎認同：

——一個人發自內心地從心里承認你，追隨你，擁戴你案例：威靈頓與士兵權力的來源？暴力——財力——個人能力和人格魅力先認同人，后認同事你先認同別人，別人后認同你先有溝通，后又認同認同—領導的基礎認同：109取得信任的三個層次第一個層次：可預測

——即一個人做人的原則是一致的，他的做事的風格別人心中有數，他的行為可以被對方預測。第二個層次：可靠——主要表現為能夠保守機密，從不向外人講不該講的話，在困難面前也想著他人。第三個層次：忠誠——能夠有取有舍，守中抱一；不是兼顧求全，而是始終不變，這被稱為忠誠的最大特點：排他性取得信任的三個層次第一個層次：可預測110忠誠的三種表現哈佛大學哲學教授喬賽亞·羅伊斯：忠誠有三類表現1、忠誠于個體，即對某個人的忠誠。比如上司，老板，愛人。——士為知己者死，女為悅己者容，良將不侍二主，忠臣不侍二君。2、對團體的忠誠，又稱為集體主義。——生是黨的人，死是黨的鬼。3、對一些原則的忠誠，比如信仰或操守。天地良心，做人有原則。忠誠的三種表現哈佛大學哲學教授喬賽亞·羅伊斯：忠誠有三類表現111基辛格與芬克斯耶路撒冷芬克斯西餐酒吧，連續三年入選美國《新聞周刊》世界最佳酒吧前15名60多年前英國人創辦，30平米，只有一個柜臺和5張桌子，現在的老板叫羅斯恰爾斯，德國猶太人，1948年買下經營至今。70年代，美國國務卿基辛格，兩次被拒絕。羅斯恰爾斯恪守自己的原則，原則大于特權、大于身份、大于資格！請問你有自己堅守的原則嗎？基辛格與芬克斯耶路撒冷芬克斯西餐酒吧，連續三年入選美國《新聞112人格魅力（感召力）的來源自信——在他人面前對自己的信心遠見：高瞻遠矚清楚表述目標的能力：愿景激勵堅定的信念：不畏挫折創新：不循規蹈矩的行為變革代言人：與時俱進，不是傳統現狀的衛道士環境敏感性：對環境約束和資源合理評估人格魅力（感召力）的來源自信——在他人面前對自己的信心113領導品牌

——領導的信譽也可以破產案例：南京冠生園：信譽破產領導就是一個有限責任公司你的個人價值在社會上，在他人的心目中會逐漸體現出它的最真實價值群眾的眼睛是雪亮的，人人心里一桿秤領導品牌

——領導的信譽也可以破產案例：南京冠生園：信譽破產114課題二：打造高績效團隊

課題二：打造高績效團隊

115一：員工的選聘一：員工的選聘116韋爾奇框架能力文化親和力完人好人能人差人韋爾奇框架能力文化親和力完人好人能人差人117員工招聘的五個原則價值觀切合:——聯想、皇明、寶潔經歷切合發展階段切合期望切合——前途——錢圖個性切合員工招聘的五個原則價值觀切合:118面試中常見的誤區自我陶醉強勢扭轉依賴培訓光環效應成見定型化相似錯誤面試中常見的誤區自我陶醉119警惕招收的四種人好漢當年型：曾經輝煌，念念不忘——思考：團隊價值是誰創造的？看破紅塵型：歷盡江湖，深味世態炎涼——消極/光明思維偏執古怪型：內心壓抑、行為反常志大才疏型：經驗甚少，勁頭甚高——理想型與現實型警惕招收的四種人好漢當年型：曾經輝煌，念念不忘120員工成長的四個階段興奮期黑暗期成長期徘徊期員工成長的四個階段興奮期121人員流動理論卡茲的組織壽命學說組織也有一個成長、成熟、衰退的過程。組織的最佳年齡區為1.5-5年，這一區間內信息溝通水平最高，獲得成果也最多。解決組織老化的辦法是人才流動人員流動理論卡茲的組織壽命學說122人員流動理論中松義郎的目標一致理論當個人目標與組織目標完全一致時，個人的潛能得到充分發揮；但二者不一致時，個人的潛能受到抑制解決的兩條途徑——個人目標主動向組織目標靠攏，引導自己的志向和興趣向組織和群體方向轉移——流動到與個人目標比較一致的新單位去，個人的行為會受到組織的認可與肯定人員流動理論中松義郎的目標一致理論123人員流動率主動流失：——指企業主動淘汰員工被動流失：——主要是員工跳槽人力資源管理一定要區分這兩個指標被動流失率：越低越好主動流失率：要維持一定的比例人員流動率主動流失：124某單位第一年員工流失率分析67%35%65%55%45%30%從競爭對手挖來（不足4年的）從競爭對手挖來（超過4年的）從招聘會上招來從報刊廣告招來大學生畢業招來的內部員工推薦某單位第一年員工流失率分析67%35%65%55%45%30125如何留住精英員工逗留者穩留者流動者樂留者工作滿足程度環境壓力程度如何留住精英員工逗留者穩留者流動者樂留者工作滿足程度環境壓力126二、員工的激勵二、員工的激勵127弗隆姆的期望理論員工選擇做與不做主要基于三個具體因素：①對自己做某項工作能力的知覺——能不能做到②員工的期望——做到了導致某種結果的可能性大小③員工對結果的偏好——我對這種結果的需求強度

弗隆姆的期望理論員工選擇做與不做主要基于三個具體因素：128赫茲伯格的雙因素理論保健因素往往與環境或條件有關：比如：工作安全、工資、福利、工作條件、人際關系、公司政策與管理激勵因素往往與工作內容有關：比如：成就、嘗試、工作本身、責任和進步、認可、晉升赫茲伯格的雙因素理論保健因素往往與環境或條件有關：129麥格雷戈的X理論和Y理論X理論：員工天生懶惰，并盡可能逃避工作。Y理論：員工天生喜歡工作，有創造性和責任感，員工能自我指導并對目標負責。麥格雷戈的X理論和Y理論X理論：130亞當斯的公平理論公平信念的兩個因素：投入與收益的三種對比1、

自己的薪水與自己的付出相比2、自己的薪水他人的薪水自己的付出他人的付出3、自己過去的薪水自己現在的薪水自己過去的付出自己現在的付出對比對比亞當斯的公平理論公平信念的兩個因素：投入與收益的三種對比對比131關于公平的思考公平是最好的激勵！案例：管理學家詹姆斯何為公平？結果的絕對公平是不現實的：案例：三個女兒；財主分家產程序公平與規則公平：兩個人分一個蘋果關于公平的思考公平是最好的激勵！132團隊成員的激勵1、樹立榜樣2、事業激勵3、情感激勵4、物質激勵5、晉升激勵6、參與激勵7、榮譽激勵8、信任激勵9、目標激勵團隊成員的激勵1、樹立榜樣133如何建立長效激勵機制員工持股與期權計劃聯想的獎金計劃鄂爾多斯集團的人才戰略鄂爾多斯大學與全國9所高校簽訂委培計劃，目前10個專業、18個班、800多人在讀。高校發結業證書，鄂爾多斯大學發畢業證書，在公司內部承認學歷，8年的服務期限。如何建立長效激勵機制員工持股與期權計劃134激勵什么樣的人？激勵會實干的人而不是會評論的人激勵有能力的人而不是努力工作的人激勵高效益工作的人而不是高數量工作的人激勵善于創新的人而不是因循守舊的人激勵獨立思考的人而不是聽話的人激勵什么樣的人？激勵會實干的人而不是會評論的人135如何對待不守規矩的人破窗效應：第一個打碎玻璃的人如果有人打壞了一個建筑物的玻璃又得不到及時維修，別人就會受到某種暗示去打爛更多的窗戶玻璃，久而久之，這所建筑物的所有玻璃會全部被打爛管理中的警示作用：結婚70年為何不吵架？如何對待不守規矩的人破窗效應：第一個打碎玻璃的人136三、制定團隊的游戲規則三、制定團隊的游戲規則137南郭先生濫竽充數齊宣王使人吹竽，必三百人。南郭處士請為王吹竽，宣王悅之，廩食以數百人。宣王死，愍王立，好一一聽之，處士逃。——《韓非子》你的企業存在南郭先生嗎？問題的根源何在？南郭先生濫竽充數齊宣王使人吹竽，必三百人。南郭處士請為王吹竽138人的行為的經濟理性課堂討論：思考一：是否南郭先生本性懶惰，愛詐騙？思考二：假如齊宣王一直活著，樂隊會怎樣？人的行為的經濟理性課堂討論：139拉繩實驗2人組：是2人單獨拉繩時拉力總和的95%3人組：是3人單獨拉繩時拉力總和的85%8人組：是8人單獨拉繩時拉力總和的49%社會惰化：1+1<2三個和尚的心理分析社會惰化的根源何在？拉繩實驗2人組：是2人單獨拉繩時拉力總和的95%140分粥的方法與結果

7個人分一鍋粥，沒有計量工具，平均分配剛夠喝以下幾種分法會導致什么結果：1、指定一個人分2、輪流分，每周輪一次3、成立一個分粥委員會負責分粥4、誰分誰最后挑結論：管理不能靠覺悟，靠制度分粥的方法與結果7個人分一鍋粥，沒有計量工具141好制度如何設計英國政府往澳大利亞流放犯人，根據上船時的犯人人數付給船主費用，結果虐待犯人、克扣犯人食物,甚至把犯人活活扔下海，死亡率94%思考：英國政府該怎么辦？二戰期間美軍空軍的降落傘制造商如何將合格率提高到100%？某空調企業：銷售人員為何不讓客戶返款？好制度如何設計英國政府往澳大利亞流放犯人，142哈佛為什么是第一哈佛的招生制度：既看考生的成績，又讓考生準備推薦信，而且必須面試，目的是考察人品，是否具有優良的品質和正義感，能否保持和弘揚母校的榮譽核心課程制度：新生不分科系，通才教育，大一學習7門核心課程，大二選擇主攻方向，可嘗試幾種，大三可以嘗試做研究項目，大四甚至可以選擇做研究生項目，修讀的學分研究生階段同樣有效。大二必須通過綜合考試才能進入論文寫作，綜合考試有一定的淘汰率。一流的制度創造一流的大學一流的制度創造一流的組織。哈佛為什么是第一哈佛的招生制度：既看考生的成績，又讓考生準備143格林斯潘不能持有股票20世紀60年代，美國國防部長麥克納馬拉，就職前是通用汽車的總裁。擁有價值幾百萬元的通用股票。而通用是美國最大的軍火承包商。國會議員問：你會做出對通用不利的決定嗎？麥克納馬拉回答：對美國有利的就對通用有利！但是這種解釋依然無法得到國會的批準，最后麥克納馬拉不得不把手上通用股票全部拋掉才得以就任格林斯潘不能持有股票，因為它影響著美國股市的漲跌格林斯潘不能持有股票20世紀60年代，美國國防部長麥克納馬拉144好的規則會產生正確的行為美國人如何交汽車牌照稅政府規定，車牌稅必須在車主的出生月份去交納，這樣就把交稅的工作均勻的分散在了全年的12個月。避免了年初年末大家都去交費引起的擁擠，政府可以減少雇員，車主也可以堅守排隊時間，整個社會的效率提高了。韓國的汽車過隧道的收費標準：單人駕車，3000元；二人同乘一車，1000元；三人乘一車，免費。好的規則會產生正確的行為美國人如何交汽車牌照稅145主人與小花貓委托——代理問題原因分析：信息不對稱目標不一致企業的對策是什么？主人與小花貓委托——代理問題146帶領下屬實現團隊目標案例與思考：日本跳高實驗班級人數第二次超過第一次的人數對第二次跳高成績滿意的人數一班602523二班60103帶領下屬實現團隊目標案例與思考：日本跳高實驗班級人數第二次超147目標管理的基本原則*期望原則參與原則SMART原則目標管理的基本原則*期望參與SMART148目標管理的P-D-S循環*計劃階段執行階段評價階段目標管理的P-D-S循環*計劃階段執行階段評價階段149計劃階段藥效的前提是成分，達成目標的前提是措施和手段具體實施措施對實現目標的三個保障——支持性——有效性——可行性計劃階段藥效的前提是成分，達成目標的前提是措施和手段150執行階段*監控糾偏定期自我檢討工作進度依據情況需要采取各種補救措施執行階段*監控糾偏定期自我檢討工作進度依據情況需要采取各種補151目標修正卡

目標執行人填表日期原定目標進度現在目標進度未達成原因分析具體補救措施修正后目標進度目標修正卡目標執行人152評價階段*評價結果兌現承諾反饋面談激勵未來評價階段*評價結果兌現承諾反饋面談激勵未來153四：領導要知人善任四：領導